La rappresentazione dei giovani sindacalisti

Profili identitari e di ruolo

FIM-CISL Lombardia

Rapporto di ricerca
Marzo 2008 Milano

Pierluca Birindelli

Indice

1. Gli obiettivi conoscitivi, il metodo e il percorso della ricerca 2. Sintesi dei temi e vie di fuga 3. Dal brain storming (e le interviste) verso il focus group 4. Avvicinarsi casualmente alla vita sindacale: le premesse biografiche 5. La FIM-CISL che si proietta allesterno: il lavoratore-cittadino (o consumatore?) 6. Le inerzie e i blocchi organizzativi 7. Il direttivo, la difficolt ad agire (e parlare) collettivamente 8. Il sindacalista senior quello che ti da il lavoro 9. I luoghi del sindacato non favoriscono la partecipazione 10. Intermezzo: 1997, etnografia di una sede sindacale 11. I giovani sindacalisti e i giovani italiani 12. Farsi largo nel sindacato: Io s! 13. Lettera al sindacato 14. Appendice: breve riflessione sul concetto di generazione Bibliografia

3 9 11 25 29 32 35 38 40 43 45 48 53 55 57

1. Gli obiettivi conoscitivi, il metodo e il percorso della ricerca

Quello che mi preoccupa fare per trentanni anni quello che i miei predecessori hanno fatto per trentanni Con questo non voglio criticare il passato; voglio guardare con chiarezza il futuro. La nostra organizzazione si sempre dibattuta tra una tentazione conservatrice e una necessit di cambiamento che nei nostri geni. La CISL da sempre tenta di cambiare in un difficile equilibrismo che non stravolga di fatto quello che di buono abbiamo conquistato nei decenni passati, ma che non chiuda in un semplice rifiuto i cambiamenti della societ civile e del mondo del lavoro (S.).

Questa ricerca nasce da un bisogno conoscitivo generale: mettere a fuoco i rapporti intergenerazionali nellorganizzazione FIM-CISL della Lombardia; comprendere meglio cosa pensano i giovani sindacalisti del loro ruolo. Il punto di vista e gli strumenti concettuali adoperati in questa indagine appartengono alla sociologia, alla psicologia sociale e allantropologia culturale. I temi specifici dellindagine, individuati dopo un incontro preliminare con i committenti, sono stati: i rapporti tra: giovani lavoratori e giovani sindacalisti; giovani e mondo del lavoro; giovani e mondo della rappresentanza sindacale; la socializzazione dei giovani allesperienza del lavoro; i tratti identitari dei giovani che partecipano alla vita sindacale comparati a quelli di chi non partecipa; la rappresentazione che i giovani sindacalisti hanno di se stessi e del loro ruolo allinterno dellorganizzazione. Per approfondire i temi da indagare e, se necessario, aggiustare il tiro sugli obiettivi cognitivi sono stati effettuati un brain storming e tre colloqui in profondit con quattro sindacalisti. Tre di essi erano seniores cio non appartenevano alla fascia anagrafica n dei giovani tout court, n dei giovani sindacalisti1; e avevano diversi anni di esperienza allinterno dellorganizzazione uno era juniores. Questo rapporto costituito sia dallanalisi del brain storming e delle interviste in profondit, sia dallanalisi di un focus group formato da otto giovani sindacalisti (cinque delegati e tre operatori). La scelta di utilizzare la tecnica del focus group stata concordata con la committenza. Questa tecnica permette lindividuazione dellopinione intersoggettiva sui temi indagati. Era, infatti, necessario individuare la presenza (o meno) di un sentire comune, di alcune motivazioni e percezioni dei giovani sindacalisti intesi come gruppo; tutto ci per capire se eravamo in presenza di tracce di appartenenza a una vera e propria generazione. Anticipo subito che stato individuato un nesso generazionale per quanto riguarda le motivazioni ideali, lidea di sindacato e di cambiamento nellorganizzazione. Sono stati colti, viceversa, segnali di una certa eterogeneit biografica che ostacola la
1

Torner sul punto pi avanti. Una piccola anticipazione: nella categoria dei giovani sindacalisti rientrano (anche) persone oltre i 35 anni. I sindacalisti, pertanto, sono considerati giovani anche quando oltrepassano lultima soglia anagrafica adoperata dai sociologi italiani per classificare chi non ha ancora raggiunto lo status di adulto.

percezione e la formazione di una nuova generazione di sindacalisti. Ma andiamo per gradi. Ritengo opportuno esplicitare alcune scelte metodologiche e alcuni passaggi significativi nellitinerario della ricerca. In questa indagine per indagare temi, porre domande conoscitive, trovare alcune risposte e tratteggiare le vie percorse, ho impiegato metodi di indagine che appartengono al vasto campo non-standard2 (Ricolfi 1995). I metodi non-standard si prestano ad essere utilizzati: 1) in fase preliminare di studi standard (ad esempio per la predisposizione di questionari); 2) per interpretare e capire pi a fondo i dati quantitativi o per fornire altri punti di vista sullo stesso fenomeno; 3) indipendentemente dalla ricerca quantitativa per studiare processi o aspetti della vita sociale, culturale ed economica che difficilmente si prestano ad essere indagati con i metodi quantitativi. La ricerca non-standard particolarmente appropriata quando i temi da indagare sono complessi, legati al contesto e influenzati dallinterazione di fattori psicologici, sociali e culturali questo era, evidentemente, il nostro caso. Chi utilizza questi metodi solitamente investiga un piccolo numero di casi o un numero limitato di persone (il nostro focus group ha coinvolto otto persone). Una delle obiezioni che comunemente viene mossa nei confronti delle ricerche condotte con questi approcci soprattutto da parte dei non addetti ai lavori la mancanza di rappresentativit. Chi ha familiarit con il dibattito scientifico sul tema sa, tuttavia, che losservazione priva di fondamento, per due ragioni essenziali. La prima, gi accennata, la profondit e la ricchezza dei risultati che si possono conseguire seguendo questi approcci. Molti scienziati sociali (sociologi, antropologi, psicologi) sono riusciti a costruire efficaci chiavi di lettura di fenomeni sociali complessi partendo dal micro (dal case-study, dallo studio di comunit etc.). Tali chiavi di lettura si sono rivelate utili a comprendere valori, comportamenti e strategie di una popolazione pi vasta. Freud, ad esempio, non sarebbe riuscito a teorizzare il complesso di Edipo somministrando un questionario con domande chiuse a un migliaio di persone. Un migliaio. Qui si inserisce laltra considerazione. Si dice che un campione rappresentativo deve riprodurre in piccolo le caratteristiche della popolazione; [ma] quale scostamento siamo disposti a tollerare in pratica? Quanti punti di percentuale in pi o in meno, e per quali e quante delle categorie? Non mi risulta che alcuno abbia dato risposta a questa domanda, cio abbia proposto un qualche criterio per lattribuzione o meno del crisma della rappresentativit (Marradi 1997, 10). Inoltre, quando si adoperano metodi standard e si dice che il campione rappresentativo (e basta), si compie unoperazione poco ortodossa. Un altro punto cruciale, infatti, : rappresentativo di cosa? Di quali caratteristiche? In pratica si tratta di chiarire i limiti (e non porre laccento esclusivamente sulle possibilit) degli strumenti che si adoperano. Coerentemente con questultima
2

Pi comunemente nominati qualitativi; i metodi standard sono chiamati quantitativi.

affermazione ricordo che i metodi non-standard (lo dice lespressione) sono poco o per nulla standardizzati. Gli studiosi che utilizzano queste vie condividono alcuni assunti di fondo, alcuni concetti e termini; ma non al punto da rendere facilmente replicabile il percorso di ricerca effettuato. Il modo migliore per render conto di ci che stato fatto in questi studi raccontare i passaggi e le scelte effettuate. Il ricercatore deve scrivere un resoconto delle scelte compiute e del contesto entro cui sono state compiute (Marradi 1996). Il lettore pu cos ricostruire il percorso del ricercatore e, se vuole, replicarlo o prenderne spunto. quello che abbiamo iniziato a fare in apertura di paragrafo e che continuiamo a fare per un altro tratto. Torniamo al focus group. Questa tecnica, in estrema sintesi, una discussione di gruppo progettata e guidata con criteri scientifici, tesa a far emergere le opinioni soggettive dei partecipanti su temi rilevanti. Non solo. Il focus group permette di ricostruire aspetti intersoggettivi e relazionali; i partecipanti non rispondono alle domande di un intervistatore, ma discutono e si confrontano sui temi dellindagine. Quindi non si tratta di unintervista di gruppo ma di una discussione di gruppo, o pi precisamente: Il focus group una tecnica di rilevazione per la ricerca sociale, basata sulla discussione tra un piccolo gruppo di persone, alla presenza di uno o pi moderatori, focalizzata su un argomento che si vuole indagare in profondit (Corrao 2000, 25). I focus group, pertanto, sono tecniche per la raccolta delle informazioni che si producono durante una discussione di gruppo, focalizzata su alcuni temi prestabiliti dal ricercatore. Lobiettivo cognitivo di comprendere le motivazioni, le credenze e le percezioni che orientano i comportamenti delle persone sui temi oggetto della ricerca. I focus group, originariamente definiti focused interviews, combinano pertanto elementi dellintervista individuale e dellosservazione partecipante, ma hanno una loro specificit. Nei focus, infatti, si usa esplicitamente linterazione di gruppo, creata artificialmente, come strumento per la raccolta di informazioni che riguardano lorientamento di alcuni soggetti su specifiche tematiche, strutturate in uno schema che funge da traccia per la discussione. La scaletta viene costruita sulla base delle domande cognitive. Il numero delle domande dipende dagli argomenti trattati. Lo scopo della scaletta quello di stimolare la discussione, le domande non devono richiedere risposte chiuse del tipo s o no, ma devono includere forme del tipo Cosa ne pensate di ..., Secondo voi, come ..., A vostro avviso, perch ..., Quali sono le condizioni, secondo voi, per ..., Come si potrebbe ..., che richiedono risposte aperte e discorsive. La scaletta finale del nostro focus group stata la seguente: Autopresentazione. Avvicinarsi al sindacato. Lesperienza della vita sindacale e gli snodi cruciali. Le idee, le iniziative di un sindacato che si proietta allesterno [il mondo giovanile]. I punti in comune dei giovani sindacalisti [il senso di appartenenza a una generazione]. La percezione dei luoghi del sindacato. Le assemblee, i momenti di partecipazione collettiva.

 I rapporti tra juniores e seniores. Le competenze per migliorare. La percezione dei giovani italiani in generale e dei giovani lavoratori in particolare. Il focus group generalmente si svolge con gruppi di 6-10 persone. E particolarmente importante che i partecipanti al focus siano effettivamente interessati ai temi della ricerca, e linteresse pu nascere dallessere coinvolti in prima persona nel problema oggetto di discussione. Il requisito della motivazione particolarmente importante; solo se i soggetti sono coinvolti in prima persona nel problema il focus group manifesta appieno la sua efficacia di strumento di raccolta di informazioni. Se il soggetto ha solo una vaga idea del problema o una conoscenza indiretta, oppure si trova a discutere di unesperienza che non lo tocca da vicino, o ha uno scarso interesse personale per largomento, il rischio che egli/ella si appiattisca sulle posizioni dei leader. Ci non significa che sia possibile condurre focus group solo con chi ha esperienze dirette del problema in questione. Lessenziale che tutti i partecipanti stiano su un piano paritario3; se in un gruppo esistono i pi informati e i meno informati, i pi coinvolti e i meno coinvolti, il rischio che la discussione venga monopolizzata dai primi e gli altri si dividano in un generico daccordo o non daccordo con questa o quellaffermazione. Sono da evitare focus group in cui, ad esempio, dirigenti e impiegati della stessa azienda discutono assieme, dato che la diversa posizione gerarchica porterebbe presumibilmente ad avere timori nellesporre liberamente le proprie idee. Se lo si fa, necessario studiare degli accorgimenti sofisticati. Nella predisposizione e nella conduzione del focus group sono stati necessari ulteriori accorgimenti. Durante il brain storming e anche dalla mia precedente esperienza in corsi di formazione FIM-CISL era emersa la necessit di evitare due tipi di blocchi comunicativi: luso di un linguaggio tecnico oscuro e contorto: il sindacalese4 che non avrebbe consentito la scoperta delle vere opinioni dei partecipanti; linterazione tipica delle riunioni (che, ovviamente, avrebbe condotto altrove rispetto agli obiettivi scientifici di una ricerca sociologica). Riporto di seguito e per interno (pagine 7 e 8) la comunicazione ai partecipanti al focus, che chiarisce i nodi appena affrontati, lo spirito che ha mosso le gambe di questa indagine, e completa la parte introduttiva del rapporto.

Nel nostro caso il gruppo era formato da delegati e da operatori. Lo squilibrio di esperienza e di conoscenze stato tenuto a bada attraverso la costruzione di una scaletta di temi accessibile e sulla quale i giovani in un ruolo o nellaltro potessero parimenti esprimersi. emersa, tuttavia, la fisiologica tendenza dei delegati a concentrarsi sulla vita aziendale piuttosto che su quella sindacale. I delegati, inoltre, hanno una scarsa conoscenza delle sedi sindacali questa gi una scoperta (lapprofondiremo nei paragrafi dedicati al focus group). 4 Nella mia esperienza di ricerca ho trovato tratti linguistici comuni tra il sindacalese, il politichese e il burocratese un idioma condiviso da chi lavora nella pubblica amministrazione. Ma non questo lobiettivo della ricerca, quindi soprassiedo.

Uscire dalla Torre di Babele

Pieter Bruegel il Vecchio, La torre di Babele (1563) Bridgeman Art Library, Londra/New York Secondo l'Antico Testamento, dopo il diluvio universale, i discendenti di No, stabilitisi nella regione di Sennaar, in Babilonia, vollero innalzare una torre tanto alta da raggiungere il cielo. Il Signore, adirato per la loro presunzione, li pun facendo parlare a ognuno un idioma diverso; mentre prima la lingua era una sola, dopo quell'evento gli uomini non si comprendevano pi.

Le rappresentazioni dei giovani sindacalisti

Profili identitari e di ruolo
Focus group

Mercoled 30 gennaio 2008 FIM-CISL Lombardia Viale F. Testi 42, Sesto. S.Giovanni (MI)

Gentili partecipanti, Nellambito di una ricerca di taglio sociologico siete invitati a partecipare a un focus group. I sindacalisti che interverranno alla sessione saranno invitati a delineare sulla scorta dei temi che saranno via via introdotti le loro visioni, le loro aspettative, i loro pessimismi e/o ottimismi sul ruolo del sindacalista in generale e sui rapporti tra sindacalisti pi esperti (seniores) e meno esperti (juniores) in particolare. Lobiettivo primario dellindagine ricostruire una rappresentazione scientifica dei giovani sindacalisti FIM-CISL lombardi. Qual la situazione attuale del sindacato e quali azioni concrete potrebbero essere promosse? Quali sono i nodi critici da sciogliere allinterno e allesterno dellorganizzazione? Che rapporto c tra: i giovani lombardi, il mondo del lavoro e il mondo della rappresentanza sindacale? Che tipo di rappresentazione hanno i giovani delegati e operatori di se stessi e del loro ruolo allinterno del sindacato? Sono le domande cognitive che muovono le gambe della ricerca. I risultati di questa indagine potranno supportare o smentire la percezione dettata dallesperienza personale. Emergeranno, inoltre, sovrapposizioni o fratture tra la rappresentazione dei giovani sindacalisti costruita dagli studiosi, dai giornalisti, dallo stesso sindacato e quella che emerger durante il focus group. Sar una discussione libera. Il compito del sottoscritto oltre a favorire un clima relazionale propizio e introdurre tematiche pertinenti che possano far emergere opinioni profonde e magari nuove sar di ricondurre eccessive digressioni al fuoco analitico dellincontro. Laltro obiettivo proprio di ogni indagine conoscitiva sapere ci che veramente pensano i giovani sindacalisti. Il sottofondo dellincontro, per cos dire, sar: parlare schiettamente e fuori dai denti. Una sessione di focus group normalmente dura due-tre ore; cercher di renderla fruttuosa nel pi breve tempo possibile. Ci sar una scaletta di temi sui quali non ha senso prepararsi, giacch lobiettivo dellincontro sapere come la pensate voi, secondo la vostra esperienza. La discussione si svilupper cercando di fare emergere lopinione individuale ma pure quella collettiva, che potrebbe formarsi spontaneamente durante lincontro sui temi posti alla vostra attenzione. Il linguaggio che verr favorito sar litaliano, liberato da tecnicismi, anglicismi e altre parole magiche atte a mascherare invece che svelare uscire dalla Torre e dagli atteggiamenti che contribuiscono a tenerla in piedi, per lappunto. Io non parler il sociologese e voi vi sforzerete di non parlare il sindacalese. Lincontro, in breve, non sar una tipica riunione sindacale. La discussione sar registrata, trascritta e analizzata. Alla fine vi sar consegnata una copia del rapporto di ricerca finale. Potrete, cos, leggere ci che emerso dalla discussione e, se ne avete tempo e desiderate farlo, approfondire, integrare, sollevare critiche. un approccio di ricerca aperto, coraggioso e partecipato (lo studioso e il sindacalista costruiscono un terreno sul quale dialogare), che ha un solo obiettivo: conoscere! E per conoscere necessario sgombrare il campo da linguaggi oscuri, idee preconfezionate, razionalizzazioni automatiche: la Torre di Babele deve essere aggirata. Unultima cosa. Per fare bene un lavoro bisogna crederci tutti. Quindi per qualche ora andremo tutti nella stessa direzione, accordandoci una reciproca fiducia. Altrimenti, al di l delle tecniche e delle metodologie adoperate, v la certezza che scopriremo poco o nulla cio il gi detto, il gi sentito, il gi pensato. Vi ringrazio per linteresse e per la disponibilit di tempo accordata a questa iniziativa.

Pierluca Birindelli

2. Sintesi dei temi e vie di fuga

Il vero problema liniziativa della FIM verso i giovani lavoratori; la capacit di dialogare non solo nei momenti istituzionali, ma trovare temi e canali pi specifici. Laltro problema come poter rafforzare i giovani iscritti, i giovani attivisti, i giovani delegati; come far s che si mettano in gioco nel sindacato in maniera meno episodica Come far diventare il sindacato un luogo da frequentare: ci vado una volta in pi piuttosto che una volta in meno; vado a una riunione in pi, anche se pallosa (Brano tratto dalla fase esplorativa).

Il brano citato sintetizza uno dei pi importanti obiettivi cognitivi di questo lavoro. Il problema stato totalmente confermato: i giovani della FIM-CISL girano alla larga dai luoghi del sindacato. Ma ci pi che comprensibile. Non c niente a parte la routine di lavoro, le due parole, lincontro personale per cui valga la pena frequentare questi luoghi. Un indicatore su tutti: non vi sono stanze predisposte ad accogliere i giovani sindacalisti, per fare una piccola riunione informale, per sedersi e scambiare quattro chiacchiere. Il nodo del problema evidente e lo pure la soluzione: predisporre e attrezzare un luogo che favorisca la frequentazione delle sedi sindacali. La sovreccitazione un altro punto. Il sindacalista (giovane o meno giovane) in moto perpetuo. Se i singoli (e lorganizzazione) non interiorizzano metodi di lavoro pi efficienti, semplicemente difficile fermarsi a pensare figuriamoci progettare e programmare politiche che evadano la routine quotidiana. Chi scrive toscano, e in tutte le esperienze di lavoro che lo hanno condotto in Lombardia si sempre trovato davanti la stessa scena: gente che schizza da un posto allaltro, telefonini surriscaldati, frenesia totale. Andare in fretta pu (pu) essere lindicatore di una grande mole di lavoro, di efficienza e capacit operativa. Ma andare sempre veloce non un buon metodo di lavoro e non c bisogno di riportare citazioni autorevoli, di qualche manuale la page per comprendere laffermazione: basta il buon senso. Determinati tipi di lavoro (progettazione delle politiche, della comunicazione, delle risorse umane) richiedono una metodologia appropriata e per niente sofisticata: ritagliare tempi e spazi adeguati. Una via di uscita concettuale alla situazione aver sempre ben presente lespressione latina festina lente: affrettati lentamente. un efficace ossimoro perch accosta due concetti contrastanti. necessario essere tempestivi, ma ponderando i propri passi veloci ma non precipitosi. Il riconoscimento intergenerazionale tra sindacalisti pi giovani e pi anziani presente e sincero. Ciononostante emergono tracce di una cultura della dipendenza. A livello inconscio, o subconscio, il senior attua un riconoscimento personale del giovane, di quel giovane che cerca di aiutare, di far crescere. Tale pratica, di per s, normale e auspicabile. Ma, collocandola in uno scenario pi ampio, si intravedono controindicazioni. Siamo, infatti, in presenza di un riconoscimento generazionale (di tutti i giovani) ambivalente. I seniores, nei fatti, hanno un atteggiamento di chiusura nei confronti dei giovani intesi come gruppo. In questo quadro il legame fra sindacalista padre putativo e singolo giovane rende ancora pi fragile la gi scarsa capacit di far gruppo da parte di sindacalisti junior. In due parole, funziona il rapporto junior-senior ma non quello tra juniores e seniores: la s del plurale un nodo organizzativo da affrontare. Ma gli spunti, le persone che possono costruire un migliore terreno di riconoscimento intergenerazionale ci sono; con le parole di un partecipante al focus: I

seniores hanno pregiudizi sui giovani; essi generalizzano un po troppo, dimostrano poca stima e scarsa conoscenza della realt giovanile. Ma nella FIM-CISL a livello dirigenziale c pi attenzione per i giovani che in tutte le altre organizzazioni. I giovani incontrati hanno difficolt a riconoscersi come una generazione. Lunico elemento che li accomuna (e li differenzia dagli altri giovani italiani) un ideale di giustizia sociale. Lideale rimane tale, cio non viene articolato, calato nella realt socio-economica; resta una posizione filosofica. I percorsi biografici dei partecipanti al focus sono eterogenei sotto una pluralit di punti di vista: alcuni lavorano o hanno lavorato in azienda, altri mai; alcuni hanno un alto livello di istruzione (laurea e master), altri meno; alcuni provengono da famiglie di operai, altri no (capi del personale, imprenditori, artigiani). Non solo. Spicca pure una differenza di posizione nelle loro traiettorie di vita: ci sono sindacalisti sposati e con figli, altri che vivono con la famiglia di origine. Pertanto la categoria giovane sindacalista deve essere ripensata in profondit per le questioni suddette cui si aggiunge la mera et anagrafica; da questo punto di vista i soggetti si collocano appieno nella categoria sociologica squisitamente italiana degli adulti-giovani, che va dai 29 ai 34 anni e per il fatto che loro stessi non si considerano giovani. Sono, piuttosto, trattati come giovani e si adattano pragmaticamente a questo tipo di riconoscimento, che pare condurli a un tipo di azione individuale se non individualistica. Emerge, inoltre, una catena di significati consequenziali attribuiti allAltro generazionale; vale a dire una sostanziale continuit nel modo di riconoscere i giovani. I seniores pensano che i sindacalisti pi giovani dovrebbero impegnarsi di pi, essere meno schiacciati sul presente, essere capaci di muoversi in maniera meno individuale. Sono le stesse cose che gli juniores pensano dei giovani italiani tout court. Analizzando gli interventi della sessione di focus, pare esistere una sola situazione locale in cui il gruppo giovani veramente tale, cio capace di portare avanti collettivamente istanze di cambiamento. Altri partecipanti, pur confermando il desiderio produrre positivi cambiamenti organizzativi, si sentono un poco bruciati, un poco frustrati nelle loro azioni individuali. Ma lindicatore pi forte scovato in questa ricerca, che potrebbe aprire varchi interpretativi, costituito da alcune affermazioni emblematiche. Sono frasi che evidenziano un tipo di riconoscimento personalistico tra junior e senior. lui che li ha tirati dentro; lui che facilita la (chiamiamola per nome) carriera allinterno del sindacato; lui che pu porvi fine. In due parole, un sindacalista un poco barone da cui dipende il destino lavorativo del giovane. Se fare sindacalista diventa un lavoro, ovvio che il giovane in questione avr difficolt a rappresentare i giovani, tutti i giovani lavoratori. La formazione emerge come il mezzo per migliorare il protagonismo dei giovani, i rapporti intergenerazionali, e la vita sindacale a tutto tondo. Gli juniores, tuttavia, riconoscono alla FIM-CISL di offrire unottima formazione sia a livello regionale sia a livello nazionale. Ma, allora, cosa chiedono in effetti questi giovani? A mio avviso siamo in presenza di unesperienza piuttosto che di una richiesta. Questi giovani, infatti, hanno nella formazione lunica occasione di conoscersi e riconoscersi come gruppo. In queste occasioni le rigidit e le vischiosit dellorganizzazione sindacale si allentano. Quindi il corso di formazione costituisce il terreno sul quale i giovani possono costruire un senso di identit personale e generazionale pi solido e chiaro. Sono gli unici

10

momenti di autoriconoscimento. Infatti la domanda di formazione riguarda maggiormente gli aspetti storici e identitari del sindacato, piuttosto che lacquisizione di competenze tecniche. Un giovane sindacalista a questo proposito scrive: Le sedi sindacali sono luoghi di lavoro pi che luoghi di incontro. Lattivit molto orientata al servizio per il lavoratore che ha problemi (lavoro contingente) e poco sulla formazione di una cultura sindacale e valoriale; un investimento a medio e lungo termine che a parer mio dovrebbe coinvolgere in particolar modo i giovani (E.). Quindi, banalmente, questi corsi dovrebbero essere estesi e rafforzati. C da osservare, tuttavia, che la formazione non deve ridursi al momento daula, ma deve procedere lungo tutto il corso dellanno, con approfondimenti personali. La formazione deve essere in qualche modo legata alla vita organizzativa e, ovviamente, non deve costituire una mera camera di compensazione di altri aspetti della vita sindacale. Infine un docente che fa formazione non deve mai pronunciare frasi come quelle riportate da uno dei sindacalisti incontrati: Chi di noi non conosce DAnnunzio. Per due ragioni: DAnnunzio non cos fondamentale; chi pronuncia queste frasi semplicemente non un vero docente. Concludo questa sintesi segnalando che per progettare azioni e strategie sindacali opportuno indagare, fare ricerca coraggiosa, libera e indipendente sullorganizzazione. il tipo di ricerca che spero di aver portato avanti in questo caso.

3. Dal brain storming (e le interviste) verso il focus group Dallanalisi del materiale raccolto durante la prima fase (brain storming e interviste esplorative) emerge un momento organizzativo cruciale: il direttivo. Le difficolt dei giovani a intervenire, a partecipare durante il direttivo paiono uno dei nodi sindacali da affrontare e, al tempo stesso, uno dei pi difficili, per il precipitato di significati organizzativi, storici, culturali, valoriali e linguistici che questo momento rappresenta. La maniera in cui strutturato il direttivo, le pratiche e le culture che lo sorreggono, non paiono favorire una partecipazione attiva dei giovani sindacalisti. I giovani vengono al direttivo; solo che non stanno in sala, stanno fuori e parlano di lavoro. Nei direttivi vedi spesso i capannelli giovani fuori dalla stanza; preferiscono parlare daltro invece di ascoltare il direttivo. Perch? Quali sono gli ostacoli a una partecipazione attiva dei giovani sindacalisti in questo momento cos importante della vita sindacale? Il direttivo pare unintricata commistione tra valori e pratiche che a tratti risultano contraddittori. Il tempo dellintervento, ad esempio, spesso lasciato alla discrezione del singolo; la motivazione valoriale che sostiene questa scelta ricade nella categoria libert di parola, di espressione: ognuno ha diritto di dire la sua. Ma questo modo di strutturare gli

11

interventi fa s che molte persone i giovani in particolare non riescano ad inserirsi nei dibattiti: la presa della parola diventa difficile. I giovani non accettano i tempi sindacali. Con questa storia che nessuno toglie la parola a nessuno, a volte diventa imbarazzante. Ma questa regola vuol dire anche che ognuno fa le cose a modo suo, che non si collega direttamente alla libert. Se parli per tre ore non una forma di libert, non rispetto. E poi c unaltra regola, che non si interloquisce con chi parla. Tu allora esci, e alla fine non capisci niente. E se sei uno che vuole occupare la scena rientri e dici unaltra cosa, noncurante del fatto che qualcun altro lha detta prima di te. I giovani hanno un modo pi dinamico di interagire. Quando al giovane si accende la lampadina, ha qualcosa da dire, bisogna cogliere queste occasioni per farlo parlare; invece le liturgie glielo impediscono. Non ti dico il botta e risposta, ma una piccola interlocuzione, questo s. Nei direttivi spesso su dieci interventi nove ripetono il primo, con parole diverse, sono interventi che ribadiscono senza aggiungere niente di nuovo Cos la gente si annoia. Un direttivo si convoca alle nove e inizia alle dieci. Poi dura due-tre ore. Poi c questa cosa incredibile del ripetere. Perch c questa voglia di apparire. Se non vai al microfono a parlare probabilmente non esisti. E quindi devi dire, anche se non hai niente da dire. Queste cose ci sono nel sindacato, vanno dette, altrimenti facciamo un cattivo servizio a noi stessi. In pratica il direttivo non favorisce interazioni serrate, botta e risposta, contradditori stili comunicativi che i giovani paiono apprezzare di pi e nei quali riuscirebbero a inserirsi meglio. Oltre ai tempi (eccessivamente lunghi) di certi interventi, emerge un altro blocco partecipativo: la ripetitivit degli interventi. Il gi detto di alcuni sindacalisti riconducibile a una motivazione personalistica: laffermazione del S. Questi interventi paiono essere legati al bisogno/desiderio di dire la propria, di farsi sentire addirittura, secondo alcuni, questi interventi segnalano un bisogno di esistere. Quando queste motivazioni sono troppo marcate, quando questi interventi sono troppo slegati dai temi al centro del dibattito, diventano fonte di disturbo e fiaccano la spinta partecipativa del giovane sindacalista. In breve potremmo affermare che i direttivi hanno forti accenti liturgici. E la parola liturgica, il tipo di linguaggio adoperato dai sindacalisti scava un fossato comunicativo tra seniores e juniores. Ci sono, poi, delle vere e proprie espressioni ricorrenti che spengono definitivamente la partecipazione del giovane al direttivo; una su tutte: Io, che ho fatto il 68. La maniera in cui certi sindacalisti si giocano la loro maggiore esperienza sia per il linguaggio adoperato, sia per la maniera di rapportarsi produce fratture generazionali. Al giovane gli viene detto Tu sei precario, sei pi sfigato di me, quindi stai a cuccia e non dire niente. Questa forma di nonnismo si avverte anche quando vai in assemblea, dove c sempre il trombone che ti racconta che ha fatto il 68 e cos via.

12

Se abusi della dialettica perch sai qualche parola in pi rischi di rappresentare nessuno Dietro le parole ci pu essere anche il nulla. Noi dobbiamo parlare con le persone per quello che siamo. La maggior parte delle riunioni sono fatte per spiegare al giovane cosa meglio per lui. Invece dovremmo dirgli: questi sono gli strumenti che il sindacato ti mette a disposizione, per fare quello che vuoi fare. Io, sindacato, ti metto a disposizione questa cosa, poi tu insieme a me vedi come utilizzarla nella tua azienda. Spesso quello che sentiamo dire, quando facciamo le assemblee, i direttivi, il linguaggio poco chiaro e anche lontano dalla realt dellazienda. Poi chiaro che se al giovane gli chiedi di venire la sera, e gli fai labbinamento sindacatoideologia politica, ti manda a stendere i panni. Sovente gli interventi dei sindacalisti esperti sono verbosi e infarciti di uninutile magniloquenza ciceroniana. Ma c pure laltra faccia della medaglia, ovvero la mancanza di preparazione dei giovani sindacalisti. Gli juniores paiono avere minori competenze linguistiche e di cultura generale. La presenza di un gap culturale (di stile e di sostanza) uno dei pilastri condivisi di questo rapporto. I giovani riconoscono la loro mancanza di preparazione; i seniores se ne rammaricano. E, alla fine, quando si tratta di scegliere tra un giovane e un anziano, questultimo prevale perch da pi garanzie: Anche quando si va a consenso, quando si candidano un ragazzo giovane e un anziano, solitamente i lavoratori danno la preferenza allanziano, che sembra dare pi garanzie. Si tratta di competenze di fondo, di cultura generale (storiche, linguistiche, etc.), non di competenze tecniche. Una delle ragioni che ostacolano lintervento del giovane potrebbe essere riassunto cos: ne sanno pi di me. I giovani paiono intimiditi, e allora da chiarire se i loro interventi legati a casi concreti sono frutto di un diverso approccio ai temi sindacali o, per lappunto, dipendono dalla mancanza di una visione complessiva del ruolo dellorganizzazione e dalla difficolt nellargomentare le proprie idee. Non solo. Il pragmatismo della concretezza secondo alcuni potrebbe rivelare un certo schiacciamento sul presente, una difficolt del giovane ad allungare e allargare lo sguardo. Se la logica del qui e ora peraltro comprensibilmente alimentata dalloggettiva diversit di condizioni economiche e sociali rispetto al passato trovasse conferma in ulteriori indagini, sarebbe un segnale cui prestare molta attenzione, sia per la riproduzione dellorganizzazione sia per il senso della sua esistenza in questo caso: la mera erogazione di servizi agli iscritti. I giovani in queste nei direttivi sono intimiditi. Quando intervengono, intervengono con modalit molto semplici, molto legate al caso concreto. Non c un ragionamento sul senso complessivo delle cose, come invece il sindacato abituato a fare. Noi parliamo del mondo, parliamo dei valori, della linea politica, delle strategie del contratto nazionale di lavoro come una grande occasione, madre di tutte le questioni di giustizia e ingiustizia. Il giovane interviene sulla malattia, su un altro problema Non questione di timidezza; questioni di difficolt a entrare in sintonia con quello che discute la pancia, il cuore dellorganizzazione, rispetto a quello che i giovani vedono come utilit rispetto al posto di lavoro. Si scaldano solo su cose concrete che possono

13

servirgli domani mattina. Su tutto il resto c una distanza di linguaggio, di grammatica. Non solo linguaggio in senso stretto, ma: perch stiamo discutendo di questa cosa, per me domattina cosa cambia?. Io vedo che i giovani hanno voglia di partecipare alla vita dellazienda. Ma non a quella del sindacato. Vogliono occuparsi di loro stessi e dei loro compagni di lavoro In ogni caso la loro partecipazione deve rientrare nellorario di lavoro non vogliono rinunciare a loro tempo libero. Per quando si interessano a un problema anche piccolo, come un rubinetto dellacqua quando cominciano a prendere confidenza con i problemi (e magari lazienda li aiuta a trovare le soluzioni) ecco che si appassionano. Quando noi, sindacalisti pi esperti, siamo pomposi, quando ce la raccontiamo troppo, ecco che loro si sentono esclusi. I giovani hanno voglia di partecipare, ma partendo dalle cose quotidiane, in quel caso si mettono in gioco. Le difficolt iniziano quando si trovano nella rappresentanza con altri delegati esperti. In questi casi vanno in difficolt. Lazienda privilegia il passato e loro si sentono esclusi. Cos rischi di perderli. Ma la voglia di occuparsi delle cose ce lavrebbero, sono pi concreti di quello che potrebbe sembrare. I giovani delegati non vivono delle nostalgie del passato, vivono nel presente, sono molto concreti; loro hanno bisogno di trovare un senso nellimmediato. Non hanno il senso del passato; hanno il senso del che cosa sto facendo e che utilit ha per me. Questo retroterra che talvolta impoverisce li fa sentire in una posizione inferiore rispetto a chi ha pi anni ed esperienza. La legatura tra partecipazione e prospettiva temporale un tema che emerge chiaramente in questa indagine. Molti giovani sindacalisti godono di buona reputazione, sono considerati bravi e competenti. Ma queste capacit sono messe in campo in maniera discontinua: il livello di impegno e di concentrazione intermittente. Se il modo di condurre i direttivi sarebbe da rivedere, non si intravede un impegno costante dei giovani in tal senso. La critica, pare di capire, non costante e costruttiva. Il tema della piena assunzione di responsabilit dei giovani sindacalisti per un da loro auspicato cambiamento di alcuni atteggiamenti e pratiche cruciale. Durante il focus group sono emersi interventi di autocritica generazionale. Sul tema torner pi avanti. Per quanto riguarda i giovani sindacalisti Ci troviamo di fronte gente molto brava; ma spesso limpegno intermittente. Ci sono esperienze che nascono e muoiono. Il peso della voce giovani nei nostri direttivi bassa. Vengono ma non si appassionano a questo dibattito cacofonico, che ruota attorno a se stesso. La capacit e il desiderio di produrre cambiamenti del giovane sindacalista non sono chiari. In alcuni brani si scorgono tracce di unaccettazione pragmatica dello status quo. Questa forma di accettazione non di per s negativa come vedremo nel prosieguo del rapporto di ricerca, nella FIMCISL Lombarda non ci sono dinamiche conflittuali e le diverse generazioni paiono collaborare con una certa armonia. Resta da capire se questo realismo sorretto da un sentire generazionale condiviso, da unidea delle funzioni del sindacato e del suo futuro, oppure se siamo in presenza di strategie adattive

14

individuali, dei singoli giovani sindacalisti. Il brano successivo, tratto dalla fase esplorativa, unottima base empirica per questa riflessione. I contenuti sono emblematici e criptici al tempo stesso. Lo schema del direttivo va bene cos. Ti serve per capire come funzionano le cose, per incontrare i delegati che hai difficolt a incontrare Poi ti incazzi perch alcuni vivono in un altro mondo. Sono staccati dalla prima linea; non si sa quando stata lultima volta che sono andati in fabbrica. Hanno altro da fare; ed giusto cos. Ma i ragazzi pensano lo stesso che non sanno cosa succede in fabbrica: la grande distanza si sente Se io ripenso alla mia esperienza devo dire che per alcuni aspetti le riunioni sono sempre state pallose. Per lidea di essere l, di ascoltare discorsi che non erano sempre chiari, che presentavano elementi rituali, era controbilanciata dallidea che quello era il sindacato, tu eri partecipe di unorganizzazione che faceva delle cose. Anche se non prendevi la parola, lidea, la visione del sindacato riusciva a dare un terreno comune. Oggi, venendo meno questa visione comune del sindacato, le riunioni sembrano non dire nulla al singolo. Nelle riunioni non si parla al singolo ma a una globalit di persone, a tutti. La vita sindacale non si esaurisce, ovviamente, nel direttivo. Laltro momento partecipativo lassemblea in azienda. I commenti dei giovani incontrati nel focus su questo momento organizzativo sono positivi. I meccanismi di trasmissione delle competenze tra un operatore esperto e uno pi giovane, tra un operatore e un delegato, e tra delegati funziona bene. La catena delle funzioni sindacali , tuttavia, molto strutturata, forse troppo. Ogni passaggio viene rigorosamente rispettato, e alcuni sindacalisti talvolta divengono dei gate-keeper: creano una barriera tra la parte bassa e quella alta dellorganizzazione. Il sindacato, allora, rimane quello che si vede in televisione. Inoltre il giovane stesso pare socializzato a una visione gerarchica del sindacato. un habitus che acquisito nella fabbrica contemporanea. , tuttavia, da chiarire se il sindacato contribuisce a rinforzare questa disposizione perch anchesso molto gerarchico o meno. Un giovane delegato se ha un buon rapporto con il proprio sindacalista ha risolto il 90% del proprio rapporto con il sindacato. Il sindacato quello che c in televisione, quello che ha i suoi rapporti nella fabbrica. Tutto quello che c in mezzo, anche se lo conoscono perch magari li porti al direttivo, o allattivo di zona di fatto una conoscenza assolutamente occasionale. Il sindacalista di riferimento quello che viene nella mia fabbrica a fare le assemblee, a farsi vedere, quello che se ho un problema lo chiamo. Il sindacalista di riferimento all90% esaurisce limmagine del sindacato Questa catena allungata dei rapporti rende difficili le cose. Questa cosa della gerarchia molto pi sentita oggi che in passato. Forse perch il loro modello di socializzazione al lavoro e al mondo adulto quello dellimpresa, dove sono chiare le gerarchia e i ruoli. Questo senso della gerarchia lo traspongono anche allinterno del sindacato. O forse il sindacato viene vissuto cos perch anchesso gerarchico, dal punto di vista del presidio dei ruoli.

15

Lanalisi del focus lascerebbe propendere per limmagine di un sindacato piuttosto gerarchizzato nelle sue funzioni chiave; al di l della bonomia e dellapertura comunicata, ci sarebbe una sostanziale rigidit organizzativa; con le parole di un partecipante al focus: Ognuno al suo posto!. Gli juniores vivono pienamente e da protagonisti tutte le fasi e le dinamiche allinterno dellazienda. Le vischiosit subentrano, come abbiamo visto per il direttivo, nelle fasi della rappresentanza, della politica e delle strategie interne allorganizzazione sindacale. A questo proposito ho scovato un indicatore molto forte e chiaro, capace di gettare una luce interpretativa: i giovani delegati e talvolta gli operatori raramente frequentano le sedi sindacali sparse sul territorio. I luoghi del sindacato paiono non favorire la frequentazione attiva dei giovani. E poi sempre pi difficile fare attivit sindacale fuori dallorario di lavoro. I delegati non vengono a trovarti in sede fuori dallorario di lavoro. Uno ha altre cose da fare, altri interessi Probabilmente il sindacato non cos fondamentale nella sua vita. C chi va a fare la spesa, chi fa lallenatore, chi va in palestra Poi c il problema della mobilit urbana. Se un delegato deve andare a prendere il figlio dalla nonna, oggi difficile muoversi a Milano. I giovani non vengono nella sede sindacale. Qui ci sarebbe da riflettere: quanto sono accoglienti le sedi? Quanto sono un posto in cui le persone possono arrivare, discutere?. Se un giovane non deve parlare con loperatore sindacale per un problema specifico, perch mai quel giovane oggi dovrebbe frequentare una sede sindacale? Che arricchimento porta?. Alle osservazioni dei dirigenti incontrati se ne potrebbe aggiungere una pi semplice e dirimente: nelle sedi sindacali non ci sono luoghi dove sostare, dove trovarsi per una chiacchierata informale. Ma torniamo alla differenza tra la partecipazione al direttivo (alla vita organizzativa tout court) e quella nella vita aziendale (o ad altri momenti, come le manifestazioni). Secondo i soggetti incontrati nella prima parte della ricerca la concretezza e la dinamicit dellassemblea, dellattivo di zona, del corteo, sono i momenti maggiormente espressivi per i giovani sindacalisti. Durante le riunioni i giovani sono intimiditi, perch pensano che fare sindacato sia qualcosa di straordinario, che ci voglia tanta esperienza In realt si tratta di una cosa semplicissima che pu fare chiunque. Tant che quando facciamo le manifestazioni a Sesto, queste sono molto partecipate; loro vengono, portano la bandiera. E portano la bandiera in un modo diverso, non come se andassero in processione. Portano la bandiera in alto. Invece per le manifestazioni in centro le cose cambiano, diventano pi complicate. Se facciamo lattivo di zona i giovani vengono e sono entusiasti; se facciamo il direttivo vengono ma sono distratti. Forse siamo noi che parliamo in maniera complicata e con troppa enfasi. Cos loro si sentono esclusi. A confronto con i sindacalisti pi anziani si sentono intimiditi, perch pensano che debbano sempre continuare a imparare. In realt

16

anche gli anziani potrebbero imparare dai giovani. Ai giovani bisogna dare obiettivi concreti. Pare necessario riattivare un nuovo tipo di comunicazione tra juniores e seniores. Il pieno riconoscimento delle competenze dei sindacalisti esperti ostacolato da alcuni atteggiamenti, racchiudibili in frasi ricorrenti che costituiscono dei veri e propri blocchi comunicativi: Tu che non hai fatto gli anni 70; Io che ho fatto il 68. Queste frasifeticcio insospettiscono il giovane: Si vede bene che questi giovani cercano di capire se la presunta esperienza millantato credito o realt. Sarebbe pertanto auspicabile il recupero della memoria storica attraverso racconti verosimili, onesti. Lanziano ha difficolt a trasmettere il suo sapere al giovane, la fa sempre pi complicata di quello che A volte mi tocca dire che anche negli anni 70 si scavalcavano i cancelli per andare a lavoro, che non tutti scioperavano, che cera la squadra dei crumiri Questa voglia di dire che prima era meglio; e questo conseguente Tu chi sei per limitante capitato anche a me agli inizi. Dovevi sempre apprendere. Non capivi per quanto tempo dovevi apprendere. Ma quali sono le differenze nel modo di partecipare rispetto al passato? Secondo un dirigente liniziale motivazione valoriale, cio lingiustizia sociale, veniva tradotta in un impegno costante e strutturato. Cera una forte motivazione a partecipare alla vita sindacale. La prima cosa era lingiustizia, ma poi scattava coinvolgimento pi strutturato. Oggi il coinvolgimento esiste, ma sul problema concreto, sul caso; e facciamo fatica a trovare da questi casi elementi di continuit. Trovi della gente che si impegna moltissimo su una cosa e poi non la traduce. Come vedremo analizzando il focus, lingiustizia sociale continua a essere la sorgente valoriale che alimenta la partecipazione alla vita sindacale. Tuttavia, i giovani incontrati hanno difficolt ad andare oltre laffermazione di questo valore. Possiamo allora ipotizzare che la struttura organizzativa non riesca a dare corpo a questa motivazione; oppure che tra laffermazione del valore e le pratiche vi siano delle incongruenze. In ogni caso i giovani incontrati nel focus group esprimono il desiderio di ritornare a parlare di questi temi. Preferirebbero che la formazione sindacale si occupasse di pi di valori, di identit. Secondo chi scrive la formazione pu essere un ottimo mezzo per ricostruire una cornice di significati condivisi. Ma se tale compito demandato, confinato ad un ambito esclusivamente formativo, se il seme dellinsegnamento non viene annaffiato, difficile che la pianta identitaria cresca. La formazione slegata dallanalisi della vita organizzativa, slegata da ponti che travasino i contenuti nelle pratiche e nelle dinamiche sindacali, rischia di diventare un oasi nel deserto, o, peggio, un mero alibi organizzativo. I giovani sindacalisti anche quelli pi motivati rimangono emarginati dal cuore della vita sindacale. I giovani, anche se sono motivati, restano ai margini dellattivit sindacale. Anche quando riesci a portarli al direttivo, allassemblea dei delegati, difficile avere una partecipazione continuativa. Nel direttivo parlano sempre i soliti. Non

17

si riesce a tradurre questa partecipazione. Questi giovani non riescono a farsi largo dentro lorganizzazione. Ho gi messo a fuoco alcuni blocchi comunicativi e culturali che non permettono una partecipazione attiva del giovane alla vita sindacale. Alla fine del rapporto ne individueremo un altro, forse ancora pi consistente. Un senior costruisce un legame personale con uno junior; questo rapporto personale padre-figlio-putativo indebolisce la gi scarsa capacit dei giovani sindacalisti a riconoscersi come gruppo, come generazione. La societ e la cultura italiana hanno costruito le premesse per comportamenti prettamente individuali; i giovani hanno difficolt ad agire collettivamente. Il sindacato non sembra costituire unisola totalmente felice. Per migliorare i rapporti intergenerazionali allinterno del sindacato, per far s che i giovani diventino protagonisti, necessario costruire degli spazi, dei processi idonei allinterno dellorganizzazione. Ma il tempo scarso: Adesso facciamo fatica ad avere continuit, consistenza attorno a queste politiche. La quotidianit sommerge la progettualit, le risorse sono limitate. La difficolt inerenti alla progettazione strategica della vita sindacale trovano nella scarsit di tempo lostacolo maggiore. Le impellenze della quotidianit paiono sommergere i seniores ma, come vedremo, pure gli juniores. Daltro canto afferma un dirigente la mancanza di tempo pu essere anche una scusa. Non sono necessari mesi di osservazione etnografica per notare che i sindacalisti (almeno quelli che ho incontrato sinora) sono in uno stato di moto perpetuo. Fra sindacalisti facciamo fatica a incontrarci, a sentirci tra noi. Ognuno fa le sue attivit. difficilissimo coordinarsi, ci sono tante robe da fare. Questo vale a livello regionale e nazionale. Il cellulare dei sindacalisti sempre acceso; unora dopo che li vedi hanno sempre appuntamenti; vivono prevalentemente in macchina o sul treno. Losservazione banale ma ineludibile che nella programmazione e nella gestione delle risorse umane qualcuna di esse dovrebbe essere destinata alla progettazione di politiche di lungo periodo: A volte non c il tempo di programmare il lungo periodo, mentre sarebbe essenziale trovarlo. Altrimenti i seniores rischiano di cadere nel difetto che imputano agli juniores: La sensazione e che i giovani lavorano molto sullimmediato, sulla quotidianit: Cosa mi serve oggi?. Lidea di dare una proiezione al proprio impegno difficile. Lidea sarebbe quella di non chiudere la visuale solo sulloggi. Sarebbe necessaria una ricerca ad hoc per individuare i problemi di metodo (se si tratta di questo) che impediscono ai sindacalisti di consacrare una parte del loro tempo alla progettazione. I dirigenti altro tema fondamentale cercano di individuare modi per sporgersi allesterno, per raggiungere i giovani italiani. Quali sono le iniziative da intraprendere? Questa ricerca non ha lambizione di rispondere a questi interrogativi. Mi limito ad osservare che alla domanda che si pone un senior Li aggreghiamo sullhappy hour o sullapprendistato? i partecipanti al focus propendono pi per la prima (con alcuni forti distinguo), sostenendo che necessario costruire iniziative capaci di incontrare i giovani l dove sono. Secondo alcuni dirigenti c il rischio di dover competere su un terreno occupato da altre istituzioni associative monotematiche. Per

18

fugare questo timore non necessario scomodare lopinione dei giovani incontrati durante il focus, pu rispondere il sottoscritto. I giovani italiani non partecipano alla vita sociale, politica, civile. Le associazioni che raccolgono il maggior numero di iscritti sono quelle sportive (7,3%); il tanto decantato impegno in associazioni di volontariato sociale ben poca cosa: 5,2% (IARD 2007). Pertanto lo spazio dellimpegno sociale non occupato da altre organizzazioni. Semmai il problema che i giovani paiono veramente muoversi in un deserto di legami valoriali fanno eccezione le organizzazioni religiose; se mettiamo insieme i dati che i Rapporti Iard tengono separati (Gruppi Parrocchiali, Associazioni religiose, Gruppi Scout) vediamo che esse attirano il 14,2% dei giovani italiani. Quindi evidente che ci sono ancora ambiti della societ italiana che tengono e che predispongono i giovani a una partecipazione impegnata. Il senso di solitudine del giovane contemporaneo (forse involontariamente) ben espresso da un senior: I giovani dicono: la mia vita non qui, fuori di qui. A quel punto la domanda successiva dovrebbe essere: Che interessi hai? Fuori di qui che significa? Alcuni si buttano via Altri hanno la moda del fisico. Altri hanno la passione della tecnologia, altri la passione della playstation. pertanto necessario riflettere bene sul tono delle iniziative che si desiderano proporre ai giovani italiani. Se lapproccio ludico suggerito da alcuni partecipanti al focus un mezzo, un linguaggio, per poi introdurre altri temi, forse un progetto sensato ma questi temi e questi valori vanno esplicitati e condivisi in prima istanza dal sindacato. Se, invece, le iniziative iniziano e terminano nella dimensione ludica, allora meglio lasciar perdere. I giovani italiani non hanno bisogno di un altro Lucignolo, la fuori ce ne sono fin troppi. A questo proposito il linguaggio adoperato per descrivere le possibili iniziative da intraprendere suscita qualche perplessit in chi scrive: intercettare; appetibile etc. Sono i tipici termini del marketing e della pubblicit. Riaccendere una visione realistica della vita rimane un compito fondamentale del sindacato. Un sindacato che riesce ad occuparsi della costruzione identitaria, quindi del futuro, di un giovane, ripeto, non ha molti contendenti la fuori e il lavoro, a meno che non si continui a raccontare al giovane che il paese dei balocchi esiste veramente, rimane un aspetto centrale. I brani seguenti del brain storming e delle interviste rappresentano (con qualche revisione terminologica, indicata in parentesi quadra) un buon biglietto da visita. Perch il sindacato? La mia risposta perch ti includo [espressione da evitare accuratamente; nessun giovane vuole essere avvicinato con questa espressione], scattano dei diritti e se hai voglia ti puoi occupare del tuo futuro, partendo da te stesso. Dobbiamo far capire essere sindacalizzati significa occuparsi del proprio futuro Dobbiamo contrastare la parola dordine la pensione non un mio problema adesso, chiss se ce lavr e quindi non me occupo.

19

Attraverso il sindacato il giovane lavoratore pu prendersi la sua grande rivincita Lunica possibilit il sindacato, non ne ha unaltra. Non ha altre possibilit per farsi valere, farsi ascoltare, essere propositivo. Io vado sulle cose concrete. Se devi fare il 730 praticamente gratuito, hai gli sconti per andare a fare un viaggio, ti controllo la busta-paga, abbiamo lufficio vertenze per risolvere il tuo problema. Ti devi [dovresti] scrivere al sindacato perch trovi in me [noi] una persona che pu aiutarti a risolvere i tuoi problemi. Trovi in me [noi] una persona [organizzazione] a cui ti puoi affidare [di cui ti puoi fidare]. Un organizzazione che ti pu aiutare con i suoi servizi. E perch assieme siamo pi forti. Pi iscritti ci sono in questa fabbrica pi contiamo nei confronti del padrone e cos possiamo cambiare le cose. Tu cosa puoi fare? questa la domanda che ti pongono. Cosa puoi fare per risolvere i miei problemi? La mia risposta : proviamo a metterci insieme Se dovessi dirgli perch insieme cambieremo non sarei convincente. Mettiamoci insieme la frase giusta. Credo che sia necessario ricominciare a spiegare cos il sindacato, e partire dal problema che haiSe in unazienda tutto a posto dal premio al bagno il giovane lavoratore non si chiede se c qualcosaltro. Prende i suoi soldi e non guarda le bacheche sindacali. Non ti accorgi che il sindacato importante perch non lhai mai visto allopera. Nelle aziende dove ci sono problemi i giovani si interessano dal rubinetto alle ferie. E allora, anche a livello di iscritti, c qualcosa. necessario spiegare cosa significa iscriversi al sindacato. altres chiaro che la sfida pi grande del sindacato per raggiungere i giovani risiede nel campo del lavoro precario, flessibile, interinale etc. Il grande nodo sindacale non affrontato da questo rapporto, che si concentra sui giovani sindacalisti e su aspetti interni allorganizzazione. Ma , in ogni caso, doveroso rimettere al centro questa questione riportando un intervento emerso nel brain storming. I veri giovani non sono i 34enni, che noi consideriamo giovani. I giovani fanno diversi anni di atipici, interinali. Sono in fabbrica, vedono il sindacato ma sono dietro una parete. Il lavoratore interinale ha un diaframma con la vita sindacale. Linterinale pu scioperare ma meglio di no, perch ha il contratto di tre mesi La popolazione giovanile stata sequestrata allattivit sindacale. Ma chi sono i giovani italiani? Chi sono i giovani lavoratori? Chi sono i giovani sindacalisti? Per scovare qualche indizio che ci permetta di ricostruire una rappresentazione opportuno concentrarci sul tipo di riconoscimento accordato ai vari soggetti. Nella prima parte della ricerca un dirigente delinea una dinamica di riconoscimento intergenerazionale che trover una conferma totale nella sessione di focus. I giovani sindacalisti prendono le distanze dai loro coetanei: Quando loro pensano ad altri

20

giovani, li ritengono individualisti; pensano a se stessi come quelli che si sforzano di andare oltre se stessi. Capiscono lapproccio utilitarista, ma si sentono meno egoisti. Quindi siamo in presenza di due fratture: una inter-generazionale e interna al sindacato(juniores/seniores); laltra intra-generazionale, fra giovani sindacalisti e giovani lavoratori (ancor pi con i giovani italiani in generale). Ma, per quanto riguarda lobiettivo principale di questo lavoro, si nota un problema ancora pi consistente. Il gruppo dei giovani sindacalisti, oltre ad essere eterogeneo rispetto al criterio della distinzione di classe (visto che non va pi di moda: di posizione nella stratificazione sociale), sono situati in posizioni diverse della loro traiettoria biografica. Ci sono padri e madri con figli; ci sono persone che vivono con i genitori. Ma anche la mera definizione anagrafica problematica: Il sindacato, la FIM-CISL meno, considera i quarantenni dei giovani. La nostra identificazione il tetto dei 35 anni. Fino a 35 anni si giovani. Il tetto dei 35 anni collima perfettamente con una categoria sociologica: gli adultigiovani. Gli studiosi della condizione giovanile in Italia hanno creato questa nuova stirpe per affrontare il fenomeno del prolungamento della fase giovanile. Il transito delle soglie culturalmente sancite e considerate essenziali per marcare il passaggio alla vita adulta (completare il periodo di formazione, trovare un lavoro stabile, abbandonare il nucleo familiare e vivere per conto proprio, sposarsi o convivere con una persona, avere dei figli) in Italia si arrestato. I ricercatori, dunque, sono costretti a coniare nuove categorie per far luce su nuovi processi, su diverse traiettorie di vita; nasce cos una nuova categoria di individui, i giovani-adulti, che non sono pi giovani e non sono ancora adulti. Per indagare il prolungamento della fase giovanile gli studiosi hanno costruito una classificazione (adottata nelle indagini IARD) come questa: adolescenti, dai 15 ai 19 anni; giovani, dai 20 ai 245; giovani adulti, dai 25 ai 29; adulti giovani, dai 30 ai 34.

Il punto che interessa in questa sede che il mancato superamento di queste soglie produce sentimenti di inadeguatezza; sono sentimenti che bloccano la maturazione psicologica degli individui. Sarebbe quindi opportuno che il sindacato (visto che non un istituto di ricerca sociologica) abbassasse let entro la quale un soggetto pu ancora essere considerato giovane. Secondo chi scrive, pur forzando inizialmente la mano alla realt, questa operazione avrebbe una ricaduta pedagogica e culturale: il miglior modo per far s che un giovane diventi adulto trattarlo come tale con tutti gli oneri e gli onori del caso. Se vero che, per ragioni strutturali, difficile trovare un giovane da avviare al lavoro di sindacalista sotto i 30 anni; pure vero che in Italia c una spinta culturale che tende a infantilizzare i giovani, cio a trattarli come bambini il pi a lungo possibile. A mio parere stata questa spinta culturale a creare determinate condizioni strutturali.

Per i ricercatori europei il tetto massimo per considerare un soggetto come giovane sono i 25 anni.

21

Nella prima parte della ricerca emerge anche una certa confusione generazionale. una nota quasi aneddotica, ma utile a sottolineare che allinterno del sindacato c bisogno di far chiarezza sulle questioni generazionali. Per me let di un giovane sindacalista di 25, 27, 30, 32 Mentre quelli che hanno 40-45 anni sembra che abbiano vissuto tutto loro: Io che ho fatto il 68. Ecco la frase che intimidisce i giovani. Sembra che ci siano sindacalisti di 40 anni che dicono di aver fatto il 68. Ma 2008 meno 45 fa 1963, 2008 meno 40 fa 1968. Queste persone non possono essere state protagoniste di quellepoca perch o erano nel reparto maternit o alle elementari. Lo stesso discorso vale se fossimo in presenza di una confusione storica, ovvero ma sarebbe un errore piuttosto grave se si intendesse riferirsi alla fine degli anni 70. In questo caso i nostri si troverebbero o alle scuole medie o poco pi che ventenni. Torniamo al riconoscimento generazionale. Se laffermazione di uno degli intervistati verosimile (tenderei proprio a dire di s), le premesse a un dialogo giovani-adulti non sono ottimali. Noi parliamo al giovane; gli diciamo che un precario, che non ha futuro, che non ha niente, che uno sfigato E poi gli diciamo: Adesso partecipa alla vita sociale E con entusiasmo! Ma vaffanculo te e la vita sociale! Siamo seri, su. Con queste premesse ci devono pure mettere entusiasmo? Ci aspettiamo che vengano a fare i delegati, ma non sappiamo nulla di loro. Sono gli sfigati; ma sono i nostri figli!. Emerge unidea interessante dalla prima parte della ricerca: risvegliare il desiderio di emancipazione e di riscatto sociale dei giovani lavoratori. Gli ultimi trenta anni di indagini sociologiche hanno dipinto un giovane eclettico, sfuggente, dinamico, inafferrabile: la famosa Generazione X. Ora, secondo chi scrive, questo giovane itinerante e inafferrabile era percepito come tale nella sfera del consumo o della fruizione culturale. , invece, mia opinione che i giovani siano piuttosto facili da comprendere. La cultura qualcosa di lento e profondo, non si deve confondere con gli stili di vita, con i consumi. Non si pu travisare, ad esempio, il senso di una vacanza di dieci giorni in Brasile; questa vacanza non potr mai costituire unimmersione, una comprensione di una cultura diversa dalla propria. Se, poi, la lente del ricercatore si sposta sul mondo del lavoro e dellistruzione, la divisione di classe presente e ben visibile. Le istituzioni preposte alla socializzazione del giovane alla cittadinanza attiva, cio famiglia e scuola, sono mettiamola cos piuttosto confuse, e hanno adottato stili pedagogici discutibili con due-tre generazioni. Ora, come ho detto in precedenza scrivendo del mondo associativo, la fuori non c un granch. Un sindacalista senior afferma: Oggi i giovani non hanno bisogno del sindacato per emanciparsi. Poi se in generale sono emancipati o meno un altro discorso. Lemancipazione oggi avviene per altri canali, al di l la scuola. Le generazioni che erano giovani negli anni 70 e 80 hanno avuto nel sindacato un forte strumento di emancipazione.

22

I giovani italiani non sono n emancipati e, soprattutto, non hanno a disposizione tutti questi percorsi per diventare pienamente adulti, lavoratori e cittadini. Il sindacato, pertanto, pu essere ancora strumento di emancipazione per il giovane italiano. Il sindacato se ne ha la forza potrebbe occupare degli spazi sociali. O, in ogni caso, potrebbe dare uno spazio al giovane per esercitare la sua capacit critica, come dice un sindacalista senior Il sindacato dovrebbe essere lo strumento per far sentire i giovani pi vivi; anche attraverso la critica. Perch evidentemente non gliela riconosciamo, la critica I loro colleghi non gliela riconoscono perch sono giovani; lazienda non gliela riconosce a prescindere. Qual lelemento in cui tu potresti ritagliarti un ruolo propositivo? Dovrebbe essere il sindacato possibile che non hai bisogno di dire qualcosa? Io ti do questa la possibilit. Non hai altre chance. Lunica possibilit il sindacato, non ne ha unaltra. Non ha altre possibilit per farsi valere, farsi ascoltare, essere propositivo. Poi chiaro che se al giovane gli chiedi di venire la sera, e gli fai labbinamento sindacato-ideologia politica, ti manda a stendere i panni. Uno dei fenomeni pi preoccupanti della condizione giovanile la mancanza di solidariet intra-generazionale. I giovani dovrebbero riattivare il senso di appartenenza a una generazione. Se c la possibilit che i giovani capiscano che hanno dei problemi comuni, e che possono affrontarli insieme. Se c coscienza che, tra i 25 e i 35 anni, ci sono problemi come la precariet. Se ci si accorge gli altri hanno i nostri problemi, e si condividono. Io spero di s Poi devono essere loro ad attivarsi; e capire che il domani non deve essere necessariamente come loggi. Gli ostacoli che si frappongono alla realizzazione di questo auspicio sono innumerevoli. Evidenziamone alcuni con qualche esempio. Nel 2006 in Francia stata ritirata la legge sul primo impiego. Per settimane i giovani francesi hanno manifestato nelle strade di Parigi e in tutta la Francia, contrapponendosi sia ai poliziotti sia ai casseurs delle periferie. I giovani italiani, quando la legge sui co.co.co. stava per essere promulgata, non sono scesi per strada giorno dopo giorno, settimana dopo settimana come i loro coetanei francesi. Il tutto si risolto in una giornata di protesta a Roma. Alla fine la legge passata (passivit). Il giovane italiano non si cura dei diritti dei suoi coetanei (particolarismo) e delle generazioni a venire; pensa a cavarsela personalmente. Poi ci sono mamma e pap a fornire sostentamento. Alla fine essere soggetti autonomi fare un lavoro che permetta di campare per conto proprio non ha la stessa importanza per italiani e per francesi (Birindelli 2006). E invece i giovani sindacalisti come se la cavano? Uno dei partecipanti al focus ha 34 anni, figlio di operai che non hanno proseguito gli studi oltre la quinta elementare (sicuramente persone molto, molto in gamba). Egli si diplomato in un istituto tecnico e ora frequenta luniversit. Ha lavorato in fabbrica come operaio da quando aveva 16 anni. sposato e ha due figli. I giovani sindacalisti della FIM-CISL se la cavano bene!

23

Detto questo, come giusto e serio che sia, muovo e muover delle osservazioni critiche a questo e agli altri giovani incontrati. Ma non credo di fargli un dispiacere fargli piacere, in ogni caso, non mio compito. Ecco una botta dallaltra parte. Un senior afferma: I giovani non pongono con forza al sindacato il problema del loro riconoscimento generazionale Trovi quello che a 30 anni studia gi come diventare segretario generale, gi in carriera. Losservazione secondo la mia conoscenza del mondo giovanile e facendo mente locali ad alcuni indizi verosimile. La difficolt a muoversi come gruppo stata gi sottolineata. Porter altri indizi a supporto di questa chiave di lettura nel prosieguo del lavoro. Ma chiudiamo questa parte con alcune osservazione sui rapporti seniores-juniores. Non c una sorta di scontro tra sindacalisti seniores e juniores. Anzi: i seniores ti spingono, ti spronano. Starebbe a noi muoversi di pi. La citazione del brano raccolto da una delle interviste rappresenta unopinione condivisa. I soggetti incontrati in tutte le fasi di questa ricerca affermano linesistenza di un aperto conflitto intergenerazionale. Il sociologo, tuttavia, drizza le antenne quando lopinione condivisa, senza flessioni, : va tutto bene! Gli juniores ci dicono che i seniores riconoscono limportanza del loro ruolo per il futuro dellorganizzazione, e che si sforzano di creare spazi organizzativi per valorizzarli. Nelle pieghe delle frasi fa capolino una riflessione, che tenteremo di approfondire: i giovani potrebbero fare di pi. Quindi, sintetizzando, i giovani sindacalisti non sono cos giovani. Cio non spingono almeno sinora per un rinnovamento profondo; talvolta paiono adattarsi pragmaticamente allo stato delle cose. Riporto di seguito la riflessione scritta di un partecipante al focus che sostiene questa chiave di lettura. Il quadro dei rapporti intergenerazionali dipinto dal giovane sindacalista piuttosto chiaro ed efficace. A un certo punto egli afferma: Siamo cresciuti in una societ in espansione, per certi versi facile, i nostri genitori pure Gli ultimi che hanno avuto un ambiente che era veramente difficile sono stati i nostri nonni I giovani non hanno le palle per imporsi. Lunico meccanismo individuato per trovare un posto in questa societ la cooptazione. Mi sembra che oggi il nodo dei rapporti intergenerazionali sia lemarginazione dei giovani dai posti di responsabilit nella nostra societ. Ma non credo sia una novit e forse nemmeno un problema come viene spesso descritto, per certi aspetti mi sembra logico (perch una persona dovrebbe voler farsi da parte per lasciare la sua posizione ad un altro?). Non nego che sia difficile farsi spazio e nemmeno che i cosiddetti posti di comando in qualunque campo siano egemonizzati da anziani o quasi. Credo per che la politica, leconomia, il sindacato, luniversit etc. non fanno altro che riflettere la nostra societ. Cosa succede oggi in Italia? 1) La societ invecchia, let media si alza. Questi innegabili dati demografici mi fanno pensare che abbastanza logico che i miei capi possano avere trentanni e oltre pi di me (e peraltro nemmeno io sono pi cos giovaneanche se sono considerato tale, qualcuno ancora si stupisce vedendo arrivare un sindacalista che ha meno di trentanni; chi non ricorda il mio nome mi chiama il ragazzo, larticolo determinato ti fa immaginare quale sia let media dei miei colleghi).

24

2) La nostra societ non famosa per la meritocrazia. Quindi il sistema lento e macchinosoin alcuni casi addirittura bloccato. Nemmeno il sindacato immune da nepotismo e clientelismo anche se in misura assolutamente minore rispetto a molti altri ambienti. Altrimenti farei un altro lavoro. 3) Le mia generazione ha un enorme problema di fondo. In genere non mi piace generalizzare ma lo faccio comunque altrimenti non saprei come spiegarmi: i giovani non hanno la palle (per imporsi)! Siamo stati cresciuti in una societ in espansione, per certi versi facile, i nostri genitori puregli ultimi che hanno avuto un ambiente che era veramente difficile sono stati i nostri nonni. La naturale conseguenza che tutti ci adattiamo a quello che ci sta attorno e siamo capaci di lamentarci delle strutture e delle dinamiche della nostra societ ma ci si ferma l. Quando si decide di adattarsi lunico strumento per acquisire spazi, libert, potere, riconoscimento, (realizzazione??) etc. quello della cooptazione. Quindi sono gli stessi giovani che decidono di sottostare al giudizio degli altri e quindi ad essere ricattabili e succubi. Rileggendo queste ultime considerazioni potrei sintetizzarle dicendo che i giovani hanno una sorta di risentimento immotivato, inconcludente e forse comodo verso una societ macchinosa ed opprimente e cos facendo ne alimentano i meccanismi e si autoescludono dal parteciparvi effettivamente.

E i sindacalisti seniores? Possono essere considerati compiutamente adulti? Nel 1967 quindi stiamo parlando della generazione che dice Io-ho-fatto-il-68 Jaques Brel cantava: C voluto del talento | per riuscire a invecchiare | senza diventare adulti. Per sapere se il cantautore delle Fiandre francesi aveva ragione sarebbe necessario compiere una ricerca approfondita sugli adulti, sui padri e sulle madri.

4. Avvicinarsi casualmente alla vita sindacale: le premesse biografiche Come vi siete avvicinati al sindacato? I partecipanti al focus hanno risposto unanimemente: per caso. Come ho gi accennato, una campanella sociologica suona in presenza di risposte perfettamente uniformi. Un intervento sul tema, come spesso accade, apre la breccia in quella che potrebbe apparire una forma di razionalizzazione, o di intellettualizzazione, o di acquiescenza6. Personalmente propendo per una mera inconsapevolezza biografica, e, pi precisamente: non dare il giusto peso al processo di socializzazione avvenuto in famiglia (e zone limitrofe). La partecipante che apre il varco afferma: Perch FIM-CISL? Perch mio zio era nella FIM-CISL come rappresentante sindacale, e quindi ho seguito il suo percorso. Era da 16 anni che ero in questa azienda e non mi ero mai interessata del sindacato. E poi mi stava pi simpatico il sindacalista FIM di quello FIOM (N.). Un istante prima aveva
6

In psicologia la razionalizzazione la tendenza a fornire una giustificazione coerente sul piano logico, e accettabile su quello morale, di unazione, una condotta, un sentimento, di cui, per autodifesa, non si vogliono scorgere le ragioni profonde. Il processo di intellettualizzazione invece la formulazione in termini teorici dei propri conflitti, nel tentativo di padroneggiarli meglio (Freud A., 1936). Lacquiescenza, invece, induce i soggetti a rispondere in maniera socialmente approvata

25

affermato: Mi sono avvicinata a questo mondo particolare perch andata in pensione una mia collega. Alle elezioni precedenti ero arrivata seconda dietro questa collega. Cos mi sono trovata in questo ruolo. A questo punto innesco un altro giro di tavolo per verificare la presenza di altre circostanze non casuali di avvicinamento alla FIM-CISL. E interessante riportare per alcuni dei partecipanti lopinione espressa in prima e in seconda battuta. Io mi sono avvicinato per purissimo caso. Lavoravo dentro una societ interinale e sono stato chiamato7 dalla CISL per lavorare in ALAI, che quella parte del sindacato che si occupa dei lavoratori atipici. Da l, dopo un anno circa, mi hanno chiamato nei metalmeccanici (S.). La famiglia nel mio caso non ha influito per niente. Lunico era mio nonno, che era nella commissione interna della Fiom. Ma morto prima che io nascessi. Lui ha influenzato mia madre Quando capitata loccasione di entrare nel sindacato Mio padre antisindacale ( un lavoratore autonomo, un artigiano); mi madre invece mi ha detto vai, ti appoggio, non un lavoro qualunque; sei in mezzo alla gente, alle persone (S.). S. ribadisce che non si possono scorgere premesse biografiche alla sua scelta di impegnarsi nella vita sindacale; subito dopo afferma che il nonno faceva parte della commissione interna della FIOM. stupefacente, poi, come il soggetto ricostruisca chiaramente il passaggio della passione sindacale tra nonno e madre (che lo inciter ad andare avanti) senza trarne le doverose conclusioni. Poco pi avanti S. introduce altri chiari elementi che hanno spianato la strada alla sua partecipazione alla vita sindacale, o quantomeno a fargli prendere in considerazione il sindacato come una reale opzione biografica e identitaria: Mio nonno era un membro del partito comunista, partecipava alla grande. Mi madre ha fatto il 68 e sociologia a Trento, ed era crocerossina. S. alla fine ricostruisce con chiarezza i legami tra cultura familiare e partecipazione alla vita sindacale: Ripensandoci la figura di mia madre stata fondamentale. Lei appassionata di politica e si tiene sempre informata. Quando ero piccolo ha cercato di spronarmi ad interessarmi alla politica, ma io non ne avevo voglia. Poi piano piano sono cambiato, e ho iniziato ad interessarmi di pi al mondo circostante. Ho scelto di iscrivermi alla FIM, e poi diventare un delegato. stato un percorso naturale (G.). No, stata una scelta personale. Io ho dei parenti, gli zii, che fanno politica a livello locale: consiglieri, assessori. Ma secondo me non hanno influito nella mia scelta G.). Anche G. insiste nellaffermare la libert della scelta personale. Gli zii politici secondo lui non hanno avuto alcuna influenza. Probabilmente i partecipanti interpretano in maniera stretta il concetto di influenza. Da un punto di vista sociologico la presenza nella famiglia (con tutte le sue diramazioni) di persone che hanno partecipato
7

Per compiere una buona rivisitazione biografica, e scoprire se nella propria rete di conoscenze, se nel proprio capitale sociale vi fossero elementi che potevano favorire lavvicinamento alla FIM-CISL, necessario chiedersi: Chi mi ha chiamato? Perch?.

26

attivamente alla vita politica, ma pure sociale, un chiaro segnale della presenza di premesse (quantomeno culturali) alla futura partecipazione del soggetto. Per intendersi, linfluenza non scatta solo se il padre sindacalista della FIM-CISL e prendendoti per il bavero ti porta a tutte le sue riunioni sindacali sin da quando hai cinque anni! Io mi sono avvicinato al sindacato mentre stavo studiando. Dovevo fare uno stage e ho scelto di farlo nel sindacato. Sono finito in CISL per caso. Poi mi arrivata la chiamata dalla FIM con la quale gi collaboravo (A.). Io non avevo una tradizione sindacale in famiglia, ma sono nato in fabbrica. Nel senso che mio padre imprenditore, mio nonno lo era stato, i miei parenti lo sono. Ovviamente nessuno di loro mai stato iscritto al sindacato; loro erano assolutamente contrari al sindacato (A.). Anche nel caso di A. si scorgono chiaramente delle premesse familiari che possono aver influenzato il suo avvicinamento al sindacato. Erik Erikson il pi importante psicologo dellet evolutiva avrebbe interpretato la scelta di A. come identit contro (1968); quindi una scelta fortemente condizionata dalla famiglia. Non sono un romanziere, ma si potrebbe azzardare limmagine evocativa del nostro che, stando sempre in fabbrica, inizia a giocare con i figli degli operai, ne diviene amico, e via dicendo. A. inoltre aggiunge: Mia madre faceva la crocerossina I mei nonni, i miei zii erano tutti dentro le amministrazioni comunali e provinciali. Erano tutti democristiani. Erano iscritti. E alcuni sono stati anche sindaci. Ritenevo che la presenza del sindacato in azienda fosse giusta. Nellazienda dove lavoravo il sindacato era assente da moti anni; ho spinto i colleghi verso il sindacato e ho scelto la FIM non per motivi politici o ideologici ma perch in quel momento garantiva pi formazione. Dopo qualche anno mi hanno proposto di fare loperatore (E.). La mia scelta stata in completa contrapposizione familiare Erano preoccupati della conseguenze in azienda. Detto questo, mi madre era volontaria nella croce rossa, quindi un modello di riferimento cera. C stato una altro modello di riferimento pi forte che ha molto influito nelle mie scelte: il processore di lettere quando facevo le superiori (E.). L. al secondo giro afferma, senza resistenze interiori, la presenza di un modello di riferimento in famiglia (la madre che faceva la crocerossina; e con questa siamo a tre!) che ha contribuito a situare il sindacato allinterno delle possibili opzioni di vita da intraprendere. M. (di seguito), in prima battuta descrive il suo avvicinamento al sindacato come una via di uscita rispetto a una situazione critica in azienda. Poi ammette linfluenza dei genitori molto impegnati nella vita sociale, pubblica ma prende le distanze da uno zio che stato assessore comunale. Infine ci dice che suo padre stato capo del personale in unazienda.

27

In quel momento la mia posizione in azienda era critica, avevo dei grossi contrasti con il mio datore di lavoro; visto che oramai ero morto e nessuno voleva fare lRSU, mi sono detto: lo faccio io. Tanto non ho niente da perdere (M.). Mio zio ha fatto lassessore comunale, ma non ha influito. Sicuramente i miei genitori hanno influito, loro hanno sempre partecipato a svariate associazioni, partecipano a raccolte di fondi. Questa stata una cosa fondamentale. Alle superiori ho fatto il rappresentante di istituto Io ero un antisindacalista per ragioni familiari. Mio padre ha sempre fatto il capo del personale (M.). Infine E., dopo aver affermato che le ragioni del suo ingresso nella FIM-CISL erano squisitamente ideali Ho visto che la FIM-CISL era il sindacato che si batteva di pi per i lavoratori. E allora mi iscritta e poi ho iniziato a fare il delegato chiude dicendo: Mio nonno paterno era un fascista convinto. Mio nonno materno era socialista. Fino a qualche anno fa partecipava attivamente. Ora si un poco stancato Mio padre era iscritto alla FIM-CISL, mia madre alla FIOM-CGIL. Mio padre si imposto. Mi ha detto: sono anni avanti su molte cose (F.). Ho dedicato un ampio spazio al tema della scarsa consapevolezza dei passaggi biografici che hanno condotto i partecipanti ad intraprendere un percorso sindacale. stata una scelta opportuna; giacch una buona comprensione dei rapporti intergenerazionali allinterno dellorganizzazione sindacale non pu prescindere da una corretta comprensione delle relazioni intergenerazionali tout court a partire dalle proprie. Se non si mettono a fuoco i processi di socializzazione primaria e secondaria e anche alcuni tratti socio-antropologici della propria cultura di appartenenza che hanno contribuito alla formazione della propria identit personale, difficilmente si sar capaci di vederli allopera negli altri, nelle dinamiche interne allorganizzazione FIM-CISL. Per chiudere: i giovani sindacalisti sottodeterminano le ragioni biografiche (soprattutto familiari) che hanno contribuito ad avvicinarli al sindacato. A ulteriore riprova della bont di questa chiave interpretativa dopo aver esaurito il tema, quando si introduce e dibatte il tema degli aspetti cruciali della vita sindacale S. riafferma: proprio il concetto di cambiamento che importante nella vita sindacale; che per me stato sempre una fissazione. Io non conoscevo il sindacato. Sono entrato per puro caso come ho detto prima. Rimane un interrogativo cui non si potr tentare di rispondere in questo lavoro: come avviene la selezione dei giovani sindacalisti? Un partecipante al focus prova a dire qualcosa: Io non sapevo cosa significasse fare il sindacalista. E ho chiesto: perch mi prendete? E loro: ti prendiamo perch un sindacalista che ha venti anni di fabbrica hai dei pregi, ma si porta dietro anche i difetti di questa esperienza. Per cui proviamo con te. Un esperimento.

28

5. La FIM-CISL che si proietta allesterno: il lavoratore-cittadino (o consumatore?) I partecipanti al focus inizialmente paiono convinti che il sindacato debba penetrare nella realt sociale, e muoversi anche aldil del campo di azione tradizionale (la vita aziendale). Durante la discussione, tuttavia, questo parere non continuer ad essere cos fermamente condiviso; ma, soprattutto, si noter che le iniziative proposte necessitano di essere articolate, riflettute e inserite in progetti sindacali di largo respiro. Come gi dichiarato sono fermamente convinto che il sindacato oltre ad essere radicato nelle aziende, deve inserirsi nella societ civile anche come categoria. Ritengo che il periodo della centralit operaia sia terminato e che la visione debba essere ampia, concernente le passioni, i problemi e le attivit extra lavorative (A.). Le funzioni classiche di tutela del lavoratore rimangono, ma accanto ad esse necessario immaginare altre vie per avvicinarsi al lavoratore-cittadino. Secondo i partecipanti lidentit dei soggetti tardo-moderni si gioca in una pluralit di ambiti, e una delle sfide del sindacato risiede proprio nel riuscire a raggiungere alcuni di essi. In particolare necessario progettare iniziative capaci di coinvolgere i giovani lombardi. Io la fissazione della platea del sindacato. Il sindacato si occupa dei lavoratori nelle aziende. Io sono convinto che il sindacato deve uscire dallazienda. Non dico estraniarsi dal posto di lavoro, ma deve andare incontro alla vita delle persone, che non pi solo nelle aziende: non esiste pi unesclusiva dimensione operaia, come negli 70 Le persone vanno in fabbrica ma poi vado anche con gli amici al bar, c internet, ci sono le associazioni, c la croce rossa etc. Io di questo ne sono convinto. E allora faccio di tutto per cercare di portare avanti questa visione, con dei progetti Io farei un cineforum, vorrei proiettare dei film che non sono solo tanto per intenderci quelli di Ken Loach. Vorrei anche film pi leggeri. Abbiamo la fortuna di avere una sala grande, un proiettore, lentrata gratuita, possiamo far venire molte persone (S.). Anche io sono convinto che sia essenziale per il futuro del sindacato proiettarsi allesterno Far parte della vita esterna alla fabbrica, far parte del mondo e prendere delle posizioni e fare delle iniziative per le persone fondamentale (M.). Secondo me se il ruolo del sindacato deve essere confinato solo al mondo del lavoro, come servizio, il sindacato finito. necessario coinvolgere le persone, per ottenere una partecipazione pi viva (G.). Che tipo iniziative? I partecipanti al focus sono stati stimolati a introdurre proposte concrete. Le iniziative poste al centro del dibattito avevano un accento prevalentemente ludico: lhappy hour sindacale, le partite di calcetto. Interpretando, il minimo comune denominatore delle proposte pare essere lindividuazione di iniziative che possano trovare posto nella vita quotidiana dei giovani. Questi momenti partecipativi, pur

29

affrontando temi importanti ma non esclusivamente sul mondo del lavoro e della rappresentanza dovrebbero mantenere una certa leggerezza e apertura. La maniera di porsi, il linguaggio, gli atteggiamenti di fondo tipici del sindacalista dovrebbero essere rivisti; la sfumatura di queste iniziative chiaramente ludica, o ludicopartecipativa. Infatti, come dice un partecipante, per avvicinarli necessario farli divertire. Adesso sto cercando di organizzare con la Fim-Giovani gli aperitivi, gli incontri-aperitivo che affrontano delle tematiche, ma in maniera leggera. Abbiamo contattato lAVIS e un centro diciamo laico E ci siamo detti: facciamo degli incontri fuori dallazienda, in un bel bar e iniziamo a discutere. Sembra una forzatura. Ma il lavoro unesperienza comune a tutti. Se vengono gli autonomi va bene. Senza limiti (S.). molto difficile individuare delle attivit esterne che riescano a coinvolgere le persone e in special modo i giovani estremamente difficile riuscire a coinvolgere i giovani se non riesci a farli divertire. Il sindacato dovrebbe uscire dalla propria indole. Fare il sindacato classico, ma anche altro. Tipo organizzare una squadra di calcio, di pallavolo; cio tutte quelle cose che interessano ai giovani, che vanno aldil del sindacato (E.). Tuttavia, invitati a proseguire nellindividuazione di progetti per far breccia nel mondo giovanile e delle motivazioni a loro sostegno i partecipanti non hanno proposto altre iniziative di rilievo. Io farei agevolazioni sui viaggi, sconti su sky-pass, concerti nelle piazze, pizzate Tutto per coinvolgere la gente. Sconti sui libri, sui viaggi Ma anche sulla discoteca, sul cinema, sulle palestre (S. ). Noi abbiamo organizzato partite di calcetto, lotterie con un viaggio premio. Questa iniziativa ha funzionato bene, hanno aderito tutti. Abbiamo mangiato assieme (G.). Il baricentro degli interventi si spostava quasi meccanicamente verso gli ostacoli interni al sindacato; questi blocchi sono determinati a monte da scelte strategiche che non supportano lavviamento di nuovi progetti, con la conseguenza (a valle) dellindisponibilit di risorse finanziare e di tempo per impegnarsi. Al di l delle iniziative, che sono tutte belle, ci ritroviamo in una situazione in cui ognuno di noi pu fare un elenco di quello che vorrebbe fare ma non ha il tempo Ma non ha neppure i soldi (M.). Noi siamo oberati dal lavoro. Ci piacerebbe fare lhappy hour o altre iniziative Ma si riesce raramente a fare queste iniziative perch hanno dei ritorni a lunghissimo termine. Sono investimenti a lunghissimo termine per cui non c una propensione alta a fare attivit di questo tipo. Si opta per attivit che hanno un ritorno immediato. Ovviamente non si esclude queste opzioni, ma non sono attivit prioritarie (L.).

30

La mancanza di risorse considerata una conseguenza di scelte politico-strategiche che affondano le loro radici in atteggiamenti mentali-culturali; lhabitus del sindacalista: A me sembra che alla FIM vogliono spendere i soldi li hanno (E.); Ma non possiamo dire che siamo poveri a [citt lombarda]. Le priorit dellorganizzazione sono diverse. E le priorit nascono da scelte politiche (S.). Per quanto riguarda le iniziative, pensavo al concertone del primo maggio. Qualche mese fa mi hanno detto: Guarda che della CGIL-CISL-UIL c solo limmagine, hanno delegato ad altre organizzazioni esterne al sindacato. la mentalit! Queste confederazioni che raccolgono decine di milioni di lavoratori e pensionati, non hanno deciso di creare una linea. Il tempo da impiegare, la progettazione viene decisa in base alle priorit. Ma siamo noi a decidere le priorit. Non solo con il tempo, ma anche con i soldi che decidono di darci (S.). Emerge la visione di un sindacato che, per ragioni strutturali, non riesce ad inserirsi nelle pieghe delle dinamiche socio-culturali. La divisione in categorie rigida e in particolare viene messa in luce una mancanza di solidariet intergenerazionale. I pensionati hanno un grande peso nelle scelte strategiche. Allo stesso tempo sono proprio i pensionati che rappresentano la categoria pi vitale. E poi il sindacato ha poca voglia di rischiare. Il sindacato deve riformarsi. Non possibile che i pensionati spendano migliaia di euro per andare a fare la gita e noi siamo costretti a fare i corsi di formazione con i nostri soldi (M.). Il sindacato rimasto uguale mentre cambiato lambiente esterno. Il problema non soltanto di risorse, il problema di una struttura molto macchinosa e autoreferenziale. Questa struttura si dovrebbe aprire a nuove persone che abbiano nuove idee, e mettere in dubbio la struttura cos come , dai piani alti ai piani bassi Il problema non solo di risorse ma di solidariet, ogni categoria sta sulle proprie posizioni. Ognuno geloso del proprio spazio (E.). Allinterno del sindacato la categoria dei pensionati considerata come una cassa. In realt la categoria che pi rapporta il sindacato alla societ. Loro partecipano (L.). vero che i tedeschi hanno i giovani di 20 anni ma hanno anche i pensionati che rimangono nella categoria. I giovani tedeschi hanno 100.000 Euro di budget annuale. Noi ne abbiamo 150! Se la struttura del sindacato non pi conforme ai bisogni necessario aver il coraggio di cambiare (M.). Stanno emergendo blocchi interni allorganizzazione che non favoriscono il cambiamento e ladeguamento delle politiche sindacali ai tempi odierni. Dedichiamo un paragrafo a questi blocchi organizzativi. Pi avanti torneremo sulle idee dei giovani sindacalisti, e sulla loro capacit di essere (o di non essere) soggetti protagonisti della trasformazione. Prima di andare oltre necessario dar spazio a unultima nota su un tipo di partecipazione classica, cio un corteo di protesta. In una cittadina ad alta densit

31

industriale per loccasione stato inviato un autobus, che prontamente tornato indietro: cerano solo tre persone tre delegati. Tempo fa a [paese lombardo] per la manifestazione che c stata a [capoluogo lombardo] hanno mandato un autobus, ed erano solo in tre. Parlo di un paese di 30.000 abitanti dove ci sono 6-700 fabbriche. Hanno dovuto mandare indietro il autobus perch la partecipazione era zero. Erano in tre, e tutti delegati sindacali. Ognuno per s Dio per tutti Se hai bisogno partecipi, altrimenti no E la contrattazione sta diventando senza sindacato. Il sindacato deve cambiare (G.). Termino il paragrafo con unovvia, ma ineludibile, considerazione. I giovani lavoratori sono per lo pi precari. Questa la battaglia, questo il campo da conquistare. Ma i sindacati non paiono attrezzati per muoversi nelle praterie della precariet; la grande fabbrica, infatti, non c pi. Tuttavia, secondo alcuni, un avamposto ci sarebbe: ALAI. Un partecipante, inoltre, individua una funzione pedagogica del sindacato, che deve avere nella scuola e nellazienda i luoghi privilegiati di intervento. Alai, che il punto che unisce il sindacato ai giovani lavoratori che entrano pochissimo con lapprendistato, molto con linterinale, molto tempo determinato, partita iva ecco Alai sempre tenuta ai margini! L sono i giovani. Ci piaccia o meno cos I giovani ci sfuggono perch sono interinali, ci sfuggono perch hanno 800 euro figurati se entrano nel sindacato; ci vedono solo la possibilit di perdere quel poco che hanno col sindacato. La grande fabbrica di lavoratori a tempo indeterminato non c pi (S.). Sar sintetico (e anche un po critico): il sindacato deve avere una funzione pedagogica. Nei luoghi di lavoro e nelle scuole si deve cominciare a insegnare quali sono i nostri diritti e la nostra storiail resto vien da s. Le attivit fuori da questi due ambienti lasciano il tempo che trovano, raggiungono solo piccoli gruppi autoreferenziali. Quello che oggi manca una politica seria e a lungo termine finalizzata a questo obiettivo, che non deve venire solo dai giovani ma dal sindacato nel suo insieme (A.).

6. Le inerzie e i blocchi organizzativi Il contatto con i sindacati europei, attraverso giornate di formazione internazionali, fa riflettere sulla propria organizzazione. Ai partecipanti salta allocchio la differenza di et nella composizione del corpo sindacale. In altre nazioni europee i giovani partecipano molto di pi alla vita sindacale, e la categoria giovane racchiude soggetti dai venti ai venticinque anni. Le differenze di et dipendono in gran parte da questioni strutturali (demografiche, sociali) ma c chi punta il dito su responsabilit politiche dei sindacati italiani. La paura del cambiamento bloccherebbe i progetti di rinnovamento sindacale. Allinizio mi dicevo: guarda dove sono capitato! Qui bisogna cambiare. Mi facevano vedere i pensionati che crescevano e gli attivi che decrescevano. E

32

quando cerano gli incontri i giovani erano pochi; e quando cerano le manifestazioni i giovani erano pochi. Una volta il mio responsabile mi fece andare a Bruxelles con la Bolchestein, e ho visto tutti i sindacati europei pieni di giovani. Arrivavamo noi e non cerano giovani, pochissimi (S. ). Allestero i giovani partecipano al sindacato, da noi no. I giovani si allontanano dal sindacato. Manca un ricambio generazionale nel sindacato. I giovani snobbano il sindacato (G.). Io qualche anno fa ho avuto la fortuna di partecipare a un corso dove cera di tutto un po. Cera un sindacato polacco, portoghese, spagnolo e italiano. Gli spagnoli e i portoghesi sono avanti anni luce rispetto a noi. Cerano sindcalisti di 21-22 anni preparatissimi e anche pi battaglieri dei nostri. In Italia i sindcalisti pi preparati, pi solidi hanno pi di 50 anni. Non capisco se una strategia del sindacato italiano o una casualit (E.). Se vogliamo crescere e sopravvivere dobbiamo avere anche il coraggio di rinnovarsi. un discorso che abbiamo gi affrontato con i giovani sindacalistiCi sono stati che sono organizzati diversamente nel mondo del lavoro. I tedeschi fanno gli apprendisti a 20 anni, conoscono prima il sindacato e logicamente si appropriano prima della partecipazione sindacale. Quindi ci sono differenze strutturali. Poi per ci sono anche grosse responsabilit da parte del sindacato. Non so se non ha voglia ho ha paura di cambiare. Ci sono delle forze interne che conducono ad avere comportamenti simili a quelli della politica, che sono le cose che io odio di pi, ma ci sono (M.). Un intervento, sempre legato a un corso di formazione internazionale, mette in luce un aspetto negativo delle pratiche sindacali. un intervento piccolo, che non trascina la discussione chiss dove. Ma la pratica irrazionale potremmo dire, interpretando le espressioni dei partecipanti, un poco casereccia, triviale, vagamente nepotistica segnalata dal partecipante si ritrova nelle pieghe di molti interventi. In certe occasioni i giovani sindacalisti percepiscono un impiego non ottimale delle risorse finanziarie. Gli juniores, ad esempio, pensano che per diverse iniziative sarebbe pi saggio utilizzare le sedi del sindacato, senza affittare costose sale negli alberghi. Quando feci questo corso internazionale dalla parte italiana partecipavano dei giovani che non erano neanche iscritti al sindacato. Mi ricordo uno che aveva il padre ex-sindacalista, ha saputo che si era liberato un posto in questo corso, e lui volato a Milano. Pensava di vedersi i locali notturni. Ho parlato con il responsabile e gli ho detto che qualunque mio collega avrebbe apprezzato partecipare a questo corso per formarsi veramente. Questo stato uno spreco di denaro. Cerano persone che per una settimana non hanno lavorato, non hanno studiato, hanno dormito e mangiato a sbafo e si son fatti un giro! (E.). Una cosa che a me da fastidio nei direttivi lo sperpero di risorse. Si cercano zone particolari quando si potrebbero utilizzare le sedi. E poi c questa cosa dellindennit (A.).

33

Quando il direttivo dura tutto il giorno, solitamente si organizza il pasto. Se per si fanno delle tirate lunghe o non si organizza il pasto si danno delle indennit sostitutiva, dieci euro simbolici. Il gruppo giovani ha detto: se non si mangia non si mangia, non che ci devi dare dieci euro. stata lanciata questa iniziativa da uno junior: io dieci euro non li voglio, facciamo una cassa. Qualcuno dei senior ha reagito: arrivato il rivoluzionario! (G.). Ma se io vado a Erba allHotel Da Vinci, posso benissimo andare a Lecco, dove c la struttura adatta. Prendo un alberghetto vicino e il corso si fa in sede. Secondo me uno spreco (P.). Alcuni partecipanti al focus segnalano che in passato avevano progettato di costruire incontri di formazione, autofinanziati, ad Amelia. A parer loro liniziativa un corso autofinanziato sulla legge 30 non and in porto per vischiosit organizzative. Uniniziativa spontanea, fuori dei canali abituali, aveva suscitato reazioni abnormi. Due anni fa c stato un gruppo di giovani ci eravamo conosciuti durante dei campi voleva organizzare incontri autofinanziati ad Amelia; si pagava tutti per contro proprio, per fare dei corsi a nostre spese Siamo stati tacciati di carbonari. La struttura ha visto questa iniziativa come rivoluzionaria. Ci sono delle strutture oltre le quali non puoi andare, pur mettendoci del tuo. Siamo stati accusati di fare un gruppo giovani parallelo a quello ufficiale. Avremmo fatto un corso sulla legge 30, non su Mussolini o Stalin. Erano invitati il responsabile nazionale giovani, tutto lesecutivo nazionale dei giovani; nonostante questo siamo stati tacciati di volere fare una cosa parallela, sconveniente, fuori dalle regole. E non chiedevamo una lira! (M.). I processi di cambiamento debbono affrontare le pratiche, le strutture e le inerzie organizzative del sindacato. Le iniziative dei giovani sindacalisti, come vedremo pi avanti, sono spesso individuali. Tuttavia solamente la condivisione di unidea e di un progetto allinterno di un gruppo pi ampio che permette di produrre cambiamenti positivi per lorganizzazione. Ma per questi giovani non semplice mettersi insieme: i loro percorsi biografici sono eterogenei; i legami con i sindacalisti senior paiono seguire una logica personale: si scorgono tracce di dipendenza e di individualismo. Allinizio pensavo che ci fosse bisogno di un cambiamento radicale nel sindacato. Forse era la tipica reazione di una persona ingenua, che conosceva poco lorganizzazione. Adesso mi accorgo che i cambiamenti profondi, se si vogliono attuare, una certa strada diplomatica la devi seguire Per in questi anni di esperienza allinterno del sindacato ho visto che comunque sia, persone che credevano nei loro progetti se non seguivano determinate strade allinterno dellorganizzazione si bruciavano (S.). A me la prima cosa che mi hanno detto una volta entrata in RSU stata: fai quello che devi fare ma non scavalcare chi di dovere (L.).

34

7. Il direttivo: la difficolt ad agire (e parlare) collettivamente Nella lettera in cui invitavo i giovani sindacalisti alla sessione di focus avevo sottolineato che non sarebbe stata una tipica riunione. Interpretando la discussione pare che al di l del direttivo non ci siano momenti di scambio di opinioni, di partecipazione alla vita sindacale. Come vedremo pi avanti, i luoghi del sindacato non favoriscono la chiacchierata informale, spontanea. Dagli interventi registrati, il sindacato pare un comune ufficio dellamministrazione pubblica; in ogni caso un luogo che si frequenta per i servizi che offre, o per parlare con persone specifiche. I momenti di partecipazione collettiva alla vita sindacale sono sempre strutturati. In definitiva lincontro tra il gruppo degli juniores e quello dei seniores avviene prevalentemente nel direttivo. Altri scambi generazionali sono presenti, e paiono funzionare bene; ma si tratta di scambi personali tra lallievo e il maestro. Latmosfera del direttivo ambivalente: da un parte i giovani sono incoraggiati a prendere la parola, ad essere protagonisti; dallaltra molti giovani hanno la sensazione che bisogna stare attenti a ci che si dice. Nei direttivi chiunque pu parlare, solo che: bada bene a cosa dici! Lopinione incoraggiata, ma se esci dalle righe o comunque se non la pensi come quelli che sono ai vertici Allora sei tagliato fuori In un occasione noi delegati, che ci battiamo da anni, siamo stati messi in un angolo. Non stato bello avvertire questa cosa. E poi questi interventi rispecchiavano opinioni comuni. E questa persona che ha parlato lha pagata per tutti. Non successo chi sa cosa, ma stato subito messo in disparte. stato etichettato. Dicono: parla pure, dimmi tutto quello che vuoi. Per tutto quello che vuoi diventa tutto quello che vogliono loro (E.). Cosa significa lha pagata per tutti? Se lintervento di un giovane delegato rappresentava unopinione condivisa, perch non stato aiutato dai suoi colleghi? Se si avuta la sensazione che divenisse una sorta di vittima, perch gli altri sono rimasti spettatori? Emerge, ancora una volta, una difficolt ad agire in maniera collettiva da parte del gruppo dei giovani sindacalisti. Mentre il rapporto particolare junior-senior funziona bene, quando i giovani dovrebbero agire come gruppo, come generazione, le dinamiche si fanno pi vischiose sia da una parte sia dallaltra. interessante, a questo proposito, lesperienza del gruppo giovani di una provincia lombarda. Loro paiono essere riusciti a introdurre elementi di novit nella vita sindacale, e del direttivo in particolare. Come ci sono riusciti? Ma, prima di tutto, cosa volevano cambiare? A parer loro il direttivo, prima delle loro pressioni, non era un momento di vero confronto. Dopo essersi mossi con determinazione (ed insieme) i giovani di questa provincia si sentono veramente protagonisti, sentono di aver reso il dibattito pi vivo, pi vero, e quindi pi utile al miglioramento della vita organizzativa intesa in maniera universalista. In breve, il direttivo non pi il momento in cui si consolidano i rapporti personali, ma una vera occasione di partecipazione e dibattito. E, preme sottolineare, lo spazio critico del direttivo pare notevolmente aumentato. Il direttivo una cosa istituzionale Nella mia esperienza, noi giovani di [citt lombarda] stiamo trasformando il direttivo. Da una situazione ufficiale in cui si andava, si commentava un poco, a un vero momento di confronto. Un momento

35

in cui si critica, si lanciano delle proposte, si discute, ci si accapiglia; ma alla fine sono diventati momenti costruttivi in cui ci si autocritica e si cresce. C voluto tempo e gente che ci appoggiasse: vecchi, giovani. Da noi successo (E.). Prima cera una realt in cui il direttivo era omologato. Ci stava la critica, ma doveva essere minima, costruttiva, misurata. Perch il direttivo un luogo in cui ufficialmente si fa democrazia, ma un luogo in cui si fa lorganizzazione, dove si consolidano i rapporti con i delegati A Varese questa cosa cambiata con il gruppo giovani. Ci siamo posti lobiettivo di essere presenti e partecipi, non solo fare la bicchierata. Essere parte attiva del sindacato. E piano piano il numero dei giovani che partecipa al direttivo aumentato. E allora il giovane nel direttivo rompe il ghiaccio, ci va gi pesante. E cos stimola pure i seniores, la loro pancia. Ma cos si apre un dibattito vero. Non c pi la discussione misurata. A volte c proprio lo scazzo. Ci si interrompe cambiata la dinamica del direttivo (M.). I giovani parlano pi con la pancia; gli interventi sono meno strategici e forse meno culturali, ma pi appassionati: Una generazione di giovani entrata con la propria passione. Magari con un po meno cultura, ma con il cuore, con la pancia Gli altri sono pi omologati, sono abituati a uno schema vecchio; il senior si sente stravolto e in ansia. Magari ha paura che qualcuno gli dica che non sa gestire il direttivo, e di rimetterci (E.). Gli altri interventi sul tema durante la sessione di focus sono, in definitiva, pi passivi. Altri partecipanti si limitano a constatare che nei direttivi c libert di parola, che non ci sono delle vere e proprie barriere generazionali. Tuttavia, per il tema in questione, emblematico il brano di un partecipante, che potrebbe essere riassunto cos: Da me si pu parlare; ma io sto zitto. Inoltre, questo giovane, un istante dopo aver detto che nella sua esperienza sindacale c libert di parola, afferma che nei direttivi si ascoltano solo le figure preminenti, che hanno un certo potere. Io a [cittadina lombarda] sono fortunato perch la democrazia esiste; quindi chiunque pu dire liberamente quello che vuole. Io i direttivi li vivo molto passivamente, raccolgo le informazioni necessarie. A [cittadina lombarda] il direttivo molto ampio, molto numeroso. Ho notato che ingenerale quando parlano i delegati c veramente poca attenzione. Si ascoltano solo le figure principali. Per questo motivo non mi sono mai messo in gioco. Comunque ripeto che c la massima libert (P.). In molti casi la possibilit di esprimere un opinione dal basso dipende dalla sensibilit di chi sta nelle sfere alte. Pertanto la struttura formale e la liturgia del direttivo non favoriscono la partecipazione dei giovani c sempre bisogno di qualcuno che, da una parte o dallaltra, sblocca il dibattito. Quando la platea pi ampia la democrazia viene proporzionalmente meno. Nellassemblea ognuno dice quello che vuole. Nel direttivo non tutti possono parlare, anche una questione di tempi. Diventa anche macchinoso far si che

36

emerga lopinione dal basso in queste assemblee vaste, a meno che non ci siano persone che hanno una particolare sensibilit nelle alte sfere (A.). Emerge la percezione di un gap culturale e linguistico tra juniores e seniores: Io intervengo poco perch c gente pi preparata di me (L.). Cerchiamo di comprendere un po meglio quali sono le mancanze percepite. Si tratta di maggiori conoscenze o di nebulose linguistiche? Secondo i partecipanti al focus non vi sono differenze palpabili di istruzione; si tratta di essere pi o meno al centro di un sistema linguistico specialistico parallelo a quello della vita quotidiana. Un partecipante rimane stupito: Questo interessante perch io averi detto che il linguaggio assolutamente condiviso da tutti (E.). Al di l delle terminologie adoperate, della costruzione del discorso, spesso gli interventi sono difficili da seguire perch autocelebrativi o perch smaccatamente strategico-retorici: ci si rivolge a tutti ma si parla a pochi, talvolta a una sola persona. Secondo me gli operatori non hanno sempre presente che davanti a loro hanno dei lavoratori con un determinato titolo di studio. A volte usano una terminologia molto pi sindacalese rispetto al linguaggio adoperato nelle fabbriche. Quindi si tende a seguire fino a un certo punto e poi basta, ognuno pensa ai fatti suoi. Si pensa: che balle, cosa stiamo qua a fare? (E.). A volte usano una terminologia permanete difficile da comprendere. E poi c gente che permanente parla per ore, non si capisce niente, sempre con lo stesso tono di voce, una cantilena. E spesso c chi fa dei monologhi (P.) Non una questione di istruzione. che allinterno del sindacato si usa un linguaggio che non condiviso allesterno. un linguaggio specialistico Per gli interventi: c chi dice qualcosa di costruttivo, oppure per fa una critica; c chi tende a fare gli interventi per auto-affermarsi. E poi c chi parla a tutti, ma principalmente si rivolge al segretario(A.). La riflessione scritta di un giovane sindacalista rappresenta in maniera chiara e costruttiva il tipo di partecipazione del direttivo e tratteggia alcune vie di uscita. Per quanto riguarda i seniores egli auspica interventi meno tecnici, meno curati nella forma espositiva e nella retorica, pi genuini senza doppi fini. Gli interventi dei giovani possono dare ai direttivi uniniezione positiva di esuberanza, energia e passione. Affinch tutta questa passione dia i suoi frutti, e non scivoli sul versante della mera polemica, i sindacalisti esperti dovrebbero agevolare la traduzione di tutto ci in azioni concrete e costruttive. I giovani dicono quello che pensano senza timore di fasi affibbiare etichette politiche (tanto convivono comunque nel pregiudizio). Non mirano ad ottenere il pi ampio consenso ma a condizionare il senso del dibattito. Spesso in opposizione e troppo spesso critici rischiando di scivolare nella sterile polemica. Devono crescere sul piano delle proposte. I seniores devono riuscire ad incanalare queste passioni su di un binario operativo affinch fruttino in azioni positive (E.).

37

8. Il sindacalista senior quello che ti da il lavoro Il tema della discussione scivola con naturalezza verso il rapporto a tutto tondo tra sindacalisti juniores e seniores. Pur cercando di stimolare il dibattito sul punto, non ho cavato fuori granch. Sono emersi spunti pi interessanti quando si parlato del direttivo. allora consigliabile a chi in futuro si vorr cimentare in ricerche analoghe di affrontare i rapporti intergenerazionali in maniera indiretta. I partecipanti si sentono riconosciuti dai seniores. Il sindacalista esperto si ingegna per aiutare il giovane, ed ha presente che il passaggio del testimone vitale per la riproduzione dellorganizzazione. I giovani della cittadina lombarda che hanno prodotto alcuni cambiamenti nei direttivi hanno trovato appoggi in alcuni senior: Nella nostra zona stato fondamentale lappoggio dei sindacalisti pi esperti per produrre un cambiamento. Aver lappoggio di una parte dei seniores ti aiuta, ti sprona, e ti crea meno attriti di quelli che si potrebbero avere. Uno soggetto afferma che esiste una differenza nei sindacalisti esperti tra chi detiene potere, chi ha cariche, e chi rimasto un RSU. Di solito i pi restii a riconoscere i giovani sono quelli che nel sindacato hanno un ruolo ben preciso, ruoli di una certa rilevanza. C sempre questa paure di essere messi in discussione, di essere criticati. I sindacalisti senior che sono RSU come noi molte volte ti appoggiano. E molti sono anche contenti di vedere giovani che spingono per il cambiamento (M.). Sul punto non c accordo tra i partecipanti. Secondo alcuni i punti critici non emergono facendo la differenza tra chi in posizione di potere e chi non lo . Chi ha cariche dirigenziali si sente chiamato in causa dalle critiche, ma sovente egli stesso il primo ad incentivare la partecipazione dei giovani. vero che a volte ci sono comportamenti pi incentivanti e altri meno. Per non vedo questa distinzione tra seniores con potere o meno potere Poi, certo, se un giovane fa un intervento molto critico, chi ha una carica sente che viene messo in discussione il suo lavoro. E allora manifesta pi timore. A tempo stesso chi ha una carica che spinge affinch ci sia una partecipazione da parte dei giovani (P.). Il blocco generazionale deriva da un atteggiamento di fondo negativo verso i giovani. In questi casi i seniores pur riconoscendo il fatto che il giovane rappresenta il futuro dellorganizzazione giudicano gli juniores poco interessati alla vita organizzativa, agli aspetti collettivi ed identitari dell essere sindacato. Limpegno del giovane giudicato intermittente e leggero; in due parole il giovane troppo concentrato sul suo ombelico. Lhabitus del sindacalista esperto il terreno sul quale nasce un percorso che, passo dopo passo, diventa nei fatti delegittimante al di l delle dichiarazione e delle buone intenzioni. diffusa lidea che i giovani rappresentano la continuit e quindi giusto coltivare i giovani. Poi per quando si entra nel merito del come lavorano i giovani, del loro apporto allorganizzazione, c un pregiudizio: ai giovani non

38

gliene frega niente di queste attivit collettive, hanno in mente solo di andare a ballare, etc. tutte le cose che delegittimano il giovane(A.). Emerge un pregiudizio generazionale, ulteriormente rafforzato dalla mancanza di esperienza del giovane. Ancora una volta pare di essere in presenza di un double-bind, cio, semplificando, di una forte incongruenza tra il dire e il fare, tra il riconoscimento formale e quello sostanziale. Alla fine molti sindacalisti esperti incappano nelle classiche lezioni di vita: Ti dico io come va il mondo!. Il giovane ha quindi davanti a s un ostacolo maggiore: sfondare il pregiudizio e dimostrare che quello che sta dicendo, anche se non deriva da una grande esperienza, comunque una cosa legittima. Latteggiamento di molti seniores si pu riassumere cos: sei giovane, devi imparare tante cose, fai bene ad esserci, fai bene a intervenire Per senti quello che ti dico io che ho esperienza, ti dico come va il mondo (L.). A mio avviso sono gli interventi successivi che involontariamente, come spesso accade gettano luce su una plausibile chiave interpretativa dei rapporti intergenerazionali. Un senior costruisce un rapporto privilegiato con un giovane sindacalista. Si adopera per fargli spazio nellorganizzazione, gli da una mano. In due parole lo tira su. E, secondo chi scrive, questo rapporto personale giusto ed inevitabile; il rapporto maestro-allievo. Tuttavia, se confrontiamo il profondo e sentito riconoscimento verso un singolo la mela buona, pare di capire con il riconoscimento ambivalente e traballante del gruppo dei giovani, ecco che incappiamo in una canovaccio italico piuttosto comune. In questo quadro culturale il rapporto personale senior-junior pu debordare nel personalismo, nel particolarismo gli interventi dei partecipanti rivelano forme bonarie di paternalismo (ma il paternalismo sempre bonario!). In pratica, se si riconosce quel giovane, il mio giovane, al di fuori del gruppo dei giovani, si alimenta una forma di partecipazione alla vita sindacale con una forte impronta individualistica. Io ho una visione diversa. Gli anziani sono quelli che ti hanno dato la possibilit di fare questo lavoro e sono i primi che ti vengono incontro per qualsiasi cosa, ti danno una mano. A volte sembra di essere in una famiglia allargata. C sempre la disponibilit di farti spazio. C una grossa disponibilit. Poi quella persona si sente responsabile perch ti ha fatto entrare lui. C un rapporto molto personale (A.). Io ho un rapporto personale molto importante con i colleghi pi esperti. Ti prendono a cuore perch tu stai facendo tutti i passaggi che hanno fatto loro. Sono i primi che cercano di spiegarti, di essere disponibili (F.). A mio avviso siamo in presenza di una perla; la frase Gli anziani sono quelli che ti hanno dato la possibilit di fare questo lavoro rivela molto. In pratica il sindacalistapadre-putativo diventa un datore di lavoro. da lui che dipende il tuo lavoro, la tua carriera etc. Meritava fare questa ricerca solo per scovare questa unica frase!

39

I giovani sindacalisti FIM-CISL, al pari dei giovani italiani tout court, hanno gi notevoli difficolt ad agire in maniera collettiva, a condividere una sostanziale solidariet intra-generazionale. Le pratiche di cooptazione individuali e gli evidenti legami di dipendenza senior-junior indeboliscono ulteriormente lidentit del giovane sindacalista. Questultimo, non ce lo dimentichiamo, un rappresentante di interessi collettivi. Latteggiamento che dovrebbe interiorizzare quello universalista. Se invece assorbe massicce dosi di particolarismo, con quali risorse identitarie, con quale atteggiamento, con quali valori pu affrontare il compito di rappresentare giovani lavoratori, tutti i giovani lavoratori? Un partecipante divaga, non cogliendo il punto della questione: Quando io ho chiamato un sindacalista senior perch avevo problemi in azienda ho sempre trovato grande disponibilit e grande preparazione. Un altro ha invece ben presente di cosa stiamo parlando, e ci regala unaltra perla: S, ma nessun delegato ha problema con gli operatori. Stavamo parlando di qualcosa pi interno allazienda. Il sindacato unazienda che eroga servizi agli iscritti? Terminiamo con losservazione di un partecipante: se a un certo punto tra giovane e anziano non ci sar una reciproca stima e rispetto, liniziale momento idilliaco del rapporto maestro-allievo rischia di bloccarsi. Secondo la chiave interpretativa sviluppata in questo lavoro il riconoscimento deve avvenire al plurale: tra giovani e anziani. I rapporti sono sicuramente buoni per varie ragioni. La voglia di aiutare a capire unorganizzazione complessa e strutturata come la nostra e la disponibilit a dare una mano in qualsiasi aspetto del nostro lavoro. In brevec la volont di introdurre nel migliore dei modi un giovane che loro hanno effettivamente scelto come collega. La mia premessa importante perch so bene che il ruolo del maestro per un senior pi facile da sostenere rispetto al successivo ruolo che, quando il giovane allinterno dellorganizzazione si ritaglier i suoi spazi, sar probabilmente equivalente a quello di alcuni esperti. Credo che in quel momento lidilliaco clima iniziale sar pi difficile da sostenere se, nel rapporto tra giovane e anziano, non entrer in gioco stima e rispetto. Credo che questo sia effettivamente lo snodo da superare per costruire un rapporto sostenibile tra lultimo arrivato e i colleghi in ogni luogo di lavoro, anche se nel sindacato questo problema meno esasperato (A.).

9. I luoghi del sindacato non favoriscono la partecipazione Qual la percezione delle sedi sindacali? Era opportuno fare luce sulla percezione del luogo sindacato. Gli uffici, le sale, i corridoi, gli arredi, latmosfera8 complessiva: favoriscono o inibiscono la partecipazione? Le sedi possono essere considerate dei luoghi accoglienti?

Adoperer lespressione atmosfera organizzativa in luogo del pi comune clima organizzativo; ritengo che, quando ha senso, necessario utilizzare locuzioni che non siano professionalmente incrostate e che spesso arrestano il processo euristico invece di supportarlo. Il termine clima, inoltre, d la sensazione di essere in presenza di un fenomeno misurabile. In questa indagine siamo a caccia delle sensazioni, delle percezioni pi spontanee e ricche di significato che i partecipanti possono comunicarci.

40

I partecipanti, discutendo il tema, rivelano che loro, per primi, frequentano poco le sedi sindacali. Chi vi si reca lo fa prevalentemente per usufruire di servizi, per parlare con qualche dirigente o quando si tengono corsi di formazione9. I delegati pare che frequentino le sedi ancor pi raramente, si rivolgono alloperatore. Questultimo diviene la figura di comunicazione tra chi risiede negli uffici e il mondo sociale circostante. un ulteriore tassello di un mosaico sociologico che, pezzo dopo pezzo, rivela una struttura organizzativa piuttosto rigida e gerarchica. Questa sede bellissima. Soprattutto per le persone che ci lavorano. Manca un poco di informatizzazione, pi computer e pi possibilit di viaggiare su internet. Questo posto per solo per gli operatori e i delegati sindacali. Si potrebbe proporre di promuovere qualche ambiente che sia a disposizione del lavoratore, anche per quanto riguarda linformatica. Se continuiamo ad avere nel mirino i giovani, questa apertura potrebbe favorire lavvicinamento dei giovani (P.) Nelle sedi cos difficile che ci passo. Mi rivolgo al mio operatore. raro che mi diriga verso una sede CISL. A meno che si faccia qualche corso di formazione. Di primo acchito non ti senti mai a casa, non andandoci maiNel mio paese in sede sono andata solo per linaugurazione della sede della CISL, e poi basta (L.). La scarsa partecipazione alla vita sindacale dovuta anche alla chiusura delle sedi sindacali. Questi luoghi paiono impermeabili non solo agli iscritti ma anche ai delegati. I partecipanti al focus si riconoscono nellaffermazione di uno di loro: La sede sindacale viene vista come un ufficio dellamministrazione comunale. Lattivit sindacale per sua natura itinerante, i luoghi del sindacato sono i luoghi di lavoro in primis, ma anche i palazzi pubblici, le sedi delle associazioni datoriali, lispettorato del lavoro e altri ancora. Tutto questo crea due problematiche: la prima che le sedi spesso sono sconosciute o quasi ai delegati e in generale a chi partecipa nei luoghi di lavoro; la seconda che molto frequentemente sembrano degli uffici amministrativi pubblici. Non ho nulla contro questi ultimima il sindacato unaltra cosa (P.). La stessa distribuzione funzionale degli spazi ostacola la frequentazione di questi luoghi. In pratica non sono previste stanze in cui liscritto, il delegato o loperatore possano sostare per leggere una rivista, accedere ad internet, chiacchierare e scambiarsi opinioni10. La creazione di uno spazio aperto, ben congegnato, potrebbe essere un incentivo alla frequentazione e quindi alla partecipazione dei giovani alla vita organizzativa: Noi abbiamo un piccolo salottino dove facciamo le riunioni e basta.
9

La formazione emerge sempre pi come lambito in cui oltre ad acquisire competenze utili per il lavoro di ogni giorno si possono sviluppare processi per la partecipazione dei giovani sindacalisti alla vita organizzativa: una duplice funzione. 10 Circa dieci anni fa stata condotta una ricerca sociologica sui premi Nobel. Una delle caratteristiche che accomunava i vincitori era la mensa. Si visto che tra i premi Nobel cera unalta percentuale di persone che lavoravano in istituzioni dotate di una mensa che favoriva la comunicazione trasversale. Scambiare opinioni a pranzo, in un luogo franco, aiuta a superare la rigidit della divisione in uffici, dipartimenti etc.

41

Ecco, potremmo trasformare il salottino in una piccola biblioteca, dei punti informativi (E.). I corsi di formazione potrebbero essere un modo per attirare persone, ma il numero di coloro che vi attendono troppo ristretto per suscitare dinamiche virtuose. Inoltre la formazione viene spesso condotta al di fuori dei luoghi sindacali. Secondo i partecipanti lapertura di alcuni di questi luoghi, il racconto della loro storia, potrebbe essere di per s un forte momento formativo. Rivisitare la memoria dei luoghi permetterebbe ai giovani di ritrovare il filo di una continuit storica; permetterebbe di recuperare unidentit narrativa. Tutti i sindacalisti FIM-CISL dovrebbero essere stati almeno una volta ad Amelia, oppure al Centro Studi di Fiesole pratica che, nuovamente, permetterebbe un risparmio di risorse finanziare da impiegare in altre attivit. Credo che questo sia il problema principale: non c partecipazione nella sede. Nella sede ci vai solo perch hai bisogno di un servizio, o per un bisogno impellente. Poi chiusa non solamente agli iscritti ma spesso anche ai delegati. difficile trovare qualcosa per farli venire, per farli partecipare. Alcune volte, per certe aziende problematiche, capitato che le riunioni le abbiamo fatte in sede. Ma sono occasioni rare. E allora se le persone non si ritrovano insieme, anche al di fuori delle aziende, difficile trovare un collante, a parte i corsi e la formazioni che per sono rivolti a poche persone (E.). E poi i corsi spesso non si fanno nelle sedi. La sede un ufficio. un posto dove si lavora. Non ci sono spazi ricreativi, non ci sono spazi per stare insieme, per dialogare. Il delegato quando arriva in sede spesso fa la fila, e gli si dedica poco tempo. Gli si dedica molto pi tempo al telefono o in fabbrica. Siamo strutturati cos. A parte questa sede, dove c questa sala, le altre sul territorio sono strutturate per ricevere le persone per il servizio e per le consulenze e basta (M.). Queste sono scelte dellorganizzazione. La CISL ha una storia. Sarebbe importante far conoscere le strutture che ci sono. Perch ci sono delle strutture che hanno fatto storia Il centro studi di Firenze una cosa spettacolare. Amelia una struttura bellissima che molti operatori non hanno mai visto. Questa una pecca. La storia della CISL e della FIM si scopre a partire dai luoghi. E molte volte i corsi si potrebbero fare in queste strutture con un risparmio di soldi (P.). Larchitettura delle sedi sindacali pare oscillare tra piccoli e angusti uffici e grandi open space che non permettono di coltivare momenti di discussione: in un caso e nellaltro la frequentazione inibita. Le sede piccole sono fatte da uffici piccoli, uno per ogni categoria. Poi ci sono sedi grandi allestite come open space, col risultato di perdere la necessaria riservatezza. E poi non sono luoghi accoglienti. Mancano gli spazi (E.). Pertanto, uno degli interventi strategici per rinnovare la FIM-CISL dovrebbe proprio partire dalla ridefinizione degli spazi. Il ragionamento dei partecipanti fila; se un

42

giovane non si sente a casa difficile che venga una volta in pi invece che una volta in meno. Cosa potrebbe favorire una maggiore apertura dei luoghi del sindacato? Non lo so. Magari coinvolgere di pi la gente, anche noi come RSU. Magari fare qualche riunione in sede, non come i direttivi che ci si trova tutti e via dicendo. Parlo di gruppi ristretti che tengono riunioni nelle sedi. Per familiarizzare Sarebbe una buona cosa avere un contatto diretto con i luoghi e non solo con gli operatori (M.). Chi scrive conferma le percezioni dei partecipanti. Un osservazione etnografica dei luoghi sindacali potrebbe far emergere un immagine a met strada tra lufficio di una amministrazione pubblica e la sede di un partito politico. Due alternative che sono decisamente poco attraenti per i giovani e non solo!

10. Intermezzo: 1997, etnografia di una sede sindacale Riporto di seguito il brano di una piccola osservazione etnografica. Il tema, guarda caso, erano i giovani e il sindacato. A quel tempo ero uno studente universitario e un lavoratore part-time. Vi ripropongo pari pari questo passaggio, senza correggerlo. Secondo me impressionante notare come, da sociologo, nel 2008, mi ritrovi davanti la stessa situazione. Gli interventi dei partecipanti al focus hanno una straordinaria somiglianza con quello che ho visto pi di dieci anni fa. Non ho il pudore di affermare che per la prima volta ho visitato i due sindacati maggiori (CGIL e CISL) della mia citt. Mi sarebbe apparso bizzarro arroccarmi nella mia mansarda, sommerso dalla letteratura, senza sperimentare di persona questi ambienti. E infatti vi condurr in questa mia piccola immersione, minuta ma significativa. Entrando in questi edifici si prova un certo rispetto; per un istante ho immaginato le lotte tremende, le discussioni infinite, consumatesi allinterno di queste mura. Nel vicolo che ho attraversato per giungere alla sede della CGIL ho annusato alcune persone, ero sicuro che fossero dei sindacalisti, e non mi sbagliavo. Un signore con la pipa e laria intellettuale, un trentenne con lo sguardo incazzato che mi ha squadrato da capo a piedi con jeans, maglietta americana, ed un paio di ray-ban non avevo certo laspetto dellattivista, e vi assicuro che il fatto non passava inosservato. Appena entrato nel portone mi sono guardato intorno, e attraverso larredamento sono ritornato indietro di almeno venti anni. Mi si chieder cosa ne posso sapere io di quelle atmosfere! Ma nel luogo dove lavora mio padre rimasto quello stesso arredamento, quellodore caratteristico. Tanto che i computer sui tavoli stonano con latmosfera generale. Questa non una descrizione letteraria, bisogna mettersi nei panni di un giovane che entra l dentro, senza farsi sfuggire i piccoli particolari. Il tono dellambiente fondamentale. La prima barriera costituita proprio dal colpo docchio. Se una mobilia pu essere cambiata velocemente, la sostituzione di chi alberga in queste istituzioni, appare pi difficile. Il vero shock stato prodotto dal Caronte che si degnato di darmi qualche informazione pi che altro pareva un guardiano, che con

43

un certo fastidio mi ha dato udienza. Certo che bisogna relativizzare, il pistoiese medio non eccelle sicuramente in cortesia, ma il signore in questione risultato (da una mia mini-indagine) stipendiato per accogliere i forestieri. Non ho chiesto del materiale per una ricerca, ma piuttosto delle pubblicazioni che riguardassero la politica dei sindacati nei confronti dei giovani. Appena sanno che stai svolgendo una relazione per un corso universitario, ecco che subito ti intimano di recarti nella sede regionale (questo come il resto vale anche per la CISL, anche in questo caso ho visitato la sede), motivando limperativo con la seguente espressione: Ah qui un c nulla per codeste ose! Bisogna he tu vada a Firenze!... Se no vai da tizio, lui il responsabile!. Vado! Dopo aver insistito anche con Tizio per avere del materiale come giornaletti, ciclostili od opuscoli che si riferissero alluniverso giovanile, ed averlo convinto che il materiale degli studiosi non mi interessava un ghigno di approvazione si dipinta sul volto del secondo sindacalista ho ricevuto la seguente risposta: Si ho apito! Ma qui un c nulla per codeste ose! Bisogna he tu vada a Firenze! Ma se tu voi aspettare Sempronio, lui ci capisce un po' di pi!. Queste brevi discussioni tradotte su un foglio sono durate poche righe; il tempo effettivo per ribadirmi di andare due volte a Firenze stato di due ore. Questo tipo di pubblicazioni, almeno l, non esistevano. Tuttal pi la CISL fa circolare un ciclostile con pochissimi annunci di offerte di lavoro. Mentre Tempi Moderni ha realizzato un punto di informazioni pi allavanguardia, informatizzato. E come attivit collaterali organizza degli incontri e dei corsi di formazione. La prima impressione che si ricava dalla visita di questi luoghi la mancanza di un ricambio generazionale. In pratica vi sono i volti dei nostri padri e dei nostri nonni; quasi mai qualcuno che somigli ad un cugino maggiore (a parte il ragazzo parcheggiato per il servizio civile). Potremmo fermarci qui, perch al di l della banalit dellosservazione, veramente impossibile credere che vi possa essere qualsiasi forma di comunicazione tra questi sindacalisti tradizionali e luniverso giovanile. Soprattutto in riferimento al progetto di un sindacato dei cittadini ci troveremmo davanti ad un muro generazionale. Laltra porta da sfondare, oltre a quella del ricambio generazionale, quella delleccessiva politicizzazione del sindacato. Tra partito e sindacato vi un travaso continuo, quindi la caratterizzazione estremamente politica un ulteriore punto a sfavore del sindacato dei cittadini. Il sindacato potrebbe tuttal pi rappresentare i cittadini del partito vicino; ma a quel punto il partito cosa fa? Rappresenta i lavoratori del sindacato? Sotto laspetto comunicativo unulteriore barriera quella del linguaggio. Ma linguaggio e cultura si veicolano a vicenda, quindi una cultura distante sar caratterizzata da un linguaggio distante. Soprattutto in riferimento ad una generazione di giovani che attraverso un gergo oltre ad esprimere una cultura diversa si vogliono allontanare da quella dei propri padri. Colpisce molto luso, da parte di questi sindacalisti, di termini tecnici; un vero e proprio linguaggio in codice, e ad un giovane pu ricordare al massimo un film di Moretti. Esiste unaltra forma di comunicazione che allontana il giovane dal sindacato. Ed il modo di porsi finto non paternalistico nei confronti dei giovani. Non dico che il tentativo di essere pi diretti non venga perseguito, dico che proprio non ci riescono. Ed al di l della totale mancanza di vocaboli sui quali trovare un terreno di dialogo, prevale una tendenza a considerare i giovani come recipienti. La comunicazione

44

diviene unidirezionale, ed esiste una pressoch totale incapacit di ascoltare. I vecchi quadri non hanno compreso la differenza fondamentale tra convincere e comprendere. Luna una forma di inglobazione ed appartenenza (ed i giovani non ne vogliono sapere), laltra la forma che sta alla base di qualsiasi dialogo. La cultura pragmatica e diretta dei giovani non riesce a rapportarsi ad una realt chiusa ed ancora cos tanto caratterizzata ideologicamente come quella dei sindacati. Oggi il legame ideologico non garantisce pi il sindacato. Il velo ideologico stato tolto, ed il rapporto si basa solo sulla concretezza delle politiche del lavoro. Ma tali politiche presentano grandi difficolt per i sindacati, andiamo a vedere perch

11. I giovani sindacalisti e i giovani italiani I partecipanti sono stati sollecitati ad individuare dei minimi comuni denominatori, dei modi di sentire e di fare che potessero indicare tracce di un senso generazionale. I temi individuati nella discussione sono ideali e valoriali; uno su tutti: la reazione allingiustizia sociale. Tuttavia non si scorgono ulteriori elementi condivisi capaci di delineare i confini di un gruppo generazionale. A ci contribuisce let dei giovani sindacalisti tra i 30 e i 35 anni. Allinterno di questa fascia di et si stagliano diverse figura di identit: il padre con figli, chi abita ancora con i genitori, chi convive, chi single. In ogni caso i soggetti percepiscono elementi di continuit piuttosto che di frattura con le generazioni sindacali pi anziane. Se uno fa questo lavoro deve avere una base di valori comuni: la collettivit, la solidariet, e soprattutto lequit sociale. Sei spinto quando vedi qualcosa che non va. Queste la cosa comune allinterno del sindacato. Il senso di unione rispetto a questi valori (R.). Secondo me la colla che ci unisce il senso di ingiustizia sociale. questo il motore che ci ha spinto a fare unattivit a carattere collettivo. Non credo che ci sia un senso di appartenenza a un gruppo distinto, quello dei giovani, allinterno dellorganizzazione. Non sento una nuova generazione, percepisco pi elementi di continuit che di rottura intergenerazionale. Questo deriva anche dal fatto che ci definiamo giovani allinterno dellorganizzazione, ma molti giovani hanno famiglia e da un punto di vista sociologico non sono pi giovani (L.). Essere dei lavoratori rimane un criterio forte per autorappresentarsi, ed collegato al valore maggiormente condiviso (la giustizia sociale). Ma lelemento di autoidentificazione pi forte proprio lappartenenza alla FIM-CISL che li differenzia dal resto dei giovani. Non c dubbio che per questi soggetti il lavoro sindacale una fonte primaria di identit sociale. Ci identifichiamo tutti come lavoratori. Magari non una categoria ben definita come in passato. Ma penso che nessuno di noi possa dire: io non sono lavoratore! Il senso di giustizia legato anche a questo senso di appartenenza; il soggetto lavoratore un soggetto debole allinterno della societ, che se non si allea con altri rischia di peggiorare solamente la propria condizione (L.).

45

Credo che ci sia un senso di appartenenza che legato allorganizzazione. C senso di appartenenza quando mi ritrovo con giovani della FIM, della CISL. lo stesso senso di chi mi ha preceduto come il segretario che sta andando in pensione. Non il fatto di essere giovani, ma di appartenere allorganizzazione. Ti fa sentire, non dico unidea di comunit, ma un qualcosa che uguale per tutti. Non qualcosa del giovane in particolare Noi facciamo parte di questa organizzazione perch abbiamo scelto di impegnarci non solo nel tempo libero. Ci crediamo tutti. Non il ritrovo di una volta. il prendersi il carico dei problemi sociali, di giustizia sociali (A.). Il senso attribuito alla vita sindacale un elemento di distinzione tra se stessi e gli altri (giovani). soprattutto la continuit dellimpegno a tracciare un solco netto con altre forme di partecipazione alla vita sociale (giudicate perlopi leggere o addirittura opportunistiche). fondamentale chiarire cosa si intende per appartenenza. C molta gente che ha il senso di appartenenza, ma per un tempo ben preciso, se non ci rimette niente, se si diverte e se ne ha voglia. Il nostro senso di appartenenza c anche quando dobbiamo spendere qualcosa: in tempo, in energia in soldi. qualcosa di diverso. Noi siamo disposi ad appartenere a un gruppo perch lo vogliamo, perch ci crediamo, a qualsiasi costo. Altri lo fanno se hanno un ritorno, se ci guadagnano (M.). Emerge un giudizio non proprio incoraggiante sui giovani italiani. I partecipanti al focus li vedono schiacciati sul presente, egoisti, privi di valori: Tutto gli dovuto (F. ). Un punto sicuramente condiviso da tutti i partecipanti. I giovani italiani (lavoratori o meno) non hanno il senso della collettivit. Se coltivano qualche forma di partecipazione alla vita sociale, lo fanno in maniera sporadica e senza essere sorretti da una progettualit di largo respiro. I giovani italiani sono sprovveduti, non pensano al futuro, pensano solo allimmediato (L.). I giovani italiani sono poco educati ai valori, su quello che essenziale, sulla solidariet Sono assolutamente egoisti, assolutamente pretenziosi di tutto. Forte egoismo, pochi valori, tutto subito e dovuto (E.). Gli apprendisti sono ragazzi sono splendidi, svegli, ma non hanno senso della collettivit. C il senso della collettivit di breve durata. Tipo lultras allo stadio, tipo il volontariato ogni dieci giorni. C un senso di appartenenza ma senza progettualit. Sono cose utilissime, ma non sono inserite in un progetto strutturale ideale, idealista Un tempo questa partecipazione cera (S.). Molto spesso, nella nostra societ, quei pochi che scelgono di dedicarsi al prossimo lo fanno part-time. E una scelta che nasce da valori, alcune volte da quelli religiosi a cui siamo stati educati e viene fatta impegnando il tempo che ci avanza dopo il lavoro, la famiglia, gli amici, etc. Tutto bello (per fortuna che

46

esiste il volontariato). Ma chi sceglie di mettersi in gioco sul luogo di lavoro o addirittura di sceglierlo come incarico a tempo pieno, ha tutta la mia stima A maggior ragione se un mio coetaneo Perch sono sicuro che lo fa solo per una ragione: la propria sensibilit verso valori quali lequit, la solidariet e la giustizia sociale, senza preconcetti e senza egoismo. Probabilmente tempo fa il sindacato era anche uno strumento di promozione sociale Oggi, considerando lo sbilanciato rapporto tra stipendi e responsabilit, lo considero quasi come una missione (A.). Come spesso accade, si accende una discussione sulle responsabilit dei genitori e su quelle dei figli. I giovani sono considerati talvolta vittime del sistema e di una pedagogia distorta portata avanti dagli adulti, talaltra conniventi. Io ritengo che i giovani siano le vittime. Sono cresciuti in questa societ. La maturit della persona oggi si raggiunge pi lentamente. I giovani si devono comportare da giovani. Poi nel tempo matureranno. Oggi in Italia bisogna dare tempo al tempo (P.). Sicuramente sono vittime, nel senso che la responsabilit maggiore dei genitori (E.). La responsabilit dellambiente in cui cresci. Dobbiamo parlare di generazioni precedenti (A.). Non possiamo continuare a dire poverini, povere vittime: si riproduce la logica della deresponsabilizzazione (M.). Secondo i partecipanti la sindrome della presentificazione temporale dovuta a problemi strutturali (economici, politici etc.); in questo quadro la fase giovanile si prolunga oltremodo. Ma emergono anche delle osservazioni culturali. Padri e madri pur avendo assorbito i valori della giustizia sociale, delluguaglianza, non sono riusciti a trasmetterli perch non li anno messi in pratica. Latteggiamento opportunistico dei giovani sarebbe pertanto una forma di risposta pragmatica e adattiva alle possibilit e alla cultura del proprio tempo. La caduta dei valori che noi attribuiamo ai giovani trasversale ed frutto del nostro tempo. La mancanza di valori anche dei meno giovani. Chi meno giovane ha vissuto un epoca in cui i valori erano pi consistenti ma oggi li ha persi, mentre i giovani non li hanno mai avuti. Il mondo giovanile vive un grande disagio. Le condizioni per raggiungere la maturit sono pi difficili. La difficolt a trovare un posto di lavoro stabile, costruirsi una famiglia, sono diventati ostacoli difficilissimi. Questo li porta, ci porta, a valutare solo il futuro prossimo. Io non so domani dove lavorer, per cui valuto le mie esigenze momentanee, cosa pi opportuno, quindi sono spinto ad adottare una logica opportunistica (P.). Emerge una chiave di lettura interessante e insolita dei rapporti intergenerazionali: la ciclicit. In pratica solo i giovani del futuro saranno pi autonomi e responsabili. I loro

47

genitori saranno stati capaci di educarli a una vita difficile, in un panorama sociale che costringer gli uni e gli altri a rimboccarsi le maniche. Sino ad allora, pare di capire, c poco da fare. Il problema, il cortocircuito socio-logico di questo ragionamento evidente. I bravi genitori del futuro sono gli stessi giovani poco autonomi, poco responsabili del presente. Inoltre delegare alla ciclicit della storia, allo scorrere della vita collettiva, i problemi della condizione giovanile e dei rapporti intergenerazionali, suggerisce un atteggiamento passivo dei partecipanti al focus. Nella societ, ma anche in questo gruppo, si tende a colpevolizzare ci che difficilmente si riesce a cambiare. Non un cambiamento difficile da fare. Fra venti, trenta anni le cose saranno diverse. I futuri genitori avranno insegnato ai loro figli a vivere facendo pi fatica, sar pi responsabilizzato. La generazione attuale di giovani, me compreso, ha ottenuto tutto con niente. E non sar pi cos, perch le famiglie saranno sempre pi in difficolt. E cos il senso di responsabilit ritorner ad essere presente anche nei giovani (P.). Ma cosa significa essere adulto? Dipende dalle propria situazione biografica. Riemerge una spaccatura identitaria interno del gruppo: chi gi genitore; chi ancora figlio. Questo disassamento delle situazioni vitali cruciale. Pensare eventuali nuove politiche, nuove strategie sindacali, deve tenere conto dellidentit dei giovani sindacalisti. Al di l di sociologismi e psicologismi c differenza tra chi padre e madre, e chi ancora non lo . Essere maturo non significa avere una famiglia o una casa per conto tuo. Allora io sarei un adolescente: vivo con i miei, non ho una casa. Ma io mi sento maturo, adulto a 35 anni. Legoismo ce lhai o non ce lhai anche a 14 anni. O sei stato educato con certi valori o non ce li avrai mai (M.). Ma avere una famiglia e dei figli ti responsabilizza di pi. Anche non volendo ti costringe ad essere maturo. Non il dato anagrafico che ti rende maturo. Se tu hai fatto una cazzata a 14 anni c qualcuno che pensa a te. Quando sei maturo paghi te. E se hai figli e famiglia la tua cazzata la fai pagare anche a loro. Sei doppiamente responsabile (E.). 12. Farsi largo nel sindacato: Io s! Chiudo questo lavoro ragionando su una serie di affermazioni emblematiche. I partecipanti sono stati invitati a discutere nuovamente sul loro ruolo allinterno dellorganizzazione. Al di l delle vischiosit organizzative, al di l delle cose che non funzionano, ho chiesto: Secondo voi i giovani sindacalisti possono fare di pi?. Era un richiamo a discutere dei propri limiti come delle proprie possibilit; era un richiamo al loro essere adulti quindi autonomi e responsabili. A questo punto ci tuffiamo in un mare di perle! I giovani sindacalisti ma soprattutto i delegati fanno il loro lavoro e non hanno molto tempo da dedicare alla vita sindacale. Spesso debbono prendere delle ferie e hanno grossi vincoli finanziari. Poi si scopre dellaltro. In pratica i giovani sindacalisti non sono giovani. In astratto potrebbero fare di pi, ma il di pi impedito dalla

48

fidanzata o dalla famiglia: Cosa pu fare un giovane sindacalista? Pu fare di pi? Let un elemento condizionante. Se hai famiglia difficile (F.). Sostanzialmente si pu sempre fare di pi. Ma i giovani sindacalisti non sono cos giovani. Molti hanno una famiglia, hanno dei vincoli. Il giorno lavori, la sera hai la famiglia o la fidanzata. Poi ci sono dei vincoli finanziari. Fare di pi a volte significa metterci del tuo, e non tutti possono. E poi i permessi sindacali sono pochi. Molti usano le ferie per fare sindacato (M.). Ma laspetto interessante che allo stimolo potete fare di pi i partecipanti scivolano quasi automaticamente verso il sindacato: loro potrebbero fare di pi. Riporto per esteso un momento chiave del focus group. Birindelli: Pensate che il giovane sindacalista faccia abbastanza o pu fare di pi?. Partecipante: Si potrebbe fare di pi. Se facessero [loro] pi corsi formativi, anche di base. Da noi questo non accade abbastanza. Spesso bisogna chiedere mille volte. E allora ho chiesto di un libro, di un qualcosa che potesse aiutarmi di pi nel mio lavoro. Birindelli: Ma io ho chiesto se voi potete far di pi. E tu hai risposto: loro non fanno abbastanza formazione. Ripeto, voi potete far di pi? Il partecipante ora parla di altri loro: Ma c gente che pensa che siamo pagati di pi. Molti pensano che stiamo in giro a non far niente.

Siamo di fronte a una tratto socio-antropologico tipicamente italiano. I giovani (e gli adulti) italiani, analizzati attraverso la coppia concettuale responsabilit/dipendenza si collocano decisamente sul versante dipendenza. La terza dimensione che presento in questo libro contrappone la tendenza ad assumersi la responsabilit delle proprie azioni, a sentirsi artefice del proprio destino, alla tendenza a sentirsi dipendente dalla protezione degli altri, personificati (genitori, uomini politici, potenti in genere) o astratti (la societ, i santi protettori, la fortuna, il destino), affidando ad essi la propria sorte e scaricando su essi responsabilit e colpe. Per chi si pone a unestremit della dimensione, lattore (proiezione dellego) non mai colpevole; la colpa sempre di quelli che stanno pi in alto, loro. Il fanciullo abituato ad attendersi tutto dalla mamma, che ladulto traspone (quando la traspone) nel protettore magico (Fromm 1941). Nella tradizione culturale italiana i protettori, pi o meno magici, sono innumerevoli: la Madonna o il Santo cui accendi il cero per avere un favore speciale; il nonno morto che appare in sogno e d i numeri; lamico potente che trova il posto a te o a tuo figlio; la commissione medica che ti riforma alla visita di leva o ti assegna la pensione di invalidit a 30 anni; il compagno di scuola che ti passa il compito; il professore che chiude gli occhi su questi passaggi di compiti e ti fa linterrogazione programmata; e cos via. Sono gli altri a dovermi risolvere i problemi. Se i protettori magici non mi guidano la mano, non mi evitano guai e non mi impediscono di commetterne,

49

allora sono cattivi, e la colpa dei guai loro. Ego non ha responsabilit, quindi non pu avere colpe. Chi si pone allaltra estremit, invece, accetta piena responsabilit per le proprie azioni. I problemi se li risolve o cerca di risolverli da solo. Se sbaglia, non si libera di questa responsabilit ma ne accetta e quasi ne rivendica le conseguenze anche se spiacevoli (Marradi 2005, 125-126). pertanto da comprendere se il bisogno di essere pi formati sia (o meno) frutto di un atteggiamento dipendente. In ogni caso i partecipanti sentono il bisogno di acquisire pi strumenti per operare meglio nel proprio lavoro. Ma cosa si intende per strumenti? Fondamentalmente i partecipanti al focus esprimono una domanda di formazione: Se non sono preparata non posso difendere i lavoratori, rappresentare chi mi ha votato. possibile individuare tre tipi diversi di formazione: le competenze tecniche in senso stretto (per poter rispondere alle domande dei lavoratori, ma i partecipanti pensano questo laspetto pi coperto); le competenze organizzative (comprendere meglio come funziona il sindacato; conoscere meglio la storia sindacale); le competenze identitarie, cio riuscire a rispondere in maniera compiuta alla domanda Chi sono io, come sindacalista?: Io credo che dobbiamo fare pi formazione sui valori che sugli strumenti. Il tasto che i seniores dovrebbero premere : perch state nellorganizzazione, prima di chiedere come state (F.). Lo strumento principale la conoscenza delle dinamiche interne alla struttura organizzativa del sindacato. Solo quando capisci come funziona la struttura puoi trovare gli spazi (E.). Dipende anche dal fine. Lo strumento per fare cosa? Per fare il lavoro di RSU di strumenti ne abbiamo molti. Per fare il gruppo giovani devi avere innanzitutto un responsabile giovani che lo strumento principale, che ti guida. Dopo dipende dallorganizzazione, gli spazi che ti offre (M.). Il ruolo principale del delegato allinterno dellazienda proprio quello della rappresentanza. Quando il mio collega mi fa una domanda devo essere in grado di dargli una risposta. La cassetta degli attrezzi sono le norme e le risposte alle norme Allinterno dellorganizzazione lo strumento quello della conoscenza generale, come funziona e come si forma la decisione. Per i giovani importante capire quando il momento di spingere per far passare unidea, e quando invece fuori luogo (A.). La discussione si sviluppa ulteriormente, ed ragionevole rilevare che secondo i partecipanti il versante pi ostico rappresentato dalle dinamiche organizzative interne alla FIM-CISL. Per poter fare di pi, sembra di capire, necessario conoscere meglio la cultura e le relazioni intra-sindacali. I seniores creano, mettono a disposizione strumenti e spazi per migliorare lefficacia del proprio ruolo. Il sindacato offre una formazione adeguata. Ma il giovane e questo, secondo chi scrive, un bel segnale a un certo punto deve trovare autonomamente strumenti e vie per migliorare il suo ruolo. A un certo punto il giovane sindacalista, piuttosto che posizionarsi negli spazi offerti, dovrebbe iniziare a sgomitare. Se il giovane si blocca allinterno del legame di dipendenza con i seniores, di fatto

50

condannato a una partecipazione subalterna. Il giovane-sindacalista per diventare un adulto-sindacalista tenuto ad essere pi autonomo e ad assumersi pi responsabilit. Se mi dai la formazione che chiedo, bene; altrimenti me la faccio da solo. E poi: sgomitare! necessario entrare nellorganizzazione, nei ruoli decisionali. Entrare nel direttivo e portare la propria idea. Secondo me questo il contributo maggiore che un giovane pu dare. Sgomitare. Altrimenti ci sar sempre limprinting del senior che dice: bene, ci devi essere, ma fai come ti dico io. Io ti spiego come gira il mondo: quellatteggiamento paternalistico che di fatto frega la partecipazione dei giovani (E.). Secondo me la possibilit di fare di pi c, e spesso ci viene data. Ma un conto seguire i canali che ti offre la struttura organizzativa, un conto dare la spallata e crearteli da solo i canali, a seconda delle situazioni e delle esigenze, che possono essere diversi. Io penso che il problema di una maggiore partecipazione del giovane responsabilit del giovane stesso, non delle possibilit che non ci sono (A.). Sia gli juniores sia i seniores dovrebbero pi coraggiosi dice un partecipante ciascuno secondo i propri ruoli. E se luno deve provare di pi, laltro dovrebbe accettare gli errori dettati dallinesperienza, oltre ad alleggerire la pesantezza delle pratiche e delle liturgie sindacali. Secondo me, sia da parte dei giovani sia da parte degli anziani, c bisogno di pi coraggio. Il coraggio di provare da parte dei giovani; il coraggio di accettare gli sbagli del giovane da parte dei sindacalisti pi esperti Secondo meno il maggior coinvolgimento del giovane non dipende dalla formazione. Lorganizzazione gli strumenti te li da. Io ne ho fatti tantissimi di corsi. Per coinvolgere il giovani necessario non far sentire la pesantezza dellorganizzazione sindacale. Perch il sindacato pesante. Il giovane non coinvolto perch si rompe i marroni (P.). In effetti il giovane che entra nellorganizzazione innanzitutto spaesato. E poi c un clima in cui ci sono i senatori che sembra che la sappiano lunga Quindi arrivo io e sembra che dica una cazzata. Il timore di essere giudicato negativamente presente, un freno (E.). Il grido di autoincitamento per lassunzione di responsabilit una nota positiva. Tuttavia, leggendo fra le righe degli interventi, rimane la sensazione che questi giovani sindacalisti abbiano difficolt a percepirsi sia come generazione sia come gruppo. Alla fine rimane il sospetto che lo sgomitare sia unazione individuale, che manchi una coralit, una capacit di muoversi assieme. I giovani sindacalisti si sentono spesso soli: Molto spesso il giovane che ha voglia di fare non sa come muoversi, e quindi diventa un blocco psicologico. Sei solo e ti trovi di fronte una cosa troppo grande, sei nuovo e non hai gli strumenti per sapere come muoverti. Questo blocca la spinta del giovane (P.).

51

Il coraggio di buttarsi: ci vuole un apripista. Noi abbiamo avuto la fortuna di aver un ragazzo che la diceva subito grossa nelle riunioni, cos tutti gli altri pensavano: lha detta cos grossa lui che io ora posso permettermi di dire quello che ho in testa (E.). C bisogno di qualcuno che apra la pista, di qualcuno che abbia coraggio per tutti. Se la divisione dei ruoli allinterno di un gruppo normale ed auspicabile quindi comprensibile che qualcuno sia pi intraprendente rimane un dubbio. Lapripista sar sostenuto dai suoi compagni? Sar appoggiato sia se lazione vittoriosa sia se si riveler fallimentare? C una strategia, un progetto? O qualcuno va semplicemente allo sbaraglio? C il rischio che chi osa divenga una sorta di vittima sacrificale? Mi paiono interrogativi utili e legittimi. Anche perch alla domanda diretta Vi percepite come un nuova generazione di sindacalisti? una risposta illuminante risuona nella sala: Io s!: Secondo me c lo spazio e la forza per essere una nuova generazione di sindacalisti. Non so se lo siamo. Io s. Io personalmente s. Durante la sessione di focus ho cercato di indagare il senso di piena soggettivit quindi di piena responsabilit, scevra da alibi generazionali dei partecipanti. Lanalisi del materiale raccolto rivela una sorta di gioco identitario tra juniores e seniores, i cui tratti non sono chiari. Chi scrive, tuttavia, non ha individuato una spinta generazionale al cambiamento. I giovani sindacalisti paiono adottare un approccio marcatamente realista, disincantato e a tratti vagamente rinunciatario nei confronti della vita sindacale. Anche laccento posto sulle situazioni concrete che di primo acchito pu sembrare sinonimo di pragmatismo potrebbe sostenere la chiave interpretativa proposta. Questa disposizione pu rivelare uno schiacciamento sul qui ed ora, una difficolt nella progettazione del futuro (i partecipanti hanno sottolineato a pi riprese la mancanza di tempo dovuta allincalzante susseguirsi di emergenze giornaliere), una difficolt di interpretazione della vita sindacale. indubbio che per la riproduzione di unorganizzazione opportuno se non vitale riuscire a consacrare una porzione del tempo di lavoro alla progettazione, alle scelte strategiche. Lautoriconoscimento intra-generazionale dei giovani sindacalisti sembra piuttosto debole: non paiono percepirsi come generazione11. Un legame generazionale debole pu inficiare una partecipazione attiva e sentita da parte del gruppo dei giovani. Il riconoscimento inter-generazionale altalenante. Ai giovani viene riconosciuto valore e competenza; ma le pratiche, le culture, le strutture linerzia organizzativa, in breve ostacolano linnesco di un circolo virtuoso e il passaggio del testimone. Secondo chi scrive siamo di fronte a un chiaro esempio di double-bind (Bateson 1972), cio di incongruenze tra ci che si afferma e ci che si pratica sia da parte dei seniores, sia da parte degli juniores. Chiudo questo rapporto di ricerca riportando: una frase frutto di una chiacchierata informale; una riflessione scritta inviatami da un partecipante. Questi brani, se mai ce ne fosse bisogno, sono lennesimo indizio della difficolt a fare gruppo, a riconoscersi sia come giovani, sia come sindacalisti. Su questo punto cruciale auspicabile che la FIM-CISL intervenga con una formazione di alto livello.
11

Alla fine del documento compio una breve riflessione sociologica sul tema.

52

I giovani sindacalisti non sento di appartenere n alla generazione dei giovani, n a quella dei giovani sindacalisti. C, per, un legame valoriale, che si definisce soprattutto per differenza. I giovani sindacalisti reagiscono al consumismo e allindividualismo egoistico che respirano nella societ odierna. Il migliore modo di procedere per costruire un cemento organizzativo pertanto quello di sgombrare il pi possibile il sindacato da questi disvalori, o perlomeno minimizzarli. Devo dire la verit. Non mi sento di appartenere a questo gruppo. Io trovo che il gruppo giovane deve essere giovane, brillante. Io loro li trovo vecchi Bisogna ragionare pi con la pancia; sarebbe pi utile Andare nelle scuole a raccontare cos il sindacato? Gi uno si fa due palle cos al lavoro, gi prendi insulti e basta; figurati se andiamo nelle scuole a raccontarli la tutela dei lavoratori, sai cosa cazzo gliene frega! (P.). Sinceramente non sento nessun senso di appartenenza ad una generazione, ne allinterno del sindacato ne tantomeno allesterno. Sento per un legame con i rarissimi colleghi miei coetanei e con i rari giovani che si interessano e partecipano alla vita sindacale. E il medesimo legame che mi unisce con i senior, perch deriva dai valori e dalle motivazioni che portano alla stessa scelta, ma pi forte. Perch mi rendo conto che difficile decidere di dedicarsi ai problemi degli altri, soprattutto per una generazione eterogenea, accomunata solo dal fatto che siamo cresciuti nel consumismo e nellindividualismo egoistico (A.).

13. Lettera al sindacato Chiudo il rapporto riportando per intero la riflessione scritta di un partecipante. Essa, nella sua freschezza, nella sua nettezza, rappresenta un punto da cui partire. Non concordo totalmente con ci che scrive il giovane sindacalista. In questa lettera, ad esempio, avrei inserito un richiamo, unesortazione ai giovani che partecipano alla vita sindacale. Tuttavia ci che scrive il partecipante al focus potrebbe rappresentare una delle opinioni pi condivise da parte dei giovani sindacalisti. , pertanto, necessario tenere conto di questa opinione. I giovani nel sindacato un argomento ormai trattato da anni ma ancora irrisolto. Si dice spesso che i giovani sono il futuro dellassociazione ma spesso rimangono solo parole. Ci si riempie la bocca con considerazioni pro giovani, ma poi nella realt si fa ben poco, o meno di quello che si potrebbe fare. Nel sindacato vi sono sprechi economici assurdi che non permettono di usare molte pi risorse per far crescere le giovani leve. Manca innanzi tutto una politica per poter creare iniziative che avvicinino le giovani generazioni al sindacato e che permettano loro di conoscere il sindacato. Mancano iniziative che portino i giovani (sempre in numero minore) a crescere sindacalmente e diventare fonti di innovamento per una federazione che rischia di non rimanere a passo con i tempi.

53

Per dire tutta la verit la FIM lunica federazione che sta cercando di organizzare gruppi di giovani e cerca di farli crescere. A mio modo di vedere, a livello nazionale, ci sono molte persone che dichiarano di essere a favore di queste politiche giovanili ma in realt fanno di tutto per non renderle possibili. Esiste un gruppo giovani organizzato in modo simile allorganizzazione FIM vera e propria, ma rimane una presenza senza voce in capitolo nelle decisioni e nelle politiche nazionali. A livello territoriale le situazioni sono diverse. Ci sono alcuni territori che anno dimostrato concretamente che tengono veramente al rinnovamento e al proprio futuro. Molti gruppi giovani che vengono sostenuti dagli organi provinciali e di conseguenza si sentono motivati e si impegnano in iniziative importanti per avvicinare i propri coetanei al sindacato. Rimane comunque nelle persone pi anziane la paura del nuovo e la voglia di non perdere il proprio ruolo. Secondo me sarebbe ormai il tempo di dare pi voce alla parte giovanile del sindacato e darle pi poteri decisionali, a tutti i livelli, dal provinciale al nazionale. Rimane fondamentale risparmiare risorse economiche evitando sprechi e spese inutili,destinandole alla realizzazione di corsi di formazione e di iniziative che portino, non il mondo giovanile dal sindacato ma viceversa, il sindacato al mondo giovanile. Queste iniziative potrebbero essere ludiche ma anche di un pi ampio profilo sociale. Quindi non solo tornei di calcetto o feste ma anche sostegno ad organizzazioni non a scopo di lucro che aiutano bambini o giovani in difficolt. Per me importantissimo rimane la nostra presenza nel mondo della scuola, ma assolutamente con la presenza di giovani sindacalisti che possano capire pi facilmente le necessit e i problemi delle giovani platee. Speriamo che i cambiamenti da me auspicati avvengano al pi presto poich il tempo stringe e con il nuovo scenario del mondo del lavoro, assai pi precario, gli iscritti sotto i trenta anni sono sempre meno,e il futuro del sindacato sempre pi incerto. Spero che nella mia confusione mentale qualcosa di utile sia scaturito. 14. Appendice: breve riflessione sul concetto di generazione12 Ritengo utile condividere una riflessione sociologica sul concetto di generazione. una riflessione che si concentra sul periodo precedente al 68 e su quello odierno. Innanzitutto opportuno distinguere tra: collocazione e legame generazionale. Il rapporto sociale che unisce i soggetti in una generazione sarebbe costituito dalla affinit di collocazione, fondata sul dato dellesser nati (e vissuti) in un certo momento e in una certa epoca. Ma questo fondamento biologico non sufficiente di per s a definire il concetto di generazione: collocazione generazionale non lequivalente di legame generazionale. Il legame generazionale implica una partecipazione ai destini comuni di questa unit storico-sociale particolare, che lappartenenza alla stessa generazione. I giovani nati e cresciuti in un dato contesto storico e culturale partecipano ad un comune destino

12

Faccio appositamente riferimento a studiosi non recenti. Ci che essi hanno affermato in un momento cos lontano dalle attuali analisi sociologiche , a mio avviso, un prezioso indicatore del fatto che la perdita della memoria storica non un fenomeno che coinvolge solamente i giovani, ma pure gli adulti, gli studiosi, la classe dirigente in generale.

54

(Heidegger). Quindi per legame generazionale si intende la piena partecipazione, coscienza e responsabilit rispetto ai problemi del proprio tempo. necessario aggiungere un ulteriore concetto, cio lunit di generazione: La giovent che orientata in base alla stessa problematica storica attuale vive in un legame di generazione; i gruppi che elaborano queste esperienze allinterno dello stesso legame di generazione in modo di volta in volta diverso, formano diverse unit di generazione nellambito dello stesso legame di generazione(Mannheim 1952/1974, 353). Operiamo, dunque, le seguenti distinzioni: a) let non definisce una generazione; ci che la connota la comune esperienza: un soggetto pu far parte di una generazione senza parteciparvi; b) una coorte non una generazione, coincide con un semplice aggregato di individui che hanno la stessa et la generazione presuppone una coscienza di gruppo; c) la generazione, per essere politica (nel senso estensivo del termine), si definisce anche in funzione del possesso di una memoria collettiva (Devriese 1989, 16). Se, poi, prendiamo in considerazione il concetto aristotelico entelechia e lo accostiamo a generazionale, possiamo spingerci oltre: lunit e lunicit del fine interiore, il senso della vita e la concezione del mondo. La tensione verso il telos politico specifico di una data generazione la individua come un gruppo che sa e che vuole tradurre socialmente in forma concreta la sua visione del mondo, caratterizzando cos la sua epoca. Evadiamo, infine, il postulato tipico della maggioranza delle analisi sociologiche che gli adulti siano sempre e per forza conservatori, e che i giovani siano a tutti i costi progressisti, anticonformisti (Rintala 1968). In pratica non ha senso pretendere che ogni generazione biologica lasci unimpronta indelebile, innovando la propria epoca. Karl Mannheim a questo proposito osservava acutamente: La giovent non per natura n progressiva n conservatrice, ma una potenzialit pronta a qualsiasi nuovo passo... Nel linguaggio del sociologo esser giovane significa soprattutto essere un uomo che vive al margine, essere sotto molti aspetti un outsider... Naturalmente questa condizione da outsider soltanto una potenzialit e dipende in gran parte dal modo di maneggiare e dirigere le influenze che vengono dallesterno, se questa potenzialit sar soppressa o mobilitata ed integrata in un movimento... La giovent una parte importante di quelle riserve latenti che sono presenti in ogni societ. Dipende dalla struttura sociale se quelle riserve, e quali di esse, sono mobilitate ed integrate in una funzione ... Il fattore particolare che rende il giovane uno degli elementi positivi pi importanti per un nuovo passo della societ che egli non accetta come dato lordine stabilito e non ha interessi investiti o nel suo ordine economico o in quello strutturale. Infine le tradizionali societ statiche, o che mutano lentamente, fanno a meno della mobilitazione e dellintegrazione di queste risorse. Esse staranno persino attente a soffocare queste potenzialit; mentre una societ dinamica costretta presto o tardi a chiamare avanti queste risorse latenti, e in molti casi persino ad organizzarle(Mannheim 1951, 60-62). La prospettiva generazionale, quindi, va applicata cum grano salis. indispensabile tener conto delloscillazione storica dei giovani, tra conflitto ed integrazione, tra apatia e partecipazione. Nelle societ europee (odierne e del passato) sono frequenti i casi di giovani generazioni politicamente indifferenti, che possono rifarsi acriticamente agli orientamenti tradizionali gi elaborati dai loro genitori; oppure rimuovere quasi completamente la politica dai loro orizzonti di azione pubblica (Bettin 1997). il

55

senza noi di Helmuth Schelsky (Die skeptische Generation). Schelsky, gi nel 1954, sosteneva che questo comportamento pre-politico dei giovani poteva essere visto come il trasferimento in politica dellatteggiamento passivo tipico del consumatore. Sempre secondo lo studioso, si trattava di uno scetticismo pseudo-adulto, cio un atteggiamento che prende a prestito le esperienze disincantate degli adulti. Tutte le indagini sociologiche pre-68 evidenziavano bene ricordarlo un disinteresse totale dei giovani per la politica; essi, invece, esprimevano un forte interesse per una vita tranquilla, che li appiattiva sulle posizioni degli adulti. Si trattava della nota generazione delle Tre M (moglie/marito, mestiere, macchina); le aspirazioni di questa generazione corrispondevano alle aspettative di benessere materiale diffuse nel clima di ricostruzione del Paese. Oggigiorno queste aspettative di benessere diffuso mancano totalmente, se ne traggano le doverose conseguenze. Venendo, in tutti i sensi, alloggi, si pu notare che la perdita della memoria storica caratterizza in maniera forte sia i giovani, sia buona parte dei loro genitori e dei loro insegnanti per memoria storica si intende quella che abbraccia per lo meno tre generazioni (la memoria dei nonni, per capirci). La Now Generation caratterizzata da tratti culturali tipici delle societ consumisticomediatizzate. Il concetto di militanza, di investimento, di differimento perdono di efficacia allorquando il futuro schiacciato sul presente. Gli studi empirici sui giovani europei promossi dalla Commissione della Unione Europea rivelano che i valori maggiormente dichiarati dai giovani appartengono alla categoria dei defensive values: pace, protezione dellambiente, diritti umani, libert di opinione, guerra contro la povert. Un sentimento generale di insicurezza pervade le giovani generazioni nellEuropa di oggi; questo senso di insicurezza ha delle radici profonde, e non pu essere unicamente ricondotto a problemi di carattere economico. Una lettura analitica delle indagini dellEurobarometro sui giovani permette di identificare sei tipi di orientamento valoriale giovanile: gli individualisti; i conformisti; i neo-conservatori; i post-materialisti; i Cristiani impegnati; i tradizionalisti. Ci si limita ad osservare che i 4/5 della popolazione giovanile intervistata in Europa si ritrova nei primi tre tipi, vale a dire tra gli individualisti, i conformisti ed i neo-conservatori. A questo panorama si aggiunge la sindrome familista, ben indicata sia dal fenomeno del prolungamento della fase giovanile, sia dalla sovrapposizione scientifica tra famiglia e politica, lavoro, carriera sociale. Le ricerche tenderebbero ad escludere che siamo di fronte a una generazione orientata alla partecipazione sociale e ad atteggiamenti universalistici.

56

Bibliografia BATESON, G. (1972) Steps to an Ecology of Mind. S. Francisco: Chandler. Trad. it. Verso una ecologia della mente. Milano: Adelphi 1976. BETTIN LATTES, G. (1997) Alcune considerazioni sul mutamento delle generazioni e sul mutamento politico, in G. Bettin (cur.) Politica e societ. Studi in onore di Luciano Cavalli. Padova: Cedam. BIRINDELLI, P. (2006) Clicca su te stesso. S senza laltro. Catania-Roma: Bonanno. BUZZI, C., A. CAVALLI e A. DE LILLO (curr., 2007) Sesta indagine dellIstituto Iard sulla condizione giovanile in Italia. Bologna: Il Mulino. CAVALLI, A. et alii (1992), Political Culture and National Identity among European Youth, Paper presentato alla First European Conference of Sociology, Vienna 8 agosto. CORRAO, S. (2000) Il focus group. Milano: Angeli. DEVRIESE M., (1989), Approche sociologique de la gnration, in Vingtieme Siecle , vol.20, pp.11-16. DONATI, P. e I. COLOZZI (1997), Giovani e generazioni. Quando si cresce in una societ eticamente neutra. Bologna: Il Mulino. ERIKSON, E.H. (1968) Identity Youth and Crisis. New York: Norton. Trad. it. Giovent e crisi di identit. Roma: Armando 1974. FREUD, A. (1936) LIo e i meccanismi di difesa, in Opere, vol. 1. Torino: Boringhieri 1978. FROMM, E. (1941) Escape from Freedom. New York: Farrar & Rinehart. Trad. it. Fuga dalla libert. Milano: Comunit 1963. KRIZ, J. (1988) Facts and Artefacts in Social Science. An Epistemological and Methodological Analysis of Empirical Social Science Research Techniques. New York: MacGraw-Hill. MANNHEIM, K. (1952) The Problem of Generations, in Essays on the Sociology of Knowledge. London: Routledge and Kegan. Trad. it. Il problema delle generazioni, in Sociologia della conoscenza. Bari: Dedalo 1974. MARRADI, A. (1996) Metodo come arte, in Quaderni di Sociologia XL, 10: 71-92. MARRADI, A. (1997) Casuale e rappresentativo: ma cosa vuole dire? 9-52 in P. Ceri (cur.), La politica e i sondaggi. Torino: Rosenberg & Sellier.

57

MARRADI, A. (2005) Raccontar storie. Un nuovo metodo per indagare sui valori. Roma: Carocci. RICOLFI, L. (1995) La ricerca empirica nelle scienze sociali: una tassonomia, in Rassegna Italiana di Sociologia XXXVI, 3 (luglio): 389-418. RINTALA, M. (1968) Political Generations, in International Encyclopedia of Social Sciences, vol.6, pp.92-96. SCHELSKY, H. (1954), Die skeptische Generation. Eugen: Diedirichs.

58