ACOSO LABORAL

SEMESTRE : 2017-II

ESCUELA : INGENIERÍA INDUSTRIAL

CURSO : PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL

PROFESOR : Michael Chávez Rodríguez

SECCION : 09N01

INTEGRANTES :
Alcantara de la Cruz, Emanuel
Chávez Cruces, Yuleisi
Dueñas Machaca, Jhon
Duran quinteros, Luis
Encinas Antezana, Luis
Gallardo Valderrama, Alexandra
Recuay Granados, Renzo

LIMA, PERÚ
2017
 ÍNDICE
ÍNDICE ......................................................................................................................................... 2
RESUMEN.................................................................................................................................... 3
INTRODUCCION ........................................................................................................................ 4
OBJETIVOS ................................................................................................................................. 5
MOBBING Y ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO .................................................................. 6
MARCO TEORICO ...................................................................................................................... 6
1. ¿QUÉ ES EL MOBBING? .................................................................................................... 6
1.1 ETAPAS DEL MOBBING ................................................................................................. 8
1.2 FASES DEL MOBBING .................................................................................................... 8
1.3 FACTORES INDIVIDUALES GENERADORES DE MOBBING ................................... 9
1.4 PERFIL DE LA VÍCTIMA ................................................................................................. 9
1.5 PERFIL DEL ACOSADOR ................................................................................................ 9
1.6 MEDIDAS DE CONTROL .............................................................................................. 10
 RESUMEN

En el presente trabajo vamos a presentar y profundizar acerca del acoso sexual en el

ámbito laboral, mediante una serie de encuestas a trabajadores de distintas empresas,
podremos obtener diferentes puntos de vista, con el fin de exponer que, en estos casos, el
acosador no busca obtener favores sexuales de la víctima, sino que se utiliza la sexualidad
como un instrumento para controlarle, humillarle, intimidarle o degradarle. El objetivo
aquí es el acoso laboral y la sexualidad es un medio para conseguirlo.
 INTRODUCCION

En los últimos años, y cada vez de forma creciente, se viene hablando de determinadas
situaciones cuyo origen se sitúa en el entorno laboral, a las cuales se encuentran expuestos
algunos trabajadores y que presentan una capacidad importante para hacer daño a quienes
son víctimas de ellas. Se trata de situaciones que tienen su origen en las relaciones
interpersonales y, como caldo de cultivo las propias condiciones de organización y
factores psicosociales presentes.

El término mobbing es el empleado para identificar un estresor social muy potente;

situaciones en las que una persona o grupo de personas ejercen un conjunto de
comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, de forma sistemática,
durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Actualmente, el acoso sexual en el trabajo es un conflicto asimétrico entre las partes,

donde por lo general la parte acosadora tiene más recursos, apoyos o una posición
superior.
 OBJETIVOS

OBJETIVO PRINCIPAL:
Nuestro objetivo es profundizar en el tema de acoso sexual en el trabajo y poder darnos
cuenta en que magnitud y en que formas o maneras se manifiesta en diferentes tipos de
empresas.

OBJETIVO ESPECIFICO:

 Informar a los trabajadores de distintas empresas sobre el mobbing y obtener su

punto de vista mediante encuestas.

 Determinar si las empresas entrevistadas mantienen un orden organizacional y ver

si muestran o no manifestaciones de mobbing y acoso sexual.
 MOBBING Y ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

MARCO TEORICO

1. ¿QUÉ ES EL MOBBING?

Para (Leymann, 1996). El concepto de mobbing incluye conductas como humillaciones,

no ofrecer tareas a realizar, aislamiento social, amenazas verbales, maltratato físico,
difundir rumores o hacer chistes de la vida privada. Lo que parece evidente es que las
acciones intimidatorias suelen mantener un orden ascendente de daño, pudiendo
comenzar con un simple mote para ir pasando lentamente a otros actos más graves como
reírse de la persona, meterse con ella, burlarse, para llegar después al aislamiento, al
rechazo, al insulto, a la agresión física… Esta escalada va acrecentando la sensación de
indefensión de la víctima.

¿Son acosadores los Jefes, subordinados o iguales?

Puede parecer que el acoso solamente lo puede realizar un superior a un subordinado,

pero nuestra experiencia es que puede ocurrir en cualquier dirección: superior a inferior,
inferior a superior y entre iguales. Depende de la personalidad del acosado, de la del
acosador, de las circunstancias y del entorno laboral.

La motivación es muy variada, pero un motivo que se dan con mucha frecuencia es la
envidia, los celos del éxito de la víctima, de la experiencia de la víctima, de su mayor
calificación profesional, envidia despertada por la juventud, buen aspecto físico, etc...
Además de la envidia también existen otras motivaciones como por ejemplo conseguir
eliminar a la víctima del puesto de trabajo para conseguirlo para sí o para otra persona.
Es decir, pueden darse infinidad de intereses que muevan al maltratador a efectuar este
tipo de tortura psicológica y el objetivo es aniquilar a la víctima, a la que considera una
amenaza porque destaca.

Efectúan un ataque psicológico como por ejemplo insultos y críticas sistemáticas a todo
su trabajo. También se ataca la reputación personal mediante calumnias y rumores falsos
con vistas a eliminar a esa persona del puesto que ocupa, consiguiendo en muchas
ocasiones acabar con su resistencia psicológica.

Según (Piñuel, 2010) Iñaki Piñuel, profesor titular del Departamento de Ciencias
Empresariales de la Universidad de Alcalá de Henares, en su libro “Mobbing” explica
que las víctimas suelen ser profesionales brillantes que despiertan admiración entre sus
compañeros, bien considerados dentro de la organización. Por eso despiertan celos en
los mediocres.

El acoso provoca síndrome de estrés y ataques de ansiedad

Todos conocemos la importancia del estrés en el inicio y empeoramiento de muchas

enfermedades. Las constantes vitales de nuestro organismo han de mantenerse en sus
niveles óptimos de funcionamiento el equilibrio homeostático pero si existen situaciones,
acontecimientos o estímulos que desestabilizan ese equilibrio obligan al organismo a
hacer un esfuerzo suplementario para restaurar el equilibrio interno. Si el estrés se
prolonga cierto tiempo, la capacidad de recuperación del organismo ya no podrá
responder con la misma eficacia, aumentando su vulnerabilidad a los agentes patógenos,
favoreciendo la aparición de toda clase de enfermedades.

Según (Boberg, 2010) los daños fisiológicos han sido valorados por técnico de
prevención de Riesgos Laborales:

- La tensión emocional aumenta el riesgo de infarto de miocardio.

- Subidas bruscas de tensión, con riesgo de accidente vascular.
- Agravamiento de la diabetes.
- Reduce la producción de andrógenos y estrógenos así como el interés sexual.
- Inhibe el sistema inmune, lo que puede propiciar el desarrollo enfermedades como el
cáncer.
- Estimula comportamientos poco saludables: tabaco, alcohol, anorexia.

Los efectos psicológicos son irritabilidad, ansiedad, hipervigilancia, sueños repetitivos,

insomnio, etc.

¿En qué forma puede darse el mobbing?

Hay diferentes formas de ejercer el hostigamiento: desde no dirigirse ni hablar a la

víctima, actuando como si no estuviera, no adjudicarle trabajo, darle tareas inútiles que
no le dejan tiempo para realizar las tareas importantes, darle más trabajo del que puede
realizar y dejarle en evidencia ante los demás, ridiculizar su aspecto o hacer circular
calumnias sobre su vida privada. Es curioso constatar que los ataques se producen en
privado o ante “testigos mudos”.

La víctima se siente confundida y culpable a fuerza de ser atacada en su quehacer diario,

no dice nada porque piensa que nadie lo ha visto, que nadie le creerá, que seguramente
ella, de algún modo, tiene la culpa de lo que pasa. Este es el origen del estrés y las
somatizaciones como insomnio, ansiedad, alteraciones fisiológicas, etc.
Nadie quiere declarar a favor de la víctima por miedo a ser el siguiente objetivo. El
acosado se encuentra en una situación de abandono por parte de los compañeros que lo
aboca a tomar bajas laborales cada vez más continuadas.
1.1 ETAPAS DEL MOBBING

CONFLICTO: En una Institución la complejidad de las relaciones interpersonales y la

competitividad y exigencias, lleva a roces y discrepancias entre las personas que de
ningún modo deben verse ni analizarse como Mobbing o acoso moral laboral. Si en
cambio, los roces, si se perpetúan y generan conductas estigmatizadoras hacia una
persona o varias de ellas, se torna patológico.

MOBBING: Aparecen el acosador y el acosado. Acá hay conductas estigmáticas que

buscan perjudicar al acosado, apartándolo del círculo social de la Institución. En general
la víctima no puede creer lo que está pasando y utiliza mecanismos de defensa tales como
la negación. A pesar de que es clara la actitud que tiene el acosador hacia él, la víctima
se niega a creer lo que está pasando, ya que el acosador, previamente se había convertido
en su amigo o halagador, algo que el acosado por su personalidad ve con agrado.
INTERVENCIÓN DE LA EMPRESA: en algún momento los conflictos llegan a la
dirección de la Empresa. En éste caso, los directivos pueden optar por una de éstas dos
posturas: a) La dirección analiza el problema y toma medidas para evitar que continúe.
Busca proteger a la víctima b) La dirección no analiza el problema y ve a la víctima como
la causa del conflicto, dirigiendo hacia ella las medidas correctivas. De este modo se
agrava el acoso, transformándose de horizontal en mixto (horizontal y descendente)

1.2 FASES DEL MOBBING

Según (Rivera) director del Instituto de Psicoterapia e Investigación Psicosomática se da

el siguiente proceso:

1) FASE INICIAL DE DESCONCIERTO: el trabajador acosado no entiende lo

que ocurre, no puede creer lo que está pasando. Le niegan el saludo al llegar al
trabajo, le suspenden de improviso una reunión, le dan más trabajo que el que
puede realizar o le deniegan un permiso que le corresponde.

2) PERIODO DE AUTO-RECRIMINACIÓN: pues percibe que no le hacen caso,

que el jefe no le recibe o que los argumentos que expone se tergiversan para
dejarlo en peor situación. Se produce una pérdida de la confianza en sí mismo,
disminuyendo su autoestima, por lo que comienza a cometer errores, decae su
interés por el trabajo, incumple sus obligaciones y estalla emocionalmente.

3) FASE DE REBELDÍA: que puede oscilar entre la depresión y la rebelión,

llegando incluso a la agresividad. En ocasiones, realiza una huida hacia delante y
se esfuerza más en un intento desesperado de demostrar su valía a sí mismo y a
los demás.
 4) ESTADO DEPRESIVO: No olvidemos que uno de los rasgos de la persona
acosada es su interés por el trabajo, por lo que sufre enormemente cuando no
puede desarrollar su labor o cuando no se valora lo que está haciendo.

1.3 FACTORES INDIVIDUALES GENERADORES DE MOBBING

Dentro del análisis del acoso moral debe considerarse la vertiente personal subjetiva y
relacional. Así, desde esta perspectiva individual, se llama la atención sobre la
existencia de:

 Perfiles de personalidad propicios para ser acosador “jefes” o “personas”

psicosocialmente “tóxicas”.
 Perfiles de personas propicios para ser acosados.

1.4 PERFIL DE LA VÍCTIMA

Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características
personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia,
apariencia física). El Mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y
capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados,
de forma que suelen ser, paradójicamente, los mejores de la organización. En otros casos
se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a "mirar a otro lado"
mientras se producían "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no
saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o
perjudicarlos. También se elige a la víctima debido a su juventud, orientación sexual,
ideología política, religión, procedencia geográfica, etc. Es muy frecuente que se
seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad
personal, familiar o social (inmigrantes, minusválidos, enfermos, víctimas de violencia
doméstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente
a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.

1.5 PERFIL DEL ACOSADOR

El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el motivo principal

encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que
experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se
puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos. Los agentes del
acoso son en la mayoría de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por
aliados. También hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima, y
se calcula que, en un 4% de casos, el Mobbing es de tipo ascendente, es decir, del
subordinado al superior. Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de
su posición de poder jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo
informal (los poderes fácticos) dentro de la organización para remediar sus frustraciones
a través de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda
suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales. El acosador exige a los demás lo que
a él le resulta imposible de realizar por su propia incapacidad. No puede enseñar porque
no sabe, no trabaja porque es vago e incapaz y remplaza sus debilidades persiguiendo a
los demás.

1.6 MEDIDAS DE CONTROL

Si eres víctima de acoso sexual laboral, este el procedimiento seguir en nuestro país
(PERU).
1. BUSQUE PRUEBAS: Antes de realizar la denuncia, se deben recopilar todas las
pruebas posibles del acoso sexual (mensajes de texto, audios, videos).
Además de los tocamientos indebidos, son actos de acoso sexual el uso de
términos sexuales (escritos o verbales), las insinuaciones (como gestos obscenos,
invitaciones reiteradas para encuentros), los mensajes con contenido sexual
(llamadas telefónicas, mails o imágenes) y las bromas obscenas (preguntas,
chistes o piropos).

2. CESE: La persona afectada puede presentar al área de RRHH su cese por

hostilidad (en el que indica los datos del acosador) o dar por terminado el contrato
de trabajo y exigir el pago de una indemnización mediante una demanda judicial
en caso de que el hostigador sea el empleador u ocupe un cargo gerencial dentro
de la empresa.

3. EN CLARO: Debe denunciar el hecho dentro de los 30 días posteriores al acoso

sexual ante el área de RR.HH de su empresa. Para evitar tergiversaciones, es
bueno hacer esta queja de forma escrita. Si se tiene miedo a represalias, se puede
hacer la denuncia de forma anónima en la página Web del Ministerio de Trabajo
(www.mintra.gob.pe)

4. APOYO: Tenga en cuenta que mientras que se realiza este proceso, que debe
durar aproximadamente 16 días, la autoridad puede dictar medidas cautelares
temporales como la rotación o suspensión del presunto hostigador, la rotación de
la víctima y el impedimento para que el hostigador se acerque a la persona
afectada o su familia.
5. ROL DE LA EMPRESA: Todas las empresas de más de 100 trabajadores deben
tener un reglamento interno que incluya un apartado sobre el procedimiento que
realizará ante una denuncia por acoso sexual. En caso de que la empresa o jefe
encubra este tipo de acciones, puede ser penado por complicidad con multas que
van desde los S/.1980 y S/. 72 000.