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APPUNTI DIRITTO DEL LAVORO

Problematica ripartizione competenza legislativa in materia


diritto Lavoro ART. 117 Costituzione:
3 tipi diversi competenza:
• esclusiva statale: materia ordinamento civile(117.2), Corte
Costituzionale, 50 2005, dopo grande contenzioso il contratto
di lavoro o meglio il rapporto individuale di lavoro rientra
in Ordinamento Civile.
• competenza legislativa concorrente(Stato determina principi
fondamentali, regione disciplina di dettaglio della materia):
Tutela e sicurezza del Lavoro. Cosa significa? Solo alla
salute o anche a qualcos'altro? Regioni possono intervenire
nella materia fondamentale della tutela della salute dei
lavoratori. Quali sono i limiti di intervento regionale?
Esempio: Salute nei luoghi di Lavoro(d.lgs 81/2008) è legge
statale che nelle sue premesse si pone come temporanea fino a
determinazioni regionali. Nella prassi le regioni sono
intervenuti in ambienti specifici e non generali. La materia
della sicurezza che è un bene assoluto deve essere uniforme
sul territorio nazionale?
• competenza residuale(tutto ciò che non è determinato nell
Cost spetta alle regioni): assistenza sociale in stato di
disagio economico e disoccupazione involontaria. Previdenza
sociale= indennità vs disoccupazione involontaria.

Concetto di Subordinazione (art. 2094 cc): definisce il prestatore


di lavoratore subordinato come chi si obbliga mediante
retribuzione a collaborare nell'impresa prestando il proprio
lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.
E' subordinazione la soggezione alle dipendenze e alla direzione
del Datore di Lavoro, quindi ai poteri direttivi del DAT, quindi
Subordinazione= Eterodirezione

I poteri del Dat:


• potere direttivo
• potere disciplinare nel caso in cui un lavoratore viene meno
agli obblighi giuridici
• controllo
• ius variandi

Il giudice deve stabilire se una modalità di prestazione


lavorativa è subordinata e si rifà al principio di EFFETTIVITA': I
lavoratore è stato sottoposto ai poteri del Datore di Lavoro? Si è
subordinati se si è soggetti ai poteri.

I giudici si aiutano con degli indici di subordinazione:


• primari: il DAT ha impartito direttive? Ha sanzionato il
lavoratore? Il lavoratore era alle dipendenze e alla
direzione del DAT? Pronuncia gennaio 2019 del tribunale:
primo grado di giudizio parla dell'assoggettamento del
lavoratore ai poteri datoriali. Potere datoriale che si
manifesta in direttive inerenti di volta in volta alle
modalità di svolgimento delle mansioni. Queste direttive si
traducono in una limitazione delle libertà del lavoratore.
• Elementi di portata sussidiaria(sussistenza di tutti gli
elementi secondari non determina SUB se manca elementi
primari): assenza di rischio economico, continuità del
rapporto di lavoro, forma regolare della retribuzione,
osservanza orario.

Il lavoro discontinuo intermittente, manca quindi la continuità!


E' quindi sub? SI! Perché dobbiamo guardare indici primari e non
secondari. Indici primari sono determinanti nel definire la
Subordinazione.
Sentenza 2018: le sentenze si richiamano diventando prassi, potere
direttivo consiste in controllo e vigilanza dell'attività
lavorativa oppure sentenza 2019 ci dice che le direttive devono
essere reiterate specifiche e inerenti all'attività lavorativa in
modo da limitare libertà del lavoratore.

Se non si riesce a fornire una prova di indici primario allora si


fa riferimento a indici sussidiari.

Para-Subordinazione: non è un concetto giuridico ma introdotto


dalla dottrina stessa. Lavoro parasubordinato è lavoro autonomo =
collaborazioni coordinata- quindi cade eterodirezione- e
continuativa. Ogni prestazione umana può essere autonoma o
subordinata quindi non si può fare distinzione ma si può indagare
ex post sulle modalità tramite cui la prestazione è stato portata
avanti. Se cè stato un potere costante e incisivo potere
direttivo, controllo, vigilanza, ecc..

Decreto Job Act 81/2015: disciplina organica dei Contratti di


Lavoro all'art. 2 si fa riferimento alle Collaborazioni
organizzate dal committente- ex collaboratore a progetto- dal
2016 si applica la disciplina del rapporto del lavoro subordinato
anche ai rapporti di lavoro che si concretino in prestazioni di
lavoro personali , continuative e le cui modalità di esecuzione
organizzate dal committente(etero-organizzate) con riferimento ai
tempi e ai luoghi di lavoro.
Quando si parla di committente solitamente ci si riferisce al
lavoro autonomo. Il concetto di Subordinazione si è allargato? Cè
sicuramente un estensione delle tutele ma non si sa se è un
ampiamento del concetto di subordinazione.

Obblighi del Lavoratore:


• obbligo di diligenza(2104cc): diligenza richiesta dalla
natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa
e dall'interesse superiore della produzione nazionale.
Diligenza richiesta= livello qualitativo della prestazione
molto elevato in termini qualitativi e di disponibilità.
Obiettivo perseguito tramite incentivi = welfare aziendale=
responsabilità sociale impresa= incentivi economici/ premi
per aumentare produttività/ridurre assenze.
• Obbligo di fedeltà(2105 cc): corrisponde anche alla
correttezza del lavoratore. Lavoratore non deve fare affare
in concorrenza e la riservatezza. Quindi non deve trattare
affari in concorrenza all'impresa per cui lavoro in conto
proprio o di terzi. E' un principio generale e non vengono
elencati comportamenti specifici. Il divieto di concorrenza
dura finché dura il rapporto di lavoro. Il lavoratore può
essere limitato anche dopo il contratto di lavoro se
l'azienda propone un Patto di non Concorrenza, patto
limitativo per il lavoratore, tale patto è legittimo se
esiste un atto scritto(regola formale), se c’è un
corrispettivo, ha una durata limitata per 3 anni se
lavoratore normale, per 5 anni se è dirigente, limitato anche
nei luoghi. Altrimenti patto nullo.

Sanzioni disciplinari sottostanno al principio di proporzionalità


affinché la sanzione sia legittima. Il licenziamento disciplinare
è legittimo per giusta causa, cioè in tronco, oppure per
giustificato motivo soggettivo. E' difficile distinguerle visto
che la differenza consiste nella gravità.

Potere disciplinare cc2106: sanzioni disciplinari se non vengono


rispettati obblighi che devono rispettare proporzionalità.

Art 7 Statuto dei Lavoratori, non toccato da JA. Ci sono dei


principi in merito al potere disciplinare. Prima fra tutto
proporzionalità. Le norme disciplinari devono essere portate a
conoscenza del lavoratore mediante affissione visibile a tutti di
un CODICE DISCIPLINARE. Il lavoratore ha il diritto di difendersi.
ART 7:Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle
infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere
applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono
essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in
luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia
è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.(1)
Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento
disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli
preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua
difesa.(1)(2)
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante
dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Non
può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari
decorsi due anni dalla loro applicazione.
C’è di fatto una procedura che va rispettata: affissione del
codice disciplinare contestazione dell’addebito al lavoratore
dare tempo al lavoratore di difendersi (giustificarsi e
difendersi) sanzionare il dipendente
Regola dell'immediatezza: tra il comportamento contestato e la
contestazione non può trascorre troppo tempo.

Sanzioni disciplinari:
• conservative: non possono essere disposte sanzioni
disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto
di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un
importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la
sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di
dieci giorni.
• estintive(si perde il lavoro). Cause e motivi non sono
cambiati.

Motivi di Licenziamento:
• oggettivo-organizzativo: azienda che deve chiudere un reparto
e non può cambiare mansione al lavoratore, licenziamento è
ultima ratio.
• Disciplinare: colpa del comportamento del lavoratore. Il Dat
deve motivare il licenziamento. Due motivi come primi.
Secondo il codice civile il gms è = notevole inadempimento.
Giusta causa è più grave. Contrattazione collettiva elenca
specifici comportamenti che comportano giusta causa(secondo
codice civile causa che non consente il proseguimento
dell'attività lavorativa) o gsm.

Variazione Mansione Lavoratore(IUS VARIANDI): è un potere


datoriale. Spostare i propri dipendenti da una mansione a l'altra.
A quali mansioni si può spostare senza ledere la sua
professionalità. Decreto 81 JA interviene su art. 2103 cc del 42
che stabiliva un principio che si giudicava intoccabile: il
divieto di demansionamento tranne eccezioni cioè quando entra in
luogo tutela di diritto più importante esempio gravidanza.
Demansionamento--> situazioni di disagio, danni alla
professionalità, non siamo lontani da tutela della salute.

Stress: è un rischio lavorativo che l'Italia ha recepito come


rischio dalla normativa europea. Quindi viene imposto un dovere in
capo al DAT di valutare e attuare misure opportune per prevenire
Stress.

Cambiamento mansione nel 2103 cc era possibile verticalmente e


orizzontalmente solo in caso di MANSIONI EQUIVALENTI. Ciò prima
che fosse modificato da JA.
Mansioni Equivalenti: quali sono? Problematico definirlo. Il
concetto è stato interpretato dei giudici durante le controversie.
La giurisprudenza ha determinato cosa si intende per equivalenza
tramite sentenze. Eccesso di potere e eccesso del diritto?
Concetto di Equivalenza secondo giudici: OMOGENEITA' tra le
mansioni(vecchia nuova) sotto il profilo dell'Equivalenza rispetto
alla competenza del lavoratore, al livello professionale raggiunto
e rispetto all'utilizzazione del patrimonio professionale
acquisito nell'esperienza lavorativa pregressa.
Il concetto di Equivalenza tutela il lavoratore dal danno alla
professionalità. Il concetto di equivalenza tutela anche i
prospetti di carriera fra vecchia e nuova mansione.
Sentenza 2015 pre JA . “per costante insegnamento
giurisprudenziale della Corte di Cassazione → divieto di
demansionamento opera quando al lavoratore, pur nella formale
equivalenza, sono assegnate al lavoratore mansioni sostanzialmente
inferiore in quanto al contenuto professionale. Non basta il
riferimento astratto al livello di categoria, cioè inquadramento,
ma è necessario accertare che nuove mansioni rispettino bagaglio
professionale in prospettiva dinamica di valorizzazione della
capacità di arricchimento dello stesso bagaglio.”
Le mansioni si sostanziano nella qualifica professionale. Si parla
quindi di inquadramento in categorie: dirigenti, quadri, impiegati
operai. L'inquadramento è previsto anche dalla Contrattazione
collettiva, stipulati a livello nazionale stipulati da
associazioni di categoria di lavoratori e DAT.
Inquadramento della contrattazione collettiva prevede nello stesso
livello mansioni anche diverse tra loro che richiedono livelli di
professionalità diversi.

JA: elimina il concetto di equivalenza. Il lavoratore deve essere


abilita alle mansioni per cui è stato assunto, mansioni superiori,
o mansioni riconducibili al medesimo livello e categoria legale di
inquadramento, individuata da contrattazione collettiva con i
problemi sopra esposti.

Prima JA- vedi sentenza- non basta il riferimento in astratto al


livello di categoria... Con il JA basta quello.

Legge delega JA--> decreto legislativo: revisione della disciplina


delle mansioni, in caso di processi di riorganizzazione,
ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di
parametri oggettivi(entra in gioco la libertà di iniziativa
economica.. cos'è oggettivo?!!?), contemperando l'interesse
dell'impresa all'utile impiego del personale con
l'interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro,
della professionalità' e delle condizioni di vita ed economiche,
prevedendo limiti alla modifica dell'inquadramento; previsione
che la contrattazione collettiva, anche aziendale ovvero di
secondo livello, stipulata con le organizzazioni sindacali
dei lavoratori comparativamente più' rappresentative sul piano
nazionale a livello interconfederale o di categoria possa
individuare ulteriori ipotesi rispetto a quelle disposte ai
sensi della presente lettera.

E' caduto il divieto generale di demansionamento. Sostituito dalla


possibilità per il lavoratore di essere demansionato in alcuni
casi: modifica organizzativa dell'azienda. Fino a che punto un
giudice può sindacare sull'iniziativa economica privata? Il
giudice deve valutare l'esistenza di una modifica organizzativa ma
non può valutare l'eventuale opportunità della scelta.

Nel caso di demansionamento il lavoratore mantiene la stessa


retribuzione.

2103.4 la contrattazione collettiva può introdurre il


demansionamento.
2103.6 Patti Individuali: la possibilità di stipulare accordi
individuali di modifica della mansione anche relativa alla
retribuzione purché il contenuto di questo patto sia
nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'
occupazione, acquisizione di una diversa professionalità o
migliori condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da
rappresentante sindacale, avvocato o consulente del lavoro.

Assegnazione di mansione superiore:La norma riconosce al datore di


lavoro il potere di modificare unilateralmente le mansioni che il
lavoratore è tenuto a svolgere, assegnandogli in via temporanea
mansioni superiori, senza che l’assegnazione divenga definitiva,
nelle seguenti ipotesi:

per sostituire un lavoratore in servizio assente,


a prescindere dal motivo per il periodo di tempo fissato dal
contratto collettivo o, in mancanza, per un periodo non superiore
a 6 mesi continuativi. Rimane confermato che nel corso
dell’assegnazione temporanea a mansioni superiori il lavoratore ha
diritto al trattamento economico e normativo corrispondente al
relativo superiore livello.

Dunque, l’assegnazione a mansioni superiori diviene definitiva


decorso il periodo previsto dal contratto collettivo oppure dopo 6
mesi continuativi, se l’assegnazione non è stata dovuta ad
esigenze sostitutive: nel caso, il lavoratore consegue il diritto
al livello di inquadramento superiore ed al relativo trattamento
economico e normativo.

Mobbing: non definito per legge, non ha un disciplina legislativa


quindi sulla regolazione dei danni interviene la giurisprudenza.
E' definita per sentenze come: pluralità di comportamenti e atti
che singolarmente intesi sono legittimi ma sorretti dalla volontà
di DAT di perseguitare e emarginare il lavoratore. Condatta
volontaria protratta nel tempo che consiste di più atti giuridi e
materiali diretti al fine di perseguitare ledendo sfera
professionale o personale intese nella totalità della sue
espressioni: morale, sessuale o fisica.
Mobbing: trasferimento di una dipendente in un area open senza
scrivania, senza privacy nello svolgimento dell'attività
lavorativa.
Parole chiave: volontà, pluralità, continuità= protratti nel
tempo.
Demansionamento non è mobbing. E' ravvisabile quando il DAT ha una
strategia al fine di isolare o espellere il lavoratore.
Il danno da mobbing che danno è? Danno sul piano professionale,
sessuale morale psicologico o fisico? Quale deve essere la prova
fornita dal lavoratore?

Danni(non definiti per legge):


• danni patrimoniali: spese mediche per infortunio
• danni non patrimoniali: salute, persona vita. Danni diretti
a beni tutelati dalla Costituzione come libertà dignità:
◦ danno biologico: danni alla salute psichica e fisica dal
2000 che deve essere accertato medicalmente. Il
risarcimento spetta all'inail, al DAT può spettare in
maniere residuale il risarcimento.
◦ danno morale: grave sofferenza morale, patema d'animo ,
turbamento.
◦ danno esistenziale: dal 2001 in giurisprudenza, danno agli
aspetti relazionali della vita di un lavoratore. Non si
accerta medicalmente ma oggettivamente. Sentenza: Tale
danno va a alterare le abitudini, gli assetti relazionali
propri del lavoratore, inducendolo a scelte di vita diverse
◦ Danno alla vita di relazione: compromissioni nella capacità
di concorrere nei rapporti sociali e economici

Straining=Stress. Distinto dal mobbing. La vittima subisce almeno


1 azione dalla durata costante ove la vittima si sente in una
posizione di inferiorità. In via giurisprudenziale se ne parla dal
2005. condotta datoriale che lede i diritti fondamentali del
lavoratore che consiste in adozioni di situazioni stressogene-->
danni alla vita di relazione del lavoratore.

Potere di Controllo

E stato modificato da JA (esempio utilizzo social network sul


luogo del lavoro.) Legittimità o meno di un provvedimento preso
dal DAT verso dipendente che usa SN.

Articoli non toccati da JA:


 Articolo 2 Statuto dei Lavoratori: DAT può impiegare guardie
giurate nell’azienda solo per tutela patrimonio aziendale.

Legge delega n 183/2014 Articolo 1,7 revisione della disciplina


dei controlli a distanza tenendo conto dell’evoluzione
tecnologica… contemperando le esigenze produttive e organizzative
dell’impresa con la tutela della dignità e riservatezza del
lavoratore.

Nuovo articolo 4 riformulato da JA(decreto 151/2015): dove deve


estendersi il potere di controllo del DAT considerando evoluzione
tecnologica? Attraverso strumento lavorativo il lavoratore impiega
tempo per altri fini(facebook, posta elettronica, ecc..). E’
legittimo? Per quanto tempo? In quali conseguenze può incorrere…?
 4.1: impianti audiovisivi impiegati esclusivamente per
determinate esigenze (organizzative, tutela patrimonio
aziendale, tutela sicurezza lavoratore) vi è la possibilità
di controlli a distanza dell’attività del lavoratore. Possono
essere installati previo accordo collettivo o autorizzazione
della direzione territoriale del lavoro.
 4.2: Vera novità: per rispecchiare evoluzione tecnologica. Il
comma 1 non si applica agli strumenti per rendere la
prestazione lavorativa. (tablet, pc, ecc..) Da questi
strumenti deriva controllo a distanza del lavoratore senza
accordo sindacale.
 4.3: Informazione che DAT ha raccolto tramite questi
strumenti le può utilizzare a tutti i fini connessi al
rapporto di lavoro se è data informazione adeguata al
lavoratore. Quindi prima potere di controllo a tutela del
patrimonio aziendale adesso il potere di controllo è lecito
ai fini connessi al rapporto di lavoro.

Art 7 Statuto dei Lavoratori: provvedimento disciplinare legittimo


se pubblicazione codice luogo pubblico. Questa è la logica, con la
modifica del JA il potere di controllo è andato avanti ma al
lavoratore devono essere dati adeguate informazioni.

Corte di cassazione: segretaria condannata al licenziamento per


giusta causa perché stava troppo tempo su facebook.

Art 6 Statuto dei Lavoratori: Art. 6 St. lav.


“Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate
fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini di tutela del
patrimonio aziendale”. Potranno essere effettuate “soltanto a
condizione che siano eseguite all’uscita dei luoghi di lavoro, che
siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore”

Divieto di indagini sulle opinioni dei lavoratori Art. 8, St. lav:


E’ fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione,
come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di
effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose, sindacali
del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della
valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore.

Sentenza Corte di Cassazione: non è illegittimo il licenziamento


per giusta causa del DAT che ha creato un falso profilo femminile
e aveva chattato per il proprio dipendente che si assentava dal
luogo di lavoro. Diritti diversi contro: potere di controllo per
evitare condotte illecite-che ha prevalso- diritto alla privacy
del dipendente.  ammissibilità di controlli difensivi occulti,
cioè di quei controlli diretti ad accettare comportamenti illeciti
diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa sotto
il profilo quantitativo e qualitativo. Sentenza pone due beni a
confronto e decide quale prevale: privacy vs controllo DAT.
Altro Caso: legittimità licenziamento per lavoratore al telefono
lontano da pressa che si era bloccata.
Altro Caso: no legittimità del lavoratore che in chat privata di
Facebook offende DAT tutela segretezza infatti in questa
fattispecie il messaggio è inoltrato non ad una moltitudine di
persone quindi deve essere considerato alla stregua di una
corrispondenza privata. Diffamazione DAT non a divulgazione
pubblica quindi inaccessibile al DAT. Invece licenziamento per
messaggi offensivi tramite bacheca Facebook(numero illimitato di
persone) ok licenziamento per giusta causa, infatti ciò lede
vincolo di fiducia tra lavoratore e DAT.
GIUSTA CAUSA: è stata la giurisprudenza che ha definito cosa si
intenda: quella causa talmente grave che non consente la
prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro.
Differenza qualitativa dal giustificato motivo soggettivo. GC:
inadempimento gravissimo. Altra definizione: lesione vincolo di
fiducia sia all’interno del luogo del rapporto di lavoro sia
all’esterno(ci si è arrivati nel tempo.) Comportamento all’esterno
deve essere tanto grave da influire sull’attività lavorativa.
Cassiere scoperto a rubare all’esterno.

Flessibilità-Tipologie contrattuali:

2003lbiagi-2015ja collaborazioni coordinate e coordinati erano


tali se a progetto in realtà abuso per esempio call center.
Riforma Biagi decreto 276/2003 si introduce flessibilità in
entrata, il cui fine era aumentare occupazione e promuovere
qualità e stabilità tramite tipologie flessibili.

Libro Verde UE 2006  dibattito pubblico per riflettere


sull’evoluzione diritto del lavoro per ottenere crescita
sostenibile con più posti di lavoro e di qualità. Soluzione =
flexsecurity flessibilità in entrata e uscita(allargare
possibilità di licenziamento tramite rivedere tutele in caso di
licenziamento illegittimo(tutela reintegratoria diventa
pecuniaria)), sicurezza  welfare nei casi di disoccupazione per
assicurare una ricerca di un nuovo lavoro ed un guadagno
temporaneo.

81/2015 disciplina organica contratti di lavoro il cui obiettivo


è rendere il contratto subordinato indeterminato come contratto
comune di rapporto di lavoro.

Tipologie di contratto lavoro:


 Lavoro a tempo parziale: part time orizzontale o verticale-
orario ridotto di lavoro. Trattamento lavoratore a tempo
parziale: principio parità di trattamento: lavoratore non
deve ricevere un trattamento diseguale dal lavoratore a tempo
pieno, il lavoratore PT ha i medesimi diritti di un FT pari
livello. Il trattamento economico è riproporzionato in base
alle ore che effettivamente lavora.
 Contratto intermittente: rientra tra tipologie ad orario
modulato o flessibile. Tipologia di contratto che unisce
discontinuità e subordinazione, continuità non necessaria per
subordinazione. Definizione: il DAT utilizza il lavoratore in
modo discontinuo(il lavoratore si pone a disposizione del
datore di lavoro il quale lo impiega) secondo le
esigenze(produttive ed organizzative) individuate dalla
Contrattazione Collettiva.- se queste esigenze non sono
individuate da CC allora tocca residualmente al Ministero del
Lavoro. Il lavoratore va a lavorare quando vuole, una volta
chiamato, senza nessun vincolo. Il lavoratore può rinunciare
alla possibilità di rinuncia, inserendo all’interno del
contratto di un un VINCOLO DI DISPONIBILITA’, soggetto anche
a sanzione se non rispettato, dietro indennità.
Corte di Giustizia Europea ha giudicato su C. intermittente
se rispettasse o meno principi europei.
Quali sono queste esigenze?? Ministro del lavoro è
intervenuto con il decreto ministeriale del 2004:
individuazione in via provvisoriamente sostitutiva della CC
dei casi di ricorso al lavoro intermittente e ciò lo fa
richiamando il regio decreto del 1923: elenco occupazioni
discontinue.
Tribunale Ravenna 2017 Contratto Intermittente è una
tipologia contrattuale atipica(cioè flessibile, in realtà
vorrebbe dire privo di una tipizzazione legislativa) per
individuare i casi di utilizzo CI guardare regio decreto.
Quali sono i requisiti soggettivi del CI? Aver meno di 24
anni e più di 55. Prestazione lavorativa svolta entro il 25
anno d’età. E’cosi chiaro per il DAT quando si può utilizzare
il contratto intermittente? NO. Primo profilo critico: quali
mansioni? I contratti collettivi devono ammettere settore per
settore la possibilità di utilizzo di contratti
intermittenti, altrimenti interviene Ministero del Lavoro.
Limiti utilizzo del contratto intermittente: ad eccezione di
alcuni settori(turismo, spettacolo) per un periodo di tempo
non superiore a 400 giorni nell’arco di 3 anni.-->
discontinuità è eccezionalità. Attenzione: legge non tace su
conseguenze cui incorre DAT che non rispetta obbligo, infatti
contratto di lavoro diventa a tempo pieno ed indeterminato.
Divieti di stipula contratto intermittente: a) per sostituire
lavoratore che sta scioperando. b) presso unità produttive
che nei 6 mesi precedenti il DAT ha adottato licenziamenti di
massa, verso quelle unità produttive dove DAT ha mandato
lavoratori in cassa integrazione. c) a DAT che non abbiano
effettuato la valutazione dei rischi.
Cosa deve esserci nel contenuto del contratto?: richiede sia
stipulato in forma scritta ai fini della prova, le parti
devono individuare un contenuto: durata, ipotesi che consento
la stipula (esigenze organizzative individuate dal contratto
collettivo o mansione previste da ministero del lavoro),
modalità della disponibilità, trattamento economico con
eventuale indennità di disponibilità, misure di sicurezza
necessarie nell’attività lavorativa. Prima dell’inizio della
prestazione lavorativa il DAT DEVE comunicare la durata alla
direzione ispettoriale del Lavoro. Inizio deve essere
comunicato-> evitare prassi fraudolenta utilizzo lavoratore
in nero con contratto intermittente non depositato.
Due tipologie di contratto int: senza obbligo di
disponibilità(no soldi e lavoratore può lavorare- ma allora
che contratto è?), con obbligo di disponibilità. Siamo nella
classica subordinazione in entrambe le fattispecie?
Soprattutto anche senza vincolo di disponibilità? Si , vale
il principio di effettività per lavoratore è diretto anche se
manca continuità.
Principio di non discriminazione: parità di trattamento
economico e tutele a parità di attività svolta rispetto
lavoratore subordinato standard.
Obblighi del lavoratore: in caso di malattia o altro evento
che renda impossibile rispondere alla chiamata del DAT lo
deve dire specificando la durata non matura indennità di
disponibilità. Ove non provveda lo perde per 15 giorni.
Rifiuto ingiustificato motivo di licenziamento e
restituzione dell’indennità.

Sentenza Corta di giustizia UE: contratto intermittente


decaduto perché ha compiuto 25 anni. Lavoratore si appella
contro il licenziamento che ha violato parità di
trattamento(è stato discriminato per età). Società dice: ho
applicato disposizione di legge! Questa disparità di
trattamento è giustificata, Parole Sentenza:gli Stati membri
possono prevedere che le disparità di trattamento in ragione
dell'età non costituiscano discriminazione laddove esse siano
oggettivamente e ragionevolmente giustificate, nell'ambito
del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi
giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del
lavoro e di formazione professionale, e i mezzi per il
conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari.
 Lavoro a tempo determinato. Contratto di lavoro a termine.
Contratto di lavoro subordinato con termine. 1962 previsto
per legge per la prima volta. I legislatori sono intervenuti
più volte modificando per esempio la durata massima. Bisogna
farne un contratto libero cioè senza causale cioè senza
specificare necessità oppure si può stipulare tale contratto
solo in determinate condizioni? Il contratto di lavoro si reputa a tempo
indeterminato, salvo le eccezioni appresso indicate. 1962 esempio attività stagionali 
carattere straordinario ed occasionale. Esempio: settore dello spettacolo. Si poteva farlo in
caso straordinari. Attenzione licenziamento può avvenire solo per giusta causa.
Interviene direttiva europea 1999 principi contro rinnovi
successivi: limiti ai rinnovi, proroghe, individuare ragioni
che giustifichino contratto determinati.
Disciplina 2001: stabilito necessità della causale. Il
contratto di lavoro deve individuare una causale. Norma
ambigua: casistica giuridica infinita. La giurisprudenza ci
ha detto che la causale deve rendere evidente la temporaneità
delle ragioni che hanno portato ad attivare il contratto.
Decreto Poletti 2012: Liberalizza istituto. Non è più un
contratto giustificato. DAT può stipulare contratto di lavoro
senza causale.
JA 2015: causale non necessaria. Legge può prevedere delle
percentuale di coingentamento- percentuale di lavori a
termini sul totale= limiti quantitativi previsti per legge
Decreto dignità: contratto di lavoro indeterminato forma
comune, max dodici mesi, contratto può avere durata superiore
max 24 solo in presenza di determinate condizioni: 12 mesi
senza causale , se vuole prorogare si deve specificare le
esigenze temporanee oggettive, sostituzione, incrementi
attività. Pena conversione ad indeterminato. Limiti : durata
contratto, % di contingentamento meno contratti determinato,
+ indeter. Le modifiche hanno sempre cercato di prevedere
limiti in modo da limitarne utilizzo. Conseguenza
sanzionatori nel caso in cui non siano rispettati i limiti:
conversione ad indeterminato. Rinnovi: qualora il lavoratore
sia assunto a tempo det entro 10 gg da fine contratto fino a
6 mesi o 20 giorni nel caso superiore a 6 mesi, il secondo
contratto diventa indeterminato.
Continuazione rapporto oltre scadenza termine? DAT deve
corrispondere una maggiorazione della retribuzione: 20% fino
al 10 giorno, 40% ogni giorno successivo. Qualora continui
oltre il 30 gg(6 mesi) o 50gg(più di sei mesi) diventa
interminato.
Durata massima tra stesso dat e stesso lavoratore non più di
24 mesi.
Norma di contingentamento introdotta nel 2015, nella vecchia
disciplina era necessaria perché il contratto era causale.
Tale norma può essere superata (20%) se previsto diversamente
dalla contrattazione collettiva. Ciò non è irrilevante. La
contrattazione collettiva dal 2011- con una norma
incostituzionale- può stipulare contratti collettivi di
prossimità che possono abrogare contratti collettivi
superiori o la legge. Esempio ritoccando la percentuale di
contingentamento. Tale contrattazione collettiva può
intervenire per arrivare ad alcune finalità: esempio
migliorare occupazione può arrivare ad abrogare la legge.
Quindi in soldoni la norma di contingentamento è un limite
che ha poca efficacia.
Principio di non discriminazione anche per i contratti a
tempo determinato.
Si può recedere dal contratto a termine solo per
licenziamento per giusta causa.
Uno degli aspetti caratterizzanti della nuova normativa, è rappresentato dalla
modifica dell'art. 19 comma 1 del D.lgs. 81/2015. Il nuovo art. 19 prevede che la
stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato "a-causale", possa avvenire
solo ed esclusivamente per un periodo di durata non superiore ai 12 mesi. La
durata massima del contratto a tempo determinato si riduce a 24 mesi, contro i
precedenti 36 mesi previsti dal Jobs Act. Il contratto può avere una durata
superiore ai 12 mesi solo in presenza delle seguenti causali:
Esigenze temporanee ed oggettive, estranee all'ordinaria attività
Ragioni sostitutive
Esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili
dell’ attività ordinaria
Causali pre 2012: ragioni obiettive organizzative,
produttive. Giudice non può andare nel merito delle scelte.
Altrimenti va contro libertà iniziative economica.
 Lavoro a tempo indeterminato.
 Somministrazione lavoro: a partire dal 97, legge 146. Entra
nel mercato del lavoro una forma di intermediazione lavoro
interinale. Fornire manodopera da parte di un soggetto terzo.
Impresa non si occupa di ricerca lavoratori e lo delega ad
una agenzia di somministrazione. Le agenzie di
somministrazione sono iscritte al ministero del lavoro che fa
selezione. Si può trovare un albo dove sono elencate. Datore
di lavoro va all’agenzia e stipula un contratto di natura
commerciale di fornitura che comprende ciò che sta cercando.
(in crisi agenzie vanno da DAT) Agenzia stipula con
lavoratore contratto di lavoro ed è il suo datore di lavoro
formale. Il luogo di lavoro poi è presso l’altro di DAT. I
poteri e obblighi DAT su chi ricadono? Un mix di
responsabilità: corresponsabilità. Responsabilità solidale
tra agenzia e datore di lavoro effettivo: retribuire il
lavoratore, se non ce la fa agenzia spetta alla industria che
lo impiega effettivamente. L’obbligo di tutela sicurezza è
mix. Controllo direttivo sono nelle mani del datore
effettivo, il potere disciplinare è in mano ad agenzia
interinale.
Circolare: può essere a tempo det o indet, è un contratto che
mette a disposizione suoi lavoratori che svolgono attività
nell’interesse e sotto direzione e controllo
dell’utilizzatore potere direttivo e controllo da parte
utilizzatore. Contratto di somministrazione è vietato per
sostituire scioperanti, nelle unità produttive dove nei sei
mesi precedenti azienda ha licenziato o messo in cassa
integrazione crisi d’impresa, datori di lavoro che non hanno
effettuato valutazione dei rischi.
Forma del contratto di somministrazione: forma scritta, deve
contenere estremi autorizzazione rilasciata al
somministratore- contratto commerciale. 2) il numero di
lavoratore, eventuali rischi per la salute dei lavoratori,
inizio fine somministrazione, le mansioni a cui saranno
adibiti i lavoratori, luogo orario trattamento economico.
Interinale Assunzione a tempo indeterminato: ok ma con
disciplina a tempo indeterminato. Nel contratto di lavoro è
determinata l'indennità mensile di disponibilità, divisibile
in quote orarie, corrisposta dal somministratore al
lavoratore per i periodi nei quali egli rimane in attesa di
essere inviato in missione, nella misura prevista dal
contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque
non inferiore all'importo fissato con decreto del Ministro del
lavoro e delle politiche sociali. L'indennità di disponibilità
è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto
collettivo”
interinale a TEMPO DETERMINATO: il rapporto deve essere
regolato secondo disciplina contratto a termine? Si nella
versione attuale della legge, ciò è stato esplicitato. Anche
se ci sono delle eccezioni che rendono esempio rinnovi meno
stringenti.
Tutele lavoratore: per durata missione i lavoratori hanno
diritto a parità di mansioni a condizioni economiche e
normative non inferiori diritto a non discriminazione.
Utilizzatore è obbligato in solido ai trattamenti retributivi
e a versare i contributi previdenziali.
 Apprendistato: 1955 è stato introdotto. Cosa rimane uguale
nel tempo: la sua finalità e la sua causa. Rispettivamente
creare contratto formativo mentre apprendono un mestiere.
Adesso fino a 29 anni. La causa è del contratto di
apprendistato che è mista ed arricchita rispetto alla
classica causa del contratto di lavoro: non solo scambio tra
lavoro e retribuzione ma il DAT deve anche formare il
lavoratore. Ciò non è cambiato.
E’ cambiata la tipologia del contratto cioè a chi si rivolge.
Premessa: è un contratto flessibile. Costa meno per le
aziende, rimane vantaggioso per il DAT con la finalità di
assumere i giovani .Riforma Fornero e Renzi hanno puntato sul
contratto di apprendistato. Ma non decolla. Non è il
contratto prescelto. Il contratto di apprendistato è stato
complicato nel tempo con molteplicità contenuti formativi.
Difficoltà derivanti dall’obbligo formativo. Dal 2001
difficoltà di intervento per decisione di chi fosse la
competenza sull’istituto della formazione. Infatti questo è
un contratto formativo dove l’obbligo principale è quello
della formazione che dal 2001 compete alle regioni! Ciò ha
fermato l’utilizzo del contratto. Ce ne sono tre tipi
diversi:
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale,
il diploma di istruzione secondaria superiore e il
certificato di specializzazione tecnica superiore:
coniugato in modo da coniugare formazione effettuato in
azienda con quella effettuata in regione: da 15 a 25 anni
d’età. Non può essere superiore a tre o quattro anni nel
caso di diploma professionale quadriennale
b) apprendistato professionalizzante: dai 18 ai 29 anni
c) apprendistato di alta formazione e ricerca: dottorato di
ricerca, formazione di più alto livello: settori pubblici e
privati per il conseguimento di titoli di studio
universitari, dottorati e alta ricerca o praticantato in
studio legali, fra 18 e 29 anni, che siano in possesso di
diploma di istruzione secondaria.
Disciplina generale: forma scritta ai fini della prova.
Contiene in forma sintetica il piano formativo individuale
sul piano di moduli formulari stabiliti dalla contrattazione
collettiva(altra complicazione), durata minima non inferiore
a 6 mesi(è sempre stato a termine, da qualche anno è a tempo
indeterminato infatti al termine del periodo formativo le
parti possono recedere con preavviso, se non si recede
diventa indeterminato, deve essere scritto il periodo a
termine della formazione, e le parti possono recedere.)
 Lavoro Agile(legge 81/2017): riforma madia pubblica
amministrazione una tipologia contrattuale flessibile ma una
modalità di svolgimento della prestazione lavorativa
stabilita tramite accordo tra le parti. Quali sono le tutele?
La legge è intervenuta dal 2017 ma già da prima la
contrattazione collettiva lo prevedeva: esempio grandi
aziende. Perché? Per andare incontro ad esigenze
lavoratore(lavoro con carichi familiari) e perché azienda
risparmia(e migliora produttività). DAT e Lavoratore si
mettono d’accordo infatti la legge non richiama la
contrattazione collettiva ma devolve accordo alle parti. Si
applica nel settore pubblico e privato. La prestazione
lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali
aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa,
entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro
giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla
contrattazione collettiva”. Unico limite è la durata della
prestazione lavorativa. Si ragiona per obiettivi e non per
luoghi e tempi.
Il datore di lavoro è responsabile degli strumenti
tecnologici che mette a disposizione del lavoratore dal punto
di vista della sicurezza . Accordo in modalità smart è
stipulato per iscritto ai fini della regolarità
amministrativa e della prova. Prevede come sarà esercitato
dal DAT il potere direttivo. L’accordo individua i tempi di
riposo del Lavoratore in ottemperanza ad un nuovo diritto: il
diritto di disconnessione cioè a non essere chiamato. Tutto
deve essere disciplinato nell’accordo tra le parti.
Lavoratore agile non deve avere un trattamento economico
minore di altro lavoratore di pari mansione, inquadramento.
Accordo disciplina anche esercizio potere di controllo e
disciplinare rispettando articolo 4 dello Statuto dei
Lavoratori. Accordo elenca comportamenti all’esterno che
comportano sanzioni, quindi è un estensioni del codice
disciplinare aziendale.
La sicurezza del lavoratore è garantita dal Dat che deve
consegnare un informativa sui rischi generali connessi alla
particolare modalità di esecuzione del rapporto del lavoro.
Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del
lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro
agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante
dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale,
un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi
generali e i rischi specifici connessi alla particolare
modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore è tenuto a cooperare all'attuazione delle
misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per
fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della
prestazione all'esterno dei locali aziendali”
TeleLavoro diverso da Lavoro Agile: regolamentato da accordi
e contratti collettivi, lavoro da casa in modo stabile,
pensato per prestazioni caratterizzate da ampia autonomia.
Gli accordi prevedono tutele.
 Disciplina prestazioni occasionali 50/2017: tipologia non
definita dal legislatore: tipologia di lavoro che presente
elementi di sub e auto. Attività di lavoro domestico che sono
tradizionalmente sono al nero. Diamo strumenti affinché
lavoro sia tutelato. Entro i limiti e con le modalità di cui
al presente articolo è ammessa la possibilità di acquisire
prestazioni di lavoro occasionali, intendendosi per tali le
attività lavorative che danno luogo, nel corso di un anno
civile: •  a) per ciascun prestatore, con riferimento alla
totalità degli utilizzatori, a compensi di importo
complessivamente non superiore a 5.000 euro; •  b) per ciascun
utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a
compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000
euro; •  c) per le prestazioni complessivamente rese da ogni
prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a compensi di
importo non superiore a 2.500 euro.  Il prestatore ha diritto
all’assicurazione per l’invalidità e contro infortuni.
Non possono essere acquisite prestazioni occasionale nl caso
in cui il lavoratore abbia cessato da meno di 6 mesi un
rapporto di lavoro subordinato.  per dare meno diritto.
Alle prestazioni occasionali possono fare ricorso:
a)  le persone fisiche, per il ricorso a prestazioni
occasionali mediante il Libretto Famiglia
b)  gli altri utilizzatori per l'acquisizione di prestazioni
di lavoro mediante il contratto di prestazione occasionale.
Libretto Famiglia: contiene titoli di pagamento, il cui
valore nominale è fissato in 10 euro, utilizzabili per
compensare prestazioni di durata non superiore a un'ora.
Contratto di prestazione occasionale: Il contratto di
prestazione occasionale è il contratto mediante il quale un
utilizzatore privato o le amministrazioni pubbliche
acquisiscono, con modalità semplificate, prestazioni di
lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità, entro
determinati limiti di importo ed a determinate condizioni. Ai
fini dell'attivazione del contratto di prestazione
occasionale, ciascun utilizzatore versa, attraverso la
piattaforma informatica INPS, le somme utilizzabili per
compensare le prestazioni. La misura minima oraria del
compenso è pari a 9 euro, tranne che ne l settore agricolo,
per il quale il compenso minimo è pari all'importo della
retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata
individuata dal contratto collettivo di lavoro stipulato
dalle associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale.
Sanzioni:In caso di superamento, da parte di un utilizzatore
del limite di importo (per le prestazioni complessivamente
rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore,
a compensi di importo non superiore a 2.500 euro) il relativo
rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno
e indeterminato
 Collaborazione coordinata e continuativa: articolo 2 decreto
81/2015.
Evoluzione: Nascono a partire dagli anni 70 e 80 da una
disposizione della Codice Procedura Civile, art. 409. E’
lavoro autonomo (para-subordinazione, include le co. co.) non
c’è subordinazione e non c’è assoggettamento al potere
direttivo e disciplinare (etero-direzione). Si ha però la
coordinazione, motivo per cui si ha una somiglianza con la
subordinazione, che porta nel gergo al termine para-
subordinazione; motivo per cui le tutele (assicurazione
contro infortuni e assistenza previdenziale) si sono diffuse
anche alle collaborazioni coordinati e coordinative. Questi
contratti si sono diffusi molto nel tempo, grazie ai bassi
costi rispetto al contratto subordinato. La prestazione di
lavoro è autonoma e temporanea. A causa della diffusione
contra legem, interviene la legge Biagi, definendo le
collaborazioni co. co. come lavoro a progetto. Ma per essere
tali devono avere dei requisiti => il progetto. Questa
riforma serve ad arginare l’uso abusivo in sostituzione del
contratto subordinato. Senza il progetto il contratto si
trasforma in contratto indeterminato. Ma l’uso di questa
tipologia non si è interrotta.
l’articolo 409, n. 3 c. p. c.: rapporti di collaborazione che
si concretino in una prestazione di opera continuativa e
coordinata, prevalentemente personale, anche se non a
carattere subordinato.’’
abuso di queste forme di lavoro, numerosi interventi
legislativi diretti a regolamentare le condizioni di utilizzo
del lavoro autonomo coordinato.
Legge Biagi D.Lgs. N. 276/2003
Legge Biagi 2003 disciplinava le «collaborazioni occasionali
Co. Co. Pro.»: prive delle caratteristiche della continuità e
per questo diverse dalle collaborazioni a progetto.
Requisito fondamentale: specifico il progetto, da realizzare
in un breve periodo.
Abrogazione attraverso il D.Lgs. N. 81/2015, uno dei decreti
attuativi del Job Acts. Oggi sono attive quelle prestazioni
ancora in essere alla data 15 giugno 2015.
Legge Fornero n. 92/2012
la Riforma Fornero ha riformulato la disciplina relativa al
lavoro autonomo cercando – per quanto possibile – di porre un
freno all’infinita proliferazione di partite Iva “simulate” e
garantire una maggiore certezza del diritto
L’art. 15 l. n. 81/2017 integra l’art. 409, n. 3 c.p.c.,
precisando che «la collaborazione si intende coordinata,
quando nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite
di comune accordo tra le parti, il collaboratore organizza
autonomamente l’attività lavorativa». => sottostà all’art.
2094.
Definizione necessaria per distinguerla dall’ Art. 2 d.lgs
81/2015, comma 1: A far data dal 1° gennaio 2016, si applica
la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai
rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni
di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui
modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche
con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
Collaboratore coordinati continuativi eterorganizzati dal
2016: lavoratori autonomi con le tutele del lavoro
subordinato. Si è ampliato il concetto di subordinazione alla
luce di qst disposizione del 2094 cod. civ. ? Nuova
concezione di subordinazione che diventa lavoro
eterorganizzato. Lavoro subordinato organizzato dal
committente nei tempi e luoghi … per la prof sono forzature.
Requisiti contratto di lavoro: la legge non ha individuato una
forma scritta standard principio libertà delle forme, a patto
che sia scritta. Se la forma non è scritta con conseguenza laddove
manchi. Forma scritta è necessaria per due finalità diverse: 1) ai
fini della prova del contratto (ad probationem)nel PT il
contratto dimostra la collocazione della prestazione lavorativa.
2) per la validità del contratto (ab sustanziam) se non si usa per
il contratto la forma scritta richiesta il contratto non è valido,
e potrebbe essere trasformato in un contratto a tempo pieno
indeterminato.

Marco Biagi 2001: “Competitività e risorse umane: modernizzare la


regolazione dei rapporti di lavoro”. Organizzazione del lavoro si
evolve con crescente velocità data dalle nuove tecnologie ciò non
avviene per la regolazione dei contratti di lavoro. Passaggio da
sistema economico industrialista ad uno basato sulle conoscenze.
Il concetto di Posto di Lavoro è obsoleto. Il lavoratore di
domani diventa un collaboratore che interviene all’interno di un
ciclo, di un progetto, missione, incarico. Il percorso di lavoro è
segnato da cicli, fasi di lavoro subordinato e autonomo.
Prestazione lavorativa non è più definibile in modo netto come sub
o autonomo. Statuto dei Lavori perchè è difficile dare
un’etichetta ai lavori, a prescindere dall’etichetta si deve
tutelare in quanto a retribuzione e previdenziale ma il
legislatore non lo definisce. Statuto di Lavori: definisce quali
debbano essere lo zoccolo dure di tutele che devono essere estese
a contratti di lavoro sub e anche autonomi. CO.CO.CO sono para-
subordinazione ma sono assimilabili al lavoro sub infatti JA se
co.co.co. sono etero organizzate sono ricondotte alle tutele di un
contratto di lavoro subordinato. Distinzione tra lavoro sub e aut
sarà obsoleta. Lavoro intermittente deve essere inserito per
contrastare tecniche fraudolente(partita Iva o Nero) disciplinando
nuova tipologia di lavoro già presente nel marcato= Job on Call.
Altra considerazione su contratto a termine: operare affinché
trasposizione diretta europea fosse: promuovere contratto a
termine ma bloccare abusi.