Lezione 1 Diritto del Lavoro

La norma inderogabile di diritto del lavoro.

Il lavoro umano è oggetto del diritto del lavoro, che si può estrinsecare in varie modalità. Il diritto del
lavoro studia il lavoro posto come oggetto di un contratto. Noi studiamo la particolare modalità di lavoro
che si esplica in un contratto di lavoro subordinato. Il diritto del lavoro subordinato non può non occuparsi
anche del lavoro autonomo. Nel cc non troveremo il contratto di lavoro,il libro di quest’ultimo è il V e l’art
2094 c.c. parla di lavoratore subordinato e non di contratto.
ART 3 COST. – Grund norm (comma 1 precettivo, 2 programmatico)
Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di
razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche [cfr. art. 22], di condizioni personali e sociali.
È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la
libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva
partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese.
Cosa c’entra il diritto del lavoro con questa norma? Il lavoratore subordinato è visto come un soggetto che
è parte di un contratto, liberamente scelto, ma sostanzialmente non ha molta scelta. Il lavoratore
subordinato viene visto come un soggetto contrattuale debole, che pur di acquisire un rapporto e
conservarlo, potrebbe essere indotto ad accettare condizioni che l’ordinamento ritiene di ostacolo al
proprio sviluppo e che quindi costituiscono un ostacolo di ordine economico e sociale. In una società
fondata su un elevato tasso di disoccupazione c’è una eccedenza di domanda rispetto all’offerta e allora
il lavoratore potrebbe accettare condizioni non eque, la Cost ha assegnato, quindi, alla Repubblica il
compito di proteggere il lavoratore e la tecnica fondamentale è quella della norma inderogabile di legge
che disciplina il rapporto di lavoro. La norma inderogabile è la norma che NON consente all’autonomia
negoziale privata di derogarvi. L’inderogabilità è uno degli effetti del carattere imperativo della norma. Il
lavoratore subordinato diventa un contraente DEBOLE e l’ordinamento lo tutela dalla sua stessa volontà
negoziale. Il rapporto di lavoro, se lasciato alla libertà delle parti, può creare un ostacolo al lavoratore e
allora la norma inderogabile interviene.
Il diritto del lavoro è caratterizzato da un esteso regime di inderogabilità che regola il rapporto, la
gerarchia delle fonti nel rapporto di lavoro è scandita da 3 livelli:
1. la legge come norma inderogabile
2. Il contratto collettivo come norma privatistica ma inderogabile
3. il contratto individuale, ha libertà di disciplinare il rapporto laddove non c’è la previsione
inderogabile della norma di legge.
L’autonomia negoziale (art 1322 c.c.) subisce questa compressione, in ragione di questa normativa
inderogabile, che tra l’altro è unilaterale. In realtà l'inderogabilità è in peius, ma si può effettuare una
derogabilità in meius.
In cosa consiste la debolezza del lavoratore subordinato? La debolezza risiede nel fatto che se il lavoratore
viene licenziato, perde il reddito e questo evento incide sulla sua sopravvivenza, dal lavoro dipende la
fonte primaria del reddito, nel rapporto di lavoro la persona è implicata nella sua totalità. La norma limita
anche i poteri del datore di lavoro. - Questo articolo non è una norma immediatamente precettiva, ma
programmatica nei confronti del legislatore, il singolo non la può azionare davanti al giudice (il co. 2),il co. 1
è immediatamente percettibile.
ART 4 COST. – programmatico
La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo
questo diritto.
Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un'attività o una
funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società

Art 4 Cost-> non è immediatamente precettiva, ma programmatica, quindi riguarda SEMPRE la Repubblica,
alla quale la Cost assegna il compito di assicurare a tutti il diritto al lavoro. Al co.2 il lavoro viene visto
anche come un dovere. Il lavoro viene visto come funzione del progresso della società. Tale articolo va
letto con l’art 35 Cost, il quale si collega a sua volta all’art 2060 del cc, si compendiano perché da loro si
comprende che il lavoro qualunque esso sia, ha pari dignità.

ART 35 COST.
La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni.
Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori.
Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del
lavoro.

ART 2060 C.C.

Il lavoro è tutelato in tutte le sue forme organizzative ed esecutive, intellettuali, tecniche e manuali?

Lezione 2
Nel diritto del lavoro la funzione dell’ordinamento è di tutelare il contraente debole. Ma la gerarchia delle
fonti funziona con la inderogabilità in peius e derogabilità in meius.
Come agisce la norma inderogabile nel contratto di lavoro? Art 1321 e 1322 c.c.: autonomia negoziale
privata. Il rapporto di lavoro subordinato nasce da un contratto.
ART 1321 C.C.
Il contratto è l'accordo di due o più parti per costituire, regolare o estinguere tra loro un rapporto giuridico
patrimoniale .
Il rapporto di lavoro è contenuto in un contratto corrispettivo di scambio e di durata in quanto non si
estingue tempestivamente.
ART 1322 C.C.
Le parti possono liberamente determinare il contenuto del contratto nei limiti imposti dalla legge e dalle
norme corporative. Le parti possono anche concludere contratti che non appartengano ai tipi aventi una
disciplina particolare, purché siano diretti a realizzare interessi meritevoli di tutela secondo l'ordinamento
giuridico.
Art 1322: le parti non sono totalmente libere nel definire l’oggetto del contratto perché lo definiscono nei
limiti di quanto stabilito dalla legge. Per quanto riguarda il contratto di lavoro quest’ultimo è disciplinato
principalmente da norme inderogabili.

Il contratto di lavoro nasce da un contratto tipizzato o atipico?

ART1339 C.C.
Le clausole, i prezzi di beni o di servizi, imposti dalla legge o da norme corporative sono di diritto inseriti nel
contratto, anche in sostituzione delle clausole difformi apposte dalle parti.

ART 1374 C.C.

Il contratto obbliga le parti non solo a quanto è nel medesimo espresso, ma anche a tutte le conseguenze
che ne derivano secondo la legge, o, in mancanza, secondo gli usi e l'equità.

Il principio del contratto si regge sul fatto che i privati sono in grado di autoregolarsi. Il contratto presume
che se io sono disposto a pagare un milione di euro un bene la situazione è lasciata alla mia volontà.
Nel caso in cui è il lavoratore la controparte, il rapporto è regolato da norme di legge imperative e
inderogabili.
Qual è il principio generale? Nel contratto del lavoro si applica l’art 1419 e non la nullità del contratto.

ART 1419 C.C

La nullità parziale di un contratto o la nullità di singole clausole importa la nullità dell'intero contratto, se
risulta che i contraenti non lo avrebbero concluso senza quella parte del suo contenuto che è colpita dalla
nullità.
La nullità di singole clausole non importa la nullità del contratto, quando le clausole nulle sono sostituite di
diritto da norme imperative.

comma 2: si chiama nullità parziale perché non viene travolto l’intero contratto ma solo le clausole nulle.

ART 2126 C.C. contratto illecito

La nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha
avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall'illiceità dell'oggetto o della causa.
Se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in
ogni caso diritto alla retribuzione.

Questa norma tutela il lavoratore in caso di nullità assoluta - prestazione di FATTO. – tutela estrema se
l’oggetto è illecito.
Se il contratto ha una clausola contraria a norme imperative viene applicato L’art 1419 comma 2 c.c. e tale
norma ha un effetto CONSERVATIVO rispetto all’effetto demolitorio della nullità totale.
Questa norma va contro la volontà dell’autore che ha stipulato il contratto stesso.
Regolamentazione iniziale: nullità parziale.
Problema: si stipula un contratto valido poi però durante il rapporto può accadere che il lavoratore maturi
diritti non soddisfatti. La debolezza contrattuale si potrebbe estrinsecare nella rinunzia ai propri diritti di
propria volontà. Che senso ha parlare di volontà libera? La libertà formale e sostanziale. Questa è una
libertà formale ma l’ordinamento ritiene che da soggetto debole ha solo una libertà sostanziale.

L’altra tecnica di tutela è data dall’art 2113.

Principio: i diritti che nascono dal rapporto di lavoro non possono essere rinunziati .
Differenza tra 1419 e 2113 c.c.: il 2113 c.c. riguarda le rinunzie di diritti che sono stati maturati dal
lavoratore e quindi che sono entrati nel nuovo patrimonio – diritto già sorto. Art 1419 regolamentazione
del rapporto per il futuro e quindi di diritti che matureranno in futuro.
Art 1419 comma 2 c.c. guarda il futuro del rapporto
Art 2113 c.c. guarda il passato e quindi i diritti già acquisito
La funzione delle due norme è tutelare il lavoratore da sé stesso.

ART 2113 C.C.

Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni
inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'articolo 409 del
codice di procedura civile, non sono valide.
L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del
rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione
medesima.
Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto,
anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà.
Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli articoli
185, 410, 411, 412 ter e 412 quater del codice di procedura civile.

Differenza tra rinunzia e transazione (abdicato o unilaterale che non presuppone la rinunzia dall’altra parte
– contratto corrispettivo che sta nelle reciproche rinunzie).

2113 comma 1 : rinunzia e transazioni derivanti da disposizioni INDEROGABILI DELLA LEGGE O DEI
CONTRATTI COLLETTIVI - 1973 emanato il processo del lavoro vennero aggiunti i contratti collettivi. Legge
inderogabile e contratto collettivo inderogabile. Il contratto collettivo è un atto di autonomia negoziale
privata e non una fonte e prima di questa modifica il lavoratore poteva rinunciare a quanto sancito dal
contratto collettivo in quanto derogabile.
La retribuzione viene stabilita dal contratto collettivo art 36 costituzione.
Non confondere: Natura inderogabile del contratto collettivo con la sua efficacia erga omnes.
 II contratto collettivo si applica solo a chi lo vuole applicare ma quando si applica ha una valenza
inderogabile.
Le due reti di protezione coprono l’intero rapporto sia la disciplina iniziale che i diritti maturati.

Art 2113 comma 4 : organi a cui si può rivolgere il lavoratore viene assistito in modo che possa rinunziare
consapevolmente ai propri diritti.

Morale comma 1 e 4: il lavoratore non viene lasciato in balia del datore di lavoro e può rinunziare ai propri
diritti solo se c’è un organo che gli spieghi quello che sta facendo. – volontà assistita del lavoratore.
Collegamento 2113 e istituto della prescrizione.
Metus : soggezione psicologica - questa soggezione può portare il lavoratore a perdere il potere di far
valere un diritto a causa della prescrizione. Per questo la decorrenza della prescrizione dei crediti
retributivi si sospende nel corso del rapporto e nel momento in cui termina il rapporto inizia la durata della
prescrizione. Questo vale per i rapporti che non hanno una tutela forte contro il licenziamento.
RICORDA : Rapporto tra gli art 1419 c.c. 2113 c.c. e 2113 c.c. prescrizione
Lezione 3
La volontà negoziale del lavoratore è messa sotto tutela e si esplica in modi rigorosi.
La certificazione dei contratti di lavoro: i contratti sono disciplinati in parte dal codice civile e in parte da
leggi speciali.
La certificazione è un istituto introdotto dalla legge Biagi per dare più certezza alle parti in ordine al
rapporto. Serve a certificare la genuinità del rapporto di lavoro stipulato dal lavoratore.
 Il diritto del lavoro è formato da molta incertezza e molti contenziosi e questa norma dovrebbe andare
a limitare il contenzioso.
Le parti possono certificare il contratto in cui viene dedotto una prestazione di lavoro subordinata.
ART. 75 – Legge Biagi – decreto legislativo 276/2003

Al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro, le parti possono
ottenere la certificazione del contratto secondo la procedura volontaria stabilita nel presente Titolo .

– art 75 legato all’art 1419 è uno strumento di tutela che serve a correggere il contratto nel caso ci sia la
violazione di norme imperative. Le parti per avere un minimo di certezza e in particolare il datore di lavoro
hanno interesse a certificare questo contratto. La volontà del lavoratore viene assistita .
Problema: tutti i tentativi di dare più certezza si scontrano con la norma inderogabile. Gli accertamenti
dell’organo preposto permangono fino al momento in cui siano esperibili anche verso i terzi uno dei ricorsi
contenuti nell’art 80 della medesima legge.

Art. 80.
1. Nei confronti dell'atto di certificazione, le parti e i terzi nella cui sfera giuridica l'atto stesso è destinato a
produrre effetti, possono proporre ricorso, presso l’autorità giudiziaria di cui all'articolo 413 del codice di
procedura civile, per erronea qualificazione del contratto oppure difformità tra il programma negoziale
certificato e la sua successiva attuazione. Sempre presso la medesima autorità giudiziaria, le parti del
contratto certificato potranno impugnare l'atto di certificazione anche per vizi del consenso.
2. L'accertamento giurisdizionale dell’erroneità della qualificazione ha effetto fin dal momento della
conclusione dell'accordo contrattuale. L'accertamento giurisdizionale della difformità tra il programma
negoziale e quello effettivamente realizzato ha effetto a partire dal momento in cui la sentenza accerta che
ha avuto inizio la difformita' stessa.
3. Il comportamento complessivo tenuto dalle parti in sede di certificazione del rapporto di lavoro e di
definizione della controversia davanti alla commissione di certificazione potrà essere valutato dal giudice
del lavoro, ai sensi degli articoli 9, 92 e 96 del codice di procedura civile.
4. Chiunque presenti ricorso giurisdizionale contro la certificazione ai sensi dei precedenti commi 1 e 3,
deve previamente rivolgersi obbligatoriamente alla commissione di certificazione che ha adottato l'atto di
certificazione per espletare un tentativo di conciliazione ai sensi dell'articolo 410 del codice di procedura
civile.
5. Dinnanzi al tribunale amministrativo regionale nella cui giurisdizione ha sede la commissione che ha
certificato il contratto, può essere presentato ricorso contro l'atto certificatorio per violazione del
procedimento o per eccesso di potere.

Art 80: il lavoratore può fare ricorso per due motivi

1. Erronea qualificazione iniziale. (giudice può applicare art 1419 c.c.)
2. Esecuzione del contratto differisce dalla pattuizione iniziale e la certificazione non vale.
1419 lo ritroviamo nell’istituto della certificazione- limiti della volontà del lavoratore al cospetto della
norma inderogabile.
Terzi: ente previdenziale. (INPS per i privati - ha tutto l’interesse a che il datore versi i contributi, o
l’agenzia delle entrate perché il datore è sostituto d’imposta del lavoratore che versa le imposte.)
ART 79
Gli effetti dell'accertamento dell'organo preposto alla certificazione del contratto di lavoro
permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno
dei ricorsi giurisdizionali esperibili ai sensi dell'articolo 80, fatti salvi i provvedimenti cautelari.

.
ART 2113 C.C.
Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni
inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'articolo 409 del
codice di procedura civile, non sono valide.
L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del
rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione
medesima.
Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto,
anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà.
Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli articoli
185, 410, 411, 412 ter e 412 quater del codice di procedura civile.

Comma 1 art 2113: Il lavoratore mensilmente riceve la busta paga e si è posto il problema che
l’accettazione per quietanza è la rinuncia per eventuali crediti non riscossi in quel mese? Questi atti non
vengono considerati come atti negoziali di rinunzie ma quietanze a saldo. Anche la firma per accettazione
di una eventuale rinunzia non viene considerato un atto negoziale di rinunzia in quanto non c’è la volontà.
La quietanza a saldo non rientra nella disciplina dell’art 2113. Il lavoratore anche se effettua la rinunzia non
diventa valida.
Per quanto riguarda le quietanze a saldo non si applica il comma 2. Se la quietanza a saldo non viene
impugnata comunque la rinunzia non ha valenza.
Comma 2: la rinunzia deve essere effettuata dopo 6 mesi dalla cessazione del rapporto – per il metus.
Importante: quando c’è la tutela forte contro il licenziamento la prescrizione non decorre in quanto non
c’è metus.
Quando c’è una rinunzia che possa considerarsi una rinunzia vera e propria?
Quando nell’atto abdicato non ci sono dubbi di dismettere quel determinato diritto. I caratteri della
rinunzia sono la manifestazione di volontà certa e l’individuazione certa del diritto a cui rinuncia.

Distinzione:
Quietanze a saldo – non sono rinunzie e non vanno impugnate
Rinunzia:

 Rinunzia immediatamente valida art 2113 comma 4

 Rinunzia che diventa valida se non viene impugnata entro 6 mesi.
Dichiarazioni di scienza e rinunzia: rinuncia - volontà di abdicare a un diritto, la prima attesta un fatto
(come la quietanza a saldo).
Certificazione: norma che congiunge i due momenti di volon tà assistita quelli abdicativi 2113 e quelli pro
futuro ex 1419.

ART 82
Le sedi di certificazione di cui all'articolo 76, comma 1, lettera a, del presente decreto
legislativo sono competenti altresì a certificare le rinunzie e transazioni di cui all'articolo
2113 del codice civile a conferma della volontà abdicativa o transattiva delle parti stesse .

le sedi di certificazione di cui art 1419 sono competenti altresì a certificare le rinunzie di cui art 2113.
Questa norma va letta in combinato disposto con l’art 31 comma 13 della legge 183 art 410 si ricollega al
2113.
ART 31 COMMA 13 legge 183/10
13. Presso le sedi di certificazione di cui all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e
successive modificazioni, può altresì essere esperito il tentativo di conciliazione di cui all'articolo 410 del
codice di procedura civile.

Quindi: Presso le sedi di certificazione si possono esperire le rinunzie immediatamente valide ai sensi
dell’art 2113.
Certificato per il futuro ma nello stesso tempo una concessione rispetto alla rinunzia dei diritti passati e si
pone come transazione.

Lezione 4
Il diritto del lavoro come abbiamo detto si applica al lavoratore subordinato. Il legislatore però ha
aggravato il sistema normativo in quanto nel 2015 e nel 2017 ha emanato delle leggi che hanno complicato
la situazione. Art 2094 è fondamentale in quanto stabilisce chi è il lavoratore subordinato.

ART. 2094 (Prestatore di lavoro subordinato).

E' prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa,
prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.

L’articolo 2094 è connaturato da una qualificazione sintetica- ETERODIREZIONE. Laddove la subordinazione

non presenta dubbi. Dal 42 in poi nell’ambito dell’organizzazione aziendale sono sorte tutta una serie di
figure professionali in cui c’è incertezza.

Per applicar una norma è necessario che l’interprete effettui un giudizio sussuntivo. Cosa è la sussunzione?
La fattispecie concreta deve rientrare nella fattispecie astratta – 2094 elementi costitutivi della fattispecie.
L’interprete che deve scegliere se applicare la norma della fattispecie astratta alla fattispecie concreta . I
fatti costitutivi della fattispecie concreta – elementi costitutivi della fattispecie astratta. I primi devono
corrispondere ai secondi.
A volte il giudizio di sussunzione è sempre più difficile perché di solito manca la sottoposizione alle
direttive.
Applichiamo alla disciplina del lavoro subordinato anche alle fattispecie concrete in cui gli elementi
costitutivi risultano evidenti.
Mercato del lavoro duale – da una parte il lavoratore subordinato e dall’altro il lavoratore autonomo.
La definizione del lavoratore subordinato si aggiunge un problema processuale : l’onere della prova di
dimostrare i fatti costitutivi della fattispecie grava sul lavoratore. Il rischio del mancato raggiungimento
della prova ricade sul lavoratore (ricorrente). Elemento costitutivo può essere provato facendo ricorso a
delle presunzioni.
Alla subordinazione attenuata si applica la subordinazione. È un modo di essere del 2094 c.c.
Fattispecie art 2 decreto 81/2015 comma 1. (Studiare a memoria) COLLABORATORE ETERO ORGANIZZATO.
Art. 2 Collaborazioni organizzate dal committente

Comma 1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche
ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali,
continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai
tempi e all’ Art. 2.

La JOB ACT detta gli elementi costitutivi della fattispecie astratta ( che comunque non nasce ex 2094 ), che
se ricorrono in una fattispecie concreta da largo all'applicazione della disciplina del lavoro subordinato.

Norma di disciplina ma non di fattispecie – non individua un altro tipo di lavoro subordinato ma applica
la disciplina del lavoro subordinato a una disciplina che non nasce tale. Il legislatore ha voluto favorire
una certa parte del lavoro autonomo in quanto viene disciplinata come lavoro subordinato.
LAVORO AUTONOMO
Art. 2222. (Contratto d'opera)
Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro
prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano le
norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV.

ART 2222 c.c. – è lavoratore autonomo chi non è subordinato.

Sottotipo – lavoro di coloro che sono iscritti ad un albo.
Il 2222 c.c. è una norma di chiusura del lavoro autonomo che sta nel libro IV del codice civile.
È diventata problematica la distinzione quando è entrato in vigore art 409 n°3 del codice di procedura civile
(Co.co.co. – elementi costitutivi simili al 2094).
Art 409 n3 c.p.c - co.co.co
3) rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino
in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a
carattere subordinato. La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di
coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività
lavorativa.

Il diritto del lavoro nel dopoguerra si basava sul codice civile 1942 epoca corporativa – poi costituzione: che
enunciava una serie di diritti che però non c’erano nel codice.
Storico: la prima legge è la legge 604 del 1966 giustificazione del licenziamento, inoltre il legislatore ha
emanato lo STATUTO DEI LAVORATORI LEGGE 300 del 1970. Dove ha previsto tutta una serie di norme a
tutela dei lavoratori. Poi il legislatore si è accorto che a questa strumentazione di tutela mancava una
gamba in quanto il lavoratore aveva tutti questi diritti ma poi doveva utilizzare il processo civile ordinario.
Per questo è stato introdotto nel 1973 il processo del lavoro in cui tutti i diritti del lavoratore subordinato
vengono fatti valere. Questo processo ha un campo di applicazione limitato alle controversie (stabilite art
409 n 3) del lavoro che riguardano i lavoratori subordinati, rapporti di agenzia e ai rapporti che prevedono
una collaborazione continuata continuativa e prevalentemente personale. Si è venuta a creare una terra di
mezzo tra art 2094 e rendono più difficoltosa la distinzione tra le due fattispecie.

Quando c’è una collaborazione continuativa e coordinata è molto difficile distinguerla dalla collaborazione
sotto la dipendenza e la direzione art 2094 c.c. norma molto utilizzata dagli imprenditori per cercare di
scappare dalla subordinazione e che si è prestata ad abusi e ad utilizzazioni fraudolente.
Art 409 n 3 è stato diviso in due sottotipi:
1. Ricade nel lavoro autonomo
2. Ricade nella disciplina del lavoro subordinato
Importante:
Tipo 2222 c.c.
Sottotipo del 2222 è 409 n 3 - para subordinazione o Co.co.co. (lavoro parasubordinato in senso largo).
Sottotipo del 409 n 3 sottotipo a cui si applica la disciplina del lavoro subordinato se presenta le
caratteristiche del art 2 D.lgs.. 81/15. (Lavoro subordinato in senso stretto).

C’è il co.co.co. che usufruisce del processo del lavoro ma non si applica la disciplina del lavoro subordinato.
Lezione 5

Il processo di sussunzione è un procedimento che avviene per identità e non per approssimazione. Se una
fattispecie astratta consiste in 4 elementi costitutivi la fattispecie concreta li deve presentare tutti e 4 . La
sussunzione per approssimazione è una trappola. Il giurista applica il diritto mediante sussunzione per
identità. Diritto liquido = buttarla in caciara -> applicare le norme per approssimazione.
Noi possiamo chiamare il 2222 c.c. il lavoro autonomo in senso STRETTO (il più lontano dal lavoro
subordinato – avvocato che ha uno studio privato.)
Lavoro autonomo puro: lavoratore autonomo che ha una attività propria che sviluppa e ha una
pluricommittenza- prevalentemente professionale. – artigiano.
Lavoro professionale: ordine professionale.
Il lavoro autonomo si distingue dal piccolo imprenditore.

Art 409 n.3 – lavoro parasubordinato in senso largo (co.co.co.) modalità di coordinamento stabilita
consensualmente rientrano nel lavoro autonomo.

Ma Se ci sono ulteriori caratteristiche tra cui l’etero organizzazione rimane lavoro autonomo ma si
applica la disciplina del lavoro subordinato (parasubordinato in senso stretto)
Subordinazione
Subordinazione attenuata

LAVORATORE SUBORDINATO
Art. 2086 (Gestione dell'impresa)
L'imprenditore è il capo dell'impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori.
….

Art 2094 – viene sancito il soggetto del prestatore del lavoratore e non si tratta di contratto di lavoro. Il
contratto è una libera scelta.
Art. 2094. (Prestatore di lavoro subordinato).
È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga - mediante retribuzione - a collaborare nell'impresa, -
prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale - alle dipendenze - e sotto la direzione
dell'imprenditore.

Elementi costitutivi della fattispecie art 2094:

1. Chi si obbliga
2. mediante retribuzione (non gratuito) – contratto a prestazioni corrispettive
3. Collaborazione nell’impresa – il suo lavoro viene utilizzato dal datore di lavoro. ( può essere confuso
art 409 n.3) elemento costitutivo ma non distintivo.
4. Prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale – è anche un elemento distintivo? No. Perché il
lavoro autonomo puro comprende sia il lavoro intellettuale che quello manuale. Possiamo
affermare che il contratto di lavoro subordinato non si caratterizza per il tipo di attività svolta.
5. Alle dipendenze – ELEMENTO DISTINTIVO
6. Sotto la direzione – ELEMENTO DISTINTIVO.
In nessuna delle altre fattispecie c’è alle dipendenze e sotto la direzione.
Cosa significa alle dipendenze e sotto la direzione?
Art 2104 c.c. è esplicativa di queste due paroline
Art. 2104. (Diligenza del prestatore di lavoro).
Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse
dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale.
Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite
dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.
art 2104 comma 2 -> potrebbe essere il comma 2 dell’articolo 2094 c.c.. Questa norma specifica il
precetto generico della dipendenza e direzione.
La fattispecie inizia a delinearsi: abbiamo un lavoratore che presta il suo lavoro perdendo la sua libertà per
quanto riguarda la prestazione di lavoro perché deve ascoltare le direttive e perde la libertà di fare ciò che
vuole perché è soggetto alla organizzazione del datore di lavoro.

L’elemento costitutivo della fattispecie del lavoro subordinato è l’ETERO-DIREZIONE della prestazione
lavorativa. Ovvero la sottoposizione a un potere del datore:
Potere DIRETTIVO.
L’elemento distintivo è l’etero-direzione ovvero la sottoposizione del lavoratore al potere DIRETTIVO del
datore di lavoro.

Cosa è il potere direttivo? Il potere direttivo è l’elemento costitutivo della disciplina del lavoro
subordinato.
Quali sono i contenuti del potere direttivo? Dare istruzioni su come svolgere il lavoro.
Lavoratore che ha firmato un contratto autonomo – può essere modificato perché nella fase di attuazione
del rapporto si presentano i caratteri del lavoro subordinato (art 1374 interpretazione del contratto).
Il potere direttivo contiene una serie di poteri:
La manifestazione più semplice è quella del potere direttivo come istruzioni del come svolgere le mansioni.
I poteri sono funzionalizzati all’esecuzione della prestazione. La scelta del datore è INSIDACABILE.
Questo potere entra in crisi al cospetto delle attività professionali.
Il potere di dare istruzione se non c’è o non si riesce a dimostrare non è detto che non c’è eterodirezione.
La disciplina della legge del lavoro subordinato oltre a dettare le tutele del lavoratore, detta i limiti ai poteri
del datore di lavoro.
Il datore di lavoro ha più poteri:
Ius variandi
Controllo
Disciplinare
Licenziamento
Direttivo
Lezione 6
Differenza tra potere Direttivo e gli altri poteri.
Il potere Direttivo ha dei contenuti: specificazione e di determinazione.
Perché è importante art 2104 comma 2 – strettamente collegato art 2094. Va a specificare alle dipendenze
e sotto le direttive.
È inserita negli obblighi del lavoratore al parti della diligenza art 2014.
L’elemento costitutivo è l’etero-direzione - variante semantica del potere Direttivo. Questo potere si può
estrinsecare nelle istruzioni.
Potere direttivo – Eterodirezione tre manifestazioni del potere direttivo :
1. Potere di impartire istruzioni sullo svolgimento delle mansioni- Modalità di esecuzione della
prestazione (1342 – subordinazione attenuata – potere che non si manifesta - bisogna cercare altri
caratteri della etero- direzione).
2. Modalità di organizzazione della prestazione – potere di conformazione.
3. Disponibilità funzionale del lavoratore

Potere di conformazione o di scelta - nucleo centrale del potere direttivo (Rientra nel potere direttivo) :
La prestazione lavorativa dedotta nel contratto : mansioni
Contratto in cui da una parte si obbliga a dare una obbligazione (retribuzione ) verso una obbligazione di
fare. Le mansioni delimitano il debito del lavoratore, e la retribuzione delimita in debito del datore di
lavoro.
Il contenuto della prestazione (mansione) non si risolve in un unico compito lavorativo, ma di solito viene
pattuito un insieme di compiti. Questi compiti non possono essere svolti contemporaneamente quindi ci
deve essere “qualcuno che SCEGLIE" in quale ordine far svolgere le mansioni al lavoratore. Dove e quando
lo sceglie il datore di lavoro. Questo non consente al lavoratore di avere a sua disposizione il tempo.
Questa programmazione dell’attività viene svolto dal lavoro autonomo. Questo potere di conformazione è
esercitabile dal datore di lavoro.
L’orario fisso di lavoro non rientra nel potere Direttivo ma quella è una prima forma di organizzazione del
proprio lavoro.
Un conto è l’orario del lavoro un conto l’organizzazione dei tempi di lavoro. Il potere di conformazione si
esercita nei tempi all’interno dell’orario.
Organizzazione dei tempi: potere di conformazione e di scelta.
Differenza tra : “ alle dipendenze e sotto la direzione”.
Alle dipendenze: disponibilità funzionale del lavoratore – prestazione facere specifico
Sotto la direzione: dato che il lavoratore è alle dipendenze deve stare anche sotto la direzione del datore di
lavoro.
Il rapporto di lavoro nasce come un rapporto a bassissimo livello di formalizzazione – non è necessaria la
forma scritta. Il momento genetico conta e non conta perché assume rilevanza il comportamento
successivo ( art 1374 interpretazione del contratto).
Obblighi datore:
Entro 5 giorni il datore deve comunicare l’inizio del rapporto all'ispettorato del lavoro e INPS- se non lo fa
sanzione.
Il rapporto di lavoro subordinato si può costituire anche senza la forma scritta.
Ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e subordinato il tipo di attività non rileva.
I problemi della subordinazione iniziano quando bisogna trovare le prove che certifichino il potere direttivo
e quindi sottendono il lavoro subordinato.
Il potere di conformazione, istruzione e disponibilità funzionale se non possono essere provati, non può
essere provato il lavoro subordinato.
Allora si inizia a fare uso delle PRESUNZIONI SEMPLICI - criteri secondari presuntivi della subordinazione:
1. Continuità prestazione
2. Inserimento della prestazione nell’organizzazione altrui (posto fisso di lavoro)
3. Compenso fisso mensile
4. Obbligo di rispettare un determinato orario
5. Mezzi messi a disposizione dal datore di lavoro

Art. 2697. (Onere della prova).

Chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento.
Chi eccepisce l'inefficacia di tali fatti ovvero eccepisce che il diritto si e' modificato o estinto deve provare i
fatti su cui l'eccezione si fonda.

2697: onere della prova grava sul lavoratore e se non riesce a provare il potere Direttivo la richiesta viene
rigettata. La prova diretta o storica (testimoni) : in questi caso se il lavoratore porta dei testimoni, allora
viene confermata la subordinazione.
Presunzioni: prova logica non storica, basato sulla probabilità per cui conosco un fatto noto e da quello
risalgo al fatto ignoto.
Il giudice non si ferma a questa eventualità e applica art: 2729 c.c.
Art. 2729. (Presunzioni semplici).
Le presunzioni non stabilite dalla legge sono lasciate alla prudenza del giudice, il quale non deve
ammettere che presunzioni gravi, precise e concordanti.
Le presunzioni non si possono ammettere nei casi in cui la legge esclude la prova per testimoni.

Qual' è il fatto ignoto? L’esercizio del potere direttivo.

La qualificazione giuridica è la qualifica di lavoro subordinato.
Come risalgo al fatto ignoto? Con degli indici art 2729 c.c.
1. Gravi
2. Precisi
3. Concordanti
Questa norma va applicata agli indici secondari per stabilire se c’è la sottoposizione al potere direttivo.
Gli indici presuntivi:
 1. Continuità (grave e preciso? No perché richiama il co.co.co.)
2. Retribuzione fissa mensile ( grave e preciso? No il compenso fisso può essere stabilito anche per il
lavoro autonomo) vale se il soggetto anche se in malattia ha preso la retribuzione o uguale per le
ferie.
3. Assenza di strumenti di lavoro ( basso livello di precisione e di gravità)
4. Inserimento nell’organizzazione – indice più importante( l’inserimento da un punto di vista fattuale
ci fa venire meno la distinzione tra lavoratore autonomo o subordinato. In realtà nella
precomprensione ci sono inevitabilmente i pregiudizi dell’interprete. Avviene prima della
comprensione del testo – sospetto quando c’è il collaboratore inserito stabilmente nell’azienda).
Un
Un indice scarsamente IMPORTANTE con uno LIEVE – questa CONCORDANZA fa diventare l’indice
GRAVE.
L’uso di questi indici è più diffuso rispetto a quale fattispecie? Rispetto alla subordinazione attenuata
perché li si notano di meno i caratteri.
Poi la giurisprudenza negli ultimi 10 anni – ha fatto diventare questi indici gli elementi costitutivi del 2094
c.c.. Gli indici presuntivi sono diventati elementi costitutivi e distintivi del lavoro subordinato.
Lezione 7
Dal 2015 il legislatore ha ampliamento la disciplina del lavoro subordinato. Ed è andato ad incidere sulla
fattispecie del lavoro autonomo coordinato e continuativo in modo tale da estendere le tutele a tali
categorie. Questo tentativo è stato attuato mediante D.lgs. 15 giugno 2015 n 81.
Art. 2 Collaborazioni organizzate dal committente PRIMA

1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del

rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione
che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali,
continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal
committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Enumeriamo gli elementi costitutivi di tale fattispecie:

Effetto della fattispecie: si applica la disciplina del lavoro subordinato
1. Collaborazione ( co.co.co)
2. Prestazioni prevalentemente personali (Elemento distintivo rispetto al 2094 perché il 2094 prevede
una prestazione esclusiva e non è distintiva rispetto al 409 n 3 parasubordinato)
3. Continuative
4. Modalità di esecuzione organizzate dal committente ( come organizza? Esercitando un potere o no?
Esercitando un potere. Nel momento in cui c’è qualcuno che esercita un potere le due parti non
sono più su un livello paritario. In cosa consiste? Stabilire le modalità di esecuzione della
prestazione. Incide sul COME.
La finalità di ampliare la disciplina del datore è frustrata da questa norma poiché aggiunge poco.
Questa norma ha preso le collaborazioni coordinate e Continuative che – mansioni come?
In origine: il committente oltre a organizzare le modalità di esecuzione della prestazione (come) poteva
imporre il luogo di adempimento della prestazione e poteva anche organizzare i tempi. (Tempi : orario di
lavoro – organizzare il che cosa e quando – potere di conformazione e di scelta ed è uno dei poteri
principali del potere direttivo). Indici presuntivi – orario di lavoro.
Interpretazione volitiva: significato che tenga conto di queste modifiche.
È stato abolito in quanto la norma precedente non aggiungeva nulla anzi specificava i caratteri del 2094
c.c.
Quando si parla di orario di lavoro si parla di una cosa diversa rispetto al potere di conformazione. Posso
stare otto ore nello studio senza dare una disponibilità funzionale.
La ragione per cui i legislatore si è accorto di aver ecceduto rispetto ai tempo è perché risultava una
nozione rigida rispetto al 2094. Una norma che aveva la funzione di ampliare risultava una norma che
andava a limitare art 2094.
Cosa significa la nuova versione della norma?
È sufficiente per l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato che il committente organizzi le
modalità di lavoro che riguardano il come.
Cass. 24 gennaio 2020 n 1663.
Questa norma è una terra di mezzo tra il lavoro autonomo e quello subordinato.
Confine 409 n 3

Etero organizzazione: art 2 decreto del 2015(è presente solo la prima della tripartizione del potere
direttivo)
Eterodirezione : 2094 c.c.
Questa distinzione possiamo cercarla nella tripartizione del potere direttivo

RIASSUNTO:
Art 2 decreto del 2015
- Ampliato la disciplina del lavoro subordinato
La norma in origine
 - Prima: A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato
anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente
personali,
- continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con
riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
- La norma più che una estensione della materia andava a circoscrivere ancora di più il campo di
applicazione dell’art 2094
- Eliminata la organizzazione che riguarda i tempi e i luoghi
- Potere direttivo – eterodirezione art 2094 (tripartizione: modalità di esecuzione, modalità di
organizzazione della prestazione, potere di conformazione o di scelta – dove e quando)
- etero- organizzazione art 2 decreto del 2015 (delle tre esternazioni del potere direttivo presenta
solo la prima: Modalità di esecuzione che incide sul come)

Lezione 8
La terza norma che compone il discorso sistematico è l’art 409 n 3 del codice di procedura civile.
Elementi costitutivi della fattispecie – sottotipo collaborazioni continuate e continuative:
1. Rapporti di collaborazione (costitutivo ma non distintivo)
2. Prestazione di opera (idem)
3. Continuativa (idem)
4. Coordinata (Elemento distintivo – art 2 se ne discosta nel momento in cui il committente organizza
le modalità di esecuzione)
5. Prestazione a carattere prevalentemente personale (art 2)
6. Non a carattere subordinato
7. Modalità di coordinamento pattuite dalle parti e tutto quello che non è pattuito deve essere
lasciato all’autonoma scelta del collaboratore.
Il legislatore dopo l’emanazione dell’art 2 aveva reso ancora più ristretto il campo di applicazione dell’art
2094 c.c.
Con questa norma è accaduto l’eccesso opposto.
Sufficiente che il lavoratore provi qualsiasi tipo di ingerenza del datore di lavoro. Se le parti non pattuissero
l’orario di lavoro può essere provato che è stato imposto allora si ricade nel lavoro subordinato.
Deve farsi ricorso a delle presunzioni
Quindi basta UNA INGERENZA MINIMA DEL COMMITTENTE PER RICADERE NELLA subordinazione.
FATTO IGNOTO collaboratore allegherà fatti precisi, gravi e concordanti: basta un potere di etero
organizzazione. Deve provare una ingerenza che non ha permesso una scelta del lavoratore. Onere della
Prova più lieve anche rispetto all’art 2 (modalità di esecuzione della prestazione).

Il confine tra lavoro autonomo e subordinato non è più il 2094 ma il 409 n 3.

IMPORTANTE
1. Lavoro autonomo in senso stretto art 2222 c.c. (non ci sono modalità di coordinamento)
 2. Art 409 n 3:
- Lavoro parasubordinato in senso stretto verso 2222 .c. ( tutte le modalità stabilite di comune
accordo)
- Verso il 2094 lavoro subordinato eterodiretto – si applica la subordinazione senza applicare
l’articolo 2 ingerenza.
- Lavoro parasubordinato etero organizzato che deve avere i requisiti art 2 n 81. Non è necessario
applicare il potere direttivo in senso stretto.
Eterodirezione: esercizio dei poteri tipici del 2094.
Etero organizzazione: art 2 81
Non è stata lasciata all’autonoma organizzazione del collaboratore.

I poteri di coordinamento che aveva il committente non ci sono più quindi non si distingue il lavoro
autonomo in senso stretto dal lavoro subordinato 2222 c.c..
SINTESI:
- Il legislatore dopo l’emanazione dell’art 2 del decreto legislativo n 81 aveva reso ancora più ristretto il
campo di applicazione dell’art 2094 c.c. – successivamente la norma è stata ridimensionata.
Modalità di esecuzione stabilite dal datore ‐ 1 dei tre caratteri del potere direttivo. – COME – etero
organizzazione.
Dopo:
Art. 2 Collaborazioni organizzate dal committente PRIMA

1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del

rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione
che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali,
continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente.

- Con l’art 409 n 3 ha fatto l’esatto opposto estendendo tantissimo il campo di applicazione del 2094
Art 409 n3 c.p.c
3) rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si
concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche
se non a carattere subordinato. La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle
modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza
autonomamente l’attività lavorativa.

A differenza dell’art 2 in cui il lavoratore doveva provare che il datore esercita un potere su di lui
organizzando le modalità di esecuzione, per l’art 409 il lavoratore deve provare una minima ingerenza del
datore di lavoro per ottenere la subordinazione.
Scaletta:
Art 2222 : lavoratore autonomo – nessuna ingerenza
Art 409 n 3 (2222) : para subordinazione in senso stretto – modalità di coordinamento di comune accordo
si applica la disciplina del lavoro autonomo.
Art 409 n 3 (art 2) : si applica la disciplina del lavoro subordinato se presenta le caratteristiche del art 2
D.lgs.. 81/15. – bisogna provare l’etero organizzazione
Art 409 n 3 (2094): viene provata una ingerenza da parte del datore che fa scattare la subordinazione.
(Presunzioni semplici – gravi precisi e concordanti). – c’è da provare ancora di meno rispetto alla fattispecie
precedente. – deve essere provata anche una minima ingerenza.
Art 2094 : lavoratore subordinato.
Quale è la disciplina del lavoro parasubordinato in senso stretto? Lavoro autonomo

Lezione 9

LE MANSIONI
Art 2103
Le mansioni sono definibili come il contenuto della prestazione oggetto del contratto.
Cosa sono le mansioni? Il contenuto delle prestazioni oggetto del contratto (cosa deve fare).
Qualifica – insieme delle mansioni per la quale il lavoratore viene assunto.
Che cosa fa? ( lo fa i modo subordinato)
Le mansioni sono l’oggetto del contratto perché l’obbligazione del lavoratore è una obbligazione di
FACERE – svolgere un determinato tipo di attività: mansioni. Le mansioni sono regolate art 2103 e
soprattutto la loro modifiche.
Comma 1: momento genetico del rapporto – il lavoratore deve essere adibito (il datore gli deve consentire
di svolgere quelle mansioni) alle mansioni per le quali è stato assunto (- pattuite- stipulazione del contratto
di lavoro subordinato – il lavoratore scambia lavoro a fronte di una retribuzione).
La pattuizione delle mansioni è uno dei pochi punti in cui l’autonomia negoziale è libera. Il lavoratore è
libero all’inizio di accettare qualsiasi tipo di lavoro. La scelta delle mansioni è libera. Da lì in poi la libertà si
riduce.
Il lavoratore è libero di accettare qualsiasi tipo di lavoro? Si purché l’oggetto sia lecito e non contrario al
buon costume. Altrimenti 2126 c.c. – casi limite
Qualifica segretaria: prevede tutta una serie di mansioni.
Oggetto del contratto art 1346: oggetto lecito, determinato, determinabile.
Le mansioni promiscue devono essere inserite esplicitamente nel contratto.
La mansione accessoria è funzionale alla mansione primaria.
Mansioni: insieme dei compiti lavorativi. – potere di conformazione: datore scegliere il che cosa e quando,
perché il lavoratore non può scegliere quando fare le mansioni.
Per modificare un normale contratto serve il consenso.
DIRITTO DEL LAVORO: JUS VARIANDI (potere diverso dal potere direttivo) modificare le mansioni
unilateralmente previste dal contratto. Ci sono però dei limiti inderogabili allo ius varianti art 2103.

Ius varianti diverso dal potere direttivo: distinguendolo dal potere di conformazione di scelta
Il potere di conformazione non modifica l’oggetto del contratto mentre lo ius varianti modifica l’oggetto
del contratto.
Lo ius varianti inizia dove finisce il potere direttivo.

1. Lavoratore adibito a mansioni per le quali è stato assunto

2. Mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria di inquadramento (requisiti devono sussistere
in relazione alle mansioni ultime effettivamente svolte). Inderogabile- il lavoratore non può con
accordo consentire di adibirlo a mansioni che non corrispondono a queste
Elementi costitutivi:
- La nuova qualifica deve essere riconducibile allo stesso livello e categoria di inquadramento.
Cosa è il livello di inquadramento? Contratto collettivo di lavoro: il contratto collettivo è concluso tra le
organizzazioni dei sindacati e dalle associazioni dei datori di lavoro. La funzione principale del contratto
collettivo è quello di stabilire la RETRIBUZIONE. Ma dato che non tutti i lavoratori svolgono le stesse
mansioni, il contratto collettivo deve distinguere la retribuzione in base alle mansioni. Il contratto non può
prevedere una retribuzione uguale per tutti in violazione art 36 cost. Il contratto collettivo definisce un
sistema di inquadramento che è un sistema composto da più livelli di inquadramento retributivo in cui
sono previste determinate mansioni. Ad ogni livello di inquadramento corrispondono qualifiche diverse.
Questo si chiama sistema di inquadramento.
La norma ci dice che il datore può adibire il lavoratore a tutte le mansioni riconducibili a questo stesso
sistema di inquadramento- mobilità orizzontale. La norma ha interesse a mettere un limite verso mansioni
inferiori.
Ulteriore limite: categorie legali. La categoria legale art 15 bis.
Dirigenti
Quadri
Impiegati
Operai
Come si aggiunge questo limite? Sistema di Inquadramento Unico – contratti collettivi hanno accorpato le
varie categorie legali tranne i dirigenti. Succede che : nel primo livello ci sono delle qualifiche riguardanti i
dirigenti, al secondo livello di inquadramento mansioni riconducibili a categorie di quadri, terzo quarto
quinto mansioni riconducibile alla categoria di impiegato. 5 e 6 livello di inquadramento che è una via di
mezzo tra impiegati e operai . 6 7 8 mansioni riconducibili alla categoria dell’operaio.
Le nuove mansioni devono essere riconducibili al medesimo livello di inquadramento ma anche nella
stessa categoria legale.

Terzo requisito: ultime mansioni effettivamente svolte. – il parametro di raffronto è quella che
effettivamente ho svolto. Le parti sottoscrivono un contratto e pattuiscono determinate mansioni, la prima
adibizione il datore svolge altre mansioni. Se il datore modifica le nuove mansioni bisogna prendere in
considerazione quelle svolte effettivamente .
Prima del 2015 c’era la regola dell’equivalenza.
Regola equivalenza: mansione equivalente riconducibile al medesimo livello di inquadramento ma inoltre
doveva consentire al lavoratore la conservazione del precedente bagaglio professionale adibito. Questa
nozione statica rendeva la norma anacronistica. Si ritorceva contro il lavoratore perché era inderogabile e
le parti non potevano sottrarsi a questa regola e anche se il lavoratore avesse voluto non poteva. Ecco
perché il legislatore ha preso il sistema di inquadramento e lo ha inserito come limite legale alla modifica
delle mansioni.

Il livello di inquadramento è la misura del valore retributivo che hanno quelle mansioni nel mercato del
lavoro. Contratto collettivo- si presume che il sindacato riesca a strappare le migliori condizioni possibili.
Lezione10
Torniamo un po’ indietro:
Art 409 n 3 e art 2 del 2015
Art 2 decreto 81: disciplina rapporto di lavoro a quelle collaborazioni. Effetto di quella norma è
l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato, e quindi ricaviamo che quando ricorrono quegli
elementi costitutivi il giudice deve applicare l’intera disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Risposta: la norma pone dei problemi in relazione all’applicazione totalizzando alla disciplina di rapporto
subordinato la disciplina del rapporto continuato e continuativo.
Il giudice applica la legge non fa altro. – quali sono i tre problemi di costituzionalità
1. Se il giudice deve applicare tutta la disciplina del rapporto di lavoro subordinato applica sia le
norme che riguardano i diritti del lavoratore e i poteri del datore di lavoro. (altrimenti violazione del
3 e 41).
La norma innesta su un contratto autonomo, tutta la disciplina del lavoro subordinato diritti e obblighi. Chi
si accorge che è irrazionale attribuire i poteri al collaboratore- violazione art 35 c.c.
accordo collettivo ryders art 3 e 7. – lavoro tramite piattaforma. Nel Momento in cui il ryder prende il cibo
dal ristorante e lo porta presso il domicilio del soggetto. Questa indicazione di dover prendere il cibo non
costituisce direttiva ai fini dell’esecuzione della prestazione ma è oggetto del contratto.
RIPRENDIAMO
Pericolo: lavoratore adibito a mansioni che non sa fare, cosa che non poteva succedere prima. Proprio
nella consapevolezza che può accadere una evenienza di questo tipo il legislatore ha inserito il terzo
comma. Questa norma riguarda l’adibizione a stesso livello e categoria che lui non sa fare.
Contratto collettive delle ferrovie: capo treno – conduttore di traghetti. Possibile (esempio paradossale)
cosa succede in questo caso? Si applica il comma 3.
Problema: datore sposta il lavoratore, il datore non gli fornisca la formazione. In base al comma 3 il
lavoratore sarebbe comunque obbligato ad eseguire la mansione.

1. Il lavoratore potrà eccepire il 1460 c.c. – rifiutare senza incorrere alle sanzioni disciplinari
Datore di lavoro: colui su cui grava l’obbligo di formazione.
Questo obbligo di formazione grava sul lavoratore perché la legge aveva necessità di prevederlo e dato
che è un obbligo infungibile.

Datore eroga la formazione il lavoratore non si forma e quindi nel caso di inadempimento in relazione alle
nuove mansioni il datore potrà esercitare il potere disciplinare. Anche se il lavoratore è obbligato sul
datore grava un onere di formazione. (Onere: adempimento che deve porre in essere il titolare di un
potere se vuole esercitare legittimamente).
Quindi: onere il capo al datore e un obbligo di formazione del lavoratore in caso non adempie risponde.
Il datore se vorrà legittimamente utilizzare lo ius variandi dovrà rispettare l’onere.

Comma 9 – ogni patto contrario è nullo.

Eccezioni normative al comma 1(base): quando possibile l’adibizione a mansioni INFERIORI – ECCEZIONI
TASSATIVE e se non ricorrono quelle sono nulle. : PRIMA: NON C’ERANO ECCEZIONI.
Comma 2: Deroga che si esercita tramite ius varianti: presupposti:
1. Modifica assetti organizzativi aziendali
2. Incide sulla posizione del lavoratore (nesso di causalità
3. Adibizione a mansioni inferiori ricondotta a mansioni di un solo livello inferiore ma stessa categoria
4. della stessa categoria legale
Ammessa anche contro la volontà del lavoratore. – INCIDERE– SOPPRIMERE (giustificato motivo oggettivo)

Comma 4:
1. stabilite dal contratto collettivo
2. 1 livello inferiore e stessa categoria
Il comma 4 non presuppone una giustificazione organizzativa. Il datore non deve dimostrare nulla tranne
che ci sia una norma del contratto collettivo che lo abilita.
Comma 6: NECESSARIAMENTE CONSENSUALE – DEMANSIONAMENTO LEGITTIMO
1. Determinata sede – di volontà assistita (non si tratta di rinunzie perché riguarda il futuro)
2. Mansioni, Categoria, livello e retribuzione
Non c’è il limite del solo livello inferiore.
Unico limite: le modifiche devono riguardare comunque…
3. Interesse del lavoratore (alla conservazione dell’occupazione, acquisizione diversa professionalità

Comma 5: disciplina l’adibizione a mansioni inferiori e forma scritta e prevede l’effetto – conserva il
medesimo livello retributivo del Livello superiore. La retribuzione non è una struttura semplice.
(Retribuzione base – minimo sindacale, trattamento mensile che si eroga, elementi accessori.) Il datore gli
deve solo la retribuzione base no le indennità.
Lezione11
FATTISPECIE PROMOZIONE :
1. Promozione immediatamente definitiva: viene adibito a un livello superiore , mansioni diverse e
retribuzione più alta. (Ius variandi)
2. Qualifica convenzionale- Promozione solo economica : la progressione è solo economica e non
riguarda le mansioni.
3. La promozione non è immediatamente definitiva – regolamentata del comma 7 .
La modifica del contratto incide sul contenuto del contratto. In questo caso i diritti del lavoratore sono di
due tipi:
- Diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta (art 36 cost.)
- Assegnazione definitiva alle mansioni superiori – assegnazione piena alle mansioni superiori che da
diritto alla retribuzione superiore ma non da diritto alla promozione.
Comma 7 articolo 2103 : mobilità verticale in meius.
Evento favorevole al lavoratore.
Elementi costitutivi
1. Assegnazione ( deve essere piena quindi il lavoratore deve essere adibito a tutte le mansioni
superiori e deve essere adibito a tutte le responsabilità.- qualitativamente quantitativamente)
2. adibizione a mansioni superiori
3. Inquadramento livello superiore

Fatti costitutivi :
1. periodo in cui si svolgono le mansioni superiori (fissato dal contratto collettivo sennò 6 mesi
continuativi) salvo frode alla legge
2. Salvo la volontà del lavoratore ( NON SIAMO DI FRONTE ALLO IUS VARIANDI) – Solo per l’adibizione
definitiva. Il datore ha il potere di i porre mansioni superiori ma il lavoratore ha la facoltà di opporsi
quando queste diventino definitive es. Dopo 5 mesi e 29 giorni poi il lavoratore deve mostrare la
sua volontà prima che si perfezioni la fattispecie. Il datore lo può adibire alle mansioni precedenti
solo entro i 5 mesi e 29 giorni in pratica. Poi si assiste ad un vero e proprio dimensionamento.
Fatti impeditivi:
 1. Tutto questo non vale se il lavoratore ha sostituito un altro lavoratore in servizio. Se il lavoratore
sostituisce un altro provvisoriamente assente . La sostituzione non da mai vita alla promozione.
( servizio come non soltanto lo svolgimento della prestazione lavorativa, ma la perduranza del
rapporto di lavoro del sostituto). Anche qui assume rilievo sempre la temporaneità.

QUALIFICA CONVENZIONALE : Aumento della retribuzione e non delle mansioni- parità di mansione +
retribuzione
Mansioni vicarie (temporanee) : mansioni dedotte nel contratto in cui il lavoratore si obbliga a sostituire un
lavoratore con livello di Inquadramento e retribuzione superiore. Sono mansioni promiscue verticali. In
questo caso non c’è diritto a retribuzione superiore. Non vengono svolte in maniera prevalente né in
maniera qualitativa che quantitativa – ricollegato al comma 7. Le mansioni vicarie non danno diritto alla
promozione in quanto la sostituzione non da diritto alla promozione sia perché la sua attività non è
continuativa . Non danno diritto alle promozioni in quanto l’assegnazione di solito non è piena – non può
essere eseguita in forma specifica. Condanna futura risarcimento inattuato.
Questo diritto alla promozione automatica non vige per i le pubbliche amministrazioni 2001 art 52. C’è
ancora la regola dell’equivalenza. Non prevede la promozione automatica in ogni caso. Art 97
costituzione.

NUOVO ARGOMENTO
 Tecniche di tutela del lavoratore nei confronti del DEMANSIONAMENTO
Cosa è il DEMANSIONAMENTO? Vecchio 2103 sempre illegittimo. ORA :
1. Demansionamento legittimo ( comma 2, 4, 6 art 2103)
2. Demansionamento illegittimo ( al di fuori del 2, 4 , 6 – dopo che il lavoratore ha acquisito il diritto
alla qualifica superiore dopo i sei mesi.)

TECNICHE

 Come si configura il Demansionamento? È un inadempimento contrattuale di un obbligo del datore

di lavoro. Quindi siamo di fronte ad un illecito contrattuale art 1460- possibilità di richiedere il
risarcimento del danno sia l’azione di adempimento e quindi la condanna del datore ad adempiere
e quindi adibire il lavoratore a mansioni consentite. Il lavoratore che agirà per il Demansionamento
chiederà la condanna e il risarcimento del danno. ( il risarcimento del danno da Demansionamento
può essere di vari tipi: economico , non patrimoniale – danno all’immagine professionale,
obsolescenza professionale, danno esistenziale : danno che va ad incidere sulle relazioni in
conseguenza dell’illecito contrattuale) – patrimoniale, non patrimoniale ( danno esistenziale,
 all’immagine, danno biologico).Quando si parla di danno bisogna far riferimento ai concetti
civilistici quindi bisogna applicare la responsabilità civile. Il danno deve essere provato da chi lo
invoca. Non deve solo provare il danno ma per il risarcimento anche l’illecito, il nesso di causalità e
il danno. Basta che manca uno di questi tre elementi e non c’è diritto al risarcimento. La prova può
essere data per presunzioni art 2729 – presunzioni gravi precisi e concordanti. Art 1453 – richiesta
di adempimento e cioè la condanna al datore di adibirlo alle mansioni precedenti. Richiesta danno
e condanna all’adempimento. La condanna all’adempimento rischia di rimanere lettera morta ma
questo può avere ripercussioni sul piano risarcitorio. Se il datore non obbedisce – il lavoratore
continua a maturare danni. Reato 650 c.p. . Nel lavoro pubblico se il datore di lavoro non ottempera
pone il reato di abuso di ufficio.
Tipologia particolare del Demansionamento: sottrazione TOTALE delle mansioni. Diverso dal mobbing per
concretizzare il mobile occorrono altri elementi.- dignità del lavoratore.

Lezione 12
L’atto di Demansionamento dal punto di vista di un contratto costituisce un inadempimento di un obbligo
contrattuale. Il Demansionamento è un inadempimento di NON FARE. Il datore NON può adibire a
mansioni che non rientrano nel 2103.
Il Demansionamento è un inadempimento a un obbligo di non fare ma allo stesso tempo quell’atto
costituisce anche esercizio dello IUS VARIANDI. Nello stesso tempo quell’atto se supera i limiti posti allo Ius
Variandi è un atto NULLO in quanto non è consentito dalla legge. Configura anche un esercizio illegittimo
dello ius variandi. Quell’atto è nullo e quindi è INEFFICACE. In questo caso Il lavoratore può non obbedire e
non è inadempiente. E nello stesso tempo posso non obbedire e maturare la retribuzione se continua ad
offrire la mansione stabilita dal contratto. Offrire la prestazione legittima dovuta – MORA CREDENDI. Il
debitore è liberato dalla sua prestazione dal momento in cui il creditore rifiuta la prestazione offerta. Il
lavoratore offre la mansione dovuta e quindi può rifiutare le mansioni non consentite. Nel momento in cui
c’è l’offerta delle mansioni dovute il lavoratore comunque matura la retribuzione.

Due istituti.
Art 1460 c.c. ( richiamato nel comma 3 art 2103)
Nel comma 3 : datore obbligo di formare – lavoratore obbligo di svolgere la prestazione anche se non
formato.
Qui il lavoratore non è obbligato , l’ordine non è vincolante. Il rifiuto è legittimo non c’è bisogno di invocare
art 1460.

Comma 3 due interpretazioni:

1. Obbligo in capo al datore : lavoratore ha a disposizione 1460
2. Obbligo in capo al lavoratore.

LA RETRIBUZIONE
Art 36 costituzione: il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del
suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. [..]
– NORMA PRECETTIVA. ( immediatamente vincolante).

Requisiti:
Proporzionalità
- quantità e qualità
Sufficienza
- Assicurare a sé alla propria famiglia un’esistenza libera e dignitosa

Contratto lavoro: sinallagma – contratto di scambio di durata a prestazioni corrispettive (retribuzione –

lavoro). Nel rapporto il sinallagma può subire una alterazione. Il vincolo resta lo stesso es. Lavoratore in
malattia ma il sinallagma subisce una alterazione.

Principio di proporzionalità: la retribuzione deve essere parametrata in base alla quantità (lavoro
straordinario, part time) ( orario di lavoro, in cui viene svolta la prestazione o in cui è disponibile – qualsiasi
clausola sarebbe nulla 1419 nullità parziale) qualità ( mansioni nient’altro). A una prestazione che abbia
mansioni più elevate non si può riconoscere una retribuzione uguale a mansioni più basse. Questi valori
sono stabiliti dal contratto collettivo. Il principio di proporzionalità esclude l’omologazione e
l’appiattimento salariale. Il principio di uguaglianza significa trattare allo stesso modo a parità di
condizioni. Le parti sono libere di prevedere i SUPER MINIMI elementi al singolo lavoratore che siano
superiori alla retribuzione proporzionata e sufficiente. I sistemi di inquadramento dei sistemi collettivi
svolgono una funzione fondamentale per l’applicazione dell’art 36 e consente di differenziare i livelli di
inquadramento nell’applicazione il principio di proporzionalità alla qualità del lavoro.
Criterio di corrispettività nel diritto del lavoro. ( eccessiva onerosità sopravvenuta, contratto concluso in
stato di pericolo , contratto concluse in uno stato di bisogno).

Principio di Sufficienza: Libertà dal disegno e dignitosa ovvero ti deve assicurare di non sentirti a
disagio con i tuoi consociati. Questi parametri sono soggetti a variazioni storiche. Più si alza il consumismo
più si alza l’asticella della libertà dal bisogno e dell’esistenza dignitosa.
Problema: quale è il rapporto tra la sufficienza e la proporzionalità?
 A logica la Sufficienza corregge la proporzionalità. Se fosse prevista solo la proporzionalità si sarebbe
potuto dire che è proporzionale una retribuzione anche se non assicura una esistenza dignitosa. La
sufficienza è un correttivo della proporzionalità.

La sufficienza è uguale per tutti i cittadini. Il concetto di vita libera e dignitosa non dipende dalla singola
retribuzione di partenza.
Retribuzione relativa a ciascun livello, ma la sufficienza riguarda l’ultimo livello.
Importante: Livello di inquadramento: retribuzione proporzionale in base al livello di inquadramento,
sufficienza assume rilievo all’ultimo livello di inquadramento.

Problema: retribuzioni minime sono idonee ad assicurare una esistenza libera e dignitosa. Nei livelli più
bassi della contrattazione collettiva ci sono milioni di lavoratori – netto mensile 1 100. Problema concreto :
se con 1100 netti viene assicurata ad una famiglia numerosa una esistenza libera e dignitosa. Non c’è una
riserva costituzionale a favore del contratto collettivo.

LEZIONE13
Art 39 Costituzione: che relazione c’è con il 36?
Tra i due articoli c’è un filo rosso invisibile che non è emerso dalla costituzione. Art 36 non c’è una riserva
in merito alla fonte. Questa regola era stata proposta dalla parte comunista della costituzione ma non è
passata quindi la prima cosa da dire è che nella nostra costituzione non c’è una riserva a favore
dell’autonomia collettiva riguardo alla retribuzione proporzionale e sufficiente.
L’art 36 però è una norma immediatamente precettiva e quindi applicabile dal giudice che non può
inventarsi la legge e quindi si appoggia al contratto collettivo. Richiamo al caso citato sopra. La fonte del
contratto collettivo per questo non è sufficiente.

Il contratto collettivo è uno degli aspetti più importanti del diritto sindacale. Nel contratto collettivo
troviamo buona parte della disciplina del rapporto individuale del rapporto di lavoro. Lo abbiamo trovato
nell’art 2113 c.c.
Il contratto collettivo di lavoro nazionale di categoria (dei metalmeccanici famoso) è stipulato dai sindacati
e dai rappresentanti datori di lavoro.
Ogni settore e categoria ha un proprio contratto di lavoro.
Questo contratto rientra nei contratti normativi – NON HA FONTE DI LEGGE. Il contratto collettivo è
definito normativo perché contiene la disciplina di un numero indeterminato di contratti individuali.
Questa sua caratteristica di regolare il rapporto di lavoro di tutta una serie di rapporti individuali è una
caratteristica che non è come la legge erga omnes. Questo contratto collettivo si chiama di diritto comune
perché si applica a chi manifesta la volontà di volerlo applicare . L’adesione è una manifestazione di
volontà che può essere espressa o tacita mediante un comportamento concludente. Nel rapporto di lavoro
due parti: datore e lavoratore. Da una parte questo rapporto è regolato dalla legge e quindi dalle norme
inderogabili ma poi le parti devono per la parte restante del contratto che non è regolata dalla legge
devono scegliere la disciplina e normalmente applicano un contratto collettivo. Ma le parti possono
comunque applicare solamente la legge. Di base sceglie il datore se applicare o meno Ma…
Consapevole di questo il costituente anche se non ha inserito una riserva a favore della contrattazione
collettiva - autonomia collettiva però con art 39 i contratti collettivi possono essere previsti erga omnes e
avere forza di legge per gli ISCRITTI. Qui il datore NON può scegliere se applicare o meno il contratto se il
lavoratore è iscritto.
 1. REGISTRAZIONE DEL SINDACATO
2. PERSONALITÀ GIURIDICA
3. Proporzionalità degli iscritti
In merito a questi vincoli l’art 39 è stata una norma DISAPPLICATA i sindacati infatti non hanno mai chiesto
di avere personalità giuridica e hanno natura di associazione non riconosciuta. I sindacati hanno sempre
avuto paura che la personalità giuridica comporti un controllo dello stato. Un’altra ragione storica è stato
che il 39 presuppone un controllo degli iscritti e del peso che ha ciascun sindacato ad un certo punto i
sindacati hanno avuto timore di svelare la propria consistenza. E quindi art 39 è rimasta lettera morta.
I contratti collettivi sono quindi di diritto comune non applicabile erga omnes e quindi il datore può
scegliere di non applicarli legittimamente e quindi il datore può discostarsi dalle fasce retributive del
contratto collettivo.
Comma 4 del 39 – mai stato applicato.

Giurisprudenza: funzione di supplemento per la mancata applicazione del 39. La giurisprudenza quando si
ritrova di fronte ad una richiesta di adeguamento del lavoratore e il datore ha legittimamente non
applicato il contratto collettivo. Spetta al giudice stabilire la retribuzione sufficiente. Il contratto collettivo è
la fonte più accreditata in quanto l’organizzazione sindacale diventa un contraente alla pari del datore di
lavoro in quanto ha uno strumento repressione e molto forte ovvero lo sciopero. Il sindacato riesce a
strappare le migliori condizioni possibili a livello di retribuzione e quindi il giudice presume che quella
retribuzione prevista dal contratto collettivo sia il vero punto di incontro tra domanda e offerta di lavoro in
quel settore. Questo andamento della retribuzione a livello del mercato del lavoro è protetto dall’art 36
costituzione.

Come fa il giudice ad applicare il contratto collettivo nonostante questo non si applichi? Il meccanismo
parte art 2099 del codice civile. Abbiamo detto che la retribuzione è l’oggetto del contratto insieme alla
mansione e va pattuita però c’è la norma inderogabile che tutela il lavoratore. Mentre la contrattazione
delle mansioni è libera, la contrattazione della retribuzione NON È LIBERA.
Art 2099 c.c. comma 2: in mancanza di accordo la retribuzione è stabilita dal giudice.

C’è un lavoratore che va davanti al giudice per richiedere una retribuzione proporzionale e sufficiente. Il
giudice è libero di verificare le circostanze e di visionare la retribuzione stabilita dal contratto collettivo
perché presume che quella retribuzione sia sufficiente e proporzionale.
Il giudice però non applica il contratto collettivo in quanto di contratto comune anche perché non valido
erga omnes ma applica art 2099 c.c. non fa altro che applicare art 1419 comma 2.

Differenza tra contratto collettivo e erga omnes:

1. Se si trattasse di un contratto collettivo erga omnes il giudice dovrebbe sempre applicarlo non
potrebbe fare presunzioni. Ove lui ritenesse che il contratto non sia sufficiente lui avrebbe soltanto
una alternativa ovvero rimettere la questione alla corte costituzionale. Ma non potrebbe lui
disapplicarla.
Contratto collettivo e quindi il giudice può presumere che la retribuzione sia giusta o meno.
 2. La retribuzione è una struttura complessa perché formata da una pluralità di voci. Queste voci
formano la retribuzione globale del contratto collettivo. Quando il giudice determina la retribuzione
in via di equità deve riconoscere soltanto il minimo costituzionale ovvero la soglia del contratto
collettivo che garantisca il rispetto dell’art 36. Il lavoratore dipendente giudizialmente può ottenere
una retribuzione che però non è identica a quella del lavoratore a cui viene applicato il contratto
collettivo. La retribuzione può essere inferiore. Equità integrativa del giudice.
Contratto docenti scuole pubbliche o dei casinò.
1. Il giudice in forza art 36 può disapplicare la norma del contratto collettivo. Se il datore la applica.
2. Se il datore non applica – giudice applica i minimi salariali del contratto collettivo.

RETRIBUZIONE AI FINI DELLA CONTRIBUZIONE PREVIDENZIALE.

È la legge che detta una nozione di retribuzione e prende in riferimento la retribuzione dei contratti
collettivi stipulati dai maggiori sindacati. Questa norma Potrebbe essere ritenuta incostituzionale perché
estende a tutti i datori di lavoro i contratti collettivi. In realtà non è così in quanto prende in
considerazione la retribuzione imponibile per versare i contributi.

Datore sostituto di imposta: deve trattenere le imposte. La misura di base di calcolo.

D.L 9 OTTOBRE 1989 N 338 convertito in legge 7 dicembre art 1989 n 389. Art 1.

Lezione 14
Nel caso in cui il datore di lavoro applica integralmente il trattamento economico previsto dal contratto
collettivo, ma il lavoratore ritiene che questo trattamento previsto dal contratto collettivo non sia
sufficiente per garantire una esistenza libera e dignitosa. Il lavoratore chiede al giudice di valutare se la
retribuzione prevista dal contratto collettivo sia conforme al 36 Cost. Cosa fa il giudice?
Egli può:
 Rigettare -> il giudice presume che la retribuzione sia conforme alla sufficienza e proporzionalità
(presunzioni)
 Accogliere la domanda-> Può sindacare il contratto collettivo perché non è prevista una riserva
costituzionale a favore del contratto collettivo
Il 39 Cost non è stato mai attuato, però negli anni ’60 il legislatore per assicurare trattamenti economici
minimi a tutti i lavoratori e quindi anche a quelli dipendenti dai datori che non applicavano i contratti
collettivi decise di emanare decreti legislativi che delegavano il governo a emanare norme di fonte
legislativa erga omnes, quindi il governo venne delegato a emanare norme che assicurassero mini
inderogabili di trattamento economico nei confronti di tutti gli appartenenti alla medesima categoria.
Il governo doveva recepire i contratti collettivi e quindi ci furono tanti decreti legislativi quanti erano i
contratti collettivi che si limitavano a recepire il contratto stesso.
Quindi cosa successe a quel contratto?
Da contratto di diritto comune acquisiva una efficacia erga omnes nei confronti di tutti gli appartenenti a
una medesima categoria. Era un modo per assicurare lo stesso effetto voluto dall’art 39Cost senza passare
per la procedura prevista da tale art. Queste sono norme ancora presenti nel nostro ordinamento, che
hanno ancora validità limitatamente ad alcuni istituti. Es: la 13esima mensilità è un elemento accessorio
della retribuzione che era previsto da questi decreti, è diventato un elemento obbligatorio anche per il
datore che non dovesse applicare il contratto collettivo di diritto comune, proprio perché risulta previsto
da queste leggi.
Nel ’59 Con la Legge Vigorelli il legislatore provò a baipassare il meccanismo previsto dall’art 39 per
raggiungere lo stesso effetto. Il parlamento delegò il governo,quindi,a emanare questi decreti legislativi,
con questo vincolo di determinare questo trattamento minimo inderogabile a tutti, recependo i
trattamenti previsti dai contratti collettivi e quindi estendendone l’efficacia a tutti gli appartenente alla
categoria.
Dobbiamo però fare una precisazione riguardo la categoria.
Il termine “categoria” lo abbiamo trovato:
 nell’art 2095-> per quanto riguarda le categorie legali dei lavoratori subordinati. Designiamo un
concetto nel rapporto individuale e cioè la distinzione dei lavoratori in dirigenti,quadri,impiegati ed
operai
 nel 2103 co.1-> che funzione ha la categoria richiamata nel co.1 del 2103? Di limite allo jus variandi.
Nella Legge Vigorelli il termine categoria assume tutt’altro significato, assume il significato di insieme delle
aziende che svolgono una attività merceologica simile e quindi normalmente si costituiscono con delle
associazioni di categoria, le quali stipulano i contratti collettivi con le contrapposte organizzazioni
sindacali di categoria. La categoria nel diritto sindacale è diversa da quella nel rapporto individuale di
lavoro.
E’ la categoria merceologica, un settore omogeneo nell’economia, ma la categoria merceologica è un dato
fenomenico ma non giuridico.
Quando nel diritto sindacale diventa un dato giuridico?
Quando i contratti collettivi delimitano il loro campo di applicazione in base alla categoria.
Durante l’ordinamento corporativo c’era la categoria ontologica, che veniva imposta dal potere esecutivo,
che stabiliva che nel sistema produttivo ci fossero determinate categorie e aveva imposto il sindacato
unico, perché nel sistema corporativo non vigeva la libertà sindacale. I contratti collettivi erano fonti di
legge, avevano efficacia erga omnes. Questo sistema è tramontato con la costituzione repubblicana, in
ragione del co.1 dell’art 39 Cost. Quando la Costituzione ha sancito che l’organizzazione sindacale è libera,
questo ha comportato il venir meno dell’ordinamento corporativo e del sindacato unico, ma soprattutto ha
comportato il PLURALISMO SINDACALE. Il peso dei sindacati dipenderà dalla loro rappresentività e quindi
le associazioni dei datori saranno interessate a intavolare trattative e concludere contratti collettivi con i
sindacati maggiormente rappresentativi. Una volta che i sindacati maggiormente rappresentativi
stipulano i contratti con le associazioni dei datori stabiliscono loro stessi quale è il confine della
categoria.
Chi la stabilisce la categoria?
Il contratto collettivo nel suo primo articolo.
La categoria nasce prima in rerum natura e poi viene giuridificata dal contratto collettivo che la
oggettivizza nel suo campo di applicazione. Questa è la conseguenza più importante del principio di libertà
sindacale,perché le parti collettive determinano loro l’ambito oggettivo di applicazione del contratto e
così facendo creano la categoria.
Mentre il sistema della categoria ontologica è presente nell’ordinamento per quanto riguarda il rapporto di
lavoro con le p.a.. Nell’ambito della p.a. è la legge che ha stabilito quanti comparti debbano sussistere. Le
parti e cioè da un lato la p.a. e le organizzazioni sindacali non sono libere di determinare l’ambito di
applicazione oggettivo del loro contratto, perché questo è già predeterminato dalla legge come avveniva
nel sistema corporativo.
Possiamo dire che la categoria merceologica è il substrato della categoria giuridica , che è l’ambito
oggettivo di applicazione del contratto.
Dobbiamo distinguere:
 l’efficacia soggettiva del contratto collettivo di diritto comune: limitata solo a chi manifesta la volontà
di applicare quel contratto
 l’ambito oggettivo di applicazione del contratto collettivo : il contratto collettivo si applica ad un
determinato tipo di aziende, stabilite dal contratto stesso
Le due sfere di applicazione non sono in contraddizione. Dato che il contratto collettivo viene stipulato
dalle associazioni di categoria dei datori di lavoro, queste sono associazioni di aziende, che si associano per
essere maggiormente tutelate a livello nazionale e il vincolo associativo le obbliga ad applicare il contratto
collettivo.
Abbiamo 2 soggetti collettivi che stipulano il contratto:
 associazione dei datori: che raggruppano gran parte di quelle aziende che svolgono quel tipo di attività
 sindacati che raggruppano dipendenti che lavorano in quelle aziende.
Tutte le aziende, associate a quella associazione che ha stipulato e sottoscritto il contratto, sono
obbligate in virtù del vincolo associativo a rispettare il contratto collettivo. Ci possono essere aziende che
svolgono quella attività merceologica, non iscritte all’associazione di categoria, che non applicano il
contratto collettivo.
La legge del ‘59 aveva cercato di imporre a tutti i datori appartenenti alla medesima categoria di
applicare i minimi retributivi.
Cosa succede con la proroga della Legge Vigorelli?
Dato che il decreto legislativo aveva recepito contratti che scadevano, i sindacati avevano rinnovato i
contratti, ne avevano fatti altri con trattamenti economici maggiori ed allora il governo aveva emanato
un'altra legge delega, delegando al governo di recepire anche questi successivi contratti collettivi.
Con la reiterazione della Legge Vigorelli il governo può automaticamente, ogni volta che si rinnovano i
contratti collettivi, uniformarsi a tutte le clausole degli accordi collettivi successivi all’entrata in vigore alla
legge medesima. Instaurava un meccanismo automatico di estensione erga omnes continuativa dei
contratti collettivi di diritto comune.
La corte cost ha detto che la sentenza 106 del ‘62 ha condizionato tutto il diritto sindacale.

Nella nostra costituzione l’unica modalità per dare efficacia erga omnes a contratti collettivi di diritto
comune è quella prevista dall’art 39,il legislatore non può ottenere lo stesso effetto con altre modalità,
perché altrimenti ci sarebbe la violazione dell’art 39 Cost.
Questa sentenza ha bloccato il nostro sistema. Ci ha reso succubi della limitata efficacia soggettiva de
contratti collettivi di diritto comune, e quindi ha condizionato tutti il diritto sindacale. Il legislatore ha
provato a estendere l’efficacia soggettiva più volte dei contratti collettivi con altre norme particolari e la
Corte le ha dichiarate costituzionalmente legittime, perché riguardavano singoli e specifici aspetti del
rapporto.
Già abbiamo visto esempi di norme che estendono erga omnes il contratto collettivo:
 Quando il contratto collettivo viene preso in considerazione per il calcolo dei contenuti previdenziali :
il legislatore estende con efficacia erga omnes questa norma a tutti, e tale norma è stata ritenuta
costituzionale dalla Corte perché non riguardava il trattamento economico del lavoratore, bensì il
rapporto previdenziale
 2103 co.1: il legislatore ha esteso erga omnes il limite dello jus variandi, prendendolo dai sistemi di
inquadramento previsti dal contratto collettivo. Ha preso il sistema di inquadramento e gli ha dato
efficacia erga omnes.
Quello che la Corte Cost nella sentenza 106 ha voluto evitare è che il legislatore estendesse a tappeto
l’intero trattamento economico previsto dal contratto collettivo in modo erga omnes.
Quello che NON è compatibile col 39 Cost è il recepimento sistematico del contratto collettivo per dargli
una efficacia erga omnes, che non può avere se non si passa per il 39 Cost.
LE OBBLIGAZIONI FONDAMENTALI DEL CONTRATTO DI LAVORO.
L’obbligazione fondamentale del datore è la retribuzione.
Le obbligazioni fondamentali del lavoratore sono:
 diligenza e
 obbedienza
Art 2104 co.1-> quale è il livello di diligenza del lavoratore?
E ‘ quello superiore della produzione nazionale. Tuttavia tale norma è del ’42, durante il periodo
corporativo esisteva un interesse superiore alla produzione nazionale che era un vincolo per tutti, ora
questo criterio non c’è più.
Ad oggi la diligenza che deve osservare il lavoratore nell’adempimento della obbligazione lavorativa è
quella richiesta :
 dalla natura della prestazione : a cosa fa riferimento? E’ legata alla complessità delle mansioni, con
riferimento al livello di responsabilità. Il riferimento è alla complessità delle mansioni. La natura della
prestazione è riferita al tipo di mansioni, ma cosa c’è dentro alle mansioni? Il livello di responsabilità, di
autonomia, complessità. Queste sono le dimensioni della professionalità, cioè il saper fare del
lavoratore, il quale indica un complesso di aspetti. Tanto maggiore è la complessità delle mansioni,
tanto maggiore è il grado di diligenza e tanto è più grande la colpa nel caso di inadempimento.
 dall’interesse dell’impresa: la diligenza con la quale il lavoratore svolge i compiti è connessa
all’interesse creditorio, cioè l’interesse del risultato atteso dal datore di lavor o. Ora però quando si
parla di risultato nella prestazione del lavoratore subordinato non bisogna fare confusione:
l’obbligazione di lavoro subordinato non è quella di risultato, l’obbligazione del lavoratore è una
obbligazione il cui adempimento non presuppone che quella prestazione sia utilizzabile dal datore in
modo economicamente soddisfacente, perché quello riguarda il rischio di impresa. L’interesse tutelato
dal contratto di lavoro dell’impresa riguarda la possibilità di coordinare quella prestazione con quella
degli altri dipendenti. Quindi rientra nella diligenza del lavoratore il fatto che non solo si faccia carico
dello svolgimento materiale delle sue mansioni, ma anche del fatto che queste mansioni debbano
essere proficuamente coordinabili con gli altri. Questo concetto rientra in quello di adempimento
diligente. La prestazione deve essere svolta in modo tale che sia utile per il datore e qui il problema
 sorge a livello di inadempimento contrattuale . L’ inadempimento alla obbligazione fondamentale di
lavorare può avvenire in vari modi:
 inadempimento totale: il lavoratore non va a lavorare.
 inadempimento del lavoratore che pur venendo a lavoratore non esegue con la diligenza dovuta
dall’interesse dell’impresa la prestazione lavorativa. Es: il lavoratore che pone scarsissima attenzione
alle mansioni che svolge, questo è fonte di responsabilità disciplinare.
Nella diligenza ci sono problemi che vanno a confluire nella nozione di inadempimento contrattuale, una
delle modalità più evidenti è lo scarso rendimento. Una particolare modalità di violazione dell’obbligo di
diligenza è appunto lo scarso rendimento. Il lavoratore non è tenuto ad assicurare un rendimento al di
sopra di una certa soglia, però è chiaro che se il rendimento del lavoratore è palesemente inferiore a quello
della media degli altri di pari qualifica, in assenza di cause a lui non imputabili, cioè cause che dipendono
dalla disorganizzazione aziendale e quindi imputabile al datore, lui può rispondere di inadempimento
contrattuale.
Possiamo declinare la diligenza con figure tipiche:
 Scarso rendimento: principale
 Prestazione che non è resa nell’ambito del risultato atteso dal datore : prestazione svolta in modo
negligente, laddove per negligenza il richiamo è alla scarsa attenzione. Si può avere un rendimento
frenetico ma scarsamente attento, si può avere un atteggiamento di grande attenzione ma con scarso
rendimento.
Quindi la diligenza commisurata all’interesse dell’impresa e alla natura della prestazione ci dice che il
lavoratore deve porre nella prestazione il massimo delle sue capacità.
Le figure sintomatiche ci consentono di definire meglio le norme a carattere generale,di figure
sintomatiche abbiamo visto:
 Scarso rendimento
 Prestazione svolta con scarsa modalità di attenzione  queste sono le figure sintomatiche della
prestazione che non si coordinata adeguatamente con le altre-scarsa diligenza
A completare gli obblighi fondamentali del lavoratore ce n’è un altro fondamentale:
 deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e disciplina del lavoro: E’ un elemento caratterizzante
della figura del lavoratore subordinato. Non deve osservare solo le disposizioni che riguardano lo
svolgimento delle mansioni (disposizioni come potere direttivo e le disposizioni intese come potere di
conformazione), ma anche altri comportamenti che non riguardano solo l’esecuzione della prestazione,
ma anche il modo di comportarsi nell’ambito dell’ambiente lavorativo. Deve osservare tutti gli obblighi
accessori,preparatori,di informazione che vengono posti dal datore per una migliore efficienza
complessiva dell’organizzazione. Anche qui abbiamo una figura sintomatico cioè l’insubordinazione, la
quale è una fattispecie di violazione del 2104 che può essere di 2 tipi:

 ci può essere il rifiuto di obbedire, che può essere manifesto o per fatti concludenti, quando il
lavoratore non si attiene alle direttive del datore.
 Qualunque atteggiamento del lavoratore nel posto di lavoro che crei disorganizzazione . Es:
condotte aggressive e intimidatorie, atteggiamenti di boicottaggio.
A completamento di tale discorso non dobbiamo dimenticare le regole generali del codice civile: il 1176 si
ritiene che rispetto al 2104 co.1 rimanga sullo sfondo, cioè il 2104 è più specifico e rigoroso, pretende di
più dal lavoratore. Se non ci fosse stato il 2104 co.1 si applicherebbe il 1176.
Non stiamo parlando,però,di buona fede e correttezza.
 La diligenza riguarda le modalità di esecuzione della prestazione, quello specifico aspetto
dell’adempimento.
 la correttezza è un atteggiamento generale che le parti devono osservare, tenendo conto dell’interesse
dell’altra parte e quindi riguarda il rapporto di lavoro genericamente inteso.
Quella del lavoratore può essere definita genericamente una attività professionale?
Problema superato quando nel rapporto di lavoro c’è una norma specifica, come quella del 2104.

Lezione 15
DIRITTO SINDACALE
Libertà sindacale e tutela del sindacato all’interno dei luoghi di lavoro
ART 39 comma 1: l’organizzazione sindacale è libera.
Unico comma art 39 che ha avuto effettiva attuazione. È la norma che lasciava più libera l’organizzazione
sindacale di autoregolamentarsi. Non si parla mai di associazione sindacale ma di Organizzazione. Il
sindacato è libero di costituirsi anche in forme diverse. L’organizzazione sindacale è LIBERA: Libertà da
parte dei lavoratori di affiliarsi a quell’organizzazione, farne parte iscrivendosi, partecipare all’attività del
sindacato e recedere dal sindacato o per affiliarsi ad altra organizzazione o per affiliarsi a nessuno.
L’organizzazione sindacale è libera è l’articolo da cui muove tutto il discorso di oggi. Tutela il singolo nella
sua espressione. L’organizzazione sindacale può costituirsi senza dover necessariamente seguire uno
schema precostituito. Nel periodo corporativo i sindacati erano individuati dal potere pubblico per settori
produttivi. Non c’era modo di deviare quello schema. Ora è libera nel senso che i lavoratori possono riunirsi
o in azione del settore merceologico, in ragione alle mansioni, delle categorie.
Da questo sistema imperniato sulla libertà sindacale deriva il pluralismo sindacale: non è escluso che vi
siano delle sovrapposizioni tra organizzazioni sindacali (più sindacati che tutelano una categoria, più
sindacati che stipulano contratti collettivi di un settore merceologico). Tutti questi soggetti sono soggetti
formalmente uguali davanti alla legge e sono tutti capaci di stipulare autonomi contratti collettivi. È
possibile che il datore di lavoro può recepire un contratto collettivo diverso aderendo a una organizzazione
sindacale diversa.
L’aspetto più importante in relazione alla libertà sindacale è quello che attiene alla tutela sindacale
all’interno dei luoghi di lavoro. Non basta sancire nella costituzione che l’organizzazione sindacale è libera.
Negli anni 60 nei luoghi di lavoro vi erano numerose criticità sicché con lo statuto dei lavoratori 20 maggio
1970 il legislatore introduce una legislazione di sostegno all’interno dei luoghi di lavoro (statuto del
sindacato). È importante capire questo perché tutte le norme e gli istituti nascono da questa situazione di
conflitto tra il singolo datore di lavoro e i lavoratori che non riuscivano a ottenere i loro diritti sindacali in
azienda.
Il punto di raccordo si ha con lo statuto dei lavoratori. Tutte le norme che attribuiscono diritto nascono da
contenziosi che si sono verificati negli anni.
Le direttrici lungo cui si muovono queste norme sono due:
1. Tutela del diritto di associazione in azienda e creare delle rappresentanze in azienda
2. Tutela rispetto agli atti discriminatori
Entrambe nascono da una esigenza pratica:
 1. Cuscinetto tra il datore di lavoro e i lavoratori
2. Il modo più semplice di ostacolare la libertà sindacale era di creare pressione sul lavoratore
mediante atti discriminatori.
Lo statuto dei lavoratori cerca di porre fine a queste dinamiche ponendo delle tutele specifiche. Se
vengono lese queste tutele, il sindacato può attuare lo strumento previsto art 28 c.c. che inibisce la
situazione lesiva.
Premessa: fino a che punto queste tutele possono arrivare a incidere sul regolare svolgimento delle attività
produttive? È possibile arrivare fino alla sospensione o interruzione dell’attività produttiva? Non si può
arrivare fino a queste – normale svolgimento dell’attività aziendale per affermare il fatto che il diritto
sindacale non può andare a incidere sull’attività ma deve rimanere nel normale svolgimento.

Atti discriminatori:
Art 15: è nullo qualsiasi patto o atto diretto a: oggetto di questa nullità può essere sia un accordo ma anche
un atto quindi anche un negozio unilaterale del datore di lavoro. Ed è sufficiente che questo accordo o atto
abbia come effetto quello di determinare la discriminazione. Il comportamento discriminatorio non
richiede l’elemento soggettivo non richiama 1345 c.c. (unico e determinante) è sufficiente che crei una
discriminazione. È sufficiente che l’atto comporti degli effetti negativi e non è necessario che il datore lo
voglia.
1. Occupazione
2. Uscita dal mondo del lavoro: licenziamento discriminatorio (per chi aderisce o non a un
determinato sindacato). + oggetto prestazione, mansioni, qualifica-> discriminazioni mediante
attribuzione di mansioni inferiori. Trasferimento punitivo. Provvedimento disciplinare.
Trattamenti economici collettivi discriminatori:
Art 16: non è ripetitivo dell’art 15 – la discriminazione in questo caso è in positivo mentre per art 15 è in
negativo. Art 3
Art 17 : sindacati di comodo

Lezione 16
Obblighi cornice

Rapporto di lavoro: rapporto di durata anche trilaterale .

Obblighi : quadro
Obblighi accessori: cornice.

Differenza tra obblighi fondamentali e accessori?

Fondamentali: attengono all’esecuzione della prestazione, all’adempimento dell’oggetto e la loro
violazione comporta un inadempimento alla prestazione lavorativa. La caratteristica degli obblighi
accessori è che il loro inadempimento lascia inalterato l’obbligo fondamentale il datore può essere
inadempimento e perfettamente adempiente all’obbligo.
Più importante obblighi accessori grava sul datore: obblighi di sicurezza: si sarebbe trasformato in un
obbligo fondamentale ma questa teoria non è condivisibile in quanto la violazione e la gravità
dell’inadempimento non fa venire meno che comunque il datore è adempiente a dare la retribuzione.
Obbligo fondamentale: retribuzione.
L’obbligazione di sicurezza è prevista dall’art 2087 c.c. è una norma vaga o a precetto generico in quanto
non dicono cosa deve fare il datore ma solo l’obbiettivo da perseguire- norma teleologica.

Elementi costitutivi:
1. Imprenditore
2. Esercizio impresa
3. Particolarità del lavoro
4. Esperienza
5. tecnica
6. Necessarie a tutelare
7. l’integrità fisica
8. Personalità morale

I criteri di adempimento per il rispetto dell’obbligo sono tre. Questi escludono o no la non imputabilità
del datore di lavoro.
Questa è una obbligazione di sicurezza- è una norma di chiusura. Tendenzialmente vuole comprendere
qualsiasi tipo di avvenimento perché è di natura preventiva, che tende a evitare l’inadempimento. La
conseguenze risarcitoria dell’inadempimento.

È di chiusura in quanto anche se non c’è una misura specifica per quel determinato infortunio. In
riferimento a tutte le misure che devono essere poste dal lavoro fa si che ci siano già misure predisposte
dal legislatore in leggi speciali, protocolli, accordi.
Più la norma è generica più lascia spazio alla incertezza.

Dato che siamo di fronte a una responsabilità civile non può esserci una responsabilità oggettiva . Se c’è
un infortunio in azienda si tratta di un avvento danno e la responsabilità contrattuale che va provato (non
extracontrattuale) . Come tutti gli illeciti contrattuali sono necessari il danno , nesso di causalità,
inadempimento.

Solo il datore può rispondere dell’organizzazione dell’azienda. Il lavoratore non è responsabile nelle misure
di prevenzione al massimo può essere negligente.

Siccome l’obbligazione è di natura accessoria

- Responsabilità oggettiva : orientamento giurisprudenziali più stretti
 - 312 del 1996
- Orientamenti più leggeri
Il datore deve porre in essere tutte le misure che riescono effettivamente a ridurre il rischio- tutte le misure
praticate. L’orientamento più estremista sostiene che il datore deve EVITARE l’infortunio- tutte le misure
astrattamente possibili.

Il datore deve osservare le misure specifiche previste dalle varie normative previste. Le misure tipizzate di
sicurezza. Nel caso in cui il datore non abbia rispettato le misure previste è chiaro che bisogna considerarsi
inadempiente.
L’altro profilo è quando l’infortunio accade nonostante il datore abbia rispettato tutte le misure anti
infortunistiche.
Non è sufficiente che il datore dica non era espressamente prevista quella determinata misura in quanto
c’è il richiamo all’art 2087. Art 2087 va a sopperire le carenze di discipline specifiche in campo di
sicurezza. La norme quindi è di chiusura e suppletiva.

Fino a dove si estende questo obbligo? Fino alle misure praticate in concreto .
Esempi : amianto – polveri sottili inalate. Il datore però NON LO SAPEVA. I risarcimento sono stati negati e
hanno iniziato ad essere riconosciuti nel momento in cui una parte della scienza medica ha iniziato a porre
il problema. Quando il datore quindi non poteva non sapere che l’amianto fosse nocivo.
Esempio: viadotto sull’autostrada - cemento armato. Mano mano che si costruisce il ponte si lasciano i
tondini di ferro di lato per colare il cemento armato. Un dipendente durante l’ora di pranzo prende
l’automezzo va in quel tratto dove sapeva che c’erano i ferri, li carica e li porta in un angolo nascosto per
rivendersi il ferro. Nel caricare questa quantità aveva esagerato gli si rovescia il camion tranciandogli le
gambe. Il datore viene chiamato a rispondere civilmente e penalmente. Quell’automezzo doveva
estendere gli stabilizzatori ( obbligo a carico del lavoratore) – se quell’automezzo avesse avuto dei bracci
automatici si azionava all’accensione.
Misure generalmente utilizzate: datore non è responsabile
Misure astrattamente utilizzate: datore responsabile

RESPONSABILITÀ CONTRATTUALE.

ART 2043 RESPONSABILITÀ EXTRA CONTRATTUALE: non riguarda l’inadempimento degli obblighi
fondamentali.
No ma se è un obbligo cornice rientra comunque negli obblighi contrattuali.

1800 caso chirurgo che aveva portato a termine una operazione addominale ma nel chiudere la ferita gli
cade un bisturi rendendolo cieco. Dato che il chirurgo aveva adempiuto all’obbligazione principale
l’incidente è stato extracontrattuale.
Problema onere prova
Danno contrattuale: onere datore del lavoro , prescrizione 10 anni
Extracontrattuale: onere lavoratore , prescrizione 5 anni

Rapporto lavoro: obbligo complesso – l’inadempimento a carico del lavoratore.

Onere prova:
- Azione di adempimento: il debitore deve provare di aver adempiuto. Però il creditore deve provare
e indicare quale è stato il tipo di inadempimento.

- Il lavoratore creditore di risarcimento ha l’onere di provare la misura specifica violata.

- Il datore una volta che il lavoratore ha assoluto l’onere deve dimostrare d’avere adempiuto o che
quell’inadempimento non sia a lui imputabile.

- Il lavoratore deve provare il danno e il nesso di causalità.

Il Nesso di causalità: c’è un danno e c’è una violazione della misura ma c’è una terza fattispecie in cui il
lavoratore causa lui l’infortunio con un comportamento abnorme con un comportamento che il datore non
poteva prevenire.

Figura sintomatica:
- Comportamento abnorme o imprevedibile
- Rischio elettivo esorbitante dell’esecuzione della prestazione, il lavoratore che violando le misure,
non attenendosi a quelle , comportandosi in modo non prudente corre il rischio dell’infortunio.
- Violazione del lavoratore degli ordini ricevuti o delle misure degli obblighi di sicurezza
(contemperare con l’obbligo di controllo del datore di lavoro).

Quando nesso il comportamento abnorme elimina il nesso di causalità.

Pure in presenza di quel comportamento non si sarebbe verificato l’evento. – nel caso in cui il datore non
ha rispettato le misure.
COVID:
La riapertura delle attività produttive – presunzioni gravi, precise, concordanti datore incolpato.
Datore – quale misure devo prendere??? Per non essere responsabile secondo art 2087 c.c.
Le organizzazioni sindacali hanno concluso un accordo con queste linee guida: stabilendo degli standard
secondo le quali le parti ricevevano che il datore avesse adempiuto all’articolo 2087 c.c..
Protocollo: misure tipizzate anti infortunistiche – datore esente dall’inadempito
Se si dovesse applicare l’interpretazione restrittiva questo protocollo non sarebbe sufficiente perché il
datore deve fare tutto il possibile OLTRE il protocollo. Questa è una norma che ci fa capire quanto la norma
generale sia detta di chiusura perché il protocollo previsto potrebbe non essere sufficiente anche se ai fini
della tutela rispettando questa norma viene rispettato il 2087.

Lezione 17
Diritto SINDACALE
L’organizzazione sindacale si articola sia al di fuori che dentro il sindacato
- Sindacati extra sindacali
- Rappresentanza sindacale in azienda

Quale è la funzione principale delle associazioni sindacali?

Lo statuto dei lavoratori segna e prevede i diritti al lavoratore e poi in un altro titolo inserisce i diritti che
possono essere esercitati dai laboratori in quanto sindacali. Quando parliamo di livelli della contrattazione
collettiva cosa intendiamo?

SINDACATI EXTRA SINDACALI

La forma giuridica del sindacato – l’attività sindacale si esprime in qualsiasi forma e dato che in mancanza
della legge ordinaria attuativa delle previsioni costituzionali (39) le attività sindacali sono associazioni non
riconosciute.
La attività sindacale si costituisce mediante l’atto costitutivo tra due o più persone e lo statuto determina il
contenuto e il funzionamento. Nell’attività c’è un fondo comune.
Il sindacato è diviso per settori produttivi.
STRUTTURA SINDACALE:
IL CRITERIO CON CUI SI CREA QUESTO VINCOLO ASSOCIATIVO È LA COMUNANZA DEL LAVORO. –
suddivisione per settore produttivo ( struttura verticale). Categoria merceologica.
All’interno di ogni categoria ci sono più livelli

Struttura orizzontale : criterio territoriale – settore merceologico di un determinato territorio.

Adesione al sindacato : contratto aperto in quanto può aderirvi chiunque.
Procedure e requisiti per l’ammissione – nella pratica queste associazioni sono aperte a tutti i soggetti
interessati a prescindere dalla qualifica purché rientrino nella categoria merceologica. Nel momento in cui
l’associato aderisce al vincolo associativo deve rispettare la disciplina prevista nello statuto. Una volta che
il singolo aderisce ha il diritto dovere di partecipare attivamente votando nelle assemblee e il voto .

La primaria fonte di entrata è la quota dei singoli membri associati. Il recesso è libero perché questa
facoltà di recedere è espressione del principio di libertà sindacale ex art 39.
RAPPRESENTANZA SINDACALE AZIENDALE

Gli accordi intercorsi federali hanno stessa valenza della legge? No.
Sistema alternativo tra realtà e RSU UNA ESCLUDE L’ALTRA.

Lezione 18
Mobbing: to mob : comportamento del branco animale che isola un componente.
Situazione in cui il lavoratore viene isolato
Mobbing verticale: isolato dal datore
Mobbing orizzontale: dai suoi compagni.
Norma senza fattispecie: quello che stiamo dicendo non è basato su una norma. Tutto questo si ricava in
via interpretativa dal 2087 : tutelare integrità fisica e la personalità morale del lavoratore . – richiamo
Demansionamento ( professionalità).
Mobbing: lesione della dignità – condizione di isolamento. La condizione di isolamento è un modo di
discriminazione.
Mobbing serie protratta di azioni anche lecite. Pluralità di condotte ripetute che sono finalizzate a isolare
il lavoratore.
Ci può essere una condotta plurioffensiva – condotte lecite ma con un filo conduttore che porta al
perseguitamento del lavoratore porta all’isolamento. –
Limite quantitativo in giurisprudenza ( 6 mesi – il lavoratore deve dimostrare l’intento persecutorio).
Queste condotte devono produrre un danno altrimenti si avrebbe un illecito senza danno – richiedere
risarcimento del danno. Risarcimento del danno :
Personalità morale: dignità della persona (1942 epoca fascista). Pieno art 3 costituzione. La dignità è un
contenitore dentro al quale ci sono vari aspetti.
Integrità fisica: nel suo complesso fisica e psicologica.

Elementi costitutivi:
Continuità
Sistematicità
Intento persecutorio

Se queste condotte vengono attuate dal datore mobbing verticale altrimenti Mobbing orizzontale.
Art 2087 : norma di chiusura che impone un obbligo anche di controllo in capo al datore di evitare che il
lavoratore possa subire lesione alla dignità. Inadempimento a una obbligazione di controllo e di fare in
quanto il datore deve punire con il potere disciplinare i colleghi.
Non bisogna confondere la litigata , l’antipatia.

Mobbing : condotta OSTILE che può essere anche subdola ma deve essere visibile. Es le continue frasi
offensive possono causare il mobbing. All’interno di queste condotte ci possono essere delle condotte
lecite però è un illecito in se che sommato ad altri diventa una fattispecie del mobbing.
Il mobbing da diritto al risarcimento del danno alla persona – danno patrimoniale, biologico.

Onere della prova:

Ricade sul lavoratore che deve provare le condotte materiali e deve provare anche l’intento persecutorio.
In considerazione di questa difficoltà la giurisprudenza ha trovato una seconda fattispecie:
- Straining : siccome è difficile provare l’intento mobbizzante è stata creata una sub fattispecie
analoga in cui non sia necessaria la prova del lavoratore di questo intento. È una forma attenuata di
mobbing in cui può venire a mancare anche la continuità e l’intento persecutorio.

NUOVO ARGOMENTO:
ART 2110 : DISCIPLINA MALATTIA : Obblighi di carattere accessorio.
Importante deviazione: assicura il diritto alla retribuzione al lavoratore se l’assenza è causata dalla
malattia, gravidanza e infortunio.

Elementi costitutivi:
- Infortunio
- Malattia
- Gravidanza
- Puerperio

 Effetto fattispecie: pagamento retribuzione

 Tempo in cui il diritto si matura e termine: usi ed equità
 Se il lavoratore non riesce a tornare a lavorare il datore lo può licenziare.

Quali diritti assicura al lavoratore?

1. Retribuzione
2. Assicura il posto di lavoro
Sinallagma: alterato una parte resta vincolata l’altra no. (Retribuzione).

La malattia , l’infortunio, la gravidanza sono impossibilità totali ma temporanee della prestazione.

Malattia: assoluta incapacità di svolgere la prestazione lavorativa – il lavoratore deve avvisare
tempestivamente il datore ( obbligo di informazione accessorio a carico del lavoratore)se il lavoratore non
adempie può risultare assente ingiustificato. La malattia rende l’assenza giustificata. La ,malattia consente
di percepire la retribuzione ma anche impedisce il licenziamento. Un licenziamento intimato per assenza
da malattia è INGIUSTIFICATO. Il licenziamento intimato durante la gravidanza è NULLO in quanto c’è un
divieto di licenziamento.
Questo blocco del licenziamento fino a quando dura? Fino a quando dura il periodo di Comporto.
Ci può essere uno stato di alterazione che rende malato il soggetto in campo medico ma non lo ritiene in
campo lavorativo.

Art 2110 – malattia che non gli consente di svolgere la sua prestazione lavorativa.
La malattia si presta a degli abusi diffusissimi in quanto per giustificare la malattia è sufficiente un
certificato dal medico di base. C’è quindi un uso fraudolento di questo istituto e ci sono tante cause che
riguardano licenziamenti dei finti malati.
La malattia certificata non è detto che sia una malattia che faccia sorgere dei diritti. Infatti se la malattia
non esiste il lavoratore può essere licenziato.
Inadempimento lavoratore:
1. Non rende la prestazione dovuta
2. Anche se malato ritarda la sua guarigione.

Lavoratore obbligo di osservare le prescrizioni del medico in ogni caso qualunque siano le sue
convinzioni.

Situazione patologica: simulazione della malattia (inadempimento gravissimo) – o non sei malato o quando
c’è una malattia che però non ti rende inidoneo o quando sei malato ma ritardi la guarigione.
La malattia in questi casi è psichica – il medico di base non può inviare al lavoratore la diagnosi art 5 statuto
del lavoratori. Quando il datore scopre che il lavoratore fa altre attività queste vengono riconosciuti dal
datore. Bisogna poi provare se quella attività psichica sia o meno compatibile con l’attività lavorativa.

La malattia deve avere un termine e il giudice deve stabilire il periodo di sospensione del licenziamento –
periodo di comporto. La struttura della norma non dice per quanto tempo ma affida tutto all’equità del
giudice. E il giudice fa riferimento ai contratti collettivi .
- Comporto secco – una assenza continuativa
- Comporto sommatoria – reiterazione di più malattie in un certo tempo
Nei riguardi del datore di lavoro collettivo non si pone il problema – deve rispettare il periodo di
comporto.
Equità: ponte che consente al giudice di prendere quanto stabilito dal contratto collettivo. Al termine del
comporto ci può essere un licenziamento libero. (Pubbliche amministrazioni obbligo di licenziamento).
 Lezione 19
OBBLIGO DI FEDELTÀ 2105 -> Obbligo accessorio tipizzato
La norma 3 obblighi
1. Non deve fare concorrenza
2. Non deve divulgare le notizie
3. Non deve usare le notizie a svantaggio dell’imprenditore
Contrasto tra questi obblighi e la rubrica dell’art 2105 – L’obbligo di fedeltà. Ma c’è uno scollamento tra la
rubrica e il contenuto della norma. In quanto leggendo la rubrica ci si aspetta altro dalla norma.
L’aspettativa della fedeltà come concetto giuridico non ha niente a che vedere con il contenuto – rubrica
fuorviante.
Prima: lavoratore inserito nell’organizzazione aziendale ed inserito in un insieme di rapporti anche
personali.

Problema: la giurisprudenza utilizza questa norma come chiave per risolvere tutta una serie di fattispecie
in cui il lavoratore pone in essere delle condotte che non integrano degli inadempimenti a delle
obbligazioni fondamentali ma sono comunque importanti. La giurisprudenza non sapendo come dare
importanza a questi comportamenti li sussume nell’obbligo di fedeltà.
Questi comportamenti possono comportare dei pregiudizi per l’azienda e allora la giurisprudenza butta
tutto nel calderone del 2105. Tipico comportamento sganciato dalla norma in quanto attraverso gli
obblighi accessori.

Obblighi accessori di protezione – 2087

Obblighi accessori di protezione tipizzati (espressamente previsti) - lavoratore. Ma ci sono tutta una serie
di obblighi non previsti che sono ricavabili dalla buona fede e correttezza secondo le quali il lavoratore
deve comportarsi in un determinato modo anche al di fuori del luogo di lavoro. Questo perché c’è una
stretta compenetrazione tra le due sfere -lavoratore e datore – e questo CONTATTO SOCIALE che è
suscettibile di dare una situazione plus di pericolo più di quanto vale per i rapporti individuali.
Il lavoratore stando nell’azienda viene a conoscere tutta una serie di informazioni e si porta dietro il nome
dell’azienda. E alcuni comportamenti possono andare a ledere gli interessi della azienda.

Fedeltà: divieto specifico difendere gli interessi del datore tipizzati dalla norma.
Non c’ bisogno di parlare di Fedeltà in modo etico ma bisogna capire se quel comportamento può incidere
nelle sue mansioni.

1. DIVIETO DI TRATTARE AFFARI IN CONCORRENZA CON L’IMPRENDITORE

Elementi COSTITUTIVI
1. Fare concorrenza
2. Trattare affari
3. Per conto proprio o di terzi
Cosa significa fare concorrenza chi lo stabilisce? Il giudice: attività caratterizzata che produce danni al tuo
datore.

Cosa significa trattare affari? Ci deve essere una attività che abbia un minimo di struttura. Il lavoratore
deve porre in essere delle attività che possono sottrarre affari al datore. Qui l’infedeltà si compie al di
fuori dell’azienda.

Non fare confusione con 2125: patto di non concorrenza che riguarda il periodo successivo alla cessazione
del rapporto. Sono due fattispecie distinte. Hanno in comune la concorrenza ma nel 2105 la concorrenza si
applica durante il rapporto art 2125 si applica dopo la cessazione del rapporto.
2105: obbligo connaturato al rapporto. Le parti possono anche non applicare art 2105. Non viene
snaturato il contratto di lavoro subordinato.

Dell’obbligo di sicurezza si può rifiutare il risarcimento del danno art 2113.

Lavoratore: diritto ferie retribuite ma se il datore gli impone di lavorare e non gli dà le ferie il lavoratore ha
diritto a una ulteriore retribuzione. Il lavoratore non può rinunziare alle ferie ma una volta perso il diritto a
utilizzare le ferie può rinunziare al diritto secondario derivante dalla lesione del diritto primaria

Uguale mansioni: se il datore lo assegna a mansioni inferiori lui può rinunciare al risarcimento del danno
derivante dal danno primario (Demansionamento).

Art 2113 – diritti secondari in quanto sono diritti già entrati nel patrimonio.

Per conto proprio o di terzi: conoscenze del lavoratore

Mentre nel primo obbligo di non concorrenza deve essere utilizzata nel mercato gli altri due obblighi
presuppongono alla base la divulgazione delle conoscenze. – le divulgazioni riguardano l’organizzazione e
i modi di produzione.
Fattispecie: lavoratore divulgazione notizie SENZA AVERE UTILI.
Limite: Libertà di espressione e diritto di critica.

Se si tratta di opinioni siamo al di fuori della fattispecie.

Le notizie devono essere segrete e riservate? Si ma la divulgazione di notizie deve essere o il fatto in sé
oppure l’uso per il pregiudizio. Norma a struttura teleologica: quello che la condotta non deve fare:
pregiudizio. Qui il pregiudizio deve essere DIVERSO DALLA CONCORRENZA.
 1. Divulgare (la divulgazione può non comportare un uso.)
2. Farne uso ( non implica la pluralità di destinatari a può prevedere una utilità diversa dalla
concorrenza.)

La linea di confine con il diritto di critica può essere difficile da individuare nei casi in cui il lavoratore
esprime delle critiche nei confronti dell’azienda.

Primo limite: Se non si tratta di segreti aziendali ma vengono divulgate altre informazioni - pregiudizio in
relazione ad una attività lecita altrimenti stiamo al di fuori della norma.

Secondo limite e terzo (2 e 3 obbligo) – bagaglio delle conoscenze professionali acquisite- il lavoratore non
può fare impianti di allarme per amici ma per lui si. Da questo punto di vista abbiamo circoscritto in modo
rigoroso gli obblighi del 2105.

Il 2105 si aggiunge alle norme penalistiche 621 622ecc...

POTERI DEL DATORE DI LAVORO – poteri che siaggiungono al potere direttivo e costituiscono l’effetto
della subordinazione.
1. Potere di controllo
2. Potere disciplinare
3. Modificazione della sede di lavoro
Questi poteri hanno una caratteristica peculiare rispetto ad un contratto sinallagmatico di scambio in
quanto creano obblighi e doveri. Supremazia. Sono poteri che nascono abbastanza illimitati e il
legislatore man mano li ha limitati. Nel momento in cui li ha codificati li ha delimitati legge 300 del 1970.
Questi poteri sono stati limitati in quanto il loro esercizio illimitato poteva andare a incidere sulla dignità
del lavoratore.
Art 2 e art 3 - guardie giurate e[le può impiegare. solo per ...].
Art 4 - questa norma non era così è stata cambiata dal job act 2015 ed è stata cambiata insieme alle
mansioni.
Apparecchiatura: tempi – 1970 apparecchiature di una volta e d’oggi.

Problema: nei reparti c’erano telecamere che controllavano i lavoratori mentre lavoravano. Il controllo
personale 1 a 1 non può avere la stessa estensione di quello con apparecchiatura. Il controllo anelastico:
potenzialità del controllo che crea il problema da arginare. Il controllo 1 a 1 è consentito.
 LEZIONE20
Art 4 statuto lavoratori: potere di controllo
Quanti poteri può esercitare il datore nei confronti del lavoratore subordinato?
- Potere direttivo
- Potere di controllo
- Potere disciplinare
- Modificazione della sede di lavoro
Dal rapporto di lavoro scaturiscono obblighi e diritti sia a carico del datore sia a carico del prestatore.

Potere i controllo nesso che lega il potere direttivo al potere disciplinare.

Che problemi possono nascere nel momento in cui il lavoratore viene controllato? Il datore impone
determinate cose al lavoratore.

Limite: articolo 41 costituzione

Potere di controllo: datore può intervenire nella sfera della privacy

GDPR – Regolamento generale sulla protezione dei dati

SINTESI IMPORTANTE:
1. Cosa è il potere di controllo: conseguenza diretta del potere direttivo e nasce dalla esigenza e
necessità di verificare che la prestazione del lavoratore è concretamente eseguita sulla base delle
mansioni che vengono assegnate. – rispettati i regolamenti aziendali
2. La seconda necessità è quella di tutelare la proprietà aziendali contro furti e danni . Questa
necessità comporta la disciplina delle modalità con cui il datore di lavoro limita la facoltà di
acquisire questo dato e utilizzarlo per applicare il potere disciplinare.
3. Il potere può essere esercitato direttamente dal datore oppure dal personale gerarchicamente
preposto. Oppure attraverso l’opera di personale appositamente preposto o agenzie investigative
esterne. Si utilizza molto spesso nei casi in cui c’è il sospetto che il lavoratore sta avendo un
comportamento non concesso.
Schema espositivo:
1. Chi può effettuare i controlli ( datore, superiori, ecc)
2. Quali sono i vincoli da rispettare? ( partenza dal controllo a distanza)

Articolo 4 statuto lavoratori

Suddiviso in due blocchi:
Comma 1 : datore proteggere i beni aziendali ed evitare che il lavoratore sia sottoposto a un controllo
continuo a distanza. Comma 1 parte più tradizionale. Riguarda la tutela del patrimonio io e he tutt’ora si
tutela con apparecchiatura audio visivi.
Procedimentalizzazione del comma 1: condiziona il controllo ad accordi sindacali o provvedimenti
amministrativi. Le problematiche connesse al comma 1 : sono controlli difensivi. La vecchia norma non
parlava di accordi difensivi. La nuova norma ha cristallizzato e la giurisprudenza precedente.
I controlli difensivi che sono quei controlli diretti esclusivamente alla tutela del patrimonio dai quali possa
derivare il controllo del lavoratore . Con la nuova norma il controllo è consentito solo se ci sono dei
parametri.
La vera novità si ha con il comma 2.
Comma 2 : liberalizza il controllo a distanza quando riguardanti strumenti del lavoro. Lo liberalizza fino a
un certo punto. Stabilito dal comma 3. Novità del comma due. La precedente norma : tanti strumenti di
lavoro erano illegali perché non si poteva effettuare il controllo neanche mediante gli strumenti di lavoro.
Lo strumento di lavoro diventa la modalità tipica del potere direttivo. È impossibile separare il controllo
dall’esecuzione della prestazione. Qui parliamo di controllo a distanza tramite apparecchiatura ed evoca un
controllo in tempo reale.
Comma3 : lavoratore informato

In relazione all’art 2 se la liberalizzazione sia concessa solo allo strumento materiale della prestazione o
anche allo strumento che serve a rendere più efficiente la prestazione. Es GPS più efficiente ma non i
dispensabile.
Interpreti si sono divisi. C’è chi l’interpreta restrittivamente e chi estensivamente.
Solo per la liberalizzazione degli strumenti di esecuzione.

Comma 2 : Novità distinzione esatto adempimento prestazione.

Tutto ciò esce fuori nel potere disciplinare.

Tramite controlli difensivi il datore può applicare il potere disciplinare.

Se il datore non rispetta i commi 1, 2, 3 il datore può avere la certezza che il lavoratore ha rubato ma non
può usare la fonte di prova.

Poteri riconosciuti nel momento in cui sono stati posti dei limiti.

LEZIONE21

Altre 3 tipologie di controllo :

Art 6: si potrebbe compendiare con art 2 perché possiamo parlare di controllo persona su persona. ( art 2
persona che si controlla mentre lavora).
Prima datore controllava i lavoratori – indispensabili ai fini della

Fattispecie : introduce un divieto e mette eccezione

Concetto di indispensabilità: tarata su tre materie: strumenti, materie e prodotti.

Es. Gioielleria.

Art 5
Prima 1970 medico aziendale. Controllo di parte che
Ora medico ASL deve fare la visita domiciliare in delle fasce orarie. E deve accelerare il tempo di
guarigione. Medico di base non può inviare la malattia del lavoratore. Fenomeno eccessiva morbillità.
Utilizzo fraudolento della malattia. Agenzia investigativa – violazione art 5 comma 1 . In realtà
l’investigatore controlla un illecito del lavoratore. Un conto è la malattia un conto una malattia che rende
definitiva l’inidoneità allo svolgimento della mansione il datore può far accertare questa inidoneità . Da
non confondere con il periodo di comporto.
Nel primo caso si spera che il lavoratore guarisca.
Se l’inidoneità e definitivo

Licenziamento:
Art 2110 se il lavoratore non rientra al termine del periodo di comporto.
Per giusta causa quando il lavoratore ritarda la guarigione o quando la malattia è insussistente
Per inidoneità definitiva

Art 5 si lega art 2110 e si lega al licenziamento

Ultimo art 8 – più sottile. : opinioni

La violazione di queste norme comport una sanziona penale. Come forma di astreint.
Tecnica che vuole cercare di prevenire la fattispecie vietata

Art 15 : atti discriminatori

Art 8 fase prodromica – controllo discriminatorio

Lezione22
L’inadempimento degli obblighi 2104 (diligenza e obbedienza) e 2105 ( obbligo di fedeltà )non è
monetizzazione e quindi non risarcibile. Danno inquantificabile . Non sarebbe efficace il solito risarcimento
del danno. Il risarcimento non è una sanzione.
Qualificabile come pena privata.
Inadempimenti di obblighi contrattuali.

Comportamento plurioffensivo del lavoratore due conseguenze :

- Azione di adempimento
- - azione risarcitoria (azione ordinaria senza applicazione art 7)

LIMITI PROCEDIMENTALI DEL POTERE DISCIPLINARE:

1. LIMITE SOSTANZIALE DELLA PROPORZIONALITÀ ( secondo la gravità dell’infrazione)
Che differenza c’è tra l’inosservanza e l’infrazione? Inadempimento si parla sempre di
Inadempimento.
2. LIMITE DI ORDINE PROCEDIMENTALE ( uguale art 4 comma 1 – il datore deve seguire un
procedimento).

Art 7 comma 1 : pubblicità delle sanzione- il lavoratore deve sapere quali sono i componenti sanzionabili.
( affissione in posto visibile a tutti). Entrata posto di lavoro.
Deve essere portato a conoscenza il codice disciplinare dei contratti collettivi. La norma fa riferimento alle
sanzioni previste dal contratto collettivo, è la norma che rinvia a quell’istituto. (Es. Art 2103 comma 1).
Limite di questo codice: minimo etico che non bisogna portare a conoscenza del lavoratore. (Rubare, fare
del male ad altri lavoratori). Serve per granulare le sanzioni e stabilire la proporzionalità. Il contratto
collettivo è la fonte per stabilire la proporzionalità richiamata art 2106. Criterio obbligatorio.

Sanzioni conservative: non presuppongono il licenziamento

Sanzioni espulsive: presuppongono il licenziamento
Tipologia sanzioni
- Rimprovero verbale
- Rimprovero scritto
- Multa
- Sospensione
Presunzione: rispetto principio proporzionalità.
Il codice potrebbe non essere apposto ma il datore potrebbe punire per sanzioni che riguardano il minimo
etico.

Art 7 Comma 2 – principio di Civiltà giuridica – instaura un procedimento stragiudiziale all’interno

dell’azienda. Il datore è obbligato a sentire la difesa del lavoratore.
Onere: lavoratore difendersi
Obbligo: datore
Onere: datore se vuole far valere il proprio potere.

Due principi impliciti:

1. La contestazione dell’addebito deve essere specifica perché una generica non consentirebbe al
lavoratore di difendersi. È specifica quando consente al lavoratore di difendersi e quando indica le
circostanze di tempo e di luogo dell’infrazione. ( specificità ) la contestazione specifica non implica
anche le prove. Funzione: consentire al datore di cambiare idea rispetto alla sanzione. Perché il
lavoratore pensa una cosa del lavoratore, e intende punirlo ma deve prima ascoltare le sue difese.
Tramite queste difese può cambiare idea. Il diritto di difesa del lavoratore non è obbligatorio ma
questo si aggiunge alla difesa giudiziale e non la sostituisce.
2. La contestazione non deve essere tardiva rispetto alla conoscenza dei fatti da parte del datore di
lavoro. La tempestività si ricava in via interpretativa sempre per garantire al lavoratore la difesa. Se
contesto un fatto a distanza di anni il lavoratore non potrebbe difendersi. ( tempestività ).

Art 7 comma 3 : il lavoratore può farsi assistere dal sindacalista – fase stragiudiziale all’interno
dell’azienda
Art 7 comma 4 : non può esserci una sanzione che comporti la modifica delle mansioni. Una sanzione può
legittimare il trasferimento? No una sanzione ma una giustificazione oggettiva del trasferimento per
incompatibilità ambientale.
È ammesso il trasferimento disciplinari? No - ma è ammesso per motivi disciplinari oggettivi.
+ tetto per la multa ( sostanziale – incide sul potere punitivo di cui art 2106) – limita le sanzioni previste nei
codici disciplinari.

Mutamento definitivo : licenziamento? NO.- per la sanzione più grave non è previsto il provvedimento
stragiudiziale.
Per mutamento definitivo: SOLO NELL’AMBITO DEL RAPPORTO .
Art 7comma 5 : il tempo per la difesa del lavoratore non può essere inferiore a 5 giorni.
Il Rimprovero verbale non necessita di una contestazione dell’addebito né di una difesa. Il Rimprovero
verbale non può risultare recidivo – verbale volant.

Contestazione :
Tempestiva, specifica
Termine 5 giorni per la difesa
applicazione sanzione

A questo punto:
1. Il lavoratore non richiede arbitrato
2. Il datore applica la sanzione
3. Il lavoratore impugna la sanzione davanti al giudice entro 5 anni
4. Lavoratore chiede il collegio - datore rifiuta – datore deve portare al giudice. La causa e farla
valere.

Art 7 comma 6 : arbitrato – extragiudiziale: controversie scarsa utilità: possibilità del lavoratore di proporre
al datore arbitrato – sospensione della pena da parte del datore.

Potere disciplinar massima espansione nel licenziamento disciplinare.

Le sanzioni conservative servono a fondare un discorso di recidiva perché per licenziare il lavoratore serve
un inadempimento GRAVE. La gravità dell’inadempimento può derivare da un singolo fatto gravissimo
oppure per un inadempimento che sommato ad altri precedenti ( non gravi) ma che sommati diventano
GRAVI.
Cumulare per poi arrivare al licenziamento senza un inadempimento gravissimo.

NUOVO ARGOMENTO TRASFERIMENTO

ART 2103 comma 8 : non c’entra nulla con le mansioni ma siccome la vecchia norma prevedeva il
trasferimento è stato riprodotto anche in quello nuovo.

Trasferimento: mutamento/ modificazione del luogo di adempimento della prestazione.

Regola : ci deve essere la giustificazione - limite esterno di GIUSTIFICAZIONE , che consiste in una norma a
precetto generale ovvero da ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Onere di giustificazione: a capo del datore di lavoro ovvero colui che esercita il potere.

La norma riconosce il potere nel momento in cui pone un limite.

Limite esterno e non interno – modificazione mansioni limite interno – trasferimento limite esterno di
giustificazione. Il potere di modificare le mansioni ha un limite interno.

Non confonder il trasferimento con la modificazione delle mansioni.

Cosa significa unità produttiva? Diverso dal concetto di azienda. Di meno.
L’unità produttiva deve avere una autonoma funzionalità. Es ciascun negozio.
Trasferimento : unità produttiva ad un’altra.

Il trasferimento può esserci anche se le unità produttive sono vicine tra loro.
Distacco: cambia il datore. – lavoratore “ prestato" provvisoriamente ad un altro datore. Interesse a che il
lavoratore presti la sua attività a favore di un soggetto terzo. Altrimenti avremmo una interposizione illecita
– nel rapporto di lavoro ci deve essere una necessaria coincidenza tra il datore e l’utilizzatore effettivo
della forza lavoro.

Trasferta: modificazione del luogo di adempimento nell’ambito dello stesso datore ma la trasferta è
temporanea e non è soggetta alla disciplina del comma 8 – che si applica a provvedimenti definitivi.

Ragioni : tecniche , organizzative e produttive.

Queste ragioni devono essere oggettivamente dimostrabili.

Esigenza: il datore deve dimostrare che quel lavoratore gli è più utile nell’altra unità produttiva rispetto a
quella di provenienza.

La maggiore utilità può essere giustificata da motivi tecnici ( mi serve una persona brava), organizzative
( mi serve qualcuno che applichi un potere), produttive ( mi serve qualcuno che mi gestisce il marketing).

Non necessariamente devo provare che il soggetto non abbia più il posto nell’unità produttiva precedente.
Deve dimostrare che il lavoratore gli serve maggiormente nell’altra unità produttiva.
Motivazione atto: esternazione atto
Giustificazione atto : le ragioni organizzative, produttive e tecniche

Il trasferimento può anche avvenire in forma scritta e non è necessaria la contestuale motivazione. Non è
detto che non sia dovuta la giustificazione. Che nel caso di impugnazione dell’atto deve essere mostrata al
giudice- giustificazione.
NON C’È OBBLIGO DI FORMA. Nulla vieta ai contratti collettivi di prevedere degli oneri di forma riguardati
al licenziamento. Ovviamente applicabili ai datori che decidono di applicare il contratto collettivo.

Dopo la riforma art 18 : stesso regime del licenziamento del giustificato motivo oggettivo – trasferimento.

Prima - Datore: licenziamento per giustificato motivo oggettivo non c’era obbligo di motivazione- onere
dare la giustificazione solo se il lavoratore entro 15 giorni la chiedeva. Il datore doveva dare la motivazione
entro 6 giorni. Veniva applicato tale istituto anche per il trasferimento.

Dopo la riforma: – onere di contestuale motivazione insieme al licenziamento per motivi oggettivi. 0

Trasferimento: non c’ onere di contestuale motivazione per quanto riguarda il trasferimento- ma davanti
al giudice.

Contro il trasferimento:
- Azione di risarcimento
- Eccezione di inadempimento - obbligo ingiustificato
- Azione di adempimento

Eccezione di inadempimento 1460

Lezione 23
Art 700 cpc-> Il processo civile è notoriamente lento, e anche il processo del lavoro lo è. Allora l’ordinamento
processuale prevede procedimenti speciali che possono essere attivati velocemente nei casi in cui ci siano 3 urgenze
particolari. E’ un procedimento speciale perché è a cognizione sommaria, cioè una cognizione più superficiale
rispetto a quelli in cognizione piena che durano anni e si conclude in un mese.

Quale è il collegamento con le tecniche di tutela?

Se da un giorno all’altro il lavoratore viene spostato da Roma a Bolzano ed ha problemi, nell’eventualità che quel
trasferimento sia illegittimo, come fa per evitare il prodursi di danni alla persona riguardanti la persona, famiglia
etc.?

Con l’art 700 cpc che si può attivare quando chiunque ha un pericolo imminente irreparabile di perdere il suo diritto
nell’attesa che arrivi la sentenza per via ordinaria.

Il pericolo imminente irreparabile riguarda i diritti NON PATRIMONIALI.

In questo caso il lavoratore può utilizzare questo strumento processuale che si sostanzia in 2 requisiti:

 Il fumus boni iuris: chi agisce deve dimostrare che c’è l’apparenza del diritto, cioè la in giustificatezza del
trasferimento
 Periculum in mora: dimostrazione del pregiudizio imminente irreparabile
In questo caso il giudice svolge una istruttoria, se ritiene fondato il diritto emette una ordinanza in cui SOSPSENDE
l’ordine di trasferimento, l’atto del datore. Il lavoratore può evitare di andare a Bolzano senza rischiare un futuro
licenziamento, è coperto da questo provvedimento del giudice, anche se poi nella fase del giudizio di cognizione
piena, il giudice indagando approfonditamente, ritiene che quel trasferimento era legittimo e revoca l’ordinanza
cautelare di adulgenza ,il lavoratore difficilmente potrà essere licenziato perché mancherà l’elemento della colpa.

IL LICENZIAMENTO

Il licenziamento libero

In principio era il licenziamento libero con preavviso, art 2118.

Se noi svolgessimo la lezione nel 1943 potremmo dire che il rapporto di lavoro può essere sciolto liberamente da
ciascuna delle 2 parti col solo obbligo del preavviso. Il codice del 42 aveva questa falla enorme, prevedeva una serie
di norme a garanzia del lavoratore (es 2087,2103),poi però non tutelava in lavoratore nel momento della sua
posizione di maggiore debolezza, cioè nella conservazione del rapporto. Allora era l’unica norma che governava il
licenziamento.

Art 2118-> non parla di licenziamento, ma recesso, perché il recesso è la categoria generale dell’atto unilaterale
recettizio che serve ad una parte per andare via dal contratto, per recedere. Dicesi recesso il negozio giuridico, con
efficacia recettizia, in cui una parte si sottrare al contratto.

Quale è la differenza con la risoluzione del contratto?

La risoluzione è la vicenda in cui

 o le parti si mettono d’accordo per porre fine al contratto

 il giudice ne decreta la risoluzione quando c’è inadempimento.
Il recesso è un atto unilaterale nei confronti del quale l’altra parte lo subisce,ha una posizione di pati . E’ una sorta di
diritto potestativo,qualcuno ha parlato anche di una estrema forma di autotutela,perché consente alla parte di
andare via dal contratto.

Perché il 2118 parla di recesso e non di licenziamento?

Comprende anche la fattispecie delle dimissioni.

 Il recesso quando proviene dal datore prendere il nome di licenziamento

 Il recesso quando proviene dal lavoratore prende il nome di dimissioni, ma in realtà tecnicamente è un
recesso.
Non si dice “quel lavoratore si è licenziato”:

 il lavoratore si dimette
 il datore licenzia
Nel 42 c’era questa forma di recesso che non distingue tra datore e lavoratore,ma li mette sullo stesso piano, pone il
lavoratore e il datore sullo stesso piano,perché la norma voleva sancire la libertà di svincolarsi dal vincolo. La prima
preoccupazione del codice del 42 era quella di evitare vincoli lavorativi perpetui,dai quali non ci si potesse
affrancare.
Da noi vige la libertà,rimasta intatta per il lavoratore,di affrancarsi dal rapporto di lavoro.

Mentre tutta la storia del licenziamento sarà di limiti che l’ordinamento ha messo al recesso del datore, le dimissioni
sono libere,il lavoratore è libero di dimettersi,e le dimissioni non si devono accettare.

Le dimissioni e’ un atto unilaterale che ha efficacia quando arriva a conosce dell’altra parte le dimissioni.

Se il lavoratore si dimette e poi si pente

 o evita che venga consegnata la raccomandata

 o deve far valere la nullità di quell’atto
 o deve far valere i vizi della volontà,es del dolo errore violenza da parte del datore
Recesso del datore (licenziamento)

L’art 2118 prevede un licenziamento libero,quindi senza giustificazione. È un potere libero del datore,prende il nome
di licenziamento ad nutum. E’ libero nella forma e sostanza,non c’è neanche alcun requisito di forma,l’unico obbligo
è il preavviso,quindi il datore deve preavvisare del recesso.

L’unica tutela per il lavoratore è il fatto che viene a conoscenza preventivamente del fatto che perderà il reddito e il
posto,per cui in ragione di questa conoscenza può attivarsi per cercare un altro posto di lavoro.

Il datore può anche omettere di preavvisare,ma in quel caso deve comunque corrispondere la retribuzione che
avrebbe erogato nel caso di preavviso lavorato. Il lavoratore si trova subito libero e retribuito e può cercare un’altra
occupazione.

Se avessimo fatto questa lezione dal 1942 al 1966 avremmo detto che il lavoratore nei confronti di questo recesso è
quasi disarmato,lo deve subire e basta. Nei confronti del recesso vi è la tecnica di nullità dell’atto,che si applica a tutti
gli atti negoziali.

Quale era un modo per cui il lavoratore avrebbe potuto attaccare un licenziamento prima del 1966?

Per il motivo illecito dell’atto. Il motivo è irrilevante,non va espresso nell’atto negoziale,ma se diventa uno e
determinante ed è illecito ne prova la nullità.

L’onere della prova di questo motivo illecito grava sul lavoratore,che doveva dimostrare di fronte ad un atto verbale
senza motivazione che in realtà la volontà del datore era di licenziarlo per un altro motivo illecito e non quello libero
del recesso. Il motivo illecito rendeva l’atto nullo,quindi ove il lavoratore riesca a dimostrare tutt’ora il motivo
illecito dell’atto può pretendere che essendo l’atto nullo il rapporto prosegua.

 Atto di licenziamento,il datore manda via il lavoratore

 Il lavoratore non rende più la sua prestazione e fa la causa
 Il giudice accerta la nullità dell’atto e dice che quel rapporto è proseguito giuridicamente,non si è mai
interrotto,perché l’atto espulsivo è inesistente perché nullo
 Quindi abbiamo l’applicazione della mora accipiendi,perché durante tutto il periodo in cui il datore ha
estromesso il lavoratore,quest’ultimo che ha offerto la prestazione fa cadere in mora credendi il datore, il
quale è obbligato a pagargli la retribuzione per tutto il periodo in cui non ha lavorato.
Nel rapporto di lavoro tutte le volte in cui il datore allontana il lavoratore senza una giustificazione prevista
dall’ordinamento, cade sempre in mora credendi,se il lavoratore offre la prestazione. Non esiste una sospensione
della prestazione con retribuzione al di fuori dei casi tassativi previsti dalla legge (malattia,ferie etc). Questo era ed è
in relazione all’ambito residuale di applicazione del 2118 la situazione.

Quale è il sistema del codice covile?

Dobbiamo distinguere il 2118 e 2119.

 mentre il 2118 è una norma ad applicazione limitata

 il 2119 si applica spesso
Il 2119 è la famosa giusta causa,si parla di recesso anche qui,perché vale per entrambi i contraenti.

Prima: Il licenziamento era libero,però c’era solo l’obbligo del preavviso.

Subito dopo la norma elimina anche questo obbligo.

Ora: Il licenziamento per giusta causa è immediato,senza preavviso.

Abbiamo un:

 licenziamento ad nutum con preavviso

 licenziamento in tronco,per giusta causa,senza preavviso,ma con la giustificazione, per evitare il preavviso sia
il datore che il lavoratore devono dimostrare la giusta causa. Primo caso di giustificazione del recesso,ma non
è tanto la giustificazione del recesso,ma la giustistificazione dall’esonero del preavviso,la causa estintiva
dell’obbligazione di pagare o concedere preavviso. Questa non è una causale giustificatrice del recesso,ma
dell’obbligo del preavviso.
Ipotesi in cui il datore recede in tronco senza preavviso e poi non riesce a dimostrare la giusta causa,quale sarà la
conseguenza?

Non la nullità del recesso,ma l’obbligo del pagamento del preavviso

Nel 2119 ci sono 2 fattispecie:

 il recesso immediato vale per il rapporto a tempo indeterminato preso in considerazione dal 2118
 nel rapporto a termine,ma nel qui la giusta causa ha la funzione di causale giustificatrice del recesso prima
della scadenza.
Il 2118 si applica SOLO al rapporto a tempo indeterminato,perché il preavviso è incompatibile col contratto a tempo
determinato,poiché in quest’ultimo c’è un termine di scadenza e prima le parti non possono recedere.

 Il recesso con preavviso è configurabile SOLO nei rapporti a tempo indeterminato

 Il recesso è inconfigurabile nei rapporti a termine,perché nei rapporti a tempo determinato le parti non
possono recedere,tranne che per giusta causa.
La giusta causa ha una doppia funzione

 Nel rapporto a tempo indeterminato: per eliminare obbligo di preavviso

 Nel rapporto a tempo determinato: da causale giustificatrice del recesso prima della scadenza ed è l’unica
ipotesi in cui una delle parti può recedere prima della scadenza del termine.
In sostanza dato questo sistema noi capiamo che prima che arrivasse la legislazione limitativa del licenziamento nel
rapporto a tempo determinato,il lavoratore aveva maggiore tutela col rapporto a tempo determinato,fino al 1966 il
lavoratore a termine era sicuro che lui prima di quel termine non poteva essere mandato via. Il lavoratore a tempo
indeterminato poteva essere sempre mandato via con l’unico obbligo del preavviso.

Nei cococo normalmente i contratti sono a tempo indeterminato,perché il committente può recedere quando
vuole,se invece fa un contratto a termine deve rispettare la scadenza a meno che non ci sia giusta causa.

La giusta causa non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. La parola “provvisoria” significa che il
lavoratore non si può stare neanche 1 giorno in più a lavoro col datore e viceversa.

Quali sono le ipotesi in cui è possibile licenziare liberamente il lavoratore?

 Art 2110: malattia. Al termine del periodo di comporto il datore è libero di licenziare,il datore licenzia ai sensi
del 2118. Il licenziamento al termine del periodo di comporto è con preavviso o senza? Con preavviso.
 Art 10 l. 604/66: una delle più importanti (impara a memoria). Il dirigente è un rapporto al quale si applica il
licenziamo ex art 2118 libero,tutti i contratti collettivi dei dirigenti hanno introdotto una causale giustificatrice
e una sanzione risarcitoria in caso di assenza di questa causale giustificatrice. Quale è la differenza
fondamentale rispetto all’impiegato,operaio e quadro? E’ una tutela meramente convenzionale,ne gode il
dirigente il cui datore applichi il contratto collettivo di diritto comune. Il datore che non applica il contratto
collettivo dei dirigenti è libero. Si applica il 2118 nel caso in cui lavoratore è stato assunto in prova e non sono
ancora decorsi 6 mesi dall’inizio del rapporto di lavoro. Il lavoratore al termine della prova può essere
licenziato liberamente,il licenziamento al termine della prova è libero con preavviso.
 Art 4 l.108: prevede altre 2 ipotesi di licenziamento libero: previsto dal co 1 col rinvio alla legge del 1958 che
riguarda il lavoro domestico. Il co 2 altra ipotesi di licenziamento libero del lavoratore con diritto a
pensione,quando il lavoratore è ultra 67enne e ha maturato la contribuzione sufficiente per fargli maturare il
 diritto al trattamento pensionistico può essere licenziato con preavviso. Quando si deve dare il preavviso in
questi casi? Prima dei 67 anni o quando li compie? Con il preavviso il rapporto cessa quando termina
questo,ma l’atto di recesso intima il preavviso,cioè la manifestazione di volontà,il negozio giuridico di
licenziamento, è quando ti comunico il preavviso. Abbiamo 2 momenti: comunicazione dell’atto negoziale di
recesso e il momento di cessazione effettiva del rapporto, che non coincidono quando c’è il preavviso. In
questo caso il datore deve aspettare che maturino entrambi i requisiti per intimare il licenziamento e da lì
decorre il preavviso. Il potere del datore diventa libero quando il lavoratore ha raggiunto entrambi i
requisiti,allora gli può intimare il licenziamento,a cui deve aggiungere il tempo del preavviso. Questa norma è
l’esatto opposto di quale norma che prevede 6 mesi? Nel caso di promozione automatica delle mansioni
superiori.

 Il datore scrive la lettera di licenziamento,comunica il licenziamento

 Il rapporto cesserà al termine di preavviso
Quella lettera deve arrivare al lavoratore non al termine del preavviso,ma prima che inizi a decorrere il preavviso. In
una lettera ci sono 2 atti distinti:

 La comunicazione del recesso

 L’efficacia del recesso posticipata al termine del preavviso
Il preavviso è il momento di efficacia del recesso. Il recesso però non coincide con la cessazione del rapporto.

Chi non sta nel licenziamento ad nutum non ha una disciplina omogenea,bisogna fare una serie di distinzioni.

Dobbiamo distinguere come criterio fondamentale tra

 LA REGOLA DI GIUSTIFICAZIONE
 LA SANZIONE
La materia dei licenziamenti sottoposti a una limitazione che non siano ad nutum devono essere divisi cosi:

 La regola di giustificazione ,tranne le ipotesi viste,si applica a tutti i licenziamenti non sottoposti al
licenziamento libero
 Ai licenziamenti sottoposti alla giustificazione,si applica una sanzione se non c’è la giustificazione,a tutti questi
con la giustificazione si applica anche la sanzione.
La sanzione cambia in ragione delle dimensioni del datore,del tipo di datore,della gravità dell’illegittimità del
licenziamento.

Quello che cambia è la sanzione nei confronti delle varie tipologie di illegittimità del licenziamento,perché può essere
viziato per diversi motivi.

Distinzione che determina un diverso regime di tutela è:

 il numero dei dipendenti : nel nostro sistema ci sono sanzioni più forti nei confronti dei datori che hanno più
di 15 dipendenti nel comune,cioè nelle varie unità produttive del comune (se il datore nel comune ha 4-5
negozi ma sommando quei lavoratori non si arriva a 16 dipendenti, loro godranno della tutela
obbligatoria,cioè meno pesante per il datore) o più di 60 nel totale.
 Altra tipologia di differenza che riguarda il regime sanzionatorio: le organizzazioni di tendenza nei confronti
delle quali non si può applicare la sanzione più importante anche per i datori ,anche se fossero sopra i 15 e
sopra ai 60, perché queste organizzazioni non hanno fini di lucro,ma religiose, politiche o sindacali. La
sanzione è quella obbligatoria inferiore in questo caso.
Queste sono le distinzioni per quanto riguarda la tipologia delle sanzioni.

NUOVO ARGOMENTO
Licenziamento libero con preavviso pag. 87
In principio era il licenziamento libero con preavviso art 2118 codice civile. Il contratto può essere sciolto
liberamente da entrambe le parti con il solo obbligo del preavviso.
Il codice stabiliva tutta una serie di tutela e poi nel momento in cui tale tutela doveva essere efficace veniva
a mancare.

La norma non parla di Licenziamento ma di recesso – recesso categoria generale dell’atto unilaterale
recettizio che serve ad una parte per recedere dal contratto.
Recesso : negozio giuridico con efficacia recettizia in cui una parte si sottrae al contratto recedendo. Sorta
di 1diritto potestativo.
Diverso dalla risoluzione del contratto: vicenda in cui o le parti si accordano per porre fine al contratto
oppure c’è un terzo il giudice che stabilisce la risoluzione.

Perché il 2118 parla di recesso? Perché comprende anche le dimissioni.

Recesso del datore: licenziamento
Recesso del lavoratore: dimissioni

Questo recesso mette i due soggetti sullo stesso piano perché quella norma voleva sancire la libertà di
svincolarsi dal vincolo.
Codice 42 – evitare vincoli lavorativi perpetui .

Licenziamento - ha sempre dei limiti.

Dimissioni – sono libere – le dimissioni si danno senza necessità di accettazione.

Se un lavorator da le dimissioni e si pente può evitare che l’atto arrivi al datore oppure può far valere
l’annullamento a causa dei vizi della volontà.

Nullità: onere a carico del lavoratore- tutela complicato- il lavoratore deve dimostrare che il datore lo ha
licenziato per altri motivi.
Mora eccipienti

Vicino al 2118 (applicazione limitata) c’è il 2119 ( applicazione integrale).

Art 2119 ( pag 97)

Recesso : vale per entrambi i contraenti
AArt2119 due fattispecie:
Recesso per contratto a tempo indeterminato
Recesso per contratto a tempo determinato: causale giustificatice del recesso prima del termine.

Il recesso con preavviso configurabile a tempo indeterminato –art 2118

Prima che arrivasse l disciplina limitativa- per il lavoratore c’era più tutela se aveva il contratto determinato
piuttosto che indeterminato.
Fino al 66 il lavoratore a termine era sicuro che prima di quel termine non poteva essere mandato via
poiché non rientrava nella disciplina art 2118 c.c.

Nei co.co.co. i contratti sono a tempo indeterminato così il soggetto può recedere quando vuole.

Ipotesi tassative in cui vige ancora il 2118 :

- Art 2118 – termine periodo di comporto: licenziamento con preavviso.
- Art 10 legge 604 – al dirigente si applica il licenziamento di cui art 2118 – contratti collettivi hanno
introdotto una causale giustificatice.

Differenze :
Organizzazioni di tendenza – queste organizzazioni non hanno fini di lucro. In queste organizzazioni la
sanzione è obbligatoria inferiori

Lezione 24
1. 1942- licenziamento libero (2118 c.c.)
2. 1948 – entrata in vigore della costituzione.
Problema: tutela fortissima con la norma inderogabile e tutela scarsa per il licenziamento.

1966 legge 604 – importante. legge è importante art 1 e 3 (pag. 96)

Si introduce la regola di giustificazione nel recesso che si applica in tutti i casi in cui non c’è l’eccezione.
A quale contratto si applica? Rapporto a tempo indeterminato – preavviso (art 2118).
Nel contratto a tempo determinato o c’è la giusta causa o si rispetta il termine.

Art 3 causali che legittimano il licenziamento:

- Giustificato motivo oggettivo (attiene all’imprenditore - ragioni inerenti all’attività produttiva,
organizzazione, regolare funzionamento)
- Giustificato motivo soggettivo (attiene al lavoratore - inadempimento notevole)

Art 3 introduce un presupposto di validità che non attiene all’atto negoziale in se ma al suo presupposto.
Se non ci fosse la previsione espressa di un regime sanzionatorio specifico e se l’ordinamento si fosse
limitato a stabilire la regola senza nulla dire sulla sanzione potremmo dedurre – che è un potere oltre i
limiti assegnati dalla legge e sarebbe quindi un atto nullo. In realtà la disciplina sanzionatoria prevede delle
sanzioni specifiche. In assenza di quella disciplina questo sarebbe un atto inefficace – datore potere che
non ha.

Dopo 1966 potere datore di lavoro di licenziare.

Art 3 onnicomprensivo delle causali perché fuori di questo non c’è niente.
Il nuovo sistema di necessaria giustificazione ha voluto blindare le causali di giustificazione del
licenziamento.

La giusta causa continui a mantenere la sua funzione originaria di orma che esonera del preavviso.

La causale così generale serviva a introdurre un concetto che con la natura contrattuale poco sospesa
ovvero il concetto di fiducia.

Per raggiungere la soia della legittimità del licenziamento bisogna sorpassare la soglia dell’art 3.

QUINDI
LE CAUSALI DEL LICENZIAMENTO SI TROVANO ART 3.

Inadempimento: violazione di Qualsiasi obbligo che scaturiscono dal rapporto di lavoro. O la condotta del
lavoratore è inadempiente e quindi rilevante oppure irrilevante.
Capire se un inadempimento è notevole – livello della mansioni.
Più è alto il livello della mansione più un inadempimento è notevole. Conta anche il livello di
consapevolezza di quel comportamento colposo – grado della colpa. Va considerata l’intenzionalità della
condotta del lavoratore.

Art 1564 - unica norma dove c’è il richiamo testuale alla parola fiducia. Questa norma ci fa capire che alla
fine dei conti la notevolezza si ha quando l’inadempimento è di una gravità tale che il lavoratore abbia una
sorta di tendenza a delinquere.

Notevolezza: inadempimento che va a menomale una fiducia oggettiva che si basa sulla caratteristica di
quel inadempimento.

- Livello di responsabilità
- grado pronostico
- Intenzionalità

Gerarchia tra le fonti:

Contratto collettivo contiene il codice disciplinare – infrazioni e relative sanzioni conservative e cessazione.
(Tipizzazione licenziamento paragrafo 23).

Regola generale: inderogabilità in peius e derogabilità in meius.

Art 12 604 e art 30
Quando il contratto collettivo prevede nel codice disciplinare per una infrazione una sanzione conservativa

il giudice deve ritenere il licenziamento intimato non giustificato.

Lezione 25
Qual è il ruolo della fiducia per il giustificato motivo soggettivo art 3? Che relazione c’è tra fiducia e obblighi
contrattuali?
Il discorso della fiducia si pone alla base della notevolezza. Il giudice per capire che gli inadempimenti sono
notevoli va a vedere:
- Livello di responsabilità e le mansioni
 - Giudizio prognostico – in riferimento al grado di colpa (recidiva)
- Intenzionalità
Per stabilire le sanzioni il giudice può far riferimento senza essere vincolato al codice disciplinare contenuto
del contratto collettivo (sanzioni conservative e non).

NUOVA LEZIONE
Procedura per il licenziamento disciplinare (paragrafo 22)
Art 7 – si applica al licenziamento – tanto più si applica al licenziamento. Dal punto di vista della lettera
della norma è dovuta intervenire la corte costituzionale in quanto il comma 4 del medesimo articolo
stabilisce che non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del
rapporto di lavoro. La corte costituzionale ha stabilito che l’art 7 si applica in realtà anche alla sanzione
espulsiva.
Delle volte la legge parla di licenziamento disciplinare – cosa è il licenziamento disciplinare? Non è una
ulteriore causale giustificatrice ma non è nient’altro che il licenziamento dovuto a un inadempimento per la
cui intimazione è necessario osservare la procedura dell’articolo 7 .
Si usa il termine disciplinare per evidenziare il fatto che occorre osservare art 7. – procedimentalizzazione
(licenziamento per notevole inadempimento o per colpa) – siccome a questo licenziamento si applica
inderogabilmente l’art 7 si è parlato anche di licenziamento ontologicamente disciplinare o per
inadempimento colpevole – dovrà essere applicato art 7. Quando siamo al cospetto della norma
inderogabile la volontà o la qualificazione del datore non valgono ma vale il contenuto. Quando c’è colpa
si applica l’articolo 7.
Mentre per art 3 – licenziamento contratto a tempo indeterminato per giustificato motivo soggettivo o
oggettivo – prevede il preavviso , la motivazione e forma scritta.
L’articolo 7 si applica ogni volta che c’è colpa – sia per il giustificato motivo soggettivo sia per giusta causa.
Particolarità art 7 nel licenziamento:
- Affissione del codice disciplinare – nei confronti del licenziamento è superfluo in quanto il giudice
applica la norma di legge del notevole inadempimento. Se però in quel contratto collettivo si
assegna una particolare gravità ad una infrazione è chiaro che deve essere affisso in un luogo
accessibile a tutti in quanto non fa parte del minimo etico.
- Tempestività – si lega con la giusta causa. Noi abbiamo una norma come la giusta causa che
stabilisce che si può licenziare in tronco art 2119 e l’art 7 che invece prevede un preavviso per
difendersi. Sembrerebbe che queste due norme vadano a collidere. Per armonizzare la disciplina è
stato utilizzato l’istituto della sospensione cautelare. Contestualmente alla contestazione
d’addebito il datore deve sospende il lavoratore dal servizio ma non dalla retribuzione. (
sospensione cautelare: sospensione a livello lavorativo e non anche retributivo – sospensione come
sanzione conservativa : il lavoratore viene sospeso sia dalla retribuzione che dalla prestazione). La
tempestività significa che il datore deve contestare l’addebito appena ne viene a conoscenza con il
tempo per un minimo di indagine ma non può far trascorrere il tempo per due motivi:
1. Funzione procedimentale – una contestazione intimata a distanza di tempo può ledere il diritto
a difendersi del lavoratore.
2. Tardare nella contestazione – atto di accusa – assume un ruolo sostanziale e non solo
procedimentale – potrebbe risultare come una tacita rinuncia al licenziamento oppure come un
comportamento concludente dovuto alla mancanza di gravità della causa – tesi professore:
 tolleranza : condotta del soggetto attiva che non esercita il potere e non esercitandolo induce
l’altra parte ad un affidamento. In questo caso al datore gli sarà precluso il licenziamento perché
ha avuto un comportamento contraddittorio.
Questo comportamento è contrario alla buona fede e correttezza in quanto il lavoratore ha un affidamento
nel datore. È un comportamento concludente che evidenzia la mancanza di gravità. La contestazione
dell’addebito deve essere tempestiva perché deve assolvere a queste due funzioni.
Quando non è tempestiva? Onere della prova che riguarda la tempestività grava sul datore – il datore
potrà difendersi attraverso delle causali di giustificazione es. vastità organizzazione, indagini etc. queste
causali però non operano automaticamente. Il datore deve comunque essere munito di un sistema che gli
permette di contestare velocemente al lavoratore i suoi comportamenti.
La tempestività della contestazione è un elemento che rientra nella giustificazione del licenziamento e
vedremo che questo doppio aspetto incide nel regime sanzionatorio.

Paradossalmente la cosa importante per evitare la tolleranza è che il datore appena viene a conoscenza
dell’addebito grave deve sospendere il lavoratore. Può anche tardare nella contestazione ma non lo deve
far continuare a lavorare perché altrimenti si ricadrebbe in un comportamento concludente. Quello che
conta per evitare la tardività ingiustificatezza è quindi la sospensione.
- La contestazione deve essere specifica e non generica.

Rapporto tra giustificato motivo soggettivo e giusta causa:

il rapporto è quantitativo o qualitativo? Le causali del licenziamento sono due e sono quelle contenute
nell’art 3.
- Giustificato motivo oggettivo
- Giustificato motivo soggettivo.
La giusta causa non è un’atra causale ma è la stessa causale ( giustificato motivo soggettivo) più grave.
Quando il giustificato motivo soggettivo quando diventa giusta causa? Quando è ancora più notevole
l’inadempimento.
Giusta causa: inadempimento più che notevole concetto di quantità. Non è diverso dall’inadempimento.
QUINDI:
 quando l’inadempimento è notevole: giustificato motivo soggettivo – preavviso (art 3 legge n. 604 del
1966)
 quando l’inadempimento è più che notevole : giusta causa – senza preavviso licenziamento in tronco
( richiamo alla notevolezza 1565 c.c.) in questo caso è più grave l’inadempimento.
Sanzioni:
 Minima :Inadempimento scarsa importanza – rimprovero verbale o scritto
 Massima: giusta causa – licenziamento in tronco senza preavviso.
Tutto il contenzioso sul preavviso si basa sulla notevolezza.
(Giusta causa: utilizzata come contenitore.)

LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

Distinzione con il trasferimento.
Giustificato motivo oggettivo: concetto attribuito dalla giurisprudenza e poi applicato anche dal legislatore.
Nel testo della legge n 604 del 1966 non si parla infatti di licenziamento per giustificato motivo soggettivo
né tanto meno di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Quali sono le ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare
funzionamento di essa richiamate nell’art 3?
Questa norma è una norma a precetto generico – e questo caratterizza una incertezza dal punto di vista
applicativo.
Possiamo dividere il giustificato motivo oggettivo in due causali :
1. Dipende una scelta del datore di lavoro: riguarda una modifica dell’organizzazione(non ci può
essere g.m.o senza la modifica dell’organizzazione. Se l’organizzazione rimane identica non c’è
g.m.o. – non è consentito licenziare per sostituire un lavoratore ad un altro. Infatti è necessaria una
modifica organizzativa anche se minima.) la modifica deve essere legata a quel lavoratore – nesso di
causalità - tra la modifica dell’organizzazione e il licenziamento di quel lavoratore. Infatti come
effetto di questa modifica ci deve essere la soppressione del posto del lavoratore. Perché si parla di
posto e non di mansioni? Perché comprende una categoria più ampia di fattispecie.
Caso tipico: soppressione delle mansioni – centralinista sostituito con il centralinista automatico –
c’è un esubero ovvero quelle mansioni non servono più. Quelle mansioni non vengono più svolte
nell’organizzazione. La fenomenologia della soppressione delle mansioni però può essere variegata
– soppressione per motivi tecnologici.
Può accadere che quelle mansioni continuino ad essere utilizzate da un soggetto terzo –
esternalizzazione delle mansioni mediante appalto – l’organizzazione si modifica mandando fuori
alcune attività di cui il datore usufruirà però ne usufruirà come risultato dell’appalto e quindi la
mansione viene soppressa.
Soppressione del posto (più strema) mansioni che continuano ad essere svolte in azienda ma c’è
una redistribuzione per eliminare un posto per limitare i costi. Quella organizzazione era sotto
dimensionata. Gli altri dipendenti non avevano l’orario saturo ma avevano un orario disponibile per
svolgere ancora quelle mansioni. In realtà i lavoratori dovrebbero avere delle ore sature.

Si può avere soppressione in tutti questi casi.

Il datore può licenziare un lavoratore per giustificato motivo oggettivo in presenza di questi elementi
costitutivi:
Primo elemento costitutivo: il lavoratore è inutilizzabile su quelle mansioni. Elemento necessario ma non
sufficiente.
Ed è questo che distingue il g.m.o dal trasferimento – per il trasferimento infatti bastava provare che il
lavoratore non era più necessario nell’organizzazione.
Quindi affinché sia giustificato il licenziamento è necessaria la prova dell’inutilizzabilità del lavoratore per
altre mansioni. È necessario ma non sufficiente che il datore abbia soppresso il posto ma deve anche
provare che non può ripescare il lavoratore per altre mansioni.
L’onere della prova è duplice:
1. Modifica organizzazione- nesso causalità
2. Ripescaggio – repêchage ( incertezza di due tipi: verso quali mansioni il datore deve dimostrare di
non poter ripescare il lavoratore? Quelle superiori? Si deve trattare di mansioni libere, non posso
essere licenziati altri lavoratori per ripescarne uno. Come si fa a dimostrare che sono mansioni
libere? Mediante la prova del fatto positivo corrispondente. Il datore deve dimostrare di non aver
assunto altri dipendenti per le mansioni per cui non ha ripescato il dipendente. Qual è l’ambito di
mansioni in relazione alle quali il datore deve dimostrare di non avere posti liberi? C’è
necessariamente una correlazione tra l’articolo 2103 e l’articolo 3. – ius variandi. Può adibire il
lavoratore alle mansioni alle quali potrebbe adibirlo mediante l’esercizio dello ius variandi (stesso
livello di inquadramento). Però c’è una ulteriore specificazione: Il repêchage non deve comportare
nuovi oneri al datore di lavoro quindi esclude mansioni superiori ,ma anche tutte le mansioni che
includono una formazioni. Quindi il lavoratore può essere adibito solo alle mansioni equivalenti che
NON prevedano una formazione.
Da qualche anno la giurisprudenza ha allargato il repêchage anche a mansioni inferiori. Quindi il datore di
lavoro non solo deve dimostrare di non aver assunto nessun lavoratore alle mansioni equivalenti
compatibili ma anche a quelle inferiori. Un onere della prova di questo tipo è molto pesante. L’incertezza è
fortissima e questa incertezza non bisogna dimenticarla perché nel sistema sanzionatorio il legislatore ha
previsto una sanzione più lieve per quanto riguarda il licenziamento per il g.m.o.. Questa incertezza, si
accentua nell’arco temporale previsto per il repêchage. L’arco di tempo infatti è stabilito a discrezione del
giudice. Anche l’UE ci ha spinto a una modifica di questa disciplina, che disincentiva le imprese a investire
in Italia. Il g.m.o è uno strumento fisiologico dell’organico dell’azienda.
Lezione 26
Ripasso:
Quale è la duplice funzione della tempestività:
1. Funzione procedimentale – serve per un più efficace diritto di difesa stragiudiziale
2. Funzione sostanziale – tolleranza .

NUOVO ARGOMENTO:
g.m.o due categorie di motivazione:
1. Modifica organizzativa - I due elementi costitutivi sono la soppressione del posto e il repêchage.
La scelta della modifica organizzativa che porta al licenziamento è stata sindacata dalla giurisprudenza per
sindacare se quella scelta era essa stessa dettata da problemi economici o meno e la giurisprudenza
riteneva che la modifica organizzativa era legittima solo se attuata per evitare una crisi dell’azienda o solo
se l’azienda era già in crisi, ritenendo invece che non fosse legittima la modifica organizzativa attuata con il
solo fine di un maggior profitto. Questo aspetto costituisce la linea di confine tra una economia capitalista
e socialista. Nel nostro ordinamento il nostro legislatore ha optato per un ordinamento capitalista –
deduciamo ciò dalla norma che tutela la proprietà privata. La giurisprudenza e i giudici non possono
utilizzare una personale opinione. Dall’art 3 infatti non si ricava un ulteriore elemento costitutivo che
riguarda la crisi economica dell’impresa. Le tre paroline sono ragioni organizzative, produttive e regolare
funzionamento dell’azienda. Quella tendenza della giurisprudenza a sindacare la modifica organizzativa era
una forzatura della lettura della legge. La scelta della modifica organizzativa da parte del datore di lavoro è
infatti INSINDACABILE. L’importante è che la modifica sia effettiva ma il motivo in se è irrilevante. Il giudice
non può sindacare se quella modifica risponda a criteri di razionalità o altro. La palese irrazionalità di una
modifica organizzativa potrebbe far presumere un motivo illecito tutto ciò però è da provare – es un
lavoratore fa una rivendicazione economica e il datore sopprime il posto di quel soggetto. In questo caso si
può sindacare se c’è un motivo illecito ma al di la di questo non ci si può spingere. La valutazione di quale
sia il livello dell’organico dell’azienda spetta solamente al datore di lavoro. Ci può essere come situazione
ricorrente quella in cui il datore applichi una modifica che implica una pluralità di licenziamenti.
- Piu di 5 in 180 giorni – disciplina speciale dettata dalla legge 223 del 1991 (studiare da soli)
- Sotto i 5 – licenziamento individuale plurimo per giustificato motivo oggettivo. La fattispecie non
prevede differenze dalla disciplina del g.m.o
Ci può essere un caso in cui il datore vuole ridurre il personale senza superare i 5 e vuole eliminare delle
posizioni tutte uguali. Es il datore ha 10 tornitori – il datore perde una commessa, il lavoro cala e non ha
più bisogno di 10 tornitori ma solo di 6 – la modifica dell’organizzazione sarà quella di ridurre il reparto dei
tornitori da 10 a 6. Si pone il problema di effettuare un nesso di causalità tra la modifica e il singolo
lavoratore come sancito dalla disciplina del g.m.o.
Per la disciplina speciale del licenziamento collettivo ci sono dei parametri per scegliere il lavoratore da
licenziare mentre in base all’art 3 no. In teoria a parità di fungibilità di mansioni il datore è libero di
scegliere i lavoratori da licenziare.
Il problema dei criteri di scelta è finalizzato ad evitare che il datore faccia delle preferenze che non si
basano su criteri oggettivi. È vietata la scelta che si basa su scelte discriminatorie – il motivo illecito è
incombente su qualsiasi atto del datore.
Qui si pone un problema di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto – il datore infatti deve
scegliere a parità di mansioni in base a dei criteri oggettivi – solitamente si applicano in via analogica i
criteri stabiliti dall’art 5 n°223 del 1991 ( carichi di famiglia ,anzianità , esigenze tecnico – produttive e
organizzative ).

Seconda tipologia di motivi G.M.O

Presenta dei tratti che la possono avvicinare al g.m.s
Una tipologia di motivi può essere legata a fatti inerenti la persona del lavoratore solo che questa volta
non stiamo in presenza di un inadempimento contrattuale (come si verifica nel gms) ma siamo in presenza
di condotte o avvenimenti che Oggettivamente creano un problema a regolare funzionamento dell’azienda.
Qui non c’è nessuna COLPA.
Però non c’è dubbio che sono fatti inerenti al lavoratore. Qui il datore non sceglie niente, ma deve
licenziare il lavoratore per evitare che la sua presenza provochi danni all’azienda e al regolare
funzionamento dell’azienda.
Quali sono le tipologie di avvenimenti?
- Sopravvenuta inidoneità per quanto riguarda i motivi di salute (2110 c.c. – il licenziamento libero
solo finito il periodo di comporto) ma se il lavoratore diventa inidoneo definitivamente il datore può
 anche non aspettare la scadenza del periodo di comporto. – il lavoratore può essere licenziato per
g.m.o sempre se non può essere adibito a mansioni equivalenti.
- Sopravvenuta inidoneità di carattere professionale – quando il lavoratore perde i titoli abilitanti es
guardia giurata che nella sua vita privata commette reato e gli ritirano il porto d’armi. Il lavoratore
non ha più la possibilità di svolgere l’attività di guardia giurata oppure taxista a cui viene tolta la
patente. C’è una perdita del titolo abilitante .
- La sopravvenuta inidoneità può investire le caratteristiche morali e di condotta che il lavoratore
deve avere nel rapporto pur essendo pienamente adempiente. Certe mansioni hanno una
rilevanza esterna e sono suscettibili di essere valutate a prescindere dall’inadempimento
contrattuale – mansioni che si porta anche nella vita privata. Più le mansioni sono elevate e a
contatto con i clienti più può rilevare qualsiasi condotta del lavoratore che va a ledere la clientela
del datore. (es maestra di asilo -porno). Può essere verificabile il pregiudizio da parte del giudice?
Si deve trattare di caratteri oggettivi che incidono sull’adempimento.
Ci deve essere una limite di confine tra gli obblighi di protezione e g.m.o
L’art 3 ha una potenzialità onnicomprensiva. Laddove non arrivo con gli inadempimenti dell’obbligo di
protezione arrivo con il g.m.o .
 Esiste una giusta causa oggettiva – nel senso che nasce da un g.m.o di gravità tale da non consentire la
prosecuzione del rapporto. - g.m.o e giusta causa – questa fattispecie andrebbe ad eliminare l’obbligo
di preavviso sancito dall’articolo tre per i licenziamenti per g.m.s. (giusta causa “semplice”) e g.m.o.
(giusta causa oggettiva). L’immediata inidoneità infatti non deve consentire l’utilizzazione del
lavoratore neanche un giorno in più. - ma come sappiamo solo con la giusta causa e quindi con
l’articolo 2119 c.c. si può non dare il preavviso.
Solo le mansioni di tendenza prevedono questa modalità – mansioni per le quali il lavoratore ha una
visibilità all’esterno che influenzano all’azienda.
Divieti di licenziamento – STUDIARE DA SOLI paragrafo 25 .
- Divieto di licenziamento: anche se giustificato è vietato dall’ordinamento – ipotesi tassative
( licenziamento discriminatorio etc.)
- Licenziamento ingiustificato: manca la giustificazione- manca il presupposto di legittimità.
Per licenziamento vietato è prevista la sanzione più grave rispetto all’ingiustificato.
Differenza tra divieto di licenziamento e licenziamento ingiustificato?

Due concetti diversi: un conto è quando manca la giustificazione, manca il presupposto di legittimità
un conto è quando il licenziamento anche se giustificato è vietato dall’ordinamento.
Ipotesi tassative in cui l’ordinamento dice che non si può licenziare anche se si ha la giustificazione. Le
ipotesi più importanti: licenziamento discriminatorio, licenziamento della lavoratrice madre, licenziamento
per motivi di matrimonio (art 35 l.151/2001 prevede il divieto di licenziamento per causa di matrimonio
solo nei confronti delle lavoratrici),licenziamento se sei immigrato.

Il licenziamento vietato non si può proprio intimare a prescindere dalla giustificazione.

Il licenziamento ingiustificato è quello privo di giustificazione.

Per il licenziamento vietato è prevista la sanzione più grave. Es: blocco dei licenziamenti per periodo covid.

Requisiti di forma del licenziamento:

Intimato in forma scritta ad substantiam,se la forma non c’è l’atto è nullo. Il licenziamento va motivato ed
allora distinguiamo:
Giustificazione
Motivazione : esternazione nell’atto di licenziamento della giustificazione, onere di motivazione che però
non coincide con la giustificazione, perché l’onere di giustificazione riguarda quella dell’atto che il datore
deve dare in sede giudiziale per vincere la causa contro il licenziamento. L’atto del licenziamento potrebbe
essere privo di motivazione ma giustificato nel corso della causa del giudizio. Ingiustificatezza sostanziale
del licenziamento art 3,questa ingiustificatezza deve essere esternata nel giustificato motivo oggettivo
contestualmente alla lettera di licenziamento scritta, se non viene esternata, non vuol dire che il
licenziamento è ingiustificato, sarà immotivato il licenziamento, ma non è detto che sia ingiustificato
perché per essere ingiustificato deve essere tale al termine della causa. Nel giustificato motivo oggettivo
questa avviene contestualmente all’atto di licenziamento. Nel licenziamento per giustificato motivo
soggettivo la motivazione dove sta? Quando viene esternata? Nella contestazione dell’addebito, ma
perché? La motivazione non può che essere quella della contestazione, se fosse una motivazione differente
o ci sarebbe una violazione della procedura, perché non sarebbe un addebito contestato.
Va impugnato per atto scritto entro 60 giorni e deve essere introdotta la causa 180 giorni dopo
l’impugnazione, altrimenti ci sarebbe la decadenza dall’impugnazione giudiziale del licenziamento, non è
necessaria nei confronti del licenziamento orale.

Lezione 27

Regime sanzionatorio speciale - se applicassimo il diritto dei contratti dovremmo applicare la mora
credendi.
Un licenziamento può essere illegittimo (connotazione neutra) per una serie di motivi :
 Mancanza di giustificazione – mancanza del presupposto di legittimità art 3. Per questa mancanza sono
previste determinate sanzioni.
 Licenziamento che è stato intimato nelle ipotesi in cui non è consentito – licenziamento vietato – si
prescinde dalla sua giustificazione. Il licenziamento è illegittimo proprio perché è stato intimato.
 Quando mancano i requisiti di forma o procedimentali – vizi formali o procedimentali.

Vi sono diversi motivi di illegittimità che hanno svariate conseguenze

Bisogna suddividere in base all’ambito di applicazione:
datori di lavoro che hanno più di 15 o 60 – per questi datori c’è un regime differenziato.
Regime differenziato sia per quanto riguarda :
- i vizi
- la grandezza dell’impresa.
Tre tipi di differenze:
1- Per tipologia di vizi
2- Per tipologia di dimensioni dell’azienda
3- Cronologica – Dal 2012 ad oggi ci sono state delle modifiche legislative.
REGIME SANZIONATORIO PER LE AZIENDE SOPRA I 15 DIPENDENTI
Nel 1966 c’era art 8 ma con lo statuto dei lavoratori è stato inserito l’articolo 18. ( art 18 è stato modificato
nel 2012 con la legge 92 da Monti – Fornero).
Art 18 dello statuto è stata una norma rivoluzionaria – attualmente si applica ai licenziamenti intimati
prima del luglio del 2012. – e al lavoro pubblico.
Quale era la caratteristica fondamentale dell’art 18 (norma processuale)? Qualunque tipo di vizio del
licenziamento dava la medesima sanzione che è la massima sanzione che ci può essere nel diritto
privato: invalidità, reintegrazione fisica, risarcimento del danno pari alle mensilità perse dal licenziamento
fino alla reintegrazione - TUTELA REALE – ripristinava il rapporto come era prima , come se il
licenziamento non fosse mai stato applicato.
Il giudice:
- Annulla il licenziamento
- Ordina alla reintegrazione
- Risarcimento del danno pari alle mensilità
Dalla sentenza il lavoratore matura retribuzioni anche se continua a stare a casa.
Questa norma è stata in vigore dal 1970 fino al 2012.
Quale era il problema di questa norma? Era legato ai tempi del processo. Questa norma scontava il fatto
che il risarcimento continuava ad aumentare con la durata del processo.
Quindi:
licenziamento impugnato entro 60 giorni – doveva essere introdotta la causa entro 5 anni (limite di 180
giorni inserito nel 2012) + 7 anni del processo : il risarcimento continuava a crescere. Vi erano anche dei
profili di illegittimità costituzionale perché si applicava la massima sanzione a qualunque tipologia di vizio,
non solo ad un motivo di illegittimità gravissimo (es licenziamento discriminatorio ) ma si applicava la
stessa sanzione a licenziamenti che avevano dei banali errori formali o la cui giustificazione era bord line
tra notevole e non notevole inadempimento. – VIOLAZIONE ART 3.
Allora la BCE nel 2011 ha mandato una lettera per far modificare tale art.
Nel 2012 modifica – dal 12 luglio 2012 si applica la riforma dell’art 18. Questa norma ha razionalizzando il
sistema sanzionatorio diversificando le sanzioni in base alla gravità del vizio. ( 5 mensilità dovute +
percipiendum : art 1227 il creditore di risarcimento deve fare tutto il possibile per non aumentare il danno
– il datore può detrarre quanto il lavoratore ha guadagnato dal licenziamento alla sentenza – in teoria
andrebbe invertita l’onere della prova).
REGIME DI TUTELA REALE PIENO – dal 2012 si applica solo ai licenziamenti vietati. (ricade anche sui
dirigenti).
Il nuovo 18 ha ristabilito una gradualità delle sanzioni in base alla gravità del licenziamento.
Se il lavoratore non riprende il posto entro 30 giorni il rapporto termina. Se non vuole riprendere il posto si
deve “ accontentare” di 15 mensilità che si aggiungono ovviamente.
Al di sotto di questi licenziamenti il legislatore ha differenziato le sanzioni nell’ambito della
INGIUSTIFICATEZZA.

LICENZIAMENTO INGIUSTIFICATO – MANCANZA PRESUPPOSTI ART 3

ha differenziato una ingiustificatezza più grave comma 4 art 18 e una meno grave comma 5 art 18.
- Comma 7 fa la stessa cosa per quanto riguarda il g.m.o.
DISTINGUIAMO:
 Giustificato motivo soggettivo: come ha distinto la tutela reale con risarcimento LIMITATO da quella
indennitaria? Il legislatore ha sancito che l’ingiustificatezza è più grave se il licenziamento riguarda una
infrazione per la quale il contratto collettivo ha previsto solamente una sanzione conservativa.
( richiamo al confronto tra a art 12 e 30) – risarcimento limitato solo 12 mensilità MASSIME. Il 4 comma
prevede un altro caso di grave ingiustificatezza – insussistenza del fatto contestato: licenziamento
quando il giudice accerta che non esiste il fatto .
Comma 5: tutte le altre ipotesi – indennità ( regime ordinario – regola generale del licenziamento
ingiustificato prevede una sanzione indennitaria). Ma basta la sussistenza del fatto per farlo rientrare in
questa categoria??? PROBLEMA: che nel testo della legge non si parla di inadempimento ma
l’interprete deve leggere così la lettera della legge. Il fatto oltre che essere un inadempimento deve
essere altresì imputabile al lavoratore . un soggetto può essere licenziato anche per cinque minuti di
ritardo .
 Giustificato motivo oggettivo

LEZIONE 28
RIPASSO
A chi si applica la reintegra con risarcimento illimitato?
Si applica nelle ipotesi di licenziamento vietato:
 nei licenziamenti discriminatori
 per motivi illeciti
 per i licenziamenti orali.
Si applica anche ai licenziamenti in cui normalmente si applica il licenziamento ad nutum?
Si,si applica anche ai dirigenti.
Che relazione c’è tra art 12 legge n 604 e il comma 4 dell’art 18?
Il co 4 differenzia l’ingiustificatezza più grave e meno grave.
Quali sono le due ipotesi di licenziamento più grave del co.4? Quando è più grave la mancanza di giusta
causa e giustificato motivo soggettivo?
  Per insussistenza del fatto contestato
 ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle
previsioni dei contratti collettivi
Che relazione c’è con l’art 12 l.604 e co 4 dell’art 18?
Il co 4 è la sanzione collegata all’art 12 l.604,tale ultimo articolo è la norma di miglior favore per il
lavoratore, perché anche se il fatto compiuto dal lavoratore dovesse essere sussumibile nella nozione di
giusta causa o giustificato motivo il giudice non può dichiarare giustificato quel licenziamento ma deve
necessariamente dichiararlo ingiustificato se per quel fatto il contratto collettivo prevede solo una sanzione
conservativa. Nel momento in cui il co 4 dice che quando il datore licenzia per una ipotesi in cui il contratto
prevede la sanzione conservativa ,non fa altro che applicare la sanzione al principio di miglior favore.
Quando il contratto collettivo prevede che per un fatto ci sia solo la sanzione conservativa ,il giudice non
può scegliere né di dichiarare legittimo ,né la sanzione ,ma deve per forza dichiarare:
 illegittimo il licenziamento
 e applicare la reintegra a risarcimento limitato.
Abbiamo esaurito l’argomento del giustificato motivo soggettivo in relazione al campo di applicazione
dell’art 18.
D. lgs 23/2015-> cosiddetto job act ,ovvero sistema a tutele crescenti, il quale si applica ai licenziamenti
intimati ai lavoratori assunti dopo il 7 marzo del 2015. (Ai lavoratori del settore pubblico si applica il 18
ante 92/2012 con qualche modifica). Qui il legislatore ha mantenuto la diversificazione in termini di
sanzione nell’art 3,però ha introdotto qualche modifica lessicale ,dice che la tecnica è la stessa:
 c’è una sanzione più grave e una meno grave
 la reintegrazione a risarcimento limitato rimane come per quanto riguarda il decreto, però
introduce una parola, cioè “insussistenza del fatto materiale” e poi modifica il co.4 dell’art 18
specificando che rimane estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento .
Le novità rispetto al 18:
 Insussistenza del fatto materiale
 Deve essere estranea ogni valutazione di sproporzione
Queste 2 modifiche sono una risposta del legislatore agli orientamenti interpretativi che si andavano
formando sull’art 18,che tendevano ad applicare il co.4 anche in caso di sussistenza del fatto, ma di
sproporzione del fatto rispetto alla giusta causa.
La scorsa volta abbiamo fatto il discorso della giurisprudenza che tentava di recuperare la reintegra per
tutti i casi non solo in cui non ci fosse il fatto, ma in cui sussistesse il fatto, l’inadempimento imputabile, ma
quell’inadempimento non fosse ritenuto notevole, questa giurisprudenza in realtà era una interpretatio
abrogans del co.5,perché con questa interpretazione il co.5 non aveva più spazio.
Il legislatore per porre fine a questo indirizzo interpretativo ha detto che il fatto deve essere MATERIALE e
non si può fare una valutazione di proporzionalità ,se il fatto non deve essere applicata la tutela
reintegratoria.
L’art 3 ha estremizzato il co.4 dell’art 18 ,togliendo ogni dubbio sul fatto che la mancanza di notevolezza
dell’inadempimento non portasse a tutela reintegratoria, ma solo a tutela reale.
Allora per vedere la tutela reale prevista dal decreto 23 dobbiamo andare all’art 3 al suo primo comma.
Art 3 nel primo comma e nel secondo:
art 3 co 1-> introduce quella che diventa ancora di più, rispetto all’art 18, la regola generale sanzionatoria
per l’ingiustificatezza del licenziamento, la regola generale è la TUTELA INDENNITARIA. Il rapporto cessa, il
licenziamento anche se ingiustificato è idoneo a far cessare il rapporto di lavoro e viene applicata solo una
tutela indennitaria. Non fa che proseguire la tecnica dell’art 18 tale art 3 del decreto 23.
Nell’art 18 abbiamo la differenza tra 4 e 5 comma:
 tutela reale limitata (co 4): eccezione
 indennitaria (co 5): regola generale
Art 3 abbiamo la differenza tra primo e secondo comma
 regola generale dell’indennità (co 1): regola generale
 e poi eccezione della reintegra (co 2): eccezione
Quale è la differenza?
Dal punto di vista del campo d’applicazione sta
 nel FATTO MATERIALE
 E SENZA ALCUNA VALUTAZIONE DI SPOPORZIONE.
1. Alla base c’è il fatto materiale insussistente (es: ti licenzio che hai rubato, ma non risulta vero che
hai rubato): qui si applica il co.4 o l’art 3 co.2 cioè l’eccezione.
2. Poi il fatto materiale sussiste, ma non è imputabile al lavoratore (es. ti licenzio perché hai rubato ma
in realtà ha rubato un altro): questo necessariamente deve essere assimilato all’insussistenza del
fatto materiale. E’ possibile questa lettura anche alla luce dell’art 3 co 2? Si, altrimenti la norma non
sarebbe razionale
3. Fatto materiale che è anche inadempimento: entriamo nell’ambito dell’inadempimento.
Dall’inadempimento in poi c’è la valutazione della notevolezza e quindi della proporzionalità, ma
dobbiamo almeno arrivare al fatto inadempimento. L’insussistenza del fatto significa insussistenza
del fatto inadempimento, se il fatto inadempimento sussiste non si applicherà la tutela reale ma
quella solo risarcitoria e questo è ribadito dalla nuova norma art 3,perché dice senza alcuna
valutazione di sproporzione. Se il giudice dovesse considerare illegittimo il licenziamento perché il
fatto inadempimento non è così grave, deve applicare la tutela indennitaria, non può applicare la
tutela reale, sia ai sensi del co.4 che ai sensi del decreto 23 art 3 co.2.
Dobbiamo capire che ci sono degli spartiacque
 il primo riguarda se un fatto sussiste o no
 se è imputabile
 se il fatto imputabile è inadempimento
 se il fatto inadempimento è grave o meno.
Da questi passaggi si passa dalla sanzione reale a quella obbligatoria quando esiste il fatto inadempimento.
La regola generale sanzionatoria non è più la reintegra ,andremo quindi ad applicare la reintegra solo nei
casi eccezionali in cui neppure il fatto inadempimento sussiste.
Cosa è successo per la sanzione?
Il sistema sanzionatorio della reintegra risarcimento limitato rimane uguale tra il co.4 e l’art 3:
 reintegrazione
 risarcimento del danno massimo per 1 anno di retribuzione
La sanzione relativa alla tutela indennitaria cambia.
Passo indietro: nella tutela indennitaria del co.5 abbiamo che il giudice dichiara estinto il licenziamento e
condanna il datore ad una indennità tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità, questa è la
sanzione si applica ai licenziamenti ingiustificati per i lavoratori assunti PRIMA DEL 7 MARZO 2015 (art
18,co 5).
Come fa il giudice a decidere se applicare da 12 a 24 mensilità ?
 in relazione all’anzianità (più è alta e più salgono le mensilità): è il più importante ,anzi quasi
vincolante.
 tenuto conto del numero dei dipendenti occupati
 delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento delle parti e delle loro condizioni.
La discrezionalità del giudice qui è molto alta.
Cosa fa l’omologa norma dell’art 3 del decreto 23 su questo punto?
E’ una modifica importante. Nel disegno originario del decreto la finalità era quella di non lasciare tutta
questa discrezionalità al giudice (12 a 24 mensilità ),ma introdurre un meccanismo predeterminato rigido
di calcolo dell’indennità ,il sistema di chiamava a tutela crescente ,perché prevedeva un minimo di 4
mensilità e che aumentassero 2 mensilità. Il criterio di determinazione era basato sull’anzianità di servizio e
quindi non lasciava alcuna discrezionalità al giudice.
Il testo della norma però non è più questo, è intervenuta la corte cost con sentenza 194/2018 che ha
ritenuto incostituzionale questo meccanismo automatico di determinazione dell’indennità, ha ritenuto
incostituzionale la norma nella parte in cui prevedeva la tutela crescente legata solo all’anzianità e con una
sentenza costituzionale meramente ablativa ha espunto dal testo della norma questa previsione e ha
lasciato unicamente la cifra minima e massima.
Il giudice:
 dichiara estinto il rapporto
 condanna il datore al pagamento di una indennità non inferiore a 6 e non superiore a 36.
La corte cost a suo avviso contrasta con l’art 3 Cost un meccanismo che non consenta la discrezionalità del
giudice nella determinazione del risarcimento da licenziamento ingiustificato. Dalla nostra costituzione
sarebbe ricavabile il principio per cui il legislatore non può, quando deve stabilire il risarcimento del danno,
stabilire meccanismi automatici che privino il giudice della personalizzazione del danno, della sua
quantificazione collegata allo specifico caso concreto.
Non c’è neanche 1 criterio in base al giudice è vincolato ,è una norma che fa affidamento alla
ragionevolezza del giudice.
Siamo passati da:
 un sistema come il co.5 che prevedeva 5 criteri di determinazione (da 12 a 24 mensilità)
 ad un sistema dell’art 3 co 1 che prevede da 6 a 36 mensilità senza criteri espressamente indicati
nella norma ,che esce fuori dalla pronuncia della corte cost. La Corte Cost annulla le leggi che
ritiene incostituzionali ma non solo ,può anche interpretarle in modo conforme a costituzione ,può
anche modificare la norma per renderla conforme a costituzione. Qui ha modificato la norma per
renderla conforme a costituzione. Nella motivazione la Corte afferma che il giudice può fare
riferimento ai criteri previsti dall’ordinamento e quindi quella previsti dal co.5. Il giudice
ragionevole rispetterebbe i 5 criteri posti dal co 5,se c’è un lavoratore licenziato con meno di 1
anno di anzianità gli darebbe 6 mensilità.
La norma precedente diceva 4-24 mensilità ,però da 4 a 24 mensilità poi c’è stato il decreto dignità che l’ha
elevata da 6 a 36 mensilità con i criteri,2 mesi dopo la corte ha lasciato 6 e 36 mensilità ma ha tolto i criteri.
Secondo il ragionamento della corte il risarcimento del danno va personalizzato.
La corte ha detto che l’automatismo è incostituzionale perché il giudice deve avere la possibilità di
personalizzare il danno, in relazione al caso concreto e ha fatto riferimento ai criteri del co.5.
Dei 5 criteri del co.5 quali attengono alla personalizzazione del danno del lavoratore? Quali criteri servono
per misurare l’entità del danno subito da un licenziamento?
La corte richiama nella motivazione 5 criteri, di cui solo uno ,le condizioni, riguarda la personalizzazione.
SISTEMA SANZIONATORIO DEL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
Torniamo al risarcimento limitato ,art 18. (Mentre per l’applicazione dell’art 18 vale il momento del
licenziamento ,per l’applicazione del decreto 23 vale il momento dell’assunzione.)
Cosa succede se ingiustificato è il licenziamento per motivi oggettivi?
La disciplina la troviamo nel co.7 art 18,stiamo nel pre decreto 23.
Quante fattispecie ci sono nel co7?
 Per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica
 Per il licenziamento intimato in violazione dell’art 2110 (superamento del periodo di comporto
insussistente). Si applica la sanzione del g.m.o quando il datore licenzia il lavoratore con la causale
del superamento del periodo di comporto, che in realtà non è stato superato. Il licenziamento ai
sensi del 2110 se il comporto è stato superato è ad nutum ,e quindi non soggetto ad alcuna
sanzione.
 Manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Una parte di giustificato motivo oggettivo riguarda la soppressione del posto e un’altra riguarda fatti
inerenti alla persona del lavoratore, che oggettivamente incidono in modo negativo sull’organizzazione del
lavoro.
Il co 7 va spacchettato nelle ipotesi di giustificato motivo oggettivo:
 Per fatti attinenti al lavoratore
 Per fatti che riguardano l’azienda e cioè la soppressione del posto
La norma che riguarda il g.m.o in senso stretto, cioè la soppressione del posto inizia col “può”.
Da questa carrellata rimane fuori il licenziamento per sopravvenuta inidoneità professionale, es. guardia
giurata che perde il porto d’armi.
Questi casi possono rientrare nella previsione generale del g.m.o di cui al secondo periodo del co7,il co 7
ha due periodi, anche se l’effetto è lo stesso: si applica la reintegra a risarcimento limitato.
In quanti casi si applica la reintegra a risarcimento limitato?
 2 del co. 4 art 18
 E 3 nel co.7: (età fisica o psichica,periodo di comporto non scaduto,gmo). Nel g.m,o di cui al
secondo periodo ,però ,del co.7 dobbiamo includere anche quello per inidoneità sopravvenuta
professionale.
Mentre l’applicazione della tutela reale è facile nelle ipotesi del primo periodo : se ti licenzio per
sopravvenuta inidoneità fisica che non esiste, ti spetta la reintegra col risarcimento limitato.
Se io ti licenzio per un periodo di comporto in realtà non scaduto, ti spetta la reintegra col risarcimento
limitato.
Se io ti licenzio per g.m.o in senso stretto?
Qui la norma inserisce il criterio dell’insussistenza del fatto, come nel co.4,posto a base del licenziamento.
Qui i problemi sono diversi rispetto all’insussistenza del fatto del motivo disciplinare, perché qui non
abbiamo a che fare con un inadempimento, ma con una modifica organizzativa nel gmo ,essenzialmente
abbiamo a che fare con la soppressione del posto.
Ora però quali sono gli elementi costitutivi del g.m.o?
 Soppressione del posto
 Prova dell’inutilizzabilità alternativa del lavoratore ,cioè del repecharge.
L’insussistenza del fatto a cosa si riferisce ?Alla soppressione del posto o al repecharge?
Se viene intimato un licenziamento per motivi oggettivi e il datore riesce a dimostrare la soppressione
effettiva del posto,ma non l’impossibilità del repecharge, cosa si applica il co.4 o il co.5?
Quando non ricorre l’insussistenza del fatto posto a base del g.m.o si applica il co 5 e questo lo ricaviamo
dal co.7 dell’art 18.
C’è lo stesso rapporto tra regola ed eccezione che c’è in relazione al g.m.s ,anche per il g.m.o c’è
l’eccezione (l’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento che dà tutela reintegratoria a
risarcimento limitato),in tutte le altre ipotesi si applica la tutela indennitaria de co 5.
Quando insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per g.m.o?
Qui c’è anche la manifesta insussistenza e non solo l’insussistenza.
Per dare un senso alla parola manifesta potremmo dire che NON è manifesta l’insussistenza se il datore
prova quantomeno la soppressione del posto e non riesce a provare il repecharge. Ci sarà manifesta
insussistenza se il datore non riesce a provare neppure la soppressione del posto.
La giurisprudenza si sta orientando nel ritenere che la manifesta insussistenza ci sia anche quando il datore
riesce a provare la soppressione ma non il repecharge,con questa interpretazione diventa difficile capire
quando allora applichi il co.5 (cioè solo la tutela indennitaria) al licenziamento per gmo.
Nel gmo non basta l’insussistenza,ma deve essere manifesta e c’è una ragione ben precisa di questa
parola,perché quando venne emanato questo art 18 in realtà nella versione originaria era prevista la totale
abolizione della tutela reintegratoria per l’insussistenza del gmo. Poi si arrivò alla mediazione di lasciare la
tutela reintegratoria, ma solo per casi di manifesta insussistenza, quando non c’è questa ai sensi del co 7 si
applica il co 5 e cioè la tutela indennitaria.
Ora c’è una ulteriore complicazione in relazione all’applicazione della tutela reintegratoria ANCHE se c’è la
manifesta insussistenza: il giudice non è obbligato ad applicare la tutela reintegratoria, ma il “può” gli
assegna un potere di equità integrativa, quindi dovrà valutare se anche in presenza della manifesta
insussistenza applicare la reintegrazione o semplicemente il co 5.
Quali saranno i criteri in base ai quali il giudice si orienterà?
La norma non lo dice, è una tipica attribuzione di un potere integrativo, ma devono essere criteri che
riguardano non la gravità dell’ingiustificatezza, ma la situazione successiva al licenziamento.
La tutela reale nel licenziamento ingiustificato, per motivi oggettivi ,deve superare 3 step:
  Insussistenza
 Manifesta
 Ci deve essere la valutazione del “può”
Cosa è successo di questo sistema con il decreto 23?
Art 3,co 1-> se non ricorrono gli estremi del gmo c’è la tutela indennitaria.
Art 3 co 2 -> la tutela reintegratoria è prevista esclusivamente per il motivo soggettivo, quindi il decreto 23
ha abolito la reintegrazione per il giustificato motivo, anche se è manifestamente infondato.
Per gmo ingiustificato c’è solo la tutela indennitaria da 6 a 36 mensilità.
Più importanti differenze tra art 18 e art 3 in relazione alle 2 tipologie di licenziamento (motivo oggettivo e
motivo soggettivo):
In relazione al licenziamento per motivi soggettivi la differenza quale è?
 C’è la previsione del fatto materiale
 C’è la previsione espressa che non si deve fare alcuna valutazione di proporzionalità
 Quante sono le ipotesi di applicazione della tutela reintegratoria nel co 4? Il caso in cui sono previste
delle sanzioni conservative,che non c’è nell’art 3. Ai sensi dell’art 3 del decreto 23 non c’è più la
previsione che se il licenziamento viene intimato per un fatto per il quale il contratto prevede la
sanzione conservativa si applichi la tutela reale,questa è una delle novità più grandi rispetto a quella
della abolizione della reintegra per il gmo.
Le principali differenze sono queste:
 Abolizione della reintegra per il gmo,anche il caso della manifesta insussistenza
 Abolizione del licenziamento per sanzioni conservative nel gms
Poi a livello di determinazione della sanzione c’è la differenza tra:
 Tecnica del co.5 art 18 che prevede da 12 a 24 mensilità con i criteri
 La norma monca derivante dalla sentenza della corte cost che prevede da 6 a 36 mensilità senza i
criteri

LEZIONE 28
Quali sono le differenze più importanti tra il 18 e l’art 3 del 23 ?
- Introduzione della dicitura materiale in relazione al licenziamento per g.m.s o per giusta causa
- Introduzione dell’assenza di un giudizio di proporzione
- Abrogazione di una diversa sanzione conservativa nel contratto collettivo ( differente qualificazione
di indennità)
- Non c’è più la reintegra per quanto riguarda il g.m.o
Incostituzionale art 3 -> calcolo automatico dell’indennità che non consentiva la valutazione del giudice.

NUOVA LEZIONE
SANZIONI PER I VIZI FORMALI E PROCEDIMENTALI
- Vizi divieto licenziamento
 - Vizi giustificazione
- Vizi forma e atto del procedimento (il vizio più grande ovvero la forma scritta viene attratto dalla
tutela reale piena – vizi reali e procedimentali con vizio di forma in tutela reale piena).

Per i licenziamenti intimati da luglio 2012 comma 6 art 18.

Paragrafo 31 – sanzione più blanda
Quali sono i vizi 1 di forma e 2 di procedura:
- Mancanza di motivazione - licenziamento privo di motivazione.( motivazione- atto , giustificazione :
ciò che fornisce il datore nel processo) – ci può essere un licenziamento privo di motivazione ma è
giustificato. (con la possibilità di chiedere anche l’ingiustificatezza si vede la distinzione. Se il giudice
rigetta la domanda sulla ingiustificatezza). La motivazione del licenziamento per motivi oggettivi –
atto di recesso e nel g.m.s si trova nella contestazione dell’addebito. La lettera di licenziamento per
g.m.s riporterà solamente il fatto contestato. Un licenziamento privo di motivazione in un
licenziamento di g.m.s o di giusta causa si sostanzia in una mancanza di contestazione
dell’addebito. Con specificazione art 2 comma 2 – norma che impone la motivazione nel
licenziamento. (tutela indennitaria debole da 6 a 12 mesi).
- Omissione procedura art 7 statuto dei lavoratori e 7 della legge 604.
- Per i licenziamenti disciplinari.

1 criterio per il giudice : violazione della gravità – sentenza 150 del 2020 – sentenza ha affermato cose
strabilianti rispetto all’interpretazione letterale di questa norma. Perché il legislatore ha parlato di criteri di
gravità e non ha adottato i criteri del comma 5. In questo caso si tratta di un vizio procedimentale che non
attiene alla giustificazione. Possiamo stare di fronte a un lavoratore che ha rubato e ha commesso un
illecito grave quindi licenziamento motivato che però il datore non ha seguito la procedura, ha omesso la
contestazione dell’addebito, l’addebito era generico ecc.. tutte le violazioni procedimentali che si possono
attuare. In ogni caso il lavoratore ha commesso un illecito gravissimo. Questa distinzione ci fa dire che la
natura di questa indennità non è risarcitoria. Anche se la norma parla di indennità risarcitoria in realtà il
risarcimento non serve a risarcire il danno da licenziamento ingiustificato perché il licenziamento in realtà
è giustificato. Questa è una sanzione – se il licenziamento è giustificato il datore non deve reintegrare
nessuna perdita. Deve pagargli una sanzione perché ha commesso una sanzione procedurale. Per questo
non ci possono essere i criteri che vanno a personalizzare il danno. Qui c’è un solo criterio. Quanto è grave
la infrazione procedimentale – la sanzione non risarcitoria è legata solo alla gravità 2106 c.c. – la sanzione
infatti si chiama pena privata proprio per distinguerla dal risarcimento del danno.
Il giudice applicherà il minimo se si tratta di una violazione banale e un massimo se c’è una violazione più
grave. Da 6 a 12 mensilità.
Clausola maggior favore previsto dal contratto collettivo
Qual è la violazione massima procedimentale? Mancanza di motivazione oppure se non c’è la
contestazione dell’addebito – e salta l’applicazione dell’articolo 7.
La norma è strutturata in maniera differente rispetto al comma 5 art 18.
Lavoratore impugna il licenziamento per due motivi : chiede la condanna del comma 5 in caso di
ingiustificatezza o comma 6 per vizio formale o procedimentale
Come si è tradotta questa norma nel decreto 23 – lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 – decreto 23
2015 . gli si applicherà art 4 del decreto.

Licenziamento disciplinare – il giudice ha una sua idea e la applica ad una interpretazione.

Idea predefinita : le violazioni procedimentali dell’art 7 in particolare la specificità e la contestazione
dell’addebito attengono a diritti della persona del lavoratore e quindi risponde un principio di civiltà
giuridica il fatto che il lavoratore possa difendersi da una accusa prima di essere sanzionato. Il diritto del
lavoratore di difendersi stragiudizialmente sia di rango costituzionale e attenga a un diritto della persona. E
facendo fare a questo diritto un salto di questa elevazione la giurisprudenza non ha digerito che per una
violazione tale ci fosse la tutela più bassa da 6 a 12 mesi. Incostituzionalità del comma 6 perché applica la
tutela minore nel caso di mancanza o di genericità della contestazione dell’addebito. La incostituzionalità
sarebbe quella che consentirebbe la reintegrazione per mancanza di contestazione per un lavoratore
colpevole . e ci sarebbe una incostituzionalità derivante dalla differenza di trattamento tra un lavoratore
che è stato licenziato per 4 giorni di assenza ingiustificata : 5 comma. Lavoratore rubato 1000 mila euro ma
datore non ha fatto addebito c’è reintegra.
Quando si comincia con le interpretazioni creative non si controllano più le conseguenze si va a sovvertire
tutto l’assetto stabilito dal legislatore.
Anche la omessa contestazione dell’addebito - violazione procedimentale – massima sanzione
procedimentale 12 mensilità.
Questa norma è sotto attacco :
- Smantellamento tutela automatica crescente in base all’anzianità sentenza 150 del 2020 – il criterio
della gravità non c’è più giudice libero.
- Aspetto sostanziale di applicare la sanzione inferiore alla omessa contestazione dell’addebito –
ancora si deve pronunciare la corte. Ma c’è un movimento che applica il comma 4 in questi casi per
i motivi sanciti sopra.

Altro vizio : tardività intervenuta la cassazione :ha separato la tardività ingiustificatezza che va a comma 5
perché la tardività rende ingiustificato il licenziamento. Dalla tardività procedimentale che lede il diritto di
difesa e rientra nel comma 6.

Con questa norma del 23 si sana il vecchio 18 perché c’è la violazione art 3 costituzione se l’ordinamento
consente ad un lavoratore colpevole di un illecito grave una sentenza migliore rispetto ad un lavoratore l
cui inadempimento è meno notevole ma è stata rispettata la procedura.

Caso :
lavoratore giustificato per giusta causa
senza contestazione perché esonerato, senza termine a difesa e senza motivazione nel licenziamento.
Il lavoratore fa ricorso entro 180 giorni . come fa a contrastare il motivo del licenziamento?
Il diritto alla difesa giudiziale del 24 è un diritto che serve affinché nessuna delle parti venga pregiudicata.
Dobbiamo verificare se in una situazione ci sia o meno la violazione del 24. Processualmente l’onere della
prova della giustificazione del licenziamento ricade sul datore art 5 legge 604. Lavoratore : Attore in senso
formale convenuto in senso sostanziale. Il datore poi dovrà dedurre il motivo del licenziamento e poi lo
dovrà provare. E se non lo esterna il fatto è insussistente.
Violazione 24 della costituzione se il lavoratore non potesse replicare le motivazioni del datore. In realtà
non è così.

DATORI DI LAVORO SOTTO I 15

Non sono investiti dalla legge 92 del 2015 . fino ai datori assunti al 7 marzo 2015 si applica art 8 legge 604
( 33)

ULTIMA LEZIONE
Trasferimento paragrafo . 17 – quando l’azienda viene trasferita da un soggetto ad un altro i lavoratori
hanno diritto a proseguire il rapporto

Azienda : complesso di beni che abbia la sua autonomia funzionale.

Trasferire il personale da un soggetto ad un altro si potrebbe non chiamare “ trasferimento”.
Idea tipica: trasferisco , persone e beni.
La nozione di azienda è molto ampia.

Non è trasferimento di azienda quando si smembra l’azienda e fallimento.

Il trasferimento non è motivo di licenziamento
Tre diritti:
- Conserva anzianità e continua il lavoratore
- Responsabilità solidale
- Non può essere licenziato