En materia de

administracin del recurso humano, tradicionalmente, el trmino induccin ha sido entendido como un "programa de capacitacin y orientacin para los nuevos empleados en el que el departamento de personal y supervisores dan a conocer las reglas, regulaciones y prestaciones de empleo."

El concepto de induccin del recurso humano

resulta ms amplio que el de orientacin, sin embargo es recomendado como proceso de orientacin "...en el ambiente de trabajo, de manera (que el trabajador) conozca sus derechos y deberes como trabajador y desarrolle conciencia de la responsabilidad... que adquiere consigo mismo y con sus semejantes..."

 De ese modo, los programas de

induccin son concebidos como herramientas para facilitar la socializacin del nuevo empleado, pues se dirigen a "...ensear las actitudes, estndares, valores y conductas que espera la organizacin" e inicialmente surgen como una respuesta frente al problema de la rotacin de personal que se generaba por la falta de identificacin del personal de nuevo ingreso con los objetivos organizacionales. Los responsables de desarrollar la induccin seran el supervisor del nuevo

El objetivo de la induccin entendida como un

programa de orientacin se dirige a "... ayudar al nuevo empleado a conocer la organizacin, a travs de informacin acerca de la rutina diaria, beneficios y servicios, polticas, programas de seguridad, productividad y servicios de la compaa.

Es un proceso educacional de carcter

estratgico aplicado de manera organizada y sistmica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral

Existe todo un sistema para el manejo de la capacitacin en el Grupo: Al ingresar el empleado llena un formato en el que se pregunta qu conocimientos tiene tanto de computacin como de las herramientas ms utilizadas en su rea de trabajo. En base a ese cuestionario, se hace una lista de cursos que el nuevo empleado necesita tomar, y se le proporciona esa lista al director de su departamento para que le calendaricen los cursos.

 Cuando algn empleado toma un curso, se registra en un

sistema que tiene el rea de Recursos Humanos para llevar un control y verificar que no tomen constantemente el mismo curso porque significara que el empleado no lo aprovecha como debiera.

Los principales objetivos de la capacitacin y

desarrollo humano son: Preparar a los colaboradores para la ejecucin de las diversas tareas y responsabilidades de la organizacin. Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia

Beneficios de la capacitacin Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes mas

positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve al desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

Beneficios de la capacitacin para los trabajadores

Elimina los temores de incompetencia Sube el nivel de satisfaccin con el puesto Desarrolla un sentido de progreso

VENTAJAS DE LA CAPACITACIN Para la Empresa:

Trabaja ms organizada

internamente Fortalece su administracin Mayores niveles de rentabilidad

Para el Colaborador
Los colaboradores

se sienten ms a gusto Da mayor seguridad, evitando accidentes Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente Mayores habilidades y destrezas para el desempeo

El Plan de capacitacin

podr usar otras modalidades que se incorporen segn las necesidades de la empresa: Capacitacin en el puesto de trabajo Cursos internos Seminarios y talleres Cursos de actualizacin

 La Capacitacin es el perfeccionamiento tcnico del

trabajador, para que ste desempee eficientemente sus funciones asignadas y produzca resultados de calidad.

Tiene un enfoque de ms largo plazo. Preparar a los empleados para estar al da con la organizacin a medida que cambia y crece.

CAPACITACION Adquieres conocimientos.

Sers eficiente en tu rea

de trabajo.
Aprenders cmo hacer

tus funciones.

DESARROLLO Con el conocimiento que adquieres mediante la capacitacin, sufres una transformacin, cambia tu visin. Tu campo de accin aumenta, puedes desenvolverte en toda la empresa, no solo en tu rea de trabajo. Sabrs qu hacer y qu dirigir.

1 A qu personas? En qu funciones? En qu rea?

2 Nombre de la actividad Objetivos Contenido Duracin Participantes Horario Instructor

3 Se instrumentarn Vas de medicin del impacto de la capacitacin.

Las polticas sern por criterios mltiples: Directivos , trabajador es y resultados de desempe o 4 La evaluacin, es la efectividad, que la capacitacin tenga en el desempeo del

Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad A los empleados a tener una actitud ms positiva. Obtener una mejor imagen. Agilizar la toma de decisiones y la solucin de problemas. Incrementar la productividad y calidad del trabajo. Reducir la tensin y permitir el manejo de reas de conflicto.

ACTUALMENT E, LA COMPETITIVID AD Y LA EFICIENCIA EMPRESARIAL , SON ELEMENTOS DE SUPERVIVIEN CIA; Y DEFINEN EL FUTURO DE LAS ORGANIZACIO NES.

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado.

TE GUSTA?...TE LO PRESENTO.

Si se debe cambiar

el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse.

USOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y 10 mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones.

 Incentivos por el buen

desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Autoperfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa. Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Beneficios de la Evaluacin del Desempeo

Los objetivos fundamentales de la

evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres fases: 11 Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO : Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.

BENEFICIOS PARA EL JEFE:

Evaluar mejor el desempeo y el

comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA : Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo: Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

MEJORA EL DESEMPEO: mediante la

retroalimentacin sobre el desempeo, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeo. POLTICAS DE COMPENSACIN: la Evaluacin del Desempeo ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento. Muchas compaas conceden parte de sus incrementos basndose en el mrito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeo. DECISIONES DE UBICACIN: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeo anterior. NECESIDADES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeo adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.

 PLANEACIN Y DESARROLLO DE LA

CARRERA PROFESIONAL: la retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. IMPRECISIN DE LA INFORMACIN: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora. ERRORES EN EL DISEO DE PUESTO: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores. DESAFOS EXTERNOS: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluacin del desempeo, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

TE GUSTA?...

objetiv Evaluac o de la Desem in del p proporc eo, es i descrip onar una c confiab in exacta y l en que e de la maner a e lleva a l empleado cabo su A puesto fin de l . ograr e objetiv o, los s ste is de eva luacin temas estar d d irectam eben relacion e ados co nte puesto y ser p n el rctico confiab sy les.

El

EXISTEN ELEMENTOS COMUNES A TODOS LOS ENFOQUES SOBRE EVALUACIN DEL DESEMPEO:
a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del

desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones mas objetivas. b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: 1. Los prejuicios personales. 2. Efecto de acontecimientos recientes . 3. Tendencia a la medicin central . 4. Efecto de halo o aureola . 5. Interferencia de razones subconscientes. 6. Mtodos para reducir las distorsiones.

Las tcnicas de evaluacin pueden dividirse entre tcnicas basadas

en el desempeo durante el pasado y las que se apoyan en el desempeo a futuro.

MTODO DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO DURANTE EL PASADO Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar. Estos Mtodos son: 1. Escalas de puntuacin: el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. 2. Lista de verificacin: requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato. 3. Mtodo de seleccin forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. 4 Mtodo de registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador lleve una bitcora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que lleva a cabo el evaluado.

 5. Escalas de calificacin conductual:

utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos. 6. Mtodo de verificacin de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato. 7. Mtodos de evaluacin en grupos: los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. 8. Mtodo de categorizacin: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. 9. Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. 10. Mtodo de comparacin por

MTODOS DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO A FUTURO Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo. Estos Mtodos son: 1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluacin puede constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. 2. Administracin por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. 3. Evaluaciones psicolgicas: cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior. 4. Mtodos de los centros de evaluacin: son una forma estandarizada para la evaluacin de los empleados que se basa en tipos mltiples de

Mtodos para la Evaluacin del Desempeo 1) Evaluacin por parte de los superiores: es la evaluacin realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as como su rendimiento. 2) Autoevaluacin: es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su desempeo en la organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos. Evaluacin por parte de los iguales: ste tipo de evaluacin, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del rendimiento. Evaluacin por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados.

 Evaluacin por parte de los

clientes: es la evaluacin que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos. Evaluacin 360 : ste mtodo compendia todos los anteriores y si bien su administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexin con la filosofa de la gestin de la calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados. Seguimiento informtico: ste mtodo puede resultar rpido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado.

PASOS PARA LOGRAR EVALUACIONES TILES DE DESEMPEO:

Seleccionar el tipo de datos para

evaluar el desempeo. Determinar quin efectuar la evaluacin. Decidir sobre una filosofa de evaluacin. Superar deficiencias de evaluacin. Diseo de un instrumento de evaluacin. Retroalimentacin de informacin a los empleados.

Seleccin del Tipo de Datos para Evaluar el Desempeo

La conducta laboral del empleado puede

clasificarse segn las tres "P": Productividad (lo que se ha logrado); caractersticas Personales (cmo se ha logrado, la conducta) y Pericia (habilidad). Productividad:
Puede medirse mediante logros laborales

especficos. Caractersticas personales:

Pueden ser la motivacin, aceptacin de

crtica, colaboracin, iniciativa, responsabilidad y el aspecto personal (aseo y vestimenta).

La evaluacin de las caractersticas

personales es til; pero algunas veces reflejan ms la relacin personal con el capataz que el desempeo de tareas. Cuando las caractersticas personales forman parte de la evaluacin de

 Werther y Davis (1996),

establecen que A menudo, una caracterstica personal puede convertirse en un logro. En lugar de referirse a la responsabilidad (caracterstica personal) de un trabajador, por ejemplo, puede tomarse en cuenta la calidad de sus informes sobre las tareas terminadas (productividad). Pericia: Es la capacidad, conocimientos y habilidades. Es importante para la evaluacin de desempeo. Un administrador de personal agrcola puede evaluarse segn su comprensin de los principios administrativos, conocimiento de leyes laborales, habilidad para entrevistar personal o talento para