le loro etiche non negoziabili prima di tutto, comprese prestazioni e profitti.

Dimostrare quanto siano

importanti i valori della tua squadra è vitale. Quando un membro del team non è disposto a rispettarli, è
tempo di lasciarla andare.

CREA IL TUO TEAM DA SOGNO: QUALI SONO I

TRATTI DI CHIAVE

Nel 2017, Google ha pubblicato i suoi risultati da uno studio di due anni su ciò che rende un "team da sogno".
Google ha condotto più di 200 interviste, esaminato più di 250 attributi del team e ridotto la ricerca a cinque
caratteristiche chiave condivise dai team di successo. Non sorprende che i risultati siano in linea con gran parte
di ciò che ho sposato ai team negli ultimi 20 anni. La ricerca di Google ha scoperto questi cinque tratti che fanno
funzionare i migliori team:

• affidabilità: I membri del team sono responsabili e soddisfano le aspettative.

• Struttura e chiarezza: Il team ha stabilito obiettivi chiari, ruoli definiti e regole di ingaggio.

• Senso: Il lavoro ha un significato per ciascun membro del team.

• impatto: Il lavoro del team fa la differenza e ha un impatto positivo

• Sicurezza psicologica: Il team lavora in un ambiente in cui i membri del team possono essere al sicuro
vulnerabili; l'ambiente è un luogo autentico.

L'unica caratteristica di successo che mi ha davvero colpito è stata quella che Google ha chiamato "sicurezza psicologica".

Puoi chiamarlo fiducia o uno spazio sicuro per correre dei rischi, ma sostanzialmente si riduce alla stessa cosa:

accettazione, senza timore di giudizio, recriminazione o concorrenza. La sicurezza psicologica può essere stabilita

formalmente o informalmente come la cultura del team del team, e quantificarla è difficile, ma sai quando è lì. I ricercatori

di Google hanno concluso che ciò che distingue questi buoni team dai team disfunzionali è stato il modo in cui i compagni

si sono trattati reciprocamente. E forse soprattutto, la sicurezza psicologica - più di ogni altro fattore - è fondamentale per

far funzionare una squadra.

L'intensa raccolta e analisi dei dati di Google ha portato a una conclusione che molti buoni leader hanno sempre
conosciuto. Nelle migliori squadre, i membri si conoscono, si ascoltano a vicenda e mostrano empatia per i sentimenti e
le esigenze degli altri. Le intuizioni di Google non sono necessariamente originali; convalidano il fatto che l'intelligenza
emotiva, l'inclusione e l'autenticità sono fondamentali per il successo della squadra. Questi tratti sono importanti se il tuo
team è virtuale, si trova nello stesso ufficio o è diffuso in tutto il mondo, il che è possibile solo se esistono chiare
aspettative, un ruolo e un forte senso di valori e scopi. Quando questi tratti di successo sono presenti in una squadra,
crea un ambiente in cui le persone non hanno timore di parlare, offrire feedback costruttivi e ritenersi reciprocamente
responsabili.

136 PARTE 2 Costruire un forte team virtuale

0003950050.INDD 136 Taglia: 7.375 in × 9,25 pollici 21 giugno 2018 1:53

 Identificazione dei tratti di squadra che
creano coesione

Creare un'atmosfera di fiducia e cameratismo tra i dipendenti quando sono tutti nello stesso edificio per otto ore al
giorno è una cosa. Tuttavia, quando i tuoi team virtuali vedono raramente i loro colleghi, se non del tutto, quindi
mantenere i tuoi team virtuali collegati all'organizzazione più grande - e tra loro - è ancora più importante. E con sempre
più persone che lavorano in remoto, i team leader devono trovare il modo di instillare i valori del team e costruire
coesione nei loro team virtuali. Le seguenti sezioni ti aiutano a riconoscere e creare coesione tra i membri del tuo team
virtuale quando assembli il tuo team per la prima volta.

Costruire la fiducia è un lavoro interiore. In un team virtuale, costruire la fiducia richiede un livello più elevato di impegno
e persistenza perché il team non si trova nella stessa posizione. Costruire la fiducia inizia con il leader che dà l'esempio,
apre la strada e sviluppa abitudini affidabili nella cultura del team. Vedi il capitolo 12 per informazioni più dettagliate e
idee su come costruire fiducia e rapporti con la tua squadra.

Avere chiare aspettative di successo

Troppo spesso, noto che i capi squadra sono sorpresi quando i membri della squadra non sono lettori mentali e non
sanno esattamente cosa ci si aspetta quando si uniscono alla squadra. Invece di stabilire e comunicare chiare
aspettative che definiscono le pietre miliari rispetto alle quali viene misurata e premiata la prestazione del team, i leader
del team assumono che le persone sappiano esattamente cosa fare e come farlo. Il risultato è che il lavoro di squadra,
l'iniziativa, l'impegno e la produttività sani passano in secondo piano, mentre l'esitazione, l'indecisione e la mancanza di
attenzione sulle priorità sbagliate dominano la giornata.

Non fare affidamento su ipotesi e aspettative non dette. Piuttosto, rimuovere l'ambiguità fissando standard chiari e
coerenti per il team e per ogni singolo ruolo. Ecco alcuni esempi di argomenti in cui è importante stabilire le aspettative
per il tuo team virtuale:

» Cosa misuri (esempi includono livelli di rendimento, obiettivi di entrate,

punteggi di soddisfazione del cliente, tempi di attesa, tempo di risoluzione e così via)

» Calendario previsto per la risposta a e-mail e messaggi vocali

» Aggiornamento dello stato e dell'avanzamento del progetto

» Livelli di coinvolgimento e partecipazione

» Raggiungimento personale e frequenza di connessione
» Esperti in materia e loro ruolo

CAPITOLO 7 Strutturare e assemblare il tuo team 137

0003950050.INDD 137 Taglia: 7.375 in × 9,25 pollici 21 giugno 2018 1:53

 » Comportamenti che si allineano ai valori della squadra

» Aderenza al processo o alla politica

Potresti avere molte altre aspettative che sono importanti per il successo del team, ma questi argomenti possono farti
iniziare a pensare a quali aree vuoi discutere con il tuo team. Consultare il cheat sheet all'indirizzo www.dummies.com e
cerca "team virtuali" per stabilire le aspettative chiare del team e creare una storia sul significato di tali aspettative per il
tuo team.

Realizzare con feedback e

responsabilità
I membri del team virtuale che riescono nel loro lavoro tendono ad essere autodiretti e assumono una maggiore
responsabilità individuale per raggiungere i propri obiettivi e scadenze. I dipendenti remoti ad alte prestazioni sono
generalmente supportati da un leader che stabilisce obiettivi e aspettative chiari, dà al team la libertà di fare scelte su
come progettare e diventare proprietario di come il lavoro viene svolto e si fida di loro per realizzarlo. Quando una
responsabilità è presente in una squadra, le persone sono disposte a chiamare prestazioni o comportamenti che
feriscono o inibiscono la squadra. Quando esiste questo livello di fiducia e trasparenza, si spreca molto meno tempo ed
energia nel chiedersi cosa pensa la gente. Inoltre, i membri del team sono più disposti ad accettare feedback e a
possedere i propri errori ed esiste un forte senso del team.

Tuttavia, se il tuo team ha tradizionalmente lavorato in un ambiente d'ufficio, questo spostamento della mentalità verso
un lavoro autonomo e un forte senso di proprietà possono essere difficili sia per il leader che per il team. I membri del
team possono essere in attesa che il leader dica loro cosa fare, possono dare loro l'approvazione per farlo o possono
avere paura di correre dei rischi da soli. I team leader possono aver tradizionalmente imposto la responsabilità
supervisionando direttamente il lavoro, creando piani di incentivazione elaborati o prendendo sempre la decisione
finale.

Quindi, la domanda del giorno è come i team virtuali creano pratiche di responsabilità che siano salutari, trasparenti e
supportate da tutti i membri del team? Anche se ritenersi reciprocamente responsabili può essere scomodo e
stimolante, farlo è fondamentale per il successo del team virtuale. Prova questi suggerimenti per creare una sana
responsabilità nei team virtuali:

» Riconosci che la responsabilità è il lavoro di tutti. Non è solo il

lavoro del leader.

» Creare chiarezza su ruoli e responsabilità. Squadre che hanno un alto livello di

per chiarezza è più facile ritenersi reciprocamente responsabili e indicare comportamenti o prestazioni che
incidono negativamente sulla squadra.

138 PARTE 2 Costruire un forte team virtuale

0003950050.INDD 138 Taglia: 7.375 in × 9,25 pollici 21 giugno 2018 1:53

 » Misura il successo sui risultati, non sul tempo impiegato. Coinvolgere i dipendenti in
fissare scadenze realistiche e programmare i check-in per gli aggiornamenti sui progressi.

» Stabilire un forte livello di impegno per obiettivi e aspettative. Aiuto

i membri del tuo team virtuale comprendono cosa fanno tutti e cosa ci si aspetta da ciascun membro
del team.

» Fornire feedback diretto. Alcune persone sono a disagio nel fornire

feedback perché non lo hanno praticato abbastanza. Scopri un semplice processo di feedback nella
Figura 7-1 che si concentra sulle soluzioni per il futuro, piuttosto che su comportamenti passati che
non hanno funzionato. Esercitati regolarmente con i membri del tuo team per aumentare la loro
fiducia nel dare feedback.

FIGURA 7-1:
Come dare un
futuro focalizzato
risposta.
© John Wiley & Sons, Inc.

» Incoraggia il team a notare, supportare e rafforzare positivamente quando

i membri del team si impegnano nella responsabilità peer-to-peer nelle riunioni del team.

Anche se sottolineare quando un altro membro del team commette un errore può sentirsi a disagio
nell'udire, farlo stabilisce un'abitudine di trasparenza e onestà che è in definitiva necessaria per il successo
del team virtuale.

» Utilizzare la tecnologia in modo appropriato. La tecnologia è uno strumento efficace per visivamente
mappando i progressi sia della squadra che dei singoli e dove le cose si bloccano. Il software di gestione
del progetto può facilitare chi vede chi non sta assumendo peso, rispettando le scadenze e spostando il
progetto. I calendari condivisi possono aiutare i membri del team a capire cosa stanno facendo gli altri
membri del team - se sono fuori sede, in viaggio per lavoro e così via.

L'uso di questi suggerimenti per configurare il tuo team virtuale affinché pratichi una cultura della responsabilità può
aiutarti a creare una forza lavoro virtuale che ha standard elevati, supera gli obiettivi e ha un forte legame. È possibile
identificare rapidamente i problemi e gli artisti poveri sentiranno la pressione per migliorare. Inoltre, i membri del team
offriranno liberamente feedback reciproci onesti. L'alto livello di rispetto che i membri del team hanno l'uno per l'altro

CAPITOLO 7 Strutturare e assemblare il tuo team 139

0003950050.INDD 139 Taglia: 7.375 in × 9,25 pollici 21 giugno 2018 1:53

 ti stupirà e potrai evitare politica, ordini del giorno nascosti e conflitti segreti che possono facilmente abbattere una
squadra virtuale.

Leadership rotante
Come leader del team virtuale, sei un attore chiave nel determinare la struttura e i ruoli iniziali, comunicare direzione e
obiettivi, condurre la discussione sui valori del team e fornire coaching e feedback continui.

Poiché i membri dei team virtuali devono possedere un elevato livello di capacità di autogestione, i leader dei team
virtuali spesso agiscono di più come coach, fornendo guida, misurazione e feedback, se necessario. Questa relazione
tra i membri del team virtuale e il loro leader supporta anche l'idea di leadership rotazionale dove diversi membri del team
che sono esperti in materia (PMI) agiscono come leader o persona di riferimento su progetti o decisioni chiave. A
seconda del compito, la PMI è l'esperta a portata di mano. Dare alla PMI l'autorità di prendere decisioni su obiettivi,
strategie e risoluzione dei problemi per il team in un ruolo di leadership in rotazione ha senso.

Ecco i vantaggi di questo approccio rotazionale:

» Consente ai membri del team di scoprire e praticare importanti capacità di leadership

attraverso l'esperienza della vita reale.

» Si identifica forza del banco ( dipendenti che hanno le giuste capacità e attitudine
salire in azienda) e chi è il tuo prossimo leader in linea.

» Costruisce rispetto e fiducia con i membri del team e raccoglie il supporto per il futuro
promozioni.

» Migliora sistemi di pensiero ( una filosofia olistica che analizza come un'attività o
la decisione è correlata e collegata al sistema più ampio) perché il leader in rotazione ottiene informazioni su tutte le

parti mobili e sugli impatti individuali sugli obiettivi della squadra.

» Aumenta il livello di comfort nel fornire feedback e crea un account-

cultura delle abilità.

Nel frattempo, fai attenzione ai contro:

» Quando ruoti i leader, potresti non sapere mai cosa otterrai o

come esperti saranno i diversi membri del team a guidare.

» Alcuni stili di leadership funzionano bene per il team, altri no. A meno che tu
avere un leader intelligente e flessibile altamente emotivo, la fiducia e la comunicazione possono rompersi

rapidamente e può richiedere molto tempo per ricostruirsi.

» Una perdita di coerenza può essere dannosa per un team virtuale.

140 PARTE 2 Costruire un forte team virtuale

0003950050.INDD 140 Taglia: 7.375 in × 9,25 pollici 21 giugno 2018 1:53

 » Alcuni membri del team potrebbero non voler guidare. Preferirebbero avere successo
ai compiti che sono stati assunti per fare poi hanno la pressione aggiuntiva di condurre un progetto.

Ruotare la leadership in un team virtuale è una buona pratica che coinvolge tutti i membri del team e crea una profonda
comprensione e consapevolezza dei vari ruoli del team. Discuti questa strategia e le aspettative con le persone durante
il processo di intervista. Quindi, dopo l'assunzione, segui lo sviluppo, il coaching e il tutoraggio per preparare ciascuno
dei membri del tuo team a guidare.

CAPITOLO 7 Strutturare e assemblare il tuo team 141

0003950050.INDD 141 Taglia: 7.375 in × 9,25 pollici 21 giugno 2018 1:53

0003950050.INDD 142 Taglia: 7.375 in × 9,25 pollici 21 giugno 2018 1:53
 3 Creare e coltivare
una cultura di
squadra
produttiva

0003950069.INDD 143 Taglia: 7.375 in × 9,25 pollici 21 giugno 2018 2:41

 IN QUESTA PARTE. . .

Decifrare il codice sulla costruzione e il mantenimento di una sana cultura del team

virtuale.

Sfrutta i vantaggi di avere un team interculturale e migliora idee,

innovazione e successo.

Scopri come navigare facilmente tra i diversi generi, generazioni e

cultura nel tuo team virtuale.

Individua i modi per costruire e praticare le competenze culturali in modo da

poter espandere la tua visione del mondo.

Scopri come il tuo approccio di gestione della vecchia scuola deve cambiare

per guidare un team virtuale.

Anticipa e prepara i problemi più comuni del team virtuale che

incontrerai.

0003950069.INDD 144 Taglia: 7.375 in × 9,25 pollici 21 giugno 2018 2:41

 IN QUESTO CAPITOLO

» Comprendere perché la cultura è importante

così tanto

» Riconoscere la tua cultura

» Decidere il tipo di cultura

tu vuoi

» Nutrire la cultura desiderata

» Abbracciare un team interculturale

Capitolo  8
Considerare la cultura del
lavoro

T hanno una fiorente pratica di consulenza per quasi 20 anni e culture di lavoro sane creano comunità, famiglie
e, in L'argomento
definitiva, undella
mondo più sano.
cultura Quello
è vicino che
e caro
a sviluppare e coltivare la cultura che desidera.
so per
al mio certo
cuore. È èquello
che ogni leader
che mi di ogni livello
ha permesso deve essere intenzionale
di farlo

Quando lavori per un'azienda che ha una cultura sana rispetto a una cultura disfunzionale, i risultati al di fuori del posto
di lavoro sono straordinari. Includono famiglie più connesse, maggiore volontariato e senso della comunità,
apprendimento continuo, meno stress, adulti più attivi, meno malattie, relazioni più forti, meno divorzi e un vantaggio
competitivo per la tua azienda, solo per citare alcuni esempi. Sfortunatamente, secondo alcune stime, ben il 95
percento dei luoghi di lavoro di oggi presenta una qualche forma di sintomi disfunzionali o tossici nella loro cultura.

Molto è stato scritto sulla cultura del posto di lavoro, ma quasi tutti si sono concentrati sui dirigenti di livello C e sulla loro
responsabilità nel creare una cultura organizzativa sana per guidare i risultati e ridurre il turnover. Nel mondo virtuale, i
team devono scoprire come lavorare in modo efficace e in linea con la cultura generale dell'azienda, ma devono anche
creare la propria microcultura che definisce come il loro team prospera e opera.

CAPITOLO 8 Considerare la cultura del lavoro 145

0003950051.INDD 145 Taglia: 7.375 in × 9,25 pollici 21 giugno 2018 1:55

 Costruire una cultura del luogo di lavoro sano implica un impegno di concentrazione, tempo ed energia che è in corso e
integrato in tutto ciò che fai. Sostenere una cultura sana ha bisogno del supporto dall'alto con i leader che danno
l'esempio.

Questo capitolo ti convince sull'importanza della cultura del team virtuale, ti aiuta a identificare quale tipo di cultura hai
già e ti aiuta a determinare quali comportamenti, strumenti e pratiche costruiranno la cultura che desideri. Inoltre, questo
capitolo fornisce idee che puoi mettere in pratica immediatamente per promuovere una cultura positiva, produttiva,
impegnata che dilaga con le persone che amano il loro lavoro e i loro membri del team.

Comprendere perché la cultura aziendale è la chiave

Perché tutti parlano della cultura aziendale in modo leggermente diverso, quando ne parlo cultura aziendale, Mi riferisco
alle convinzioni parlate o non dette sull'ambiente nella vostra azienda o nel vostro team, i valori che le persone vivono e
i comportamenti più importanti testimoniati nelle riunioni dell'azienda, sui progetti, nei conflitti, con i clienti e tra i leader e
le loro squadre.

La cultura è di natura olistica e si sviluppa organicamente nel tempo attraverso esperienze sul posto di lavoro, tratti
caratteriali comuni delle persone che assumi e il modo in cui la leadership comunica e interagisce tra loro e con i
dipendenti. La cultura può essere influenzata da uno sforzo intenzionale ed è una delle strategie di sostenibilità più
importanti per ogni azienda e ogni team. Non prendere alla leggera la cultura; avvicinarsi pensieroso e con uno scopo.

La cultura riguarda il modo in cui le persone operano e si trattano a vicenda ogni giorno. Riguarda le storie che racconti
e ciò che ti concentri sulla creazione tra persone e team come competizione, fiducia o divertimento, o un'attenzione
maniacale al servizio, ai risultati o all'innovazione. La cultura è più evidente quando si nota come le persone si
comportano sotto pressione o quando si trovano ad affrontare una situazione difficile, un cliente irritato o un progetto
fallito.

Senza dubbio, la cultura può creare o distruggere la tua azienda e come il mondo ti vede. A livello di squadra, una
cultura tossica può distruggere la tua squadra e avere un impatto sulla salute e sulla felicità di tutti coloro che ne fanno
parte. D'altra parte, una cultura sana può supportarti nell'attirare il meglio e il più brillante, creare un senso di valore e
contributo sul tuo team e costruire una reputazione che influisce positivamente sui profitti.

La cultura aziendale e di gruppo può essere una benedizione o una maledizione. Una cultura positiva può rendere piacevole la tua

vita lavorativa, ma una cattiva cultura può essere tossica. Le seguenti sezioni esaminano come individuare i problemi di cultura.

146 PARTE 3 Creare e coltivare una cultura di squadra produttiva

0003950051.INDD 146 Taglia: 7.375 in × 9,25 pollici 21 giugno 2018 1:55

 Riconoscere le culture tossiche e il
disordine che creano
Gli effetti negativi di una cultura tossica possono essere di vasta portata e avere un effetto duraturo in molte aree della
tua attività, tra cui depressione dei dipendenti, problemi di salute mentale, incidenti sul lavoro, assenteismo, turnover,
bassi livelli di produttività e spese legali. Quando i dipendenti si trovano ad affrontare il tentativo di funzionare in un
ambiente tossico, diventano reattivi solo per riuscire a superare la giornata. Inoltre, un leader tossico può fare di più per
avvelenare la cultura di una squadra di qualsiasi altro fattore.

Prendiamo ad esempio Wells Fargo, un'azienda catturata che incoraggia almeno 5.000 dipendenti in prima linea a
commettere frodi aprendo più di un milione di conti bancari e di carte di credito falsi per conto di clienti ignari. O la
cultura incontrollata di Uber che ha prodotto gravi accuse di molestie e discriminazioni ed è stato un esempio di come
appare la cultura quando inciti le persone a fare tutto il necessario per raggiungere la vetta. Questi esempi di culture
tossiche sono finiti in ogni squadra e ogni dipendente. Le culture tossiche hanno dato alle persone il permesso non
detto di comportarsi in modo non etico e hanno creato disfunzioni ad ogni livello.

Identificando i segnali di avvertimento di una cultura di squadra tossica, è possibile sviluppare immediatamente
strategie per correggere risultati potenzialmente pericolosi. Ecco alcuni segnali a cui prestare attenzione nel tuo team
virtuale:

» Alcuni dei tuoi migliori lavoratori virtuali hanno smesso negli ultimi 18 mesi.
Quando una squadra perde un giocatore chiave, non puoi sempre sostituire facilmente l'esperienza di quella

persona, anche nella forza lavoro virtuale di oggi. I progetti si bloccano, la motivazione dei membri del team

diminuisce e il processo di assunzione e onboarding richiede tempo e denaro. Ancora più devastante, quei

dipendenti del passato dicono ai loro amici e colleghi che la tua squadra non è il posto dove stare.

» Il tuo team ha sviluppato una cultura CYA. CYA (Cover Your A **) descrive a
cultura in cui la maggior parte dei dipendenti è fuori per sé I membri del team e i leader di questo tipo di
cultura spesso praticano le tattiche del CYA organizzando riunioni non necessarie o creando memo o
e-mail esclusivamente per generare un record per proteggersi al punto da creare una cultura di squadra
fortemente avversa al rischio e alimentare lo scontento e la paranoia dei dipendenti.

» I dipendenti non condividono le informazioni tra loro; invece funzionano

nei silos. Laddove i membri del team virtuale si scambiano poche o nessuna informazione, hanno un alto

potenziale di rilavorazione, disinformazione, ipotesi errate e inefficacia complessiva. Diffonde diffidenza, ne

conseguono pettegolezzi e si sbriciolano le relazioni. I dipendenti non hanno accesso alle informazioni di cui

hanno bisogno per svolgere il proprio lavoro senza che possano capire come il loro ruolo si adatta al quadro

generale e influisce sugli altri team. Questo tipo di comportamento mina la crescita strategica e il raggiungimento

degli obiettivi.

CAPITOLO 8 Considerare la cultura del lavoro 147

0003950051.INDD 147 Taglia: 7.375 in × 9,25 pollici 21 giugno 2018 1:55

 » Riconoscimento, feedback e aspettative sono impossibili da trovare. tu
non devi sempre sborsare i soldi o assegnare premi importanti per convincere i membri del tuo team a farli
sentire orgogliosi dei loro successi. Come un leader del team virtuale ha condiviso con me, "Se qualcuno
nel mio team di sviluppo fa il possibile, scrivo una nota personale di ringraziamento e la spedisco." Le
persone si sentiranno più parte del team se conoscono le tue aspettative e trovi modi significativi e sinceri
per far loro sapere quando stanno facendo un buon lavoro.

» L'equilibrio tra lavoro e vita privata nella tua squadra è solo una voce. La maggior parte delle persone è virtuale
lavorare come un modo per sostenere un sano equilibrio. Ma se l'unico modo per andare avanti nella tua

squadra è essere disponibile giorno e notte e non essere mai offline, finirai rapidamente con i membri del team

sfiniti che cercano un lavoro diverso.

» I leader dei team virtuali pensano che avere pochissimi punti di contatto sia
sufficiente. In passato, le persone in un'azienda pensavano che se avessero accumulato informazioni
avrebbero avuto potere. In un team virtuale, tutto è cambiato. Come leader virtuale, usa la tecnologia e
gli strumenti di comunicazione disponibili per sollecitare e condividere informazioni con i membri del
team - attraverso incontri programmati, ad hoc e one-to-one, qualunque cosa serva per costruire team
più forti e più connessi.

» I dipendenti non rispettano la maggior parte dei leader dell'azienda e dell'azienda

in generale. Una rapida recensione di Glassdoor può rivelare di più sulla cultura della tua azienda di quanto tu
possa immaginare. Avere una montagna di lamentele sui leader della tua azienda può dissuadere le persone
buone dal venire a lavorare per te.

» Se viene posta la domanda "Perché è importante ciò che fai?" meno di

Il 50 percento dei dipendenti virtuali potrebbe rispondere. In un team tossico, i membri non condividono il
modo in cui gli altri fanno la differenza. In cambio, i dipendenti non sono orgogliosi del lavoro che svolgono
perché non sembra avere significato o aggiungere valore. Anche in un team virtuale, i dipendenti se ne
andranno se non sanno perché contano.

» Le riunioni di gruppo sono considerate una perdita di tempo e idee innovative lo sono
licenziato, ridicolizzato o addirittura inesistente. Le riunioni dei team virtuali sono un momento per
connettersi, fornire feedback, discutere dei progressi e costruire relazioni. Quando il tuo team smette di
fornire input, arriva al tavolo virtuale con soluzioni e offre suggerimenti per il cambiamento, dai un'occhiata al
livello di fiducia con il tuo personale.

» Il comportamento abusivo e il bullismo vengono ignorati e autorizzati a continuare,

indipendentemente dall'impatto. Non pensare che solo perché la tua squadra è virtuale, le persone non
fanno il prepotente. A volte il comportamento è evidente e talvolta è nascosto. Se noti che un membro del
team si spegne quando una determinata persona parla durante una chiamata o diventa improduttiva quando
deve lavorare con un determinato dipendente, la sua energia non sta andando in brainstorming, innovazione
o produzione di un risultato; si occuperà della ricaduta emotiva del comportamento di quel collega.

148 PARTE 3 Creare e coltivare una cultura di squadra produttiva

0003950051.INDD 148 Taglia: 7.375 in × 9,25 pollici 21 giugno 2018 1:55

 Identificare una cultura sana e come
costruirne una che prospera
La maggior parte delle persone pensa che stabilire la cultura aziendale sia più facile quando tutti sono in ufficio rispetto
a tutti che sono virtuali. La cosa più vera è che la cultura si forma rapidamente e talvolta accidentalmente quando le
persone si trovano in un ufficio e ha l'opportunità di essere molto più intenzionale quando le persone sono virtuali.

Impegnarsi a costruire una cultura fiorente nel proprio team virtuale sarà ricompensato a picche. Di seguito sono
elencati l'aspetto di una sana cultura aziendale:

» I membri del team sono coinvolti.

» Dipendenti e dirigenti condividono il rispetto e la fiducia reciproci.
» Le persone sentono di essere trattate equamente.
» Ognuno ha un chiaro senso dello scopo.
» I dipendenti possono bilanciare il loro lavoro e le responsabilità personali.
» I dipendenti si sentono sicuri e rispettati.
» Hai una fantastica reputazione nel tuo settore e le persone bussano
giù per le porte a lavorare per te.

» I dipendenti rimangono più a lungo nel lavoro e l'azienda gode di un basso tasso di abbandono.

Costruire una cultura sana inizia con il desiderio di creare un ottimo posto di lavoro dall'alto, il che significa che
l'organizzazione supporta e si aspetta una comunicazione e un feedback aperti e onesti su ogni squadra. Inoltre, ai
dipendenti viene dato il controllo del proprio lavoro e le prestazioni si basano su risultati e relazioni piuttosto che
calpestare le dita dei piedi e lasciare i cadaveri per raggiungere la vetta.

Al fine di sostenere una cultura sana a livello di squadra, è necessario riconoscere costantemente i comportamenti
giusti e affrontare immediatamente quelli sbagliati. Non commettere l'errore di pensare che, poiché sei virtuale, i
problemi tra i membri del team svaniranno magicamente. Devi affrontarli e supportare gli altri nel fare lo stesso.
Altrimenti, le cattive abitudini penetreranno nella tua cultura che possono essere difficili da correggere.

Considera quali passi puoi intraprendere per costruire intenzionalmente una cultura del lavoro virtuale che prospera. Ecco
alcune idee:

» Tieni il polso del clima della tua squadra. Esamina la tua squadra usando a
strumento simile Survey Monkey. Le domande consigliate sono le seguenti:

• Ti senti apprezzato dal tuo leader e dalla tua squadra?

• Sei eccitato e ispirato dal lavoro che fai?

CAPITOLO 8 Considerare la cultura del lavoro 149

0003950051.INDD 149 Taglia: 7.375 in × 9,25 pollici 21 giugno 2018 1:55

 • Credi di avere un impatto?

• Esiste fiducia tra i membri del team?

• Conosci i membri del team a livello personale?

• Come descriveresti una cultura di squadra sana?

• Quali tre parole useresti per descrivere la cultura del team?

• Qual è un'idea per migliorare la cultura del team?

» Usa una combinazione di strumenti digitali e sociali per rimanere in contatto e concordare
a come e quando usarli insieme come una squadra. Rendi così facile entrare in contatto tra loro che farlo è
più veloce che se i membri del tuo team fossero di persona. Definire chiare aspettative sulla frequenza con cui
i membri del team utilizzano i propri strumenti di comunicazione per rimanere in contatto (consultare il Capitolo
16 per ulteriori informazioni).

» Rendi divertente l'impegno. Creare incentivi per le persone da offrire

feedback o supporto su un gruppo di Facebook. Ad esempio, organizza una lotteria per lo swag di squadra al termine

di un evento di formazione in cui i partecipanti ricevono i biglietti per la partecipazione durante la chiamata di

allenamento.

» Buttalo fuori dal parco con il processo di onboarding. Questo processo è il

prima sbirciatina sotto il cofano, dove i nuovi assunti scoprono la tua cultura. Di conseguenza, comunica chiaramente ai

nuovi assunti quanto sono apprezzati dal team e in che modo le persone si trattano e si prendono cura l'una dell'altra.

Trascorrere del tempo a rendere questo trasformazionale. Se hai bisogno di idee, dai un'occhiata al capitolo 7.

» Organizza incontri di persona almeno una volta all'anno e concentrati su diversi

giorni di team building e rafforzamento della fiducia. Tutto il lavoro e niente gioco rendono un'occasione

persa. Il team building non ha bisogno di essere esagerato per avere successo. Concedi del tempo per alcune

attività creative strutturate e del tempo informale e sociale insieme.

Prendere nota della tua cultura

organizzativa esistente
Proprio come ogni membro del team ha il suo stile unico, anche il tuo team virtuale deve sviluppare il proprio stile e
cultura. La cultura della tua squadra ha un impatto enorme sul modo in cui le persone sentono cosa significa lavorare
nella tua squadra. Un membro della squadra potrebbe pensare che la cultura della tua squadra sia una partita perfetta e
un'altra persona potrebbe sentirsi a disagio. Una cultura inclusiva apprezza, persino celebra, la diversità e la varietà e
tutti i membri del team operano da un insieme di valori condivisi. Il tuo

150 PARTE 3 Creare e coltivare una cultura di squadra produttiva

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 la cultura del team influisce anche sugli intangibili, come il ritmo con cui i lavori vengono eseguiti, il livello di attenzione
ai dettagli o alle regole che le persone seguono, il rischio che le persone sono disposte a correre e il modo in cui
vengono trattati altri team, clienti o fornitori.

Una volta creata la cultura, i membri del team sentiranno la pressione di conformarsi alle norme culturali stabilite.
Numerosi fattori diversi influenzano e modellano la cultura del tuo team, tra cui:

» Il tuo stile di leadership

» Lo stile preesistente del gruppo (come creativo e informale, progressivo
e assunzione di rischi, conservatore e tradizionale, competitivo e orientato ai risultati)

» Scopo e valori della squadra

» Il tipo di lavoro di cui è responsabile il team
» Esperienze passate o storia della squadra
» Livello di fiducia, collaborazione o conflitto nel team

Prima di iniziare a cambiare o modellare la tua cultura, sappi con cosa stai lavorando. Assicurati di capire che tipo di
cultura hai già prima di provare a cambiare qualcosa. Se questo team è nuovo di zecca, considera la cultura della tua
azienda e se funziona per il tuo team virtuale. In caso contrario, valuta la cultura che desideri creare in linea con lo
scopo del tuo team e quindi crea un ambiente coinvolgente e fiorente per tutti.

Le sezioni seguenti esaminano i quattro tipi comuni di cultura di gruppo che discuto con i miei clienti su base regolare in
modo che possano avere una conversazione istruita sui vantaggi e gli svantaggi della loro cultura e su quali
cambiamenti vogliono fare. Lo stile del caposquadra li influenza e, a seconda del lavoro di cui è responsabile il team,
tutte queste culture possono prosperare.

Cultura dominante
In una cultura dominante, l'attenzione ai risultati e alla crescita è la numero uno. Il leader stabilisce obiettivi ambiziosi
per il team con meccanismi di controllo, quali incentivi, misure, processi, tattiche della paura o una forte dose di
microgestione in atto per garantire il raggiungimento degli obiettivi.

Ci si aspetta che le decisioni vengano prese rapidamente, i problemi saranno risolti rapidamente e lo spirito di guida
competitivo del team di solito assicura che i membri del team si mettano subito al lavoro. Le persone che prosperano in
questa cultura amano superare le sfide per raggiungere il successo, amano le chiacchiere e l'attenzione ai risultati e
danno fiducia e rispetto agli altri che fanno lo stesso. Tuttavia, interpersonale

CAPITOLO 8 Considerare la cultura del lavoro 151

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 le relazioni e la comunicazione possono risentirne. Questa cultura tende ad operare sotto un alto livello di stress, che
può provocare burnout e turnover.

Cultura energizzante
Ciò che distingue una cultura energizzante è l'atmosfera della squadra. La cultura tende ad essere ottimista quando le
persone amano il brainstorming e amano socializzare sia durante che fuori dal lavoro. Il team utilizza un approccio
collaborativo alla risoluzione dei problemi e al processo decisionale e ritiene che lavorando insieme il team otterrà il
miglior risultato.

In questa cultura, i membri del team ti considerano affidabile quando usi le tue abilità sociali per creare un'atmosfera di
apertura in cui le persone si sentono a proprio agio nell'esprimersi. Tuttavia, i membri del team che non sono così
sociali possono trovare questa cultura difficile da gestire e frustrati dalla quantità di collaborazione di gruppo o di
brainstorming che ha luogo. Potrebbero anche ritenere che il team non sia interessato al processo o alla pianificazione
e abbia difficoltà a valutare il rischio e a mantenere la coerenza.

Cultura di supporto
Un ambiente stabile e armonioso è molto importante per la cultura di supporto. Con questo tipo, alle persone piace
seguire un processo sistematico e sinceramente vogliono vedere il successo del team. I membri del team sono
amichevoli e fedeli al team ed eviteranno conflitti o disaccordi, scegliendo di spazzolare le cose sotto il tappeto. Ciò può
causare una mancanza di innovazione quando le persone non parlano per mantenere la pace, anche se non sono
d'accordo. Questa cultura apprezza la coerenza, quindi cambiamenti improvvisi o frequenti possono essere schiaccianti.
Questo tipo di cultura assicura che tutti siano inclusi e supportati, ma può evitare decisioni difficili che potrebbero
danneggiare i sentimenti di qualcuno.

Cultura analitica
Se non sei un perfezionista, non farai bene nella cultura analitica che valorizza standard elevati, accuratezza e analisi
sopra ogni altra cosa. La qualità è ciò che puoi sempre aspettarti da un team con questo tipo di cultura, ma i membri
possono anche rimanere bloccati nella paralisi dell'analisi. Questa cultura può deridere idee che non sono supportate da
dati o fatti e possono perdere potenziali opportunità di innovazione. La fiducia deve essere guadagnata attraverso
risultati di alta qualità e pochi errori. Le persone che amano questo tipo di cultura di squadra tendono ad essere
professionali e serie, il che può smorzare l'umore degli altri che sono motivati ​dall'entusiasmo per il lavoro.

152 PARTE 3 Creare e coltivare una cultura di squadra produttiva

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 Decidere cosa vuoi che sia la tua
cultura
Quando la tua squadra è diffusa in tutto il paese o nel mondo, vuoi essere intenzionato a creare e mantenere una
cultura del lavoro sana. Il primo posto in cui cercare la direzione sono i tuoi valori. I valori della tua azienda sono i
principi guida alla base della cultura. Stabiliscono le aspettative su come l'azienda opera con i clienti e internamente tra
loro. I valori del tuo team sono le tue indicazioni che definiscono il modo in cui i membri del team concordano di trattarsi
a vicenda. Tutti i membri del team devono condividere e concordare i valori. Assicurati di discutere i tuoi valori nel
processo di intervista per determinare se stai assumendo qualcuno che supporti tali valori e possa vivere di
conseguenza. In caso contrario, avrai presto delle difficoltà con qualcuno della tua squadra che non è adatto a livello
culturale.

In un ambiente virtuale, sviluppare una cultura del lavoro salutare che è auspicabile per i membri del team che
provengono da più generazioni con approcci diversi e una diversa demografia del team può essere impegnativo. Tutti
nel tuo team possono avere esigenze diverse e costruire qualcosa di speciale non richiederà altro che un impegno
devoto alla cultura. (Fare riferimento al Capitolo 9 per lavorare con persone di diverse generazioni.) Quando si pensa a
come costruire una cultura sana ad alto livello, considerare quanto segue:

» Esperienze passate: Cosa ha funzionato per te in passato e pensare alla compa-

nies che sono venerati per la loro cultura come Zappos, Disney e Southwest. Cosa puoi scoprire dal
passato che non ha funzionato? Quali idee innovative puoi scoprire da quelle che stanno riuscendo?

» Allineamento: Qualunque cosa tu voglia che la tua cultura sembri, assomigli e sia,
deve allinearsi con i tuoi valori ad ogni livello. Se operare nella tua cultura non supporta i valori che tutti
hanno concordato, fondamentalmente ti stai preparando per fatturato, scarse prestazioni, sfiducia e cattiva
reputazione. Ad esempio, l'azienda onesta ha un valore di questioni di servizio. Pertanto, ogni dipendente
di ogni squadra dovrebbe concentrarsi sul servizio clienti come la sua massima priorità. Come cliente da
più di otto anni, posso confermare che tutti vivono questo valore. Tuttavia, se uno dei loro capi squadra
fosse più interessato al percorso più rapido per il lancio del miglior prodotto e servizio di bellezza
successivo prendesse posto in secondo piano, noteresti immediatamente e sentirai una disconnessione.
Le persone del team prenderebbero decisioni in base a una serie di valori e comportamenti che non erano
allineati con il primo servizio. Infine,

CAPITOLO 8 Considerare la cultura del lavoro 153

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 » Pratiche di assunzione: Assumere per cultura è più di assumere prima per valori. fa
il potenziale nuovo assunzione si allinea ai valori e può condividere il modo in cui esemplifica i valori che la tua azienda

e i tuoi team apprezzano? Se assumi una mela cattiva, il suo atteggiamento e i suoi comportamenti scorretti possono

diffondersi come un'infezione e la cultura della tua squadra può andare rapidamente in discesa.

» Rendendolo divertente: La tua cultura dovrebbe essere qualcosa in cui le persone vogliono essere a
parte. Dovrebbero trovarlo unico e straordinario e scoprire che lavorare per la tua squadra è un privilegio.
Questo è ciò che attrae le persone giuste e le mantiene.

Quando sei pronto per diventare più descrittivo sulla cultura che vuoi creare, inizia pensando a queste domande:

» Quali sono i vantaggi della tua attuale cultura di squadra?

» Quali sono gli svantaggi?
» Credi che la tua attuale cultura di squadra supporti o inibisca la squadra
successo?

» Quale tipo di cultura migliorerebbe il successo del team? Hai esempi o

esperienze di backup?

» In che modo i membri del tuo team rispondono alla cultura del team? Sono loro
impegnato? Collegato? Collaborano quando necessario?

» Come reagiscono i membri del team quando qualcosa va storto?

» Quali differenze culturali possono influire sui membri del tuo team? Come dovrebbero
essere affrontato in modo positivo?

» In che modo il tuo team può sfruttare le differenze culturali per essere ancora più fantastici?
» Che aspetto ha una buona comunicazione?
» Cosa c'è di divertente, unico o bizzarro nella cultura del team che attirerebbe
persone giuste per la squadra?

» In base al lavoro svolto, quali comportamenti sono più importanti per il team
dimostrare? Per esempio:

• L'assunzione di rischi

• Processo decisionale rapido

• Feedback costruttivo e coerente

• Risultati perfetti ogni volta

• Idee innovative

• Equilibrio tra vita professionale e vita privata

• Seguire attraverso

154 PARTE 3 Creare e coltivare una cultura di squadra produttiva

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 • Organizzazione ed efficienza

• Processi comprovati

• Analisi approfondite

• Struttura e stabilità

• Collaborazione

• Forti connessioni personali

• Livello di comfort con cambiamento costante

• Andatura sistematica o andatura veloce

Queste domande possono aiutarti a delineare i comportamenti e le convinzioni che influenzeranno la cultura del tuo
team. Puoi iniziare a definire le norme e l'atteggiamento richiesto dai membri del team per costruire la cultura
necessaria per il successo.

Costruire e mantenere la cultura

che desideri
Dopo aver capito quale tipo di cultura di squadra desideri, devi creare aspettative culturali in tutto ciò che fai, incluso il
modo in cui assumi; quali sono i tuoi valori; come comunicare, collaborare, risolvere i problemi, gestire i conflitti,
celebrare, riconoscersi reciprocamente; e molto di più.

Conoscere la cultura che desideri è solo l'inizio. Ora devi crearlo e continuare. Nelle sezioni seguenti, fornisco idee per
iniziare.

Stabilire principi per guidare la mentalità e il

comportamento
Hai diversi strumenti e tecniche a tua disposizione per aiutarti a stabilire principi guida che modellano la mentalità
culturale dei membri del tuo team e i loro comportamenti che mostrano quotidianamente tra loro e con i tuoi clienti.
Considera quanto segue:

» Decidi insieme come una squadra le tre parole che vuoi che le persone - le tue
clienti, fornitori e altri team che lavorano con te - per dire che descrivono la tua cultura.

CAPITOLO 8 Considerare la cultura del lavoro 155

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