DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CONSULTORIA

Objetivo: al trmino del taller los participantes estarn en condiciones de conocer los principios del Desarrollo Organizacional, conocer las etapas del proceso de consultora, desarrollando y entrenando habilidades conceptuales y prcticas al resolver adecuadamente un caso real.-

Metodologa:

Clases expositivas Anlisis de caso Trabajo de grupo Plenarios Autodiagnstico

Contenidos:
Conceptos de D.O. Valores del D.O. El D.O. y el enfoque sistmico Modelo de campo de fuerzas. Instrumentos para recopilar informacin Labor del consultor en D.O. Roles del consultor Competencias del consultor Intervenciones en procesos humanos Administracin del cambio estratgico El futuro del D.O.

QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa. Harris. Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar crencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que sta puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, a nuevos desafos y al aturdidor ritmo del cambio Bennis. Es un esfuerzo de cambio planeado que abarca toda la organizacin administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de la organizacin a travs de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento. Beckhard.

Trminos bsicos en el D.O.

Intervenciones: herrramientas Consultor: agente externo Sistema-cliente: organizacin intervenida Catarsis: reaccin de la organizacin Resistencia: reaccin de la organizacin Conflicto Proactivo: puede ser provocada por el consultor Cambio: palabra clave Retroalimentacin: conocer el resultado de las acciones.

Rpidos cambios en el ambiente:

Explosin de conocimientos Rpida obsolescencia de productos Composicin cambiante de la fuerza de trabajo Creciente internacionalizacin de los negocios

El D.O. tiene caractersticas importantes:

Estrategia educativa planeada El cambio est ligado a las necesidades de la organizacin Hace hincapi en el comportamiento humano Los agentes de cambio o consultores son externos Relacin cooperativa entre el agente de cambio y la organizacin Los agentes de cambio comparten metas normativas (valricas)

Valores del D.O.

Hombre esencialmente bueno Concepto de los individuos como seres humanos Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse Aprovechamiento de las diferencias individuales Uso de la posicin y el poder para fines de la organizacin Confianza bsica en las personas Disposicin para aceptar riesgos Hincapi en la colaboracin Individuo como persona completa Conducta autntica.

Modelo de cambio planeado:

Contacto Contrato Entrada Recoleccin de datos Diagnstico Planeacin de intervenciones Accin Institucionalizacin del cambio Acompaamiento y evaluacin Trmino.

Un contrato tipo puede constar de las siguientes partes:

Objetivo Esbozo del plan de trabajo, que incluya cronograma del mismo Actividades a desarrollar por el consultor, horario de asesora y honorarios Expectativas y compromisos entre consultor y cliente.

El D.O. considera dentro de su enfoque de sistemas el enfoque de sistema abierto:

Las organizaciones deben: Conseguir los fines y objetivos perseguidos Adaptarse al medio y a la situacin dentro de la que han de desenvolverse Conservar su equilibrio interno Mantener su cohesin interna (permanecer integrados).

de qu depende que el cambio planeado se lleve adelante?

Del nivel de insatisfaccin en el sistema respecto de la situacin actual De la conveniencia del cambio propuesto o el estado final Del carcter prctico del cambio (riesgo y trastorno mnimo) De lo que sucede en el entorno Del costo del cambio (no slo econmico)

Sntomas de una organizacin enferma

Poca inversin en los objetivos organizacionales Los errores se ocultan, se habla de ellos en los pasillos Reina la hipocresa, la inconformidad es mal vista La alta direccin trata de tomar todas las decisiones Los administradores se sienten solos cuando hacen su trabajo

Sntomas..
Las opiniones del personal no son consideradas las necesidades y sentimientos personales son asuntos ajenos Los empleados compiten en lugar de colaborar. Hay desconfianza Cuando hay crisis el personal se retira o se inculpa mutuamente Por lo general el conflicto se oculta El aprendizaje se hace difcil. La gente aprende de sus propios errores

Sntomas
Se evita la retroalimentacin El personal se siente solo y siente miedo El personal se encierra en sus trabajos, se muestra indiferente y dcil La administracin es un padre que da rdenes La administracin controla exageradamente los pequeos gastos y pide una excesiva justificacin. Da poca libertad para cometer errores

Sntomas
Tiene un gran valor minimizar el riesgo una sola falta y ser despedido El desempeo deficiente es disfrazado y manejado arbitrariamente La estructura, la poltica y los procedimientos paralizan la organizacin Tiene plena validez el lema la tradicin ante todo Generalmente la alta direccin carece de capacidad de innovar El personal oculta sus frustraciones: no puedo hacer nada, no es mi responsabilidad

Los sntomas de enfermedad organizacional actan como fuerzas restrictivas

Antes de emprender el cambio es preciso diagnosticar las fuerzas que lo impulsan y las fuerzas que lo detienen.

Instrumentos para recopilar informacin:

Observacin Entrevistas Cuestionarios Grupos de diagnstico Informacin documental

El consultor:

Debe conocer muchas herramientas para realizar su trabajo, pero debe identificar cul es la que se necesita para cada ocasin.

Definicin de consultora:

Es un proceso de facilitacin que emerge de una relacin interpersonal establecida entre: una o ms personas que estn resolviendo un problema o desarrollando un plan (el cliente) y una o ms personas facilitando estos esfuerzos (los consultores).

El consultor acta como:

Aprendiz Facilitador Lder Influencia Espritu Instrumento Creativo Artista Modelo Experto.

Requisitos acadmicos del consultor:

Psicologa organizacional Mtodos de investigacin Dinmica de grupos Enseanza de adultos Desarrollo de carrera Consultora y entrevistas Desarrollo organizacional Capacitacin y desarrollo Investigacin accin Consultora de procesos Administracin de recursos humanos Teora organizacional Coaching.

Preparacin no acadmica
Programa bsico de adiestramiento en laboratorio Jornadas de crecimiento personal Teora y prctica de la capacitacin Habilidades de consultora (prcticas) Laboratorio en desarrollo organizacional

Preparacin no acadmica:
Formacin de equipos Experiencia supervisada Consultor interno de una organizacin grande Asociaciones profesionales Programas avanzados de desarrollo profesional Auto-conocimiento Manejo de grupos

Cmo evaluar consultores:

Pruebe antes de comprar Averige cules son las teoras o razones fundamentales que respaldan su actuacin Pregunte por los objetivos de sus programas Pida una lista de sus clientes actuales Entrese de lo que el consultor sabe de su compaa

Cmo evaluar consultores:

Una vez planteado el problema pida que el consultor le diga cmo lo resolver Pregunte la forma de evaluar los resultados de su intervencin Luego pida una propuesta escrita que explicite objetivos, agenda, mtodos, materiales y costos.

Cmo evaluar consultores:

Solicite un curriculum de todas las personas que trabajarn con el consultor Verifique el resultado de otras consultoras con empresas referidas Pida muestras del trabajo escrito del experto y despus pondrelas para ver si cumplen sus expectativas.

Condiciones que aumentan la probabilidad de xito de una iniciativa de cambio

Los destinatarios del cambio perciben el problema como prioritario. Hay bastante energa disponible para iniciar el cambio El agente de cambios posee el poder y los medios para efectuar el cambio

Condiciones que aumentan la probabilidad de xito de una iniciativa de cambio: Las ventajas del cambio son percibidas por los destinatarios. La percepcin de costo-beneficio favorece a la nueva situacin El agente de cambio transmite seguridad.

Situaciones que merecen atencin especial:

Quin es el cliente La confianza Idoneidad del consultor experto Alcances del contrato inicial (contrato psicolgico) Diagnstico e intervenciones acertadas

Situaciones que.
Profundidad de la intervencin El consultor como modelo El equipo con el consultor interno La dependencia

El aspecto econmico del cambio:

El argumento para el cambio debe ser presentado en forma creble. Se debe estimar acertadamente los costos de no quedarse cortos Considerar la posibilidad que un cambio sea antieconmico.

El aspecto econmico del cambio...

Decidir cules son los problemas que podemos atacar y cuales no debemos tocar Conocer la percepcin que los individuos tienen de la situacin Tomar en cuenta los recursos disponibles dentro del sistema tanto econmicos como humanos

El aspecto econmico del cambio

Tomar en cuenta los recursos y parcialidades del agente de cambio Considerar la coyuntura general Determinar la permeabilidad del sistema al cambio.