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Sociologia della partecipazione e transformazioni del lavoro in Francia.

LAVILLE Jean-Louis (1998). Sociologia della partecipazione e transformazioni del lavoro in Francia , Sociologia del lavoro, n. 68, pp. 47-74.
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Sociologia della partecipazione e trasformazioni del lavoro in Francia


di Jean-Louis Laville*

Fino alla met degli anni '70 il periodo di espansione corrispose, nei paesi industrializzati, ad una eccezionale sinergia Stato-Mercato, ottenuta grazie ad un sistema di macro-regolazioni definito a livello nazionale. I forti guadagni di produttivit erano destinati in seno alle imprese ad abbassare la durata del lavoro, alla creazione di nuovo lavoro e ad un aumento regolare del salario medio diffuso a partire dai settori pi sindacalizzati. L'indicizzazione dei prezzi e dei salari era il risultato del perfezionamento dei meccanismi centralizzati di negoziazione collettiva fra imprenditori e sindacati. Si alimentava dunque l'aumento della domanda interna orientata verso beni di consumo di massa che sosteneva cos il movimento di modernizzazione dell'apparato produttivo. Nel contempo un'altra parte dei guadagni di produttivit era destinata alla redistribuzione mediante dispositivi che combinavano azioni dello Stato e concertazioni fra i partner sociali organizzati sotto la tutela dello Stato stesso. Detto altrimenti, nel quadro del fordismo, lo sviluppo della partecipazione rappresentativa di salariati e consumatori aveva come contropartita l'assenza di qualsivoglia riconoscimento ufficiale della partecipazione diretta da parte di essi. In Francia, come negli altri paesi, i cambiamenti culturali, tecnologici e di mercato intervenuti agli inizi degli anni '80 hanno forte-

* I1 testo presenta alcuni elementi di riflessione formulati a partire da ricerche i cui risultati sono stati presentati in: Laville J-L., La participation dans les entreprises en Europe, Vuibert, Paris, 1992; si veda anche: "Elments pour une sociologie de la participation dans I'entreprise en France", in Cahiers de recerche sociologique, n, 18-19, 1992 et: "Participation des salaris et travail productif", in Sociologie du Travail, n. 1/93.

mente messo in discussione questo compromesso, fra l'altro mediante il riconoscimento della partecipazione diretta dei lavoratori nell'ambito delle imprese. Dieci anni dopo quale bilancio possiamo tracciare di questo profondo movimento e delle sue ripercussioni nel dibattito sociologico? La prima parte della presente riflessione cerca appunto di riassumere e commentare i principali risultati delle ricerche effettuate su tali fenomeni. La partecipazione dei lavoratori nelle imprese stata in effetti oggetto di numerose ricerche in Francia da circa dieci anni. Questo si spiega attraverso la 'moda'l partecipativa che ha caratterizzato le imprese agli inizi degli anni '80 nel momento in cui la partecipazione' diretta' non veniva praticata che in modo 'informale' 'sotterraneo' o 'non esplicito'*. Cosa resta dopo dieci anni? Le conclusioni divergono al riguardo; la maggior parte degli osservatori conclude riconoscendo un affievolimento del processo partecipativo3, ma altri, meno numerosi, pensano che la partecipazione si collochi proprio al centro di un nuovo tipo di impresa chiamata a confrontarsi con la gestione dell'incertezza4. Queste differenze di interpretazioni incoraggiano a continuare il dibattito sulle forme e gli effetti della partecipazione. Per fare ci, l'attenzione anche ad altri paesi pu apportare elementi nuovi di riflessione che non siano dipendenti dalla 'contingenza nazionale's. in tale ottica che si realizzata una rete di indagini europee che ha interessato sei entri di ricerca6.
1. Sul concetto di "moda manageriale", si veda: Midler C., "Logique de la mode managriale", in Annales des mines, 1986 nonch: Thevenet M., "L'ecor de la mode", in Revue Francaise de Gestion, n. 53-54, 1985 2. Come ha evidenziato ad esempio Moth D., Journal d'un ouvrier, Ed. du Minuit, Paris, 1985; Bemoux P,, Un travail a soi, Privat, Toulouse, 1981; Reynaud J.D., "Les rgulations dans les organisations", Revue Francaise de Sociologie, n. 1, 1988. 3. Cfr. Borzeix A., Linhart D,, "La participation: un clair-obscur", in Sociologie du Travail, n. 1 , 1988; Linhart D,, "La participation des salaris: les termes d'un consensus", in Bachet D. (dir.), Decider et agir dans les travail, Cesta, Paris, 1985; Martin D. (dir.), Participation et changement social dans l'entreprise, L'Harmattan, Paris, 1990. 4. Cfr. Alter N., La gestion du dsordre dans l'entreprise, L'Harmattan, Paris, 1991. 5. Ci ben posto in evidenza da: D'iribarne P,, La logique de l'honneur, Ed. du Seuil, Paris, 1989, e da: Maurice M., Sellier F., Sylvestre J.J., Politique d'ducation et organisation industrielle en France et en Allemagne, Puf, Paris, 1981. 6. La ricerca stata promossa e coordinata dal Crid-Lsci (Centre de recerche et d'information sur la dmocratie et l'autonomie, equipe membre du Laboratoire de sociologie du changement des istitutions, Cnrs, Paris.

Proprio a partire da tali indagini che hanno dato ampio spazio alle piccole e medie imprese7, la seconda parte del presente scritto si propone di riconsiderare qualche constatazione anteriore ovvero di "rimettere in discussione una serie di asserzioni correntemente sostenute da coloro che si interessano soprattutto al funzionamento delle grandi imprese", per riprendere le parole di Sagliog. Le monografie evidenziano i problemi della transizione alla ricerca di un rinnovamento o di una messa in causa del modello tayloristico e di attualizzazione del modello professionale. Completando gli studi economici e sociologici9 che definiscono i principi di un nuovo modello produttivo, questo contributo focalizzato sulla comprensione delle forme di coerenza ricercate dalle imprese onde acquisire nello stesso tempo gli aspetti di continuit ed i processi di trasformazione di sistemi produttivi obbligati contestualmente a farsi carico della riproduzione e della innovazione. Piuttosto che un corpo di principi generali volti a delineare un nuovo modello impresa, si trattava di riuscire a ricomprendere le sinergie e le tensioni che emanano dal confronto fra i modelli consolidati che sussistono e le nuove esigenze produttive che emergono. I1 ricorso alla partecipazione riferito alle nuove caratteristiche del lavoro produttivo che rende pertinente il concetto di appartenenza produttiva. Ma questa appartenenza non pu per essere il semplice risultato di una volont gestionale che si concretizza attraverso l'adozione di procedure partecipative; la sua possibilit di esistenza rinvia alla storia socio-organizzativa delle strutture produttive. La terza parte cercher dunque di precisare le forme possibili di tale relazione; il divenire della partecipazione l'emergere di una eventuale appartenenza produttiva dipender in larga parte dalla organizzazione del lavoro e dalla eredit culturale dei lavoratori. Cos si comprender meglio la coesistenza di analisi apparentemente con7. Piccole e medie imprese che sono state relativamente dimenticate negli studi sulla partecipazione a vantaggio delle grandi imprese, come sottolinea: Martin D., Participation et changement social dans l'entreprise, L'Harnattan, Paris, 1989. 8. Saglio J., "Echange social et identit collective dans les systemes industriels", in Sociologie du Travail, n. 4, 199 1. 9. Si possono in merito qui ricordare: Aglietta M., Andre C,, Boyer R., Leborgne R., Delorme R., Rolle P,, Petit P,, La seconde transformation. Trajectoires du capitalisme contemporain, Economica, Paris, 1989; Boyer R., Coriat B., Is a new mode of developrnent emerging? From technicaljlexibility to macro-stabilization: a tentative analysis, Cepremap, 1987; Eyraud F., D'Iribarne A,, Maurice M., Rychener F., Des entreprises en mutation dans la crise. Apprentissage des technologies jlexibles et mergence de nouveaux acteurs, Lest, Aix-en-Provence, 1986.

traddittorie: le prime che insistono sulla "atomizzazione dei lavoratori" che provoca il passaggio dalla partecipazione implicita alla partecipazione esplicitalo, le seconde che insistono sul fatto che "l'iniziativa e la creativit divengono competenze essenziali di lavoratori che si definiscono per questo professionalizzati e non per le loro funzioni nell'ingranaggio amministrativo ed industriale"l1. Queste analisi riconducono peraltro a profili contrastanti di imprese: le une ponendo l'accento sul modello tayloristico, le altre su un nuovo modello professionale; tali profili contrastanti danno inoltre conto dell'arnpiezza delle ricomposizioni in corso nel sistema produttivo nell'ambito di un movimento di modernizzazione multiforme le cui conseguenze sono affrontate nella quarta e conclusiva parte del presente scritto.

1. La 'nouvelle vague' partecipativa


Le ricerche francesi si sono interessate prioritariamente di cambiamenti indotti ad opera della partecipazione diretta introdotto negli anni '80, pi frequentemente sotto forma di riunioni destinate al personale esecutivol2. In effetti, a partire dal 1982, data nella quale la "Legge Auroux" stata approvata, sono stati istituiti i 'groupes d'expression' e diversi milioni di lavoratori sono stati coinvolti. Due milioni e mezzo con l'accordo dei 'groupes d'expression' e molte altre centinaia di migliaia nel quadro di concomitanti iniziative im10. Cfr. Borzeix A,, Linhart D., op. cit. 11. Alter N., "Logiques de I'entreprise informationelle", in Revue Francaise de Gestion, n. 3, 1989. 12. Cfr. Bemoux P. (en coll.), De l'expression de la negotition: six tudes de cas dans la Region Rhone Alpes, Glysi, Lyon, 1985; Borzeix A,, Linhart D., Segrestin D., Sur les traces du droit d'expression, Cnam, Paris, 1985; Bunel J., Bonafe-Schmitt J.P., Le triangle de l'entreprise, Glysi, Lyon, 1988; Chevallier F., Machines: l'essouflement des cercles de qualit, Cahiers de recherche du Centre Hec-Isa, 1988; Chanaron J.J., Cercles de qualit et transformation du procs du travail industriel, M.R.T.(Cpe), 1985, Paris; Gautrat J., Laville J.-L., Managementparticipatif et expression des salaris, CridalIsci-CNS, 1989, Paris; Lojkine J., Innovation sociale et innovation technologique. L'valuation des goupes d'expression directe Boulogne-Billancourt, Acadie-Mres, novembre 1984; Martin D., "La participation l'epruve de la reprsentation et du pouvoir", in L'Anne Sociologique, 33, 1983; Gautrat J., Martin D., Cheminement inventif d'une dmarche participative, Cresst, Lsci-IrescoIC~s, 1984, Paris; Tixier P.E., "Lgitimit et modes de domination dans les organisations", in Sociologie du Travail, n. 4, 1988.

prenditoriali, le pi note delle quali sono state i 'circoli di qualit' ed i 'processi di miglioramento'.

La prima fase: le relazioni umane


Di fronte alla inevitabile diffidenza che accompagna l'avvio dei gruppi partecipativi destinati ai lavoratori e per evitare che gli stessi si impantanino fin dall'inizio, importante che il management dia prova del suo impegno reale. Tali prove risiedono nei mezzi accordati alla formazione sia per i conduttori che per i partecipanti, nell'attenzione riservata ai problemi sollevati e nel rispetto dei ritmi previsti dallo svolgimento delle riunioni. Se queste condizioni vengono assolte, la fase di osservazione pu essere superata e le riunioni partecipative apportano allora trasformazioni rilevanti in seno al luogo di produzione. I1 personale operaio si coinvolge negli aspetti in cui in grado di rilevare un riconoscimento della sua parola negata nel taylorismo. Gli effetti vissuti come positivi dai partecipanti derivano dalla scoperta arricchente di nuove relazioni con i colleghi di lavoro; il gruppo di lavoro rafforza i legami in una sorta di cooperazione attorno al lavoro. Questa crescita di socializzazione riguarda le relazioni tra operai ma non tocca soprattutto le relazioni fra loro e la gerarchia. Contrariamente alle ipotesi dei ricercatori legati ai movimenti sociali contrari ai "piccoli capi", tipici degli anni '7013, l'istituzione della partecipazione diretta non intacca le relazioni gerarchiche. Al contrario tra i capi delle quipes, pi frequentemente animatori delle riunioni, e i subordinati emerge una accettazione reciproca che non esisteva in precedenza. Essa fondata sul rispetto ed il mutuo riconoscimento delle rispettive competenze. Le funzioni sociali dei gruppi partecipativi spiegano il loro successo al debutto. Essi hanno contribuito a rinnovare i rapporti di lavoro ed a risolvere i pi gravi problemi riguardanti le condizioni di lavoro e l'organizzazione della produzione. In effetti, essi hanno legittimato e posto all'attenzione questioni per lungo tempo dimenticate e trascurate ed hanno aiutato a recuperare i ritardi accumulati nella gestione ordinaria dei luoghi di produzione. A questo riguardo l'approccio detto delle 'relazioni umane' che non si era radicato in Francia in ambiti industriali caratterizzati dalla conflittualit, si poi sviluppato grazie alla partecipazione diretta.
13. Gautrat J., L'effects perturbateur de la participation dans l'amlioration des conditions de travail, Aix-en Provence, Cordes-Lest, 1980.

Essa ha coinciso con un rinnovamento della gerarchia che essa stessa ha accelerato con una ricerca di qualit da essa parimenti agevolata. I suoi successi iniziali hanno incoraggiato un orientamento manageriale che preconizza una autorit fondata sulla competenza e sulla 'animazione' in grado di generare coinvolgimento e cooperazione, in contrasto con il discorso precedente fondato sull'attitudine al comando, le relazioni individuali e l'opposizione al collettivo. Questo approccio delle relazioni umane si esteso a detrimento dei rappresentanti del personale e dei sindacati la cui legittimazione si era affermata pi sulla regolazione dei sistemi produttivi che sulla contestazione di forme militari di comando e sulla mancata presa in considerazione dei subalterni. Le opposizioni fra operai e prima linea gerarchica rappresentavano uno strumento di mobilitazione dei lavoratori su obiettivi pi generali. Le centrali sindacali traevano forza da questi micro-conflitti che la partecipazione diretta tende invece ad attenuare. Senza dialogo con la gerarchia intermedia, i rappresentanti dei lavoratori erano attori di vertenze che negoziavano direttamente con la direzione, divenendo interlocutori investiti di un potere riconosciuto da tutti. Le transazioni dirette fra operai e prima linea gerarchica diminuiscono il potere vertenziale dei sindacati senza peraltro che essi possano denunciare un rapporto diretto che essi stessi avevano richiesto con le loro rivendicazioni.

La seconda fase: il confronto 'senza respiro'


Ma questa situazione, per nuova che fosse, non si pi di tanto consolidata. Al contrario, le evoluzioni registrate mostrano come essa si sia rivelata temporanea. Dopo l'infatuazione del periodo pionieristico si profila rapidamente l'usura della partecipazione diretta spiegata dalla maggior parte degli attori e degli osservatori come una 'carenza di respiro' delle riunioni. L'ipotesi avanzata dai rappresentanti di una sociologia del lavoro che pone l'accento sul dominio, l'alienazione e la dimensione conflittuale dei rapp~rti sociali14 fornisce una interpretazione di tale crisi. Essa considera che i limiti delle procedure partecipative fanno ri14. Borzeix A., Linhart D., "La participation: un clair-obscur", in Sociologie du Travail, n. 1 , X X X , 1988; Lojkine J., Innovation sociale et innovation technologique. L'evaluation des groupes d'expression directe Boulogne-Billancourt, Acadie-Mres, Centre de Prospective et Evaluation, novembre 1984.

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ferimento alla volont dei lavoratori di non perdere i margini di autonomia che si sono conquistati nel loro lavoro. Questo significherebbe che la partecipazione rappresenta una perdita per i lavoratori .e, conseguentemente, un guadagno per l'impresa. L'impresa si approprierebbe, per il tramite delle riunioni, delle pratiche 'clandestine' grazie alle quali gli operai mantenevano la loro coesione sociale. Questo orientamento spiegherebbe la preferenza delle direzioni per i circoli di qualit la cui efficacia consisterebbe nella loro "natura strategica" e nel fatto ch'essi generalizzano una "partecipazione flessibile" cancellando le comunit naturali di lavoro. Per questa ragione l'esaurimento rapido di tali riunioni sarebbe inevitabile e deriverebbe da una salvaguardia di idee organizzate da parte dei lavoratori per preservare le loro complicit. Di fronte ad una tale prospettiva l'indebolimento dovrebbe evidenziare una opposizione dei partecipanti manifestata con il rifiuto di continuare. Tuttavia, come rilevano altri sociologi "le deviazioni autoritarie o produttivistiche possono essere sanzionate dal ritiro dei protagonisti"l5. Ma non si registrato nessun movimento di disaffezione. Secondo le informazioni raccolte mediante indagini sul campo, i lavoratori non mostravano alcuna reticenza crescente di fronte alla espressione diretta. Sia essa stata concessa o imposta dalla legge, essi restano maggioritariamente favorevoli in linea di principio e concentrano le critiche sulla forma. Si tratta piuttosto del fatto che la scrematura dei problemi pi semplici ed evidenti riguardanti per la maggior parte le condizioni di lavoro mette i gruppi di fronte alle difficolt di trattamento dei problemi ed alla complessit di un universo decisionale alle quali i partecipanti non sono preparati. Onere intellettuale, dipendenza dai saperi detenuti dagli esperti e dalle istanze decisionali controllate dalla tecnostruttura o dalla direzione, si coniugano nel rendere pii ardua la pratica partecipativa. Inoltre, probabile che i cambiamenti tecnologici ed economici rimettano maggiormente in causa le comunit naturali di lavoro che le strategie partecipative delle direzioni. Poich l'arrivo di nuovi macchinari accompagnato da ristrutturazioni aziendali e da perdite di posti di lavoro, la ricomposizione della produzione influenza la stabilit sulla quale si costruiscono le comunit di lavoro molto di pi di quanto possano fare iniziative la cui estensione permane limitata.
15. Martin D., L'expression des salaris en France. Examen de quelques interprtations thoriques, Lsci-Iresco Cnrs, Paris, Avnl 1988.

In effetti, l'ipotesi che viene formulata da una sociologia del lavoro incentrata sulle questioni di potere analizza la partecipazione diretta come una 'miniuterizzazione' della partecipazione rappresentativa strutturata dagli stessi conflitti di interesse. Ora, pi che una opposizione fra 'partecipazione implicita' precedente le riunioni partecipative ed una partecipazione esplicita sfavorevole ai lavoratori, introdotta attraverso questi stessi dispositivi, a noi sembra si realizzi uno spostamento di confini tra formale ed informale attraverso la messa in atto di transazioni che integrano la prima linea gerarchica, transazioni tra 'regolazioni di controllo' e 'regolazioni autonome'l6, laddove sono resi visibili o regolati problemi prima ignorati o dimenticati. Su questioni tecniche che danno luogo a micro-cambiamenti si evidenziano possibilit di aggiustamenti nei quali il miglioramento delle condizioni di lavoro e del processo produttivo possono risultare compatibili. Detto in altre parole, evidente che, come in tutte le istituzioni deboli, i gruppi partecipativi possono risultare condannati dalla ostilit di certi attori sociali o dalla loro strumentalizzazione; neppure la natura dei temi trattati permette di aprire spazi di dibattito al di qua dei conflitti di interesse ed il declino non pu essere compreso a partire dai soli 'blocchi' generati dai rapporti di potere. L'ipotesi citata valorizza il potenziale di creativit dei lavoratori che si tratterebbe di mantenere nell'ambito della informalit laddove la natura di tale potenziale pare essere mutevole e legata alle caratteristiche del contesto. Ne deriva dunque la necessit di caratterizzare l'ambito entro il quale si colloca la partecipazione per situare il potenziale umane sul quale essa si fonda, valutare le condizioni di una sua eventuale 'mobilitazione' e tenere conto delle interazioni fra tale contesto e la partecipazione. Per questo possibile affermare il valore euristico dell'apertura di un ambito di studio sulla partecipazione. Prendendo atto di ci che le ricerche sul fenomeno partecipativo hanno apportato per quanto concerne le grandi imprese industriali che non possono per essere considerate rappresentative dell'insieme dell'economia di mercato contemporanea, conviene allora confrontare le osservazioni effettuate in tale ambito con quelle emerse in altri ambiti, in particolare quello delle piccole e medie imprese la cui, importanza in termini di occupazione non ha smesso di affermarsi. E a queste condizioni che
16. Reynaud J.D., "Les rgulations dans les organisations: rgulations de controle et regulation autonome", in Revue Francaise de Sociologie, n. 1 , 1988.

si pu evitare il rischio di generalizzare tendenze che non rappresentano invece che costruzioni particolari dipendenti dal campo di osservazione. Secondariamente, le evoluzioni interne alle imprese non possono essere dissociate dalle loro azioni di adattamento ad ambienti esterni in trasformazione. Allargando al contesto tecnico-organizzativo, proprio all'analisi socio-tecnica, una analisi socio-economica che inglobi la lettura del contesto economico in termini di mercati-prodotti pu fornire informazioni pertinenti per specificare le articolazioni possibili tra politiche partecipative e altre politiche dell'impresa. Ci consiste nel considerare che le imprese, per sopravvivere e svilupparsi, si devono confrontare con la costruzione di necessarie coerenze ed insieme con una mobilit strategica elevata. Come corollario la partecipazione non pu essere affrontata nel solo quadro dello stabilimento e dei rapporti operai-gerarchia; essa deve essere collocata, in un approccio socio-economico, all'interno di una impresa alla ricerca di coerenze. La congiuntura ha condotto a privilegiare l'analisi della partecipazione diretta. Ma questa non pu che essere reintegrata in uno studio di tutto l'insieme delle forme di partecipazione in una determinata impresa. Con una duplice conseguenza: nella partecipazione diretta devono essere considerate al tempo stesso le riunioni partecipative e la partecipazione che si esprime spontaneamente nel lavoro quotidiano. Mentre dunque molteplici cambiamenti attraversano le imprese, pare in effetti inopportuno dedicarsi all'analisi delle sole riunioni come se queste fossero suggellate da regole rigide o da stretti vincoli normativi quali quelle che registrano gli organismi di rappresentanza del personale. L'evoluzione delle forme dirette di partecipazione nel tempo deve essere dunque compresa nell'oggetto di studio. E infine la partecipazione diretta non pu essere compresa che nei suoi rapporti con la partecipazione per rappresentanza cos come in rapporto a tutte le altre dimensioni costitutive della gestione delle risorse umane e delle relazioni industriali. Di qui discende una questione di metodo che si incentra sulla distinzione fra differenti modalit partecipative e sulla assunzione delle loro interazioni.

2. La ricerca di una appartenenza produttiva


I1 carattere instabile o differenziato dei mercati rimette in causa la produzione di massa consolidata, la cui estensione stato il ca-

rattere dominante l'intero periodo espansivo. L'epoca in cui la reputazione di un marchio si costruiva su modelli immutabili per molti anni era ormai lontana. I prodotti hanno cicli di vita sempre pi corti e le linee di produzione non durano in media pi di due o tre anni. La diversificazione dei prodotti e la loro rapida innovazione modificano il lavoro svolto durante i tempi di produzione. I cambiamenti di gamme legati ai cambiamenti dei modelli fabbricati esigono da parte dei lavoratori una memorizzazione di sequenze gestuali variate. La rapidit dei gesti non consente la tranquillit e se la fatica fisica attenuata, grazie agli interventi ergonomici, la fatica mentale risulta appesantita a causa della attenzione intensa alla quale non possibile sottrarsi; tantopi che le fluttuazioni degli ordini conducono a moltiplicare i cambiamenti di turni per meglio ripartire i compiti in funzione dei carichi di lavoro e che le forme di auto-controllo si banalizzano. Le nuove tecnologie dell'informazione aprono le porte a nuove possibilit di integrazione e di flessibilizzazione. Con la programmazione, sulla base di una forma elementare data, possono essere fabbricate molte gamme di prodotti e l'alimentazione delle macchine nelle fasi intermedie pu essere migliorata. Quale contropartita della loro rapidit e modularit questi macchinari sofisticati e costosi danno in ogni caso prova di una grande fragilit. I tempi morti (tempi di preparazione delle macchine, di regolazione, di pulizia, per guasti) devono essere il pi possibile diminuiti e gli operai non sono pi coinvolti per il solo tempo produttivo; essi sono chiamati ad intervenire per prevenire o ridurre i tempi durante i quali la macchina si ferma. Tutti i lavoratori divengono detentori di dati che si possono rivelare preziosi per minimizzare i guasti e massimizzare i tempi di impegno effettivo delle macchine. Pi che una intensificazione del lavoro vivo, una mobilitazione di sapere umano che necessaria per razionalizzare i tempi di utilizzazione delle macchine laddove la minore immobilizzazione si traduce in minore profitto 'redibitorio' che l'inquadramento si preoccupa di limitare. Gli operai sono cos condotti a effettuare operazioni che erano prima riservate ai controllori ed alla gerarchia. La produttivit globale, lungi dal dipendere dalla sola rapidit gestuale, risulta connessa alla rapidit di giudizio e di soluzione dei problemi in situazioni concrete. Una gran parte dei problemi tecnici deve essere governata in tempo reale nel reparto onde evitare i ritardi che procurerebbe il loro trasferimento ai servizi tecnici od alla manutenzione.

La sorveglianza di ciascuna posizione lavorativa in configurazioni mutevoli non pu risultare efficace se non si prolunga attraverso la cooperazione fra i lavoratori. I lavoratori stessi devono allargare il loro campo di osservazione per collocarsi nel loro ambiente e prestarsi ad un confronto con i colleghi e con i loro interlocutori funzionali e gerarchici. Questa comunicazione implica una nuova concezione del ruolo e della gerarchia, la cui legittimit si fonda sul coordinamento e l'animazione di gruppo, ed una nuova concezione del ruolo della tecnostmttura a fronte di un processo di decentramento che la avvicini ai reparti. Le interfaccie fra posizioni, fra i settori e fra i servizi condizionano largamente la pe$ormance. Attraverso questi processi la competenza d'insieme oggetto di un approccio pi contingente: pi che nel sapere e saper fare individuale, essa risiede nella qualificazione collettiva indotta dalla organizzazione produttiva. Progressivamente l'idea che ciascuno pu avere, al suo livello, delle opinioni, delle idee o delle informazioni utili per l'impresa ed il lavoro si allargata. I lavoratori hanno la possibilit di esprimersi e di giudicare l'organizzazione della produzione dal proprio punto di vista; essi sono anzi incoraggiati a farlo. Contrariamente ad una concezione ancora forse dominante, le decisioni operative non sono pi "prese in modo routinario nell'ambito di processi che sono generalmente programmati"l7. La gestione dell'aleatoriet si diffonde al livello dei lavoratori ed per questa ragione che il lavoro produttivo include al proprio interno il trattamento collettivo delle informazioni., informazioni aggiuntive rispetto alle informazioni indispensabili per il funzionamento normale del sistema, informazioni supplementari che migliorano il sistema in maniera infinitesimalela. I1 "plus-lavoro" cede il passo al "plus-sapere" che la partecipazione cerca di mobilitare. Detto in altro modo l'intelligenza ipotetico-deduttiva sollecitata al fine di assicurare la gestione dell'aleatorio nel quadro di una produzione che divenuto illusorio volere completamente programmare. Nell'ambito della stessa trasformazione, il lavoro riveste una dimensione etica in quanto la collaborazione ricercata ad opera dei lavoratori deve es17. Mintzberg H., Structure et dynamique des organisations, Les Editions d'Organisation, Paris, 1982. 18. Gautrat-Moth J., "Le participatif come mthode de traitement prvisionnel de l'alatoire", in Martin D. (dir.), Participation et changement social dans l'entreprise, L'Harmattan, Paris, 1989.

sere orientata verso il miglioramento della tecnica e del prodotto consentito dalla circolazione delle informazionil9. Tutte queste trasformazioni riguardanti il lavoro possono essere schematizzate nella tavola n. 1 di seguito proposta. Conseguenza di queste trasformazioni risulta essere che i sistemi produttivi non possono pi funzionare con un numero di attori ridotto, come stato per il taylorismo fino agli anni '80, ove i fenomeni del ritiro e dell'assenteismo erano contenuti grazie ai guadagni di produttivit ottenuti in un contesto di domanda crescente. Le imprese si devono confrontare con la necessit di un coinvolgimento individuale del numero ottimale di attori che passa attraverso la loro inter-comprensione20. Non potendo essere imposta, tale cooperazione accettata rinvia e si fonda sulla costruzione di una nuova appartenenza produttiva, vale a dire di un legame sociale creato attorno alla tecnica ed al prodotto che contribuisce a costituire una entit sociale percepita dai suoi membri come un gruppo di appartenenza. L'appartenenza produttiva si definisce, dunque, come una modalit di appartenenza sociale, se essa intesa, in maniera pi generale, come il legame sociale esistente in una entit sociale percepita dai suoi membri come gruppo di appartenenza. Senza poter entrare nei dettagli, essenziale qui dissociare l'appartenenza produttiva dalla comunit di impresa. L'appartenenza produttiva non la conseguenza di un impegno su valori comuni, ma della intensificazione di relazioni sociali durevoli incentrate su razionalit limitate21. L'ap19. Gautrat J., Sociologie de la participation en entreprise: analyse et critique thorique 1976-1991, Crida-Lsci-Iresco, Paris, 1991. 20. Habermas precisa la distinzione tra attivit orientate verso il successo, strumentali e strategiche, ed attivit orientate verso la intercomprensione fondata su una definizione comune delle situazioni (Cfr. Thorie de l'agir comunicationel, Fayard, Paris, 1987). 21. Tale intensificazione pone il problema delle forme di coordinamento convenzionali che essa stessa richiede. Da questo punto di vista il carattere euristico delle proposizioni sviluppate attraverso l'economia delle convenzioni non ha bisogno di essere ulteriormente sottolineato (Cfr., per esempio: Revue Economique, vol. 40, n. 2, Mars 1989; Boltanski L., Thevenot L., De la justification. Les economies de la grandeur, Gallimard, Paris, 1991. A condizione che il riconoscimento della pluralit delle modalit dell'azione non si irrigidisca nella presentazione di un insieme immutabile di mondi e citt. L'approccio pi positivo, a nostro parere, se permane aperto per riferimento alla natura ed al numero delle modalit in funzione dei luoghi analizzati, e storicizzati, considerando che le modalit di risoluzione dei conflitti e le modalit di elaborazione dei compromessi fra i diversi modi anteriormente sperimentati pesano sui conflitti e sui compromessi futuri.

Tav. I

- Le nuove esigenze del lavoro produttivo


Cause Capacit da porre in atto

Contenuti

Capacit cognitiva, 1. Variet dei compi- - Modificazioni ra- Capacit di attenzione e di memoriz- sollecitazione della pide dei prodotti e ti svolti durante i zazione intelligenza ipotetidei processi con tempi produttivi conseguenti mutaco-deduttiva e introduzione di una dimenti frequenti nella programmazione mensione etica nel della produzione lavoro - Flessibilit nella assegnazione delle mansioni - Importanza del lavoro indiretto nel corso della produzione attraverso l'autocontrollo delle mansioni e del processo di produzione 2. Impegno individualizzato durante i tempi non produttivi
- Massirnizzazione Capacit di osservadel tempo di impe- zione e di diagnosi gno delle macchine - Riduzione dei tempi morti - Valorizzazione della sorveglianza e della reattivit all'aleatoriet con detrimento della velocit di esecuzione delle sequenze gestuali

3. Dimensione conte- - Importanza delle Capacit di anticistuale e collettiva interfacce fra posi- pazione e di scamzioni, settori e servi- bio con l'ambiente delle competenze zi - Incoraggiamento alla espressione ed alla discussione sui problemi tecnici e produttivi - Ricerca di una qualificazione collettiva attraverso mutuo apprendimento rafforzato da molteplici confronti

partenenza produttiva non deve dunque essere caricata di nessuna connotazione funzionale o totalizzante. Essa si distingue altres dalla solidariet di mestiere tradizionale perch non si fonda su un insieme di competenze stabilizzate e trasmesse oralmente, ma piuttosto su interazioni comunicative alimentate attraverso la condivisione ed il trattamento collettivo di informazioni proprie ad attori differenti. La socializzazione del dibattito tecnico l'elemento catalizzatore utilizzato dal management per diffondere questa appartenenza produttiva. Forme di partecipazione, vale a dire spazi di raccolta e trattamento collettivo delle informazioni, si propagano. Queste forme di partecipazione sono collocate in un medesimo spazio tecnico e produttivo che si suppone produca un referente comune per l'insieme degli attori. Ma l'emergenza di un tale referente dipende dalle condizioni concrete entro le quali i partecipanti sperimentano l'accesso e l'inserimento nel dibattito tecnico. La possibilit di supportare i cambiamenti indotti, con i loro effetti di riconoscimento di competenze e di produzione di differenze, dipendente, al riguardo, dal costrutto sociale rappresentato dalle identit collettive forgiatesi nella esperienza del lavoro. I1 limite di fronte al quale cozza il volontarismo manageriale si pu dunque esprimere cos: la possibilit di costruire forme nuove di appartenenza produttiva dipende strettamente dal rapporto socio-storico dei lavoratori con la loro impresa, esso stesso profondamente segnato dal contesto tecnologico-organizzativo nel quale si esercita il lavoro.

3. L'influenza della organizzazione del lavoro e della eredit culturale sull'appartenenza produttiva
La perturbazione del modello tayloristico
Nell'impresa del modello tayloristico le nuove esigenze del lavoro produttivo che producono la ricerca di una appartenenza produttiva vanno contro alcuni principi organizzativi del lavoro operaio. I principi della "organizzazione scientifica del lavoro" sono ancora applicati nonostante le nuove esigenze produttive spingano all'adozione di principi opposti. questa contraddizione profonda che spiega, a nostro avviso, la difficolt di consolidamento delle differenti forme partecipative nelle imprese contraddistinte dal taylorismo, molto di pi che una eventuale inadeguatezza dei metodi uti-

Tav. 2 - Il modello tayloriano Le vecchie caratteristiche del lavoro produttivo Le nuove esigenze del lavoro produttivo

1. Decomposizione dei compiti gestuali semplici Riduzione del numero dei compiti per ciascun posto di lavoro, semplicit e rigidit dei compiti resa possibile dalla prevedibilit del processo di produzione. 2. Gestione dei tempi non produttivi delegata alla direzione ed ai servizi funzionali.

1. Variet dei compiti svolti durante tutti i tempi di produzione.

2. Impegno individualizzato durante i tempi non produttivi.

3. Rigorosa separazione fra lavoro 3. Dimensione contestuale e collettiva intellettuale ed esecutivo della competenza. Individualizzazione delle valutazioni e separazione fra posti, settori e servizi.

lizzati per realizzare la partecipazione. Le difficolt del modello tayloriano si comprendono a motivo della presente congiuntura nel lavoro, nel rapporto fra nuove e vecchie esigenze largamente incompatibili fra loro. evidente che nelle imprese organizzate sul modello tayloriano le vecchie caratteristiche del lavoro non sono affatto scomparse in favore delle nuove esigenze. Le nuove esigenze vengono, secondo processi sempre singolari, a sovrapporsi alle vecchie caratteristiche ed tale sedimentazione che si traduce in molteplici tensioni vissute all'interno dei sistemi produttivi. I1 tentativo di conciliare queste due esigenze contraddittorie si manifesta in scelte come in quella che consiste nel domandare ai lavoratori di ricoprire pi posti con compiti parcellizzati piuttosto che andare verso la polivalenza attraverso l'arricchimento delle mansioni. Si concretizza, altres, in un certo numero di oscillazioni e compromessi instabili fra la specializzazione e la integrazione dei servizi, le organizzazioni di tipo matriciale e piramidale, la separazione fra le categorie di lavoratori e la tendenza alla integrazione funzionale dell'insieme dei lavoratori stessi, i sistemi di classificazione e l'emergere di una socializzazione della qualificazione. Prodotto di

questi contrasti, l'adattamento del sistema tayloriano rivela strategie paradossali, "strategie duplici che sono in definitiva strategie che realizzano la 'performance' della scelta e della non-scelta allo stesso momento"22, di cui l'utilizzazione fatta della partecipazione costituisce uno degli indicatori. In numerosi casi gli effetti registrati sono l'opposto degli effetti perseguiti. Nel momento stesso in cui il management cerca di rafforzare l'appartenenza produttiva, le nuove esigenze produttive possono nei fatti concorrere a dissolvere i legami sociali pre-esistenti fra i lavoratori. Per esempio, la massimizzazione dei tempi di impegno delle macchine pu implicare un passaggio dal lavoro a giornata al lavoro a turni. I gruppi si trovano divisi: "amici si sono visti separati", "facendo il lavoro a turni hanno perduto il lavoro di gruppo", affermano gli operai coinvolti; il lavoro in quipe pu anche cambiare i tempi della pausa, risultando questi pi corti e diminuendo cos le opportunit di scambio conviviale. I frequenti sconvolgimenti nella composizione delle squadre di turnisti limitano anche la reciproca conoscenza, fonte di mutua assistenza e di regolazione collettiva, soprattutto se le nuove tecnologie accrescono la distanza fra i posti di lavoro. L'aumento del numero di operazioni da memorizzare, la vigilanza ed il controllo richiesto a tutti i posti di lavoro, implicano un carico mentale pi forte. Se un lavoro esclusivamente manuale poteva consentire pi disponibilit di spirito e contrastare il ripiegamento su se stessi, lo stato di riflessione ed attenzione permanente necessario per "fare presto e bene" genera un effetto stressante. I1 lavoro fisicamente meno faticoso ma lascia meno spazio alla comunicazione. Inoltre, nell'ultimo decennio, il minore aumento medio dei salari e la paura dei licenziamenti hanno alimentato le inquietudini, sovente esacerbate dall'ammontare dei debiti contratti ai tempi in cui si poteva facilmente trovare un lavoro o cambiarlo; anche in tal senso il clima sul posto di lavoro ne ha sofferto. In tutti questi casi la direzione lascia che le condizioni concrete della socializzazione che contribuivano alla qualit "dell'ambiente" si deteriorino progressivamente. La realt comprova che la preoccupazione per la cultura di impresa pu andare di pari passo con l'ignoranza o anche il disprezzo per le "micro-culture di impresa9'23. Peggio, la partecipazione pu avere in questo contesto un effetto perverso: accrescere
22. Bare1 Y., "Le grand intgrateur", in Connexions, n. 56, 1990. 23. Liu M., Analyse sociotechnique de l'organisation, Ed. d'organisation, Paris,
1982.

la stratificazione fra i lavoratori. I lavoratori pi sprovvisti di professionalit rischiano, dopo il coinvolgimento iniziale, di sentirsi ancora meno valorizzati che in precedenza, se l'esperienza partecipativa che li riguarda viene progressivamente abbandonata o trascurata mentre continua per altre categorie. La partecipazione diretta si diffusa attraverso una grande variet di dispositivi nelle imprese del modello tayloriano. Quando le difficolt incontrate sono oggetto di una analisi in termini psico-sociali, senza che le ragioni proprie alla organizzazione del lavoro e all'eredit culturale conducano ad alcuna riflessione approfondita, la partecipazione diretta resta incorporata nella partecipazione rappresentativa e non pu generare gran che in quanto a dinamiche durevoli. Si toccano qui i limiti di una partecipazione diretta concepita come strumento di gestione delle risorse umane i cui metodi si raffinano costantemente, ma che resta dipendente da vincoli tecnici ed organizzativi definiti al di fuori di essa. L'analisi culturale delle situazioni di lavoro ha dimostrato che l'impresa del modello tayloriano determina delle culture funzionali o delle culture rinunciatane presso i lavoratori senza professionalit che essa impiega per lavori semplici, dequalificati e ripetitivi alla catena e nelle produzioni in grande serie24. Queste culture, analizzate durante il periodo dello sviluppo corrispondono a posizioni di attori deboli o di non-attori, sono state, dopo di allora, sconvolte dalla destrutturazione di numerosi collettivi di lavoro, laddove si sono succeduti dimissioni, licenziamenti od altri movimenti accelerati di personale. I1 paradosso consiste nel fatto che i lavoratori impregnati di queste culture sono spinti ad esprimersi ed a partecipare nonostante la loro posizione sia divenuta altamente fragile. Dunque essi continuano logicamente a riferirsi al registro culturale nel quale essi sono stati relegati. Per essi, la messa in discussione del lavoro prende in contropiede gli ordini ricevuti per un decennio, quando tutte le parole indirizzate a qualcuno che non fosse il capo erano vietate perch sospettate di incoraggiare la "perdita di tempo" e di rallentare la produzione. Questa caccia allo spreco del tempo, risultato della applicazione da parte del servizio "tempi e metodi" degli strumenti di analisi e di standardizzazione del lavoro, si inserita in un sistema di gestione focalizzato sul controllo dei costi della mano d'opera diretta. Essa
24. Sainsaulieu R., L'identit au travail, Presses de la Fondation National des Sciences Politiques, Paris, 1977.

ha dunque parallelamente indotto una rappresentazione del tempo di produzione dove il pi piccolo atto correlato ad una quantit di produzione. Reintrodurre le preoccupazioni di miglioramento della qualit e di reattivit ai mezzi di scambio delle informazioni, di ricerca e di discussione collettiva costituisce una rottura completa con le abitudini consolidate. A ci si aggiunga l'incomprensione che si venuta a creare tra gli operatori e la tecnostruttura. La tecnostruttura ha stabilito prevalentemente dei contatti con la gerarchia ed i professionisti della manutenzione piuttosto che con gli operai. Abituata ad una cooperazione fra pari, in servizi che presentano una grande omogeneit culturale, portata, se vuole promuovere una forma cooperativa di lavoro con i dipendenti, ad affrontare la prova della eterogeneit culturale, in un clima di diffidenza reciproca tenuto in vita da tutti i micro-conflitti, latenti o palesi, attorno alla assegnazione dei tempi sui posti di lavoro. Le culture di fusione e di rinuncia proprie ai lavoratori senza professionalit hanno fato sorgere delle solidariet informali di clan o delle solidariet oppositive di classe, separate dalle culture negoziali proprie alla tecnostruttura, ai quadri ed ai professionisti della manutenzione. Sono ad un tempo le culture della fusione e della rinuncia e le loro differenze con le culture della negoziazione che ostacolano il consolidarsi di appartenenze produttive. La crisi del modello tayloriano pu essere descritta come l'espressione di una antinomia tra le forme di solidariet costituitesi nella storia del suo funzionamento e quelle da introdurre per far fronte alle pressioni concorrenziali contemporanee. L'apporto dei lavoratori al dibattito sulla produzione limitato dal grado di complessit dei loro posti e delle loro funzioni. Pi sono semplici e programmati, pi il loro intervento si raref e si indebolisce rapidamente. E questo attesta l'affievolimento dei circoli di qualit nelle imprese del modello taylorimo. L'assenza di informazioni da gestire penalizza il dibattito collettivo e pu condurre ad un rafforzamento di forme di autorit carismatiche o paternalistiche. Queste sono dunque alcune delle ambiguit del passaggio ad un post-taylorismo annunciato da lungo tempo ma che tarda ad identificare le nuove 'coerenze' potrebbe poi fondarsi. 4. L'emergenza di un nuovo modello professionale I1 modello professionale era stato marginalizzato nel periodo di espansione per l'aumento del numero e del volume dei mercati cor-

Tav. 3 - Il modello professionale Le vecchie caratteristiche del lavoro produttivo Le nuove esigenze del lavoro produttivo

l . Variet dei compiti da realizzare durante il tempo di produzione Comspondente ad un sapere e ad un Corrispondente a dei sapen e dei saperfare consolidato che si definiscono fare non consolidati per riferimento ad un mestiere

2. lhpegno individualizzato durante i tempi non produttivi Fondato sull'espenenza e la formazione Fondato su un approccio cognitivo in situazioni di lavoro ai problemi della produzione

3. Dimensione individuale 3. Dimensione contestuale e collettiva delle competenze delle competenze: - interazioni neil'ambito di un mestiere; - interazioni fra differenti professionalit e con i tecnici di produzione; - monopolio delle conoscenze - riavvicinamento fra lavoro diretto ad opera di professionisti ed indiretto, attraverso la circolazione delle conoscenze nell'intento di sistematizzare e di razionalizzare il loro uso nell'organizzazione della produzione

rispondenti a prodotti standardizzati di massa. Ma le nuove esigenze del lavoro produttivo fanno largamente riferimento alle caratteristiche del modello professionale e determinano conseguentemente una riattualizzazione di questo modello. I punti comuni tra le caratteristiche del lavoro professionale tradizionale e le nuove esigenze produttive concernono la variet dei compiti svolti e il coinvolgimento individualizzato necessario per ridurre le aleatoriet. Ci non impedisce di rilevare le differenze nel contenuto dei compiti e nella natura individuale o collettiva delle competenze. La riscoperta del modello professionale si accompagna ad una 'inflessione': al modello tradizionale si viene ad aggiungere un nuovo modello professionale che si distingue da esso a diversi livelli. Nel modello tradizionale esiste una cultura di mestiere. L'inter-relazione fra attori della produzione si pu effettuare sulla tecnica e sul prodotto propri ad una professione nella simmetria e nella reciprocit di relazioni rafforzate da una forte omogeneit di status. I1

nuovo modello professionale cerca, invece, di costituire o di mantenere un collettivo qualificato per gestire una incertezza crescente; esso opera una reale creazione istituzionale nella quale si deve inventare I'inter-relazione aperta ad attori appartenenti a differenti statuti professionali e a differenti culture. Trasversalit devono essere gestite fra differenti professionalit come tra operai professionali, tecnici ed ingegneri di produzione, nel momento in cui la nozione di mestiere messa in discussione. Nel modello tradizionale, l'attore gestiva la sua attivit a partire da un saper-fare acquisito attraverso una formazione in situazioni di lavoro integrate dall'esperienza. Nel nuovo modello professionale, l'attore portato a mobilitare, attraverso operazioni mentali, conoscenze che divengono delle risorse per evitare gli imprevisti. Nello stesso modo l'etica di mestiere trasmessa nel1 apprendistato e nei rituali che lo circondano rimpiazzata da un etica di produzione, dato che le competenze divengono collettive e contestuali invece di essere individualizzate e generali. Detto questo, al di l delle differenze rilevabili tra i modelli, emerge la forte congruenza tra le nuove esigenze del lavoro produttivo e le caratteristiche gi presenti nel modello professionale. Se il modello tayloriano sconvolto dai cambiamenti del lavoro produttivo, il modello professionale, il cui ambito di validit appariva estremamente circoscritto durante il periodo espansivo, accresce considerevolmente il suo spazio di efficacia. Nel modello professionale, l'adattamento dei comportamenti alle nuove esigenze produttive legato alla adozione di una organizzazione del lavoro qualificante, sia perch le imprese sono rimaste impregnate dal modello professionale lungo tutta la loro storia, sia perch esse danno inizio ad un movimento di riprofessionalizzazione del lavoro che si evolve dal modello tayloriano verso il modello professionale. Nel corso del decennio 1970, le esperienze di modificazione della organizzazione del lavoro si erano interrotte sulla rigidit dei sistemi di gestione, la concezione del progresso tecnico e le culture generate dal taylorismo25. La questione dell'organizzazione del lavoro, lungi dall'essere chiusa, per via di questo fallimento, si riproposta di nuovo, non pi a partire dagli effetti su11 uomo del taylorismo nelle imprese con tecnologie e mercati stabili, ma piuttosto a partire dall'evoluzione dei mercati e delle tecniche che inducono ad interro7 7

25. Piotet F., "L'amlioration des conditions de travail entre chec et institutionnalisation", in Revue Francaise de Sociologie, n. 1 , XXIX, Janvier-Mars 1988.

garsi sul ruolo del lavoro umano. I1 problema diviene quello di un cambiamento della organizzazione del lavoro e del sistema di gestione in condizioni di incertezza. Per le imprese prima fondate sul taylorismo e che optano per una nuova professionalizzazione, le difficolt si dimostrano elevate nel confrontarsi con questi due sconvolgimenti che contraddicono abitudini radicate nei modi di agire quotidiani. Le principali difficolt sono evidenziate dal ruolo della gerarchia. I capi sono condotti ad abbandonare il ruolo disciplinare. Per responsabili abituati ad esercitare un potere di comando, la contraddizione tra la realizzazione dei programmi di produzione in quantit e qualit ed il rispetto delle regole dell'impresa esplode quando essi esercitano la funzione di responsabilizzare i loro gruppi ed allorch la sanzione o la ricompensa possono mettere in causa la motivazione perseguita. Tanto pi nei sistemi in cui si fa appello alla polivalenza, ogni insufficienza di competenze tecniche non pu essere occultata. La gerarchia superiore, non abituata al modello professionale, pu anche avere problemi ad accettarla anche se essa stessa vi ha dato impulso. Rinunciare al controllo e sostituirlo con un dialogo con i gruppi che gestiscono i loro spazi di autonomia non cosa facile. per questo che il ritorno verso il modello professionale ha avuto luogo soprattutto nelle medie imprese, laddove il primitivo ambiente di lavoro caratterizzato dalla vicinanza delle relazioni facilita tali evoluzioni. In questa configurazione, la gestione delle risorse umane non consiste in un adattamento a vincoli fissati dall'esterno; si cerca di pensare congiuntamente la gestione delle risorse umane e l'evoluzione della tecnologia e delle organizzazioni. L'impresa del modello professionale genera culture negoziali, vale a dire culture di riconoscimento reciproco e di accettazione delle differenze26. L'impossibilit del controllo esterno rinvia all'obbligo di regolare i rapporti fra integrazione ed autonomia attorno al tema della competenza. L'impresa si organizza come supporto funzionale al centro operativo. La gerarchia adeguata al modello professionale una gerarchia in grado di animare il dibattito tecnico dell'quipe produttiva in grado di dialogare con la tecno-struttura ridotta che non si dedica pi alla standardizzazione dei processi ma all'interfaccia con l'ambiente. Nell'enunciare tali caratteristiche emerge come evidente che il modello professionale, mai scomparso ma la cui presenza concentra26. Sainsaulieu, op. cit., 1977.

ta nelle unit produttive medie o piccole era occultata durante il periodo di espansione per la diffusione del modello tayloriano, riprende una sicura attualit. Esso fa appello a capacit la cui importanza ritornata in auge in relazione alla natura delle nuove esigenze produttive. Da lungo tempo, nel modello professionale, la cooperazione produttiva alimentata dalla condivisione dei codici propri del mestiere. Di fatto il modello professionale ha preparato le condizioni attuali della produzione mantenendo il legame tra la specificazione della produzione e l'appropriazione delle esigenze di questa da parte dei lavoratori della tecno-struttura e della gerarchia. qui che il modello professionale si pu trovare rivalorizzato nel momento in cui, d'altra parte, si confronta con cambiamenti tecnici che mettono in causa i mestieri sui quali un tempo si fondava. In tale contesto, la transizione dai vecchi mestieri verso le professionalit in corso di definizione facilitata dall'affermazione delle prove di una appartenenza comune. Tutte le riaffermazioni del carattere duraturo di questa appartenenza contribuiscono ad assicurare i membri dell'impresa ed a confermare l'identit collettiva che rischia, altrimenti, di essere compromessa dai mutamenti. Questa riaffennazione pu essere contenuta nelle risposte date alle questioni sollevate da tali mutamenti, nel momento in cui si privilegiano la ricerca di coesione sociale intema per la scelta ed il controllo delle nuove tecnologie, il reclutamento, la qualificazione, la motivazione all'adattamento ed al perfezionamento attraverso la formazione teorica ed in situazioni concrete di lavoro.
5. L'ampiezza delle ricomposizioni

Insomma la possibilit di una appartenenza produttiva dipende dalla organizzazione del lavoro e dalla eredit culturale degli attori essi stessi interdipendenti. L'organizzazione del lavoro determinante per il grado di autonomia individuale e collettiva che essa definisce. I1 grado di autonomia individuale pu essere concepito come la risultante di differenti fattori fra i quali la natura dei compiti svolti o l'organizzazione dei ruoli: pi i compiti sono qualificati (tempi del ciclo rilevanti, esistenza di auto-regolazioni e di auto-controlli, diversit e complessit dei prodotti fabbricati), pi l'autonomia individuale grande; pi il numero delle operazioni da effettuare importante, pi la modalit

attraverso le quali si connettono le operazioni modulabile, pi i flussi fra le posizioni possono essere regolati dai lavoratori invece di essere automatici e pi l'autonomia individuale grande. L'autonomia collettiva, quanto ad essa, aumenta con la polivalenza quanto' pi regolata dall'quipe e non imposta dalla gerarchia. La modalit di definizione degli obiettivi e lo spazio di lavoro contribuiscono ugualmente: pi il periodo (mese, settimana, giorno, ora) entro il quale sono fissati gli obiettivi lungo, pi esso permette una gestione dei tempi di lavoro e delle pause da parte dei lavoratori la qual cosa accresce la loro autonomia; pi la distanza fra le varie posizioni e la lunghezza delle linee ed i sotto-insiemi produttivi sono flessibili e pi la composizione delle quipes stabile, pi l'autonomia collettiva ne risulta rafforzata. nelle situazioni in cui il lavoro pi professionalizzato e aleatorio, che l'autonomia pi forte, e fornisce materia di dibattiti che generano e consolidano l'appartenenza produttiva. L'eredit culturale sicuramente funzione delle storie individuali, delle identit locali ed ideologiche, ma anche ancorata nelle relazioni vissute sul lavoro. Le culture negoziali dei professionisti che beneficiano per le loro competenze di un riconoscimento sociale che dona loro lo spazio per affermare le loro differenze e negoziare le loro alleanze li hanno predisposti ai mutamenti odierni, a condizione tuttavia che essi supportino il passaggio dai mestieri tradizionali alle professioni emergenti. Le culture funzionali ed rinunciatarie di coloro che professionisti non sono risultano, al contrario, sinonimo di una solidariet di resistenza o di opposizione ed hanno alimentato comportamenti contrari alla cooperazione produttiva. Queste culture sono state colpite dai mutamenti che si sono tradotti, fra l'altro, in minacce per l'occupazione, in riduzioni degli aumenti generalizzati dei salari, in una accentuazione dei divari tra categorie socio-professionali, in una diminuzione delle opportunit di mobilit, in una svalorizzazione del saper-fare acquisito attraverso l'esperienza a profitto dei 'saperi' astratti. Tutte queste trasformazioni, lungi dal modificarle hanno di fatto rafforzato le tendenze alla dipendenza, la preoccupazione della sicurezza, la paura della iniziativa, ed in questo stesso momento che l'impegno personale in un insieme collettivo viene sollecitato. Se si accetta questa prospettiva, il declino degli scenari partecipativi, sia che questi siano circoscritti ai reparti come i gruppi di espressione o i circoli di qualit, sia che siano proposti per l'impresa nel suo insieme come i progetti di impresa, si spiega allorch essi

lasciano immutati i principali ostacoli alla partecipazione che sono la povert di compiti e le limitazioni dei saperi. Nelle imprese del modello tayloriano, ed in Francia particolarmente, l'incapacit a delineare un circolo virtuoso che consenta la coesistenza di una organizzazione del lavoro pi qualificante ed un apprendimento culturale, potrebbe dar luogo ad un circolo vizioso: la delusione di fronte al declino dei tentativi partecipativi potrebbe rafforzare la chiusura in un "taylorismo assistito dal calcolatore"27. Le nuove condizioni di produzione implicano adattamenti differenziati che seguono i modelli di impresa sui quali si innestano. I1 succedersi dei processi sociali di internalizzazione delle nuove esigenze evidenzia che certi principi, unanimemente riconosciuti come importanti in un nuovo modello produttivo, quale quello che consiste nell'assicurare una qualit elevata ad un costo ragionevole, si declinano differentemente a seconda dei modelli sui quali essi vengono and innestarsi. Nel modello tayloriano, il vincolo consiste nell'abbinare la diversificazione dei prodotti con la limitazione dei costi. In caso di domanda sostenuta sul lungo periodo e di cicli produttivi estesi le economie di scala restano importanti. La concentrazione e la specializzazione delle attivit sono destinate a crescere di importanza ad opera del mercato, la qual cosa condiziona l'ampiezza dell'automatizzazione, essa stessa fattore di compressione di costi. La produzione di massa pu essere rilanciata su un numero di attivit ristretto ed una gamma di prodotti pi differenziata ottenuta attraverso modificazioni finali apportate ad insiemi di componenti standardizzati. In tale configurazione possibile parlare di flessibilit dinamica28 o di automatizzazione flessibile29. Nel modello professionale, il vincolo insiste piuttosto sulla specificazione del prodotto in mercati instabili in cui la reputazione e l'attitudine tecnica contano pi che il prezzo praticato per clienti il cui numero ridotto e con i quali vengono intrattenuti legami durevoli. In questo caso, possibile parlare di specializzazione flessibile30.
27. Coriat B., L'atelier et le robot, Bourgois, Paris, 1990. 28. Coriat B., Flexibilit technique et production de masse. De la spcialisation fiexible la jlexibilitdynamique, Comunication au colloque Intemational sur la thorie de la rgulation, Barcelone, 1988. 29. Aglietta M. e1 alii, op. cit., 1989. 30. Piore M.J.-Sabel C.F., The Second Industrial Divide, Possibility for Prosperity, New York, Basic book, 1984.

Se le monografie non consentono in alcun modo di pronunciarsi sulla ponderazione rispettiva, esse indicano che le politiche seguite dalle imprese non possono essere ricomprese in una di queste strategie; esiste piuttosto una coesistenza di tali strategie in funzione dei modelli da cui sono nate le imprese. L'importanza della dimensione diacronica non pu essere dimenticata in un approccio sincronico. Le nuove coerenze che vengono cercate non possono essere affrontate senza tenere conto dei modelli ai quali le imprese si sono avvicinate nella loro storia. Portata e limiti dei cambiamenti non possono dunque essere compresi qui per riferimento alle caratteristiche delle strutture preesistenti. La messa in prospettiva storica propria a ciascuna impresa trova una rispondenza anche a livello pi generale. Alla fine del diciannovesimo secolo ed alle soglie del ventesimo si operata una scelta sociale tra due concezioni di produzione di beni; il modello tayloriano si imposto a scapito del modello professionale. I1 modello professionale, fondato sulla produzione di mestiere, cercava il miglioramento dell'espressione produttiva. I1 progresso tecnologico poteva rafforzare la qualificazione operaia permettendo di dedicare delle competenze professionali alla realizzazione di prodotti pi vari grazie a macchine dagli utilizzi multipli. Con tecnologie che facilitano i cambiamenti di serie rapidi e poco costosi nell'ambito di una stessa 'famiglia' di beni ed i cambiamenti nei materiali lavorati e nelle operazioni effettuate, si trattava di produrre gamme estese di prodotti per mercati molto differenziati. I1 modello tayloriano stato elaborato a partire da una volont di riduzione dei costi con l'avvento della produzione di massa. I1 progresso tecnologico, pertanto, rendeva possibile la sostituzione del saper fare operaio con attrezzi, le attivit manuali scomposte in compiti semplici potevano essere effettuate con macchine specializzate dotate di una grande affidabilit e rapidit di esecuzione ed una possibilit di apprendimento accelerato. Si trattava di produrre volumi considerevoli per soddisfare segmenti di clientela determinati fondandosi sul coordinamento manageriale per la progettazione e la programmazione dei compiti e dei flussi. I costi fissi elevati erano compensati da una riduzione dei costi unitari in relazione all'aumento delle quantit prodotte, la qual cosa spingeva ad una stabilizzazione del mercato come del lavoro. Si era instaurato un dualismo industriale, nel quale il modello professionale sopravvissuto rimanendo largamente occultato dalla diffusione del modello tayloriano. La produzione di mestiere si

collocata in un ruolo complementare rispetto alla produzione di massa con la quale la dinamica dello sviluppo veniva identificata. I1 nuovo sistema di performance industriale obbligava la ricerca di un compromesso fra preoccupazione per la produttivit, privilegiata nel modello tayloriano, e preoccupazione per la flessibilit, privilegiata nel modello professionale. Un ventaglio di possibilit tende cos ad aprirsi: - i due modelli si oppongono di meno di quanto non costituiscano i due poli di un insieme unico che poteva essere definito "'industrializzato" e "deindividualizzato~~~~, dato che insiemi di prodottiservizi sempre pi differenziati si sono realizzati seguendo norme industriali; fra questi due poli si sviluppano modelli misti; - le forme di flessibilit sono diverse e le imprese hanno margini di manovra per decidere le forme da adottare. Per le imprese che hanno optato, interamente o parzialmente, per la flessibilit qualitativa, alimentata da differenti modalit partecipative, le nuove esigenze produttive si traducono nella ricerca di comportamenti lavorativi che presuppongono l'esistenza di una appartenenza produttiva. I1 consenso chiamato a rimpiazzare tendenzialmente il controllo gerarchico reso inoperante dalla natura delle capacit da mobilitare. Ci spiega un capovolgimento: il modello professionale, per lungo tempo considerato come una sopravvivenza del passato destinato a scomparire, si trova ad essere rivalorizzato dalla riserva culturale di appartenenza che dimostra di detenere. Esso eredita solidariet produttive fondate sul mestiere che, anche se devono evolvere, rappresentano acquisizioni la cui utilit viene di nuovo esercitata. Nel modello professionale, sia l'eredit culturale degli attori che la struttura della organizzazione del lavoro generano forme di appartenenza produttiva. I1 modello tayloriano, al contrario, eredita forme di solidariet strutturate attorno all'opposizione ed alla protezione, che sono per larga parte antinorniche con quelle richieste oggi. in questo senso che il modello professionale ritorna di attualit nelle condizioni moderne della produzione. Nuovamente occorre intendersi bene sul significato di questa riattualizzazione industriale. Non si tratta di un ritorno ad un modello precedente ma di una riattualizzazione di alcuni dei suoi principi sotto una forma inedita e che rimane ancora da esplicitare. Se la parte dei lavoratori non qualificati diminuisce
31. D'hibarne A,, "Nouveau modle d'enterprise et contexte national", in Emploi, croissance et comptitivit, op. cit., p. 108.

nell'ambito della popolazione operaia, la totalit delle occupazioni operaie non certo in via di riprofessionalizzazione; sono piuttosto i comportamenti richiesti, sia ai lavoratori professionalizzati sia ai lavoratori senza professionalizzazione, che si avvicinano a quelli posti in opera tradizionalmente nell'universo professionale. La riattualizzazione del modello professionale fa pi riferimento alla pertinenza dei comportamenti legati al modello 'autonomia-iniziativa-percezione globale del processo' che al contenuto dei mestieri nei quali questo modello si incarnava dal momento che questi si trovano sconvolti dall'innovazione tecnologica. Riprendendo le categorie di Simmel32 la forma di sociabilit propria al tayloriamo pu essere interpretata come un impegno limitato alla prestazione, liberatore di fronte alla dipendenze personali, ed un riconoscimento reciproco che concorre all'astrazione crescente delle relazioni sociali. I limiti di questa forma di sociabilit sono generatori di reazioni manageriali tendenti a suscitare un'adesione mediante culture o progetti di impresa. Puntando ad un impegno della persona nella sua interezza che trascura la presa in carico delle acquisizioni della individualizzazione, queste ritrovano l'ispirazione olistica gi presente nella storia delle imprese attraverso il patronage ed il patemalismo33. I1 problema posto dalla nozione di appartenenza produttiva quello della emergenza di un'altra forma di legame sociale nell'impresa. Si tratta di una forma di sociabilit che concilia conoscenza reciproca ed impegno nella prestazione che consentirebbe di vivere nella sfera economica delle implicazioni personalizzate, pur lasciando spazio alle differenze. La qual cosa presuppone che sia garantita nell'impresa l'espressione di una pluralit di interessi34. Questa for32. Sirnrnel G., Philosophie de l'argent, Press Universitaire de France, Paris, 1987. 33. Tixier P.E., ha presentato, a titolo di ipotesi esplicativa, una caratterizzazione del modello post-razionale che si iscrive in tale tendenza. Cfr.: "Lgittimit et models de dornination dans les organisations", in Sociologie du Travail, XXX, n.4, 1988; e Meauchamp N. o Noiriel G. ci ricordano le forme assunte dal protezionismo e dal paternalismo. Cfr. Meauchamp N,, Paternalisme et sortie du paternalisme au Creusot, Travaux sociologiques du Isci, n. 19, Paris, Crrs-Iresco. Noiriel G. "Du patronage au paternalisme: des formes de domination de la main d'oeuvre dans l'industrie mtallurgique", in Le mouvement social, n. 44, Julliet-septembre 1988. 34. Questo excursus di ricerca un poco esplorato in: Laville J.L., Economie et solidarit. Contribution une approche sociologique de l'conomie, Thse d'Universit, Institut dlEtudes Politiques de Paris, 4 tomes, 1992.

ma di sociabilit trova eco in altre recenti ricerche che evocano un contesto propizio alla "affermazione di legami concreti fondati su una realt" ed "una implicazione limitata" o ad un "movimento non regressivo di messa in comune dei rapporti di produzione nella misura in cui questo sarebbe il prodotto di un compimento della socializzazione anzich esserne la negazionen35. Una tale modificazione dei rapporti sociali interni alle imprese far sorgere certamente degli interrogativi, in particolare porr in modo pi acuto la questione della esclusione dal lavoro. Se l'impresa produce legami sociali in un contesto di ripiegamento civico e di anomia sociale, essere disoccupati di lunga durata non significa essere largamente esclusi da tale sociabilit?

35. Secondo Ion G., "Lien social, groupements volontaires et reprsentation", in Le lien social, Actes du XIIIe Colloque de 1'Association intemationale des sociologues de langue francaise, Genve, Tome I bis, p. 486. 36. Secondo Segrestin D., La rabilitation de l'entreprise. Un point de vue sociologique, Thse d'Etat, Institut d'Etudes Politiques, Paris, Document n. 2, Essai Inedit, pp. 126-127.