3.

Analizzare il lavoro

3.1 Analisi psicologica del lavoro

lavoro =
● richieste organizzazione
● condotte umane

lavoratore fa parte di
● sistema tecnico = sistema di relazioni uomo-macchina-ambiente
● sistema sociale interno = relazioni con singole persone/gruppi nell'O, con la comunità
professionale
● sistema sociale esterno = relazioni affettive, orientamenti culturali, costrizioni
ambientali

lavoro è combinazione di quattro processi

● sequenza di operazioni e gesti
● elaborazione di informazioni
○ ...
○ comunicazione uomo-macchina-ambiente sollecita regole di comportamento
○ segnali esterocettivi = segnali dei sensi provenienti da ambiente
● attività di regolazione
○ riportare in equilibrio il sistema
○ prontezza della risposta
○ progettare le azioni da intraprendere
○ assumersi responsabilità non previste
○ assumere rischi
○ mettere in atto varianti
● attività simbolica
○ immagini operatorie = strutture cogn. che accompagnano azioni dirette su
oggetti al fine di facilitare l'azione
○ simulazione mentale anticipata
○ significati ampi, non cognitivi
○ condivisione collettiva dei significati
■ percezione sociale delle persone e dei rapporti
■ atteggiamenti
■ stereotipi

condotta lavorativa dipende da fattori

● interni alla persona
● organizzativi
● gruppo/gruppi
● ambiente fisico
● legati ai compiti
● legati alle tecnologie
● legati al ruolo
● extra lavorativi
○ ...
○ pendolarismo
 ○ tempo libero
○ famiglia
● outcomes
○ salario
○ carriera
○ appartenenza
○ soddisfazione

ruolo altre discipline

● economia ha prospettiva meccanicistica al lavoro, interessata alla gestione
ottimizzata di risorse scarse
● medicina abbandona lentamente la sua attenzione per situazioni acute e si orienta a
○ fattori di rischio ambientale
○ potenziali determinanti di scompensi psicosomativi (di origine
organizzativa/psicosociale)

livelli di analisi del lavoro

● individuale ⇒ individuo astratto dal contesto (⇒ forzatura)
○ …
○ stili di azione
○ strategie di risposta ai cambiamenti tecnici
● di gruppo
● di organizzazione
○ ...
○ relazioni tra i gruppi

3.2 Uno schema concettuale per l’analisi

anali su tre livelli (Laplat Cuny)

1) esigenze del lavoro := richieste, vincoli, costrizioni, condizioni di esecuzione
2) strategie di risposta personali
3) risultati finali osservabili := prestazione, conseguenze per l’operatore

work oriented analysis = focus sul punto 1)

worker oriented analysis = focus su condotta lavorativa

Condizioni di esecuzione

organizzazione del lavoro

● ...
● equilibrio dei carichi di lavoro
● norme e loro gradi di tolleranza
● costrizioni temporali
● rotazione dei lavoratori tra mansioni
● pianificazione del lavoro

tecnologie
● …
● distanza tra operatore e lo spazio di lavoro
ambiente sociale
● relazione di Org con ambiente esterno
○ …
○ caratteristiche dei sistemi economico/sociale
● caratteristiche dell’Org come sistema sociale mutligruppo
● caratteristiche dei gruppi (intra, inter)

ambiente fisico
● …
● edifici
● illuminazione
● monitor

Obiettivi

gli obiettivi mostrano le esigenze lavorative

● fisiche := spostamenti, uso di macchine, sforzi dinamici, posture…
● sensoriali
● sensomotorie
● cognitive
● relazionali/comunicative
● di fronteggiamento := assunzione di responsabilità, soluzione di problemi

Caratteristiche dei lavoratori

rappresentazioni e significati del lavoro

● orientamento espressivo/strumentale
● orientamento a ricavi di natura intrinseca/estrinseca

Attività

prescrizioni = come si dovrebbe fare un lavoro

lavoro effettivo = come il lavoro viene effettivamente fatto

attività ha duplice significato

● sequenza di comportamento messa in atto per conseguire uno scopo
● lavoro psicologico di elaborazione, strutturazione cognitiva e anticipazione della
prestazione finale

l’agente opera trasformando attivamente i compiti assegnati in compiti effettivi, tramite

1. rappresentazione dei compiti
2. interpretazione e ridefinizione dei compiti
3. formulazione di ipotesi operative
4. decisione finale sui corsi di azione
Esiti

prestazioni valutabili
● quantitativamente
● qualitativamente
● rispetto alle norme standard
● rispetto a criteri di sicurezza
● rispetto a soddisfazione del lavoratore
● rispetto a soddisfazione dei clienti/responsabili

le conseguenze per il lavoratore producono effetti di retroazione sulle caratteristiche del

lavoratore

3.3 Task e Job analysis

task = compito = raggruppamenti di azioni elementari

mansione = insieme di compiti

job = insieme di mansioni

task analysis
● focus principale è sull’operatore umano come sistema che processa informazioni e
agisce
● descrizione di operazioni elementari
● segmenti di comportamento
● piani di azione

job analysis
● strumenti usati
● contesto lavorativo
● risultati prodotti

funzioni dell’analisi del lavoro

● politiche del personale
○ valutazione prestazioni
○ descrizione delle esigenze lavorative ⇒ selezione del personale
○ reclutamento
○ pianificazione strategica del personale
■ ...
■ migliorare livelli di apprendimento di neoassunti
○ sistema premiante
■ …
■ equa distribuzione dei riconoscimenti materiali a seconda di
● capacità
● sforzo
● responsabilità
● condizioni di lavoro
● job design ⇒ guidare i processi di cambiamento tecnico e organizzativo
● sicurezza lavorativa
● formazione
● orientamento al lavoro
Risultati dell’analisi del lavoro

risultati di due tipi

● descrizione del lavoro
○ lavoro in sé
○ obiettivi (incluse le responsabilità)
○ modalità e procedure
○ condizioni di esecuzione
○ risultati attesi del lavoro ⇒ prodotti/servizi
● specificazione del lavoro ⇒ focus sulla persona
○ conoscenze
○ skill = capacità messe in atto nella prestazione medinte gesi, sequenze di
azioni
○ abilità = costrutti ipotetici inferiti dal comportamento (numerica, spaziale,
induttiva, di analisi, di sintesi….)
○ altre caratteristiche

3.4 Metodi e strumenti per l’analisi del lavoro

fonti delle informazioni

● lavoratori in una specifica posizione lavorativa
● colleghi o partner di ruolo
● responsabili
● progettisti del laovoro
● esperti esterni

metodi di job analysis

● metodi data based o di archivio
○ numerose informazioni esistenti negli studi (es. indicatori statistici)
● metodi diretti o osservativi
○ analisi dei tempi di realizzazione (taylorismo)
○ rappresentazione dei processi lavorativi
■ flow chart
■ circuiti di retroazione
○ work sampling = osservazione dettagliata di segmenti di attività lavorativa
considerati mediante un camponamento
● metodi indiretti o soggettivi
○ lavoratore collaovra a raccolta di informazioni
○ due categorie
■ partecipativi in senso stretto ⇒ narrazione di eventi e riflessione
guidata
● diario delle attività (analizzabile in successivo colloquio)
● tecnica dell’incidente critico
○ incidente = evento che fa discostare un’attività dal suo
normale corso
○ include racconto di
■ antecedenti
■ reazioni
■ particolari che arricchiscono
■ psicometrici
● check-list (eventi, fattori presenti o assenti)
● rating scale
 ● ranking scale (importanza)
● self-reporting
○ …
○ abilità cognitive
○ preferenze per compiti
○ atteggiamenti
● position analysis questionnaire
○ dimensioni di analisi
■ acquisizione di info
■ processi mentali
■ output del lavoro
■ rapporti interpersonali
■ contesto lavorativo
■ caratteristiche della mansione
○ utile per la costruzione di un profilo professionale
○ rischi
■ ...
■ sovra/sottostima di aspetti a seconda di expertise
○ rimedi ai rischi
■ utilizzo di diverse fonti
■ utilizzo di diversi strumenti
● misti
○ functional job analysis = intervista al lavoratore + osservazione diretta
■ dimensioni di analisi ⇒ grado di interazione con
● i dati
● le persone
● le cose
■ utile per stabilire se gli scopi del lavoro
● corrispondono al lavoro svolto
● sono congruenti con i mezzi resi disponibili

metodi di task analysis

● inventari di compiti ⇒ valutare quanto spesso un certo compito è svolto
● hierarchical task analysis ⇒ specificare il piano di azione per ottenere scopo
○ descrizione compito
○ descrizione sottocompiti
○ PRO: effettuato da un lavoratore esperto

i metodi si usano in modo combinato a seconda del grado di specificità dell'analisi

4. Transizioni al lavoro: i processi di scelta

4.1 Scegliere il lavoro

fase prelavorativa
● acquisizione conoscenze anche finalizzate a una pratica professionale
● costruzione di immagini di futura occupazione
● costruzione di preferenze
● esplorare futuro ambiente di lavoro
a volte non è una vera scelta
● pressioni o esigenze esterne
● forze di attrazione (richieste di mercato, necessità di denaro)

a volte si è impossbilitati a scegliere

● mancanza di informazioni
● mancanza di sostegni relazionali
● mancanza di sostegni economici

focus su
● contenuti (bisogni interni, interessi, aspettative, immagini si sé)
● processi (meccanismi, fattori personali e sociali)

Modelli teorici

approcci psicodinamici e motivazionali

● persone cercano completezza e soddisfazione
● scelta occupazionale più adeguata è quella che
○ soddisfa bisogni profondi
○ mantiene una personalità equilibrata
● possibile inclinazione professionale intesa come inclinazione
○ need for achievement := giovani scolarizzati e di successo si impegnano in
professioni prestigiose e complesse
○ motivazioni altruistiche per le professioni di aiuto
○ motivazioni autoespressive per professioni creative
● VALUTAZIONE: punti di
○ - mancanza di spiegazione dei processi di scelta
○ - scare verifiche empiriche
○ + rilevanti negli interventi di counseling ⇒ stimolo all’autoconsapevolezza

prospettiva psicometrica
● strumenti per fare previsioni sulle scelte occupazionali e loro esiti
● modello di Holland = persone cercano migliore fit tra abilità e interessi
○ assunti
■ persone capaci di scelte razionali
■ persone capaci di scelte coerenti con loro modo di pensare
■ maggiore congruenza tra persona e lavoro porta a maggiore
probabilità di esiti soddisfacenti
○ tipologia di persone è associata a famiglia professionale
○ tipologie di persone (ruota)
■ realistico
■ convenzionale
■ imprenditivo
■ sociale
■ artistico
■ investigativo
○ vicinanza nella ruota indica similarità tra tipologie
○ VALUTAZIONE
■ sostiene un intenso lavoro sul piano pratico
■ forti dubbi per il suo uso in orientamento ⇐ negligenza per influenze
dovute a
● fattori situazionali
 ● conoscenza, competenze della persona

approcci cognitivo-comportamentali
● counseling di carriera =
○ mira a
■ ridurre le credenze professionali illusorie nel periodo prelavorativo
■ migliorare i procedimenti di presa di decisione ⇒ focus sulla
procastinazione
■ raffinare la rappresentazione in modo che resti significativa per la
persona
○ focus sui meccanismi mentali (più che sui contenuti del lavoro)
○ prendere una decisione equivale ad un problem solving
○ lavoro di ampliamento e affinamento di schemi relativi al self e alle professioni
○ obiettivo = prendere decisioni passo dopo passo, integrando
■ informazioni su di sé/realtà
■ opportunità
○ persona come attore

prospettive evolutive
● sviluppo del self concept è centrale
● sin dall'infanzia si ha un restringimento del campo delle opportunità, causato da
○ aspettative riposte dagli adulti
○ pressioni dei mezzi di comunicazione di massa
● compito della persona: pervenirr a gradi ulteriori di specificazione e integrazione
● incontro con occupazione è un problema di congruenza lavoro-self
○ esiti
■ riconsiderazione del sé
■ inserimento lavorativo
○ scelte guidate più da sé-ideale (acquisizione di capacità desiderate ma non
ancora possedute)
● career maturity = risorse fisiche, sociali, psichiche e altre acquisizioni utili per
suoerare gli stadi precedenti di carriera
● self occupazionale attuato tramite integrazione di
○ risorse personali
○ ruoli giocati
○ valutazioni dei risultati da superiori/colleghi

eredi del social learning theory

● ruolo della self-efficacy
○ competenza percepita
○ stima di poter riuscire
○ importanza del compito/problema per il self
● caratteristiche della s-efficacy
○ generalità (sulle situazioni)
○ forza
○ livello
● percepire di possedere competenze per risolvere problema ha diretto rilievo
motivazionale
● origini dell'autoefficacia
○ aver affrontato con successo compitivanaloghi
○ aver valutato esempi o modelli positivi
○ esser oggetto di persuasione/feedback-sociali
● molto dipende anche da condizioni ambientali
● best practice
 ○ affinare la propria capacità decisionale osservando propria prestazione in
relazione a quella degli altri
○ riorganizzare proprie capacità in direzione di risultati possibili

approcci di contingenza
● maggior parte delle persone sperimenta mismatch tra self e lavoro
● centralità del self come costrutto adatto solo a soggetti di classe media/alta
● carriera è correlata ad adattamenti progressivi, fronteggiando vincoli e prescrizioni
della realtà
○ aspirazioni si impoveriscono
○ più frequente adattamento al lavoro ottenuto
● alternative realistiche alla vocazione
○ disponibilità
○ adattamento
○ accettazione
● di fronte al confronto tra aspettative e realtà, il disagio è risolto
○ tramite una razionalizzazione (sense-making) ⇒ riduzione della dissonanza
cognitiva
○ e si ha l'illusione retrospettiva di aver operato una scelta
● disponibilità di accettare le opportunità deriva da
○ ideologia della libera scelta occupazionale
■ adattamento delle aspirazioni con il lavoro ottenuto
■ autocritica sostituisce critica del sistema/ambiente
○ esigenza di confermare propria identità tramite il ruolo
○ limitato insieme di informazioni in possesso in fase di scelta ⇒ accettazione
lavori alla più diretta portata

4.2 Fattori di differenziazione e decisioni

fattori differenziali
● individuali
● sociali

individuali
● …
● abilità intellettuali (correlano con migliori decisioni)

famiglia
● immagini di lavoro osservate
○ prevalentemente modello parterno
● familiarizzazione selettiva
● carenza di risorse economiche ⇒pressione a restringere orizzonti
● genere

scuola e formazione
● durata della permanenza nella scuola
● insegnanti/tutor/pari come modelli ed esempi con cui
○ confrontarsi
○ facilitare o restringere consapevolezza del proprio capitale di risorse
accumulato
socializzazione prelavorativa
● apprendimento sociale delle condotte
● avvicinamento progressivo alla realtà lavorativa
● fattori che possono orientare nella costruzione di carriere
○ interazioni con risorse personali
● influenze di agenzie di socializzazione (famiglia, scuola, pari, media)
○ sistemi di valore
○ modelli di vita
○ aspettative
○ stili di condotta

approccio differenziale è rilevante visti

● cambiamenti notevoli di forza lavoro
● evoluzioni dei requisiti minimi di occupabilità
● ricorrente roschio di diseguaglianza di opportunità per varie categorie sociali

limiti dei modelli

● …
● spesso male-oriented
● privilegiano scelta in gioventù della prima occupazione

4.3 La presa di decisione

ricerche poco precise nella descrizione dei processi di decisione concreti

modello di Gelatt
● sequenza di 5 passi
○ riconoscere esigenza della decisione
■ identificare obiettivi
○ raccogliere informazioni
○ specificare possibili corsi di azione
○ focalizzarsi sul proprio sistema di valori
○ valutare gli elementi e prendere una decisione provvisoria
● atteggiamento di accettazione positiva dell'incertezza
● approccio alla scelta intuitivo
● orientamento a costruire il futuro con responsabilità, e non solo di predirlo

modello di Gati
● decisione ha incertezze di due tipi
○ decisore
○ esiti della scelta
● un corretto percorso decisionale è distinto da un positivo risultato della decisione
● processo a eliminazione sequenziale
○ 1.considerazione alternative
○ 2. focalizzazione su aspetti importanti
○ 3.ordinamento per importanza
○ 4.set di un range di accettabilità
○ 5.eliminazione degli out-range
○ 6. eventualmente ripetere 1-5, raccogliendo ulteriori info
○ 7.ordinamento per desiderabilità
○ 8.valutazione di costi e benefici per ogni opzione
● forme di compensazione possono alleviare perdite razionalmente previste
 ● euristiche (semplificano passo 8) sono accettabili ⇐ flessibilità del mercato del lavoro

indecisione e procastinazione
● indecisione come forma di evitamento del disagio
○ comportamenti
■ assunzione di strategie fatalistiche di attesa
■ sentirsi incapaci e paralizzati dall'ansia decisionale
■ fare scelte apparenti (impulsive, vaghe)
○ correlata a locus of control esterno
● procrastinazione
○ accompagnata da sentimenti di inadeguatezza
○ accompagnata da condotte inefficaci
■ disturbate da sottostima dei tempo necessari a svolgere i compiti
○ può essere espressione di
■ perfezionismo
■ bassa self-efficacy
■ bassa fiducia
■ ribellione
■ stile di vita disorganizzato
■ depressione

5. La socializzazione occupazionale

5.1 Ingresso nel mondo del lavoro

socializzazione lavorativa = processi formali e informali che portano una persona ad

acquisire capacità, valori, credenze, atteggiamenti utili per partecipare come membro
attivo di un gruppo sociale e di un’organizzazione

istituzioni lavorative
● ministeri (economia, istruzione)
● comuni, province
● aziende ospedaliere
● poste italiane
● …

ciclo transizionale di Nicholson ⇒ gestire il distacco dalle esperienze lavorative precedenti e

a prendere posizione rispetto a quella nuova (inserimento)
1) preparazione (aspettative, desideri, risorse)
2) incontro (fronteggiamento e attribuzione di senso)
3) adattamento (cambiamenti personali e di ruolo)
4) stabilizzazione (coinvolgimento ed efficacia operativa)
5) punto 1)

outcome primari = compiti di sviluppo = compiti da affrontare con successo per divenire
membro a pieno titolo di un’organizzazione e favorire prospettive di carriera
● apprendimenti generali e specifici
○ tecniche, procedure
 ○ struttura produttiva
○ struttura organizzativa
○ relazioni con membri
○ criteri di valutazione delle prestazioni e delle condotte
○ cultura organizzativa ….
● proattività = impegno personale nel risolvere i problemi dell’inserimento lavorativo
○ ricerca di informazioni
○ richiesta di ricevere feedback su propria attività
○ autogestione delle risorse
○ strategie per compensare carenze
○ adattamenti delle proprie aspettative
○ cambiamenti della definizione di sé

outcome secondari = benessere, soddisfazione, impegno produttivo

innovazione di ruolo = cambiamenti di piccola o grande portata riferiti a

● procedure
● strumenti
● tempi lavorativi
● relazioni uomo-macchina-ambiente

cambiamento personale := cambiamenti di routine quotidiane, stili di condotta, ridefinizioni

del sé

modalità di adattamento

CAMBIAMENTO PERSONALE

BASSO ALTO

BASSA determinazione esplorazione

INNOVAZIONE
DI RUOLO
ALTA replica assimilazione

differenze individuali nell’affrontare l’inserimento lavorativo

● …
● schemi interpretativi per decifrare esperienze attuali (grazie a esperienze pregresse
congruenti)
● competenze ad alta trasferibilità
● stile di identità
○ orientato alle informazioni
○ normativo
○ orientato all’evitamento
● self-monitoring
○ alto ⇒ variabilità dell’identità, propensione a rispondere a richieste
○ basso ⇒ difficoltà ai cambiamenti
● visione positiva della realtà

tecniche di socializzazione istituzionale/individuale ⇒ stimolano orientamenti

tradizionali/innovativi
● collettiva/individuale
● formale/informale
 ○ formale: segregazione neofiti in contesto specifico separato dai membri
esperti
○ informale: apprendimento diretto del lavoro mediante osservazione della
realtà lavorativa
● sequenziale/casuale
● prefissate/variabili
● seriali/separatiste
○ seriali: affiamento del neofita ad un esperto, per svolgere una funzione
modello
○ separatiste: lasciare che il neofita trovi le soluzioni
● investitura/non-investitura

metodi di training
● coaching
○ esperto può avere responsabilità di tipo gerarchico
○ offerta di modelli e punti di riferimento
○ stimola creazione di clima aperto allo scambio interpersonale
● mentoring
○ esperto è fuori da linea gerarchica
○ ...
○ sosteno emozionale
○ rapporto più significativo
● tutoring
○ trasmissione del sapere pratico tramite esperienza diretta
○ tecniche di apprendimento metacognitivo
■ fornire modelli di azione
■ riflettere sui risultati
■ scaffolding = aiuto ad emanciparsi progressivamente e ad assumere
in modo autonomo percorsi di conoscenza
■ sollecitare a porre quesiti
■ stimolare consapevolezza dei propri modi di agire

misura di un buon andamento della socializzazione := accettabile congruenza tra

aspettative, interessi, scopi di individuo e organizzazione

ultrasocializzazione = conformità e rigida adesione alle aspettative dell’organizzazione dei

modi di pensare e delle condotte
● priva di reinterpretazione personale

esiti della socializzazione

● valore delle posizioni ricopertem remunerazione, livelli di responsabilità, efficienza
nel produrre risultati
● benessere psicologico
● capacità di prestazione
● livello di impegno e continuità nell’apprendimento
● stima di sé, self-efficacy, appartenenza, committment, coinvolgimento affettivo
● interazioni sociali
● interazioni con l’organizzazione
○ ...
○ chiarezza dei ruoli
○ proattività
5.2 Selezione del personale come incontro

processo di selezione
● identificazione del bisogno e analisi della posizione di lavoro
● reclutamento = modi con cui un’organizzazione esplicita la sua richiesta di candidati
● screening iniziale
○ moduli di assunzione
○ referenze
● selezione
○ test
○ interviste
○ metodi di gruppo
● accoglimento
● training
● pianificazione carriera e successive allocazioni

Approccio clinico

colloquio ⇒ metodo qualitativo

● uno o più intervistatori (tandem interview)

uno degli strumenti più usati per la selezione

interazione sociale di natura asimmetrica ⇒ diversa salienza degli obiettivi e delle percezioni

meccanismi erronei nell’intervistatore

● derivazione da dati curriculari alcune ipotesi, che tenderà a confermare
● improprio uso di teorie implicite di personalità
● attribuzioni disposizionali/intenzionalità inadeguate
● pregiudizi
● correzione dei meccanismi ⇒ conversazione guidata

costruzione dello schema di colloquio

1. analisi del lavoro (compiti, ruoli)
2. descrizione delle caratteristiche del lavoratore richieste
3. indicazione chiara delle richieste ed esigenze dell’attività ⇒ evitare candidature
disallineate
4. indicazione dei criteri di selezione (requisiti professionali)
5. graduare per importanza tali criteri
6. determinare struttura finale dell’intervista

metodi di gruppo
● forme
○ riunioni di discussione (senza leader)
○ esperienze di role-playing (presenza di osservatori che registrano andamento
delle relazioni), es. assessment center

perplessità su significato e validità delle procedure di selezione

● l’esperienza lavorativa è assai differenziata da quanto si può osservare in sede di
selezione
● PRO: evitare di confidare troppo su una stessa tecnica/strumento-standard
5.3 Formazione come ambito di socializzazione

differenza tra formazione professionale e formazione aziendale

funzioni della formazione

● raggiungere e mantenere aggiornato uno standard di qualità/quantità delle
prestazioni
● spingere alla conformità sociale
● occasioni di presenza attiva/creativa delle persone
● facilitare legami di coinvolgimento

apporti della psicologia alla formazione

● caratteristiche dell’apprendimento negli adulti e negli ambienti
○ PRO: affrontare prima i compiti semplici, e una volta automatizzati, affrontare
quelli complessi
○ PRO: fare domande all’esperto anche per comprendere le strategie di azione
○ le attività metacognitive hanno un ruolo nel regolare i processi di
socializzazione e presenza
○ il lavoro si è fatto più astratto ⇒ utilità di analisi di competenze cognitive
● individuazione di metodi di progettazione
○ il training design si fonda su una precisa indagine sull
■ organizzazione/ruoli/compiti/la
■ persone/lavoratori
○ definizione di criteri/misure di riuscita della formazione
○ ricerche per riconoscere i cambiamenti avvenuti nel processo formativo
● metodologie e tecniche di realizzazione e conduzione dell’intervento formativo
○ modalità partecipative di gruppo
■ training group
■ brainstorming
■ focus group
■ tecniche di simulazione di gruppo (business games)
■ self-confrontation
■ reti elettroniche per addestramento al lavoro cooperativo
○ metodi dell’ action research
■ usare linguaggio significativo per le persone
■ comprendere processi personali per fronteggiare i problemi
■ comprendere la condizione delle persone
■ comprendere le intenzioni di conservazione/cambiamento

6 Motivazioni al lavoro e contratto psicologico

organizzazioni interessate a lavoratori disponibili a impegni crescenti

6.1 Definizioni e orientamenti

concezioni semplicistiche di motivazione

● condotta come risposta a stimoli ambientali
● …
motivazione riguarda forzd che danno avvio e sostengono condotta, influenzandone
● direzioni (gli scopi)
● intensità (il livello di sforzo)
● persistenza (la continuità di fronte a ostacoli)

motivazioni e outcomes sono distinti ⇐ prestazione dipende anche da

● competenze
● complessità dei compiti
● modi di organizzazione lavorativa
● mezzi/strumenti

due tipi di teorie

● di contenuto (TDC) : processi psicologici indipendenti da rapporto lavorativo RL
● di processo (TDP): processi psicologici intermediari del RL

fattori che influenzano le azioni

● fattori sociali
○ collaboratori, gruppi di appartenenza
○ norme sociali
○ pressioni
○ minacce di sanzione
○ promesse implicite/esplicite degli altri significativi
● fattori non sociali
○ ambiente
○ mezzi/strumenti
○ organizzazione

scambio lavorativo
1. input (impegno)
2. prestazione (qualità/quantità lavoro)
3. risultati attesi (stipendio, sicurezza, soddisfazione, riconoscimenti sociali, autonomia)

approcci tradizionali ⇒ perché fare quel lavoro?

● Taylor (TDC): interesse economico individuale
● teorie dei bisogni (TDC): quali risultati ottengo che rispondono ai miei bisogni?
○ quella di Maslow ha scarse dimostrazioni empiriche di validità
○ critica
■ eccessiva semplificazione
■ sottovalutazione dei meccanismi in gioco
■ incuranza dei significati attribuiti ai bisogni
● teoria delle caratteristiche del lavoro
○ M = (SV + TI + TS) x A x F
○ SV = varietà delle capacità richieste
○ TI = livello di completamento del prodotto/servizio agito dal lavoratore
○ TS = rilevanza sociale dell'operato
○ A = autonomia
○ F = riscontro sulla prestazione

approcci della scelta cognitiva (TDP): "se mi impegno nella prestazione, che probabilità ho di
ottenere ciò che desidero?"
● elaborazione di aspettative sugli outcome
● relazione impostata come problema da risolvere nel migliore dei modi
● esempi
 ○ Vroom: decisione razionale e consapevole tesa a massimizzare outcome
(denaro, benefit, carriera,...)
■ M=VxIxE
■ V = valore dei ricompense attese
■ I = stima di quanto la prestazione influenzerà le ricompense
■ E = stima di quanto l'impegno condurrà alla ricompense
○ Porter/Lawler
■ impegno dipende da
● valore attribuito ai ricavi (dipende da S)
● stima rapporto sforzo/ricavi (dipende da P)
■ prestazione P dipende da
● impegno
● abilità
● grado di chiarezza del ruolo
■ soddisfazione S dipende da
● ricavi
● percezione equità dei ricavi

goal setting theory : gli obiettivi consapevoli dirigono l’attenzione e sostengono lo sforzo
● ASS: l’individuo è un decisore razionale e consapevole
● la motivazione dipende da obiettivi
○ difficili e realizzabili
○ ben specificati
○ accettatii
○ autodefiniti
○ coinvolgenti
● accettazione/commitment dipende da
○ la leggittimità dei dirigenti
○ il potere di influenza dei dirigenti
○ incentivi finanziari
○ partecipazione alla definizione degli obiettivi
○ stima di sé
○ self-efficacy
○ locus of control interno

Domande
1) in che modo l’attività metacognitiva ha un ruolo nel regolare i processi di
socializzazione e presenza?
a) consapevolezza dei meccanismi del proprio self-concept (self-serving bias,
euristiche...)
i) self-monitoring e adattamento
b) consapevolezza dei propri mezzi di acquisire conoscenza
i) stile di identità orientato alle informazioni
ii) proattività (richiesta di informazioni)
c) innovazione di ruolo, cambiamento personale