ESTRATEGIA INTEGRAL E INTEGRADA DE GESTION DE PERSONAS

POR QU ESTE LIBRO?

1995: Cantidad obras ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS pareca cubrir todas las variables posibles.

Falta de 3 caractersticas:
Visin sistemtica de recursos humanos desde la estrategia Conexin directa del negocio y recursos humanos Sinergia entre las diferentes reas de recursos humanos

Realizar un doble anlisis:

1. DIMENSIN INTEGRAL: responde a una estrategia que debe dar una respuesta de negocio, incorporando la visin estratgica de la empresa, su cultura propia y el elemento humano con que contamos con la empresa para construir la estrategia de recursos humanos. 2. DIMENSIN INTEGRADA: responde a una estrategia de gestin de personas que debe ser holistica y recoger todos los diferentes mbitos y/o reas de recursos humanos. No hay una problemtica que se pueda resolver con una visin parcial. la respuesta debe ser sinrgica de naturaleza.

Con esta doble dimensin, y para tener una visin sistemtica, se desarrolla en las siguientes reas:

DIMENSION INTEGRAL ESTRATEGIA:

DE

LA

1. Estrategia de empresas y estrategias de recursos humanos 2. Cultura de empresa y estrategia de recursos humanos 3. Auditores de personas y estrategias de recursos humanos

DIMENSIN INTEGRADA DE LA ESTRATEGIA

1. 2. 3. 4. 5. 6. Modelo de competencias como integrador Estrategia de organizacin Estrategia de seleccin Estrategia laboral o de relaciones laborales Estrategia de gestin econmica de recursos humanos Estrategias de sistemas de informacin de recursos humanos 7. Estrategia de evaluacin de personas 8. Estrategia retributiva 9. Estrategia de desarrollo de recursos 10.Estrategia de formacin de recursos 11.Estrategia de desarrollo directivo 12.Estrategia de clima laboral 13.Estrategia de transicin y desvinculacin de personas 14.Estrategia de desarrollo social

 Esta cosmovisin posibilita la sistematizacin de una estrategia de personas, INTEGRAL por su respuesta de impacto de negocio e INTEGRADA por su amplitud de la respuesta aportada.

 Esta doble dimensin INTEGRAL e INTEGRADA de la estrategia debe reflejarse en una estructura tipo de gestin.
CUADRO DE MANDO ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS (CMERH) Fomenta el anlisis de la influencia entre variables estratgicas, prcticas y de ratios de medidas del negocio.

 Este libro surge necesidad de plantear una visin mas SISTMICA, mas CONECTADA con el negocio y SINRGICA de una estrategia de recursos humanos.

Qu ideas se plantean?
1. Da una visin global de una estrategia de recursos humanos 2. Ilustrar con experiencias las diferentes facetas de funcin 3. Intercambiar opiniones diversas, contradictorias en algunos casos aunque siempre enriquecedoras 4. Presentar un elenco de profesionales que estn haciendo prctica y que en muchas ocasiones no dan publicidad a sus aportaciones 5. Plantear las diferente opciones que existen de visualizar los problemas destacando las intervenciones en empresas de enorme xito como VODAFONE, TELEFONICA, ENDESA, GAS NATURAL, etc.

En que consiste este libro?

Estrategia integral de recursos humanos Estrategia integrada de recursos humanos Estructura tipo de una estrategia Organizacin o estructura de un departamento de recursos humanos
INTEGRAL: unin del negocio y la estrategia de recursos humanos INTEGRADO: Conexin entre los diferentes reas de recursos humanos ESTRUCTURA-TIPO: control estratgico a travs de mediadores de recursos humanos ORGANIZACIN DEL DEPARTAMENTO: estructura del departamento adecuada a una estrategia de recursos humanos.

ESTRATEGIA INTEGRAL
1. Estrategia de empresa y estrategia de recursos humanos 2. Cultura de empresa y estrategia de recursos humanos 3. Auditoria de personas y estrategia de recursos humanos

ESTRATEGIA DE EMPRESA Y ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

La visin integral de la estrategia de RH debe responder a un anlisis de diferentes niveles, no se puede determinar desde una opcin estratgica del negocio se necesita una visin global y general. Desarrollar el negocio en 2 dimensiones:
INTEGRAL: Del negocio al plan estratgico de RH INTEGRADO: Del plan estratgico de negocio al despliegue estratgico de RH

En un

una

MERCADO NEGOCIO
unas

ESTRATEGIA DE EMPRESA
Que quiere llegar a ser

ENTORNO
+

PERSONAS
Con unos

CULTURA DE EMPRESA
como quiero ser

REALIDAD INTERNA
+

VALORES Adquision de personas

DESPLIQGUE INTEGRADO ESTRATEGICO

ESCENARIOS ESTRATEGICOS
+ DECISIONES ESTRATEGICAS

Estimulacion De personas

MODELO DE COMPETENCIAS
Que nos Permite estructurar

PLAN ESTRATEGICO RRHH

Que traducimos

En diferentes reas de RRHH

Desarrollo de personas

NIVELES DE UNA ESTRATEGIA INTEGRAL

ENTORNO

REALIDAD INTERNA

ESCENARIOS ESTRATEGICOS

DECISION ESTRATEGICA

PLAN ESTRATEGICO

REALIDAD INTERNA

Legislacin laboral Modelo de relaciones laborales, convenios colectivos Problemtica sindical

REALIDAD MERCADO DE EMPLEO

Estructura educativa y ocupacional Situacin coyuntural del empleo Tendencias demogrficas

ENTORNO REALIDAD SOCIAL

Estilos de vida laboral Imagen social Trasfondos polticos laborales

REALIDAD DE LA COMPETENCIA

Benchmarking en recursos humanos Realidad competitiva salarial del sector Imagen de la empresa

AUDITORIA LABORAL

Acuerdo laboral o de convenio. Derechos reconocidos. Dinmica sindical interna.

AUDITORIA PLANTILLAS

Anlisis razonado del headcount Pirmide de edad/antigedad. Pirmide de cualificacin. Pirmide de experiencia previa

REALIDAD INTERNA Competencias dominadas. Competencias no dominadas. Competencias que hay que hacer reskilling.

AUDITORIA COMPETENCIAS

AUDITORIA CONOCIMIENTO

Conocimiento operativo. Conocimientos posibles. Conocimientos carentes.

NIVEL DE ESCENARIOS ESTRATEGICOS

Anlisis interno Anlisis externo

Auditora laboral

Auditora plantillas

Auditora competencias

Auditora conocimientos

Escenario laboral Realidad laboral Escenario empleo Desarrollo

Realidad mercado de trabajo

Realidad social

Escenario de competencias

Realidad formativa

Escenario de formacin

NIVEL DE DECISIN ESTRATGICA

DIMENSION DE ESTIMULACION DE RECURSOS HUMANOS
DIMENSION DE ADQUISICION DE RECURSOS HUMANOS DIMENSION DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

NIVEL DEL PLAN ESTRATEGICO

Estrategias de adquisicin de recursos humanos Cmo voy a adquirir las personas? En qu puestos y ocupacin ORGANIZACIN

En qu cantidad y calidad

PLANIFICACIN

Con qu proceso de seleccin

SELECCIN

Con qu poltica de contratacin y con qu rgimen de condiciones laborales Con qu presupuesto y headcount

RELACIONES LABORALES

GESTIN ECONMICA

En qu soporte se gestiona la informacin de los empleados.

GESTIN DE SISTEMAS DE INFORMACIN

Estrategias de estimulacin de recursos humanos Cmo voy a estimular a las personas? En qu las voy a evaluar y apreciar EVALUACIN RENDIMIENTO

Con qu los voy a compensar y retribuir

Con qu los voy a transmitir Qu incentivo para cambiar su trabajo y/o su valor Qu sistema voy a utilizar para externalizar los recursos humanos.

ESTRUCTURA RETRIBUTIVA
COMUNICACIN INTERNA TRANSICIN DE CARRERA DESVINCULACIN

Estrategias de desarrollo de recursos humanos Cmo voy a desarrollar a las personas? En qu voy a desarrollar a las personas Qu tipo de formacin voy a impartir Qu nivel de desarrollo directivo necesito Qu variables de clima laboral tengo que saber Qu desarrollo social podemos tener con estos empleados en estas empresas DESARROLLO RRHH FORMACIN DESARROLLO DIRECTIVO CLIMA LABORAL DESARROLLO SOCIAL

VISION INTEGRAL E INTEGRADA

MODELO INTEGRAL DE GESTIN DE PERSONAS

Anlisis del entorno

Dnde estoy?

Anlisis de la realidad interna

Qu tengo?

Escenarios estratgicos
Qu puedo hacer?

Decisiones estratgicas
Qu voy a hacer?

PLAN ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS

Cmo lo voy a hacer?

Mercado NEGOCIO Estrategia de Empresa

Realidad laboral

Auditora

Escenario laboral

Decisin de adquisicin de RRHH Plan estratgico ADQUISICIN Decisin de Estimulacin de RRHH ESTIMULACIN DESARROLLO de recursos humanos

P E R S O N A S
Cultura de Empresa Valores

E M P R E S A

Realidad mercado

Auditora

Escenario empleo

Realidad social

Auditora

Escenario perfil Competencias Desarrollo

Realidad de la competencia

Auditora

Escenario perfil Formativo

Decisin de desarrollo de RRHH

MODELO INTEGRADO DE GESTIN DE PERSONAS

ESTIMULACIN ADQUISICIN Organizacin. Seleccin. Relaciones laborales Gestin econmica Sistemas de informacin DESARROLLO Evaluacin de personas Retribucin. Comunicacin interna. Procesos de transicin. Desvinculacin Desarrollo de recursos humanos Formacin Desarrollo directivo Clima laboral Desarrollo social

Modelo de competencias

Estrategia Personas

Cultura

Despliegue estratgico de RRHH Respuesta conjunta en todas las reas de recursos humanos

DESPLIEGUE ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS

Qu Organizacin Seleccin Relaciones laborales Adquisicion Gestin econmica Sistema de informacin Evaluacin de personas Estructura retributiva Estimulacin Comunicacin interna Transicin y desvinculacin Desarrollo de RRHH Formacin de RRHH Desarrollo Desarrollo directivo Clima laboral Operativizando la estrategia de recursos humanos Modelo de Competencias Cmo Quin Cundo Cunto

Visin global

Visin global

Visin global

EXPERIENCIA PRACTICA DE VODAFONE ESPAA: Estrategia de empresa y estrategia de recursos humanos Factor del xito: capacidad de diferenciarnos Fuerte compromiso con sus clientes Identificar clientes desean Reforzar posicionamiento competitivo

CULTURA DE EMPRESA Y ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

CULTURA DE EMPRESA Y ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

Cultura organizacional segn la obra de Schein es el patrn de premisas bsicas que un determinado grupo invento, descubri o desarrollo en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptacin externa y de integracin interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a estos problemas.

CONCEPTO DE CULTURA EN TRES NIVELES

ASPECTOS TANGIBLES

VALORES

SUPUESTOS INCONSCIENTES

Para que sirve la cultura?

Robbins: Definir limites Trasmite un sentido de identidad Facilita la creacin de un compromiso personal Incrementa la estabilidad del sistema social

TIPOLOGIA CULTURAL

CULTURA DE PODER

CULTURA DE ROLES

CULTURA DE TAREAS

CULTURA DE PERSONAS

Cmo llevar a cabo una evolucion cultural?

PRECAUCIONES
Misin de la empresa Resistencia al cambio Confiar en el catalizador Poco esfuerzo, mayor satisfaccin Criterios de urgencia Momento adecuado

PARRILLA DE HERRAMIENTAS
Modelo de likert Focus group Entrevistas colectivas Observacin Tcnicas sociomtricas Ejemplos reales

FASES DEL CAMBIO CULTURAL

Fase I: definicin de la misin y valores de la empresa Fase II: Comunicaron de estos valores a la empresa en su conjunto Fase III: alineacin de la conducta sobre la base de los valores escogidos

PASOS
Fase I. Anlisis de nuestra cultura Fase II. Determinacin de los valores corporativos Fase III concienciacin Fase IV Determinacin del cuadro de responsabilidades Fase V Traduccin de los valores culturales deseado a competencias que permitan tocar los valores deseados Fase VI Implantacin Fase VII Evaluacin del cambio cultural

CULTURA Y ESTRATEGIA; UNA EXPERIENCIA PRACTICA: TELEFONICA DATA