Sei sulla pagina 1di 25

TEMA # 4 Haga clic en el icono para agregar una imagen

Y F I N

C E N T I V O S
5/2/12

1.- RELACIONES DE INTERCAMBIO


La recompensa o incentivo es una gratificacin tangible o intangible, a cambio de la cual las personas contribuyen a la organizacin. Para las personas, las contribuciones a la organizacin representan inversiones que deben proporcionar retornos, en forma de contribuciones de las personas. La organizacin debe mantener equilibrada la balanza de los incentivos y contribuciones. Cada persona contribuye a la organizacin (en forma de trabajo, dedicacin, esfuerzo, 5/2/12

EL ROL DE LOS INCENTIVOS: El inters en el rea de las compensaciones no tradicionales ha surgido en gran medida por los desafos de un mayor nivel de competencia. Entre los objetivos que buscan los incentivos podemos citar:

Vincular la compensacin al Desempeo, la productividad y calidad. los costos de compensacin. el nivel de participacin e identificacin del empleado. 5/2/12

Reducir Mejora

TIPOS

DE INCENTIVOS: Existen sistemas de incentivos para casi todos los tipos de labores, sean manuales o de tipo profesional. Entre los tipos ms comunes: para trabajadores de produccin, los bonos sobre produccin son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de produccin. Se puede practicar varias formas; un haber bsico fijo ms un bono en funcin de la productividad, un bono por realizar el
5/2/12

Incentivos

Participacin

de utilidades, los planes de participacin de utilidades permiten que las empresas compartan las ganancias de sus actividades con los trabajadores (prima, en el caso boliviano). La dificultad de este programa es que las ganancias no siempre estn relacionados en el desempeo de cada empleado. Dificultades econmicas, como una recesin o nuevos competidores en el mercado pueden tener efectos negativos para este fin. Un enfoque diferente al anterior puede ser: planes 5/2/12

2. BENEFICIOS Y Para muchas personas la palabra compensacin SERVICIOS es sinnimo de salario y cualquier otro ingreso
que proporcione la organizacin es de importancia secundaria, sin embargo esto ha ido cambiando, en economas avanzadas las prestaciones constituyen una buena parte de las compensaciones y las economas emergentes tienden a incrementar estas prcticas. Concepto: beneficios sociales son las comodidades, facilidades, ventajas y servicios sociales que las empresas ofrecen a los empleados para ahorrar esfuerzos y preocupaciones2 incluyen salud y seguridad, vacaciones, pensiones, planes de educacin y otros.
5/2/12

OBJETIVOS DE LOS BENEFICIOS Y SERVICIOS.Estos objetivos segn los autores Werther y Davis; pag.338 pueden ser: Objetivos sociales, prcticamente todas las empresas de Latinoamrica enfrentan grandes desafos en el aspecto social, en el rea de la salud y la educacin. Objetivos de la organizacin, una de las primeras ventajas que obtiene una empresa con un paquete atractivo de prestaciones es la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que le interesa. Estos objetivos se pueden resumir en reduccin de las tazas de rotacin, desaliento a los movimientos tendientes al conflicto, ventajas para el reclutamiento, satisfaccin de los objetivos de los empleados. Objetivos de los empleados, los trabajadores procuran la obtencin de prestaciones y servicios prestados por la empresa por diferentes razones, entre las que se cuentan los costos de los servicios y su disponibilidad, una cosa es contratar un seguro individual y otra muy diferente en grupo.
5/2/12

TIPOS DE PRESTACIONES Y SERVICIOS.- estos pueden ser una gran variedad, sin embargo es bueno hacer una reflexin: es una economa de libre mercado en la acta la empresa, el principio bsico orientador debe ser : no ofrecer voluntariamente ningn beneficio al empleado a menos que haya, para la organizacin, rendimientos en trminos de productividad y de moral, por parte de los beneficiarios. Si este principio es violado, una de las razones bsicas del sistema de libre empresa est minada Esto indica que nada es gratis, toda cuesta y por lo tanto los servicios y prestaciones a los trabajadores debe costearlo la productividad de la empresa y no los dueos, ni mucho menos los consumidores o clientes de la empresa. Algunos planes de prestaciones y servicios se indican a continuacin y que planean auxiliar al empleado en tres reas de su vida: I. Chiavenato, pag.413. En el ejercicio del cargo Fuera del cargo, dentro de la empresa Fuera de la empresa, o sea en la sociedad
5/2/12

TIPOS DE PRESTACIONES Y SERVICIOS. POLIZA DE SEGURO seguro de salud servicios dentales pliza de vida pliza de accidentes e incapacidad permanente

temporal

PRESTACIONES INDEPENDIENTES O SIN GOCE DE HABERES das feriados y vacaciones ausencias con o sin goce de haberes das de enfermedad actividades deportivas flexibilidad en los horarios de entrada y salida de la empresa SERVICIOS A LOS EMPLEADOS Servicios de cafetera y/o restaurante apoyo para la educacin formal servicios financieros 5/2/12 servicios sociales

3. BENEFICIOS Y SERVICIOS EN LA ACTUALIDADprestaciones y los servicios a sido un punto dbil del La administracin de las
departamento de personal tanto por el costo como por la variedad de estas prestaciones y las negociaciones de la empresa y el sindicato. El costo, ha sido y ser un elemento muy importante para establecer estos servicios y prestaciones. El empleado debe practicar y ser consciente que estos seguirn si solo si hay productividad en la empresa. La variedad, aqu se presenta en grandes diferencias sobre cules deberan ser los servicios y prestaciones que debera ofrecer la empresa, puesto que mientras el personal joven deseara, deportes, las mujeres de servicios bsicos, los obreros mejor calidad de alimentacin, los ejecutivos podrn tener otras aspiraciones. El sindicato, como representante de los trabajadores se har presente para las negociaciones con la parte empresarial en la bsqueda de un equilibrio entre los intereses de las partes. Para finalizar es bueno reflexionar que en una economa globalizada y de gran competitividad, los servicios y prestaciones dependern de la creatividad y capacidad de comprender que el recurso humano es el recurso ms importante que tiene una empresa, que los fracasos y los xitos dependen de este recurso. Esto implica que si el trabajador est bien, tambin lo estar la empresa. Por otro lado ya mencionamos el principio del retorno de la inversin, que destaca que todo beneficio que debe conceder a los empleados, si trae algn retorno a la organizacin, el cual se puede evaluar en trminos de aumento de productividad, evaluacin de la moral, mejoramiento de la calidad, retencin de talentos o cualquier otro indicado. En una economa de libre mercado, la organizacin tambin se debe beneficiar de lo que ofrece al personal. Esto significa que todo beneficio debe traer alguna contribucin a la organizacin, para compensar su costo.

5/2/12

4. FIN DE LA RELACION LABORAL La gestin de los recursos humanos tiene como objetivo conservar a la gente. Sin

embargo la relacin laboral llegara a su fin en algn momento, en general las personas se separan por dos causas: voluntarias y forzadas; la pregunta es, Por qu la gente abandona o cambia de trabajo? La respuesta puede ser: Abandono por decisin propia Jubilacin o retiro Son despedidos por la organizacin Abandono por decisin propia: por lo general esto depende de dos percepciones: Del nivel de insatisfaccin del empleado con su puesto del trabajo; los salarios, los beneficios, las oportunidades de crecimiento interno, el estilo gerencial, las relaciones humanas imperantes en la organizacin, las condiciones de trabajo (iluminacin, ruido y condiciones ambientales), el clima y la cultura organizacional. Del nmero de alternativas atractivas que el empleado ve afuera de la organizacin, esto es el mercado laboral y otros. De otro modo se puede presentar, las razones: Considerar que su actual trabajo no contribuye a satisfacer sus objetivos y aspiraciones. Sentirse a disgusto con su trabajo por uno o varios de los siguientes motivos: el tipo de trabajo, las condiciones laborales, el entorno laboral, la remuneracin, la relacin con la gerencia, el respaldo de sus jefes y pares o de la cultura de la organizacin. Considerar que sus objetivos no son compatibles con los objetivos de la organizacin. Considerar que el nivel de trabajo no concuerdan con su experiencia. 5/2/12

La autora Martha Alles, Direccin Estratgica de Recursos Humanos, Gestin por Competencias, pag.408, indica, la renuncia involucra dos puntos de vista: Algunas empresas tiene la costumbre de contraoferta cuando un empleado renuncia, mejorando su salario o brindndole beneficios adicionales como una forma de retenerlo. Otras nunca ofertan al que quiere irse. En el caso de los individuos, algunos, cuando toman la decisin de retirarse, lo hacen aunque reciban una contraoferta de su empleador y otros no solo aceptan la nueva propuesta, sino que propician esta situacin saliendo al mercado a buscar empleo solo para presionar a su actual empleador y obtener ventajas extras. Renuncias: alerta roja, una rotacin mnima ser inevitable, pero si esta sube debe ser objeto de anlisis y por otro lado debe saber que la rotacin es un efecto que determina causas y por ello se hace necesario un anlisis con los jefes de las unidades correspondientes. De quin es el capital intelectual? La primera respuesta seguramente ser: de la compaa. Pero, Qu ocurre con un ejecutivo que pasa a otra? Sin ser desleal, esta persona llevara consigo, inevitablemente, sus conocimientos, motivo por el cual lo han contratado en la nueva organizacin.

5/2/12

Por otro lado cuando se hace el reclutamiento se estimula a que las personas tengan la experiencia los conocimientos efectuados por otras compaas o por los propios postulantes. Esto es una realidad ineludible, pero hay lmites ticos a tener en cuenta. La informacin, confidencial o no, le pertenece a la empresa y esta no desea que pase a manos de la competencia. Esto es ms que razonable. Todo aquello que una persona crea, disea o desarrolla mientras trabaja para una empresa, es
5/2/12

Jubilacin o Retiro.- si bien la causa de la jubilacin est en la edad, muchas veces las personas no desean jubilarse y en ese caso estamos, al igual que en un despido, ante una desvinculacin no deseada. La relacin laboral finaliza cuando ha llegado la edad de la jubilacin segn la legislacin vigente,(ley general del trabajo, captulo VIII, articulo 66) en la jubilacin por lo 5/2/12

El

autoempleo: el autoempleo es una modalidad de trabajo independiente, donde la misma persona se transforma en su empleador y ofrece sus servicios o productos a eventuales clientes, en ocasiones a un

5/2/12

Son despedidos por la organizacin: despido; terminacin involuntaria del empleo de un trabajador de una empresa. En la legislacin (ley general del trabajo, captulo I, articulo 13,14 y15) se establece las consecuencias que la empresa debe soportar por el despido de un trabajador y de modo general se puede, distinguir causas atribuidas al personal y causas atribuidas a la organizacin. Entre estas ltimas podemos indicar entre otras las siguientes:
Reorganizacin,

reestructuracin de
5/2/12

personal.

Para

el autor Gary Dessler, administracin de personal, 1996, pag.597, las razones para el despido se pueden clasificar en desempeo no satisfactorio, mala conducta, ausencia de calificaciones para el puesto o cambio en los requisitos del puesto. desempeo no satisfactorio se puede definir como un descuido persistente en el desempeo de las responsabilidades asignadas; las razones especificas incluyen ausentismo excesivo, retardo, descuido 5/2/12 persistente al cumplir con los

el

Causas atribuidas al personal: estn estipuladas en la ley general del trabajo, captulo I, artculo 16, se establece. Entre otras: el robo, perjuicio material causado con intencin, revelacin en secretos industriales, inasistencia justificada de ms de seis das continuos y otras. Qu se puede aprender del anlisis de este problema? En trminos 5/2/12 generales, es posible establecer con

Errores que deben ser evitados: para no verse involucrados en juicios

No despedir a nadie que est a punto de recibir las prestaciones que por ley le corresponden (quinquenio) No despedir a una empleada justo antes del permiso por maternidad No despedir implcitamente a los empleados al colocarlos en un puesto con menor sueldo en espera de que renuncie. No tratar de inducirlos a los empleados a que renuncien sus derechos adquiridos y amparados por ley. No se desvi de las normas y procedimientos internas para la solucin de quejas.

Quin debe comunicar? Los especialistas en recursos humanos coinciden en que lo ms saludable es la comunicacin a cargo del superior inmediato. Es importante, adems, dejar la puerta abierta para una comunicacin con el jefe de jefe. En cuanto a la oportunidad, es ideal un lunes. De este modo la persona tiene tiempo de organizarse, pensar que camino seguir y como comunicarlo a su familia.

La entrevista de despido: como toda entrevista o reunin importante, es fundamental la preparacin previa y dejar las emociones de lado. Muchas veces esto es difcil, el jefe se sentir responsable o con culpa o quizs enojado, la unidad de recursos debe estar presta para colaborar en este asunto. Es aconsejable elaborar un formulario para realizar dicha 5/2/12 entrevista, para registrar todo lo tratado en dicha entrevista y algunos

Consejos para entrevista de despido Evitar las emociones y planear la reunin de despido NOTA: cuando deba Ser cordial . desvincular colaboradores, Hablar claro . Indicar los aspectos aun cuando usted se sienta negativos que llegaron a enojado con ellos, siempre tomar la decisin . es aconsejable terminar la Marcar los aspectos positivos relacin lo mejor posible. Solicitar la devolucin de Esto incluye desde liquidar identificaciones, Llaves y correctamente los temas otra documentacin. informar fechas y detalles econmicos hasta dejar de los aspectos abierta la comunicacin econmicos. informacin del servicio para el futuro. Tenga en de cuenta que puede desvinculacin. reencontrarse con esta .Darle un cierre. REGISTRARLA persona ms adelante, en una5/2/12 empresa cliente o

LOS COSTOS: En toda desvinculacin existen costos directos e indirectos, entre ellos se puede mencionar lo siguiente:
Costo

de reclutamiento (publicidad, formularios, tiempo, investigaciones, etc.) de seleccin (entrevistas, aplicacin de pruebas, exmenes mdicos, tiempo de verificaciones). de entrenamiento (programas, orientacin, tiempo, baja produccin durante la capacitacin, etc.)
5/2/12 de desvinculacin (pago de

Costos

Costos

Costo

SENOR RAMIRES (Gerente del rea donde Trabaja Ral f.} RAUL F. (el despedido):

Ral tome asiento, por favor

Gracias.

SENOR RAMIRES:

Ral, se que se ha esforzado para tener xito en su puesto. Sin embargo, desde hace unos meses su desempeo no ha sido satisfactorio. Comete Demasiados errores en los registros de las cuentas y en su intento de revisar Cuidadosamente cada registro ha disminuido la velocidad en su trabajo. No podemos retenerlo es esta posicin y debemos dejarlo ir. quiere decir que estoy despedido? si, lamento que no haya funcionado. s que puedo desempearme bien en el puesto .brindndome otra oportunidad. Realmente me gusta trabajar aqu. Ral le hemos otorgado al menos dos advertencias por escrito varias verbales. pero mi supervisor dice que la calidad de trabajo ha mejorado. aunque el nmero de errores ha disminuido, la calidad aun no es satisfactoria. Y mientras trata de disminuir la cantidad de errores la velocidad de su trabajo se torna insatisfactoria. S que lo ha intentado pero sigue sin funcionar. Por qu no me asigna a otra posicin?. Sinceramente, nunca me ha gustado en cuentas a pagar. Por qu no me asigna en la posicin de nivel de entrada en cuentas por cobrar?. All podre dar todo. Ral, ya es hora de seguir adelante. Usted nos agrada, esta es una decisin difcil para todos. Pero la decisin ya se tomo. Le deseamos Lo mejor.

RAUL F: SENOR RAMIRES: RAUL F:

SENOR RAMIRES: RAUL F: SENOR RAMIRES:

RAUL F:

SENOR RAMIRES:

5/2/12

5.present amos un caso hipotti co de despido

SOLUCION: Clculos: por ley mes = 30 das y el ao = 360 das

Tiempo de servicio: 01/01/2000 al 20/10/2006 =5 aos, 9 meses y 20 das Sueldo indemnizable: promedio de los ltimos tres sueldos total ganado MESES JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE Sueldo 4800 4800 4800 Viatico 800 800 800 Bono trabajador del mes 500 TOTAL GANADO 5600 5600 6100 Sueldo indemnizable = (5660+ 5600+6100) /3= 5766,70 Bs. -desahucio: tres sueldos indemnizables= 3 *5766,70= 17.300,10 Bs. -indemnizacin por6 tiempos de servicio: 6 6 5 aos (un sueldo indemnizable por ao) =5*5766,70 = 6 das 28.833,50 Bs. 9 meses = (5766,70/12)*9=4325,40 Bs. 20 das=(5766,70/360)* 20=320.4 Bs. -vacaciones: se le debe una vacacin de la gestin pasada y la presente. Por ley de 1 a 5 aos tiene derecho a 15 das hbiles de vacaciones y de 65/2/12 20 das hbiles, el clculo debera a 9 aos

ESTADO PLURINACIONAL DE BOLIVIA MINISTERIO DE TRABAJO


I. DATOS PERSONALES

Bs.-15 FINIQUITO

FORM LP-A-001 RM N* 053/89 Actividad economica: Industria Madedeara Ocupacion: Chofer saca troncas Fecha de Retiro:20/10/2007 Remuneracion mensual: 4800 Bs

Nombre de la empresa: Chonta Ltda. Nombre del Trabajador: Juan de los Palotes Fecha de Ingreso: 01/01/2001 Motivo de Retiro: Forzoso Tiempo de servicion: 5 aos 9 meses y 20 das

II. DETERMINACION DE LA REMUNERACION PROMEDIO INDEMNISABLE EN BASE A LOS TRES ULTIMOS MESES A) Meses Sueldo mensual B) Otros conceptos Julio 4800 Agosto 4800 Septiembre 4800 Totales 14.400 Bs.-

Viatico Trabajador del mes TOTAL

800 -

8000 -

8000 500

2.400 Bs.500 Bs.17.300 Bs

III.- TOTAL REMUNERACIONPROMEDIO INDEMNIZABLE (A+B ) DIVIDIDO ENTRE 3

5.766,70 Bs.-

CALCULO DE FINIQUITO: C) DESHAUCIONTRES MESES (EN CASO DE RETIRO FORZOSO) D) INDEMNIZACION POR TIEMPO TRABAJADO DE 5 AOS DE 9 MESES DE 20 DIAS E) AGUINALDO DE 9 MESES Y 20 DIAS F} VACACIONES 1 AO: 4.421,10 Bs.DE 9 MESES Y 20 DIAS G)PRIMA LEGAL (SI CORRESPONDE} DE..MESES Y DIAS OTROS..
IV. TOTAL DE BENEFICIO SOCIAL: (C+D+E+F+G)

17.300,10 Bs.33.478,90 Bs.28.833,50 Bs.4.325,00 Bs.320,40 Bs.4.645,50 Bs.7.982,50 Bs.00,00 Bs.Bs.63.406,90 Bs.-

DEDUCCIONES: Prestamo..2000 Bs.Interes...........40 Bs.TOTAL....2040 Bs.I)

V. IMPORTE LIQUIDO A PAGAR

5/2/12

61.366,90 Bs.-

T Haga clic en el icono para agregar I una imagen V O S Y F I N

MUCHAS GRACIA
5/2/12