ADMINISTRACION DE PERSONAL

UNIDAD I - Administracin de personal UNIDAD II Planeacion de personal UNIDAD III Admisin y empleo UNIDAD IV Rotacin de personal

Asignatura: Administracin de personal 4to semestre Carrera: Lic. En Administracin Industrial Profesora: Lic. Ma. Cristina Castillo Domnguez

UNIDAD I - Administracin de personal

Administracin de personal Importancia y concepto de la administracin de personal

Concepto e importancia de la administracin de personal

La administracin de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros.

UNIDAD II Planeacion de personal

Planeacion de personal Auditoria de personal

Planeacion de personal
El propsito de este captulo es el de introducirte al modelo de planeacin estratgica para ser usado en el desarrollo integral de tu vida y proveerte de los elementos especficos que componen el proceso. La Planeacin Estratgica Personal es el camino que une dos posiciones: primero lo que somos o dnde estamos y segundo el lugar a dnde queremos llegar o lo que deseamos ser en el futuro. Asimismo nos provee de una serie de elementos para desarrollar nuestras potencialidades, adems de cuidar la calidad y orientacin de nuestras realizaciones. Tambin podemos definir la Planeacin estratgica Personal como un instrumento sistemtico que nos permitir emprender una transicin integral, ordenada y motivadora, entre lo que ahora somos y lo que queremos ser en el futuro, sin perder de vista que en ese recorrido siempre habr oportunidades que podemos aprovechar

Auditoria de personal
La auditoria de recursos humanos puede definirse como el anlisis de las polticas y prcticas de personal de una empresa y la evaluacin de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propsito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar como est funcionado el programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben incrementarse. La auditoria es un sistema de revisin y control para informar a la administracin sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.

UNIDAD III Admision y empleo

Admisin y empleo Proceso de admisin y empleo Reclutamiento Reclutamiento externo Reclutamiento interno Seleccin Fases del proceso de seleccin Pasos del proceso de seleccin Capacitacin Contratacin Objetivos de la contratacion Tipos de contrato Induccin Tipos de induccion Programas de induccion Ejemplo de un plan de induccion Nomina Altas del imss e infonavit

ADMISION Y EMPLEO

Admisin

Empleo

Es la integracin a la organizacin

Es el conjunto de deberes concretos

Consiste en buscar y escoger los mejores candidatos y los Recomienda para ocupar los puestos de trabajo concordantes Con el perfil del puesto o cargo

Proceso de admisin y empleo

Proceso de contratacin

reclutamiento

seleccin

Proceso de creacin de una Reserva para un determinado Puesto de trabajo

proceso con el que se decide si se va a contratar o no, a cada uno de los candidatos del puesto

RECLUTAMIENTO
Es la bsqueda y atraccin de un conjunto de personas entre los que pueden elegirse candidatos calificados para los puestos ofertados

Personal calificado

Difcil de cubrir si:

La organizacin puede cubrir Un puesto concreto con alguien Que ya este empleado en Ella o con alguien ajeno

Independientemente de que Sean ajenos o de nueva Creacin sus requisitos han De definirse

Reclutamiento externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento

Reclutamiento interno
Es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados. Movimientos: La reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos, transferidos o transferidos por promocin.

SELECCION
Es el proceso de eleccin entre los candidatos disponibles, de las personas que tienen mas probabilidad de desempear correctamente un puesto

Condiciones necesarias A prever:

El responsable de la Toma de decisiones

El anlisis de puestos del Trabajo, la planificacin de Recursos humanos y el Reclutamiento.

Ha de saber distinguir entre Una buena y una mala Actuacin en el puesto de Trabajo y debe prever dicha Actuacin en cada uno de Los candidatos.

Fases del proceso de seleccin

Comprobacin y creado de los formularios de solicitud Entrevista preliminar Pruebas relacionadas con el empleo Entrevista de diagnostico

Comprobacin previa al empleo

Decision final

Pasos del proceso de seleccin

1.- recepcin preliminar de solicitudes 2.- pruebas de idoneidad 3.- entrevista de seleccin 4.- verificacin de datos y referencias 5.- examen medico 6.- entrevista con el supervisor 7.- descripcin realista del puesto 8.- decisin de contratar

CAPACITACION
Es el proceso por el cual a los seleccionados se les ensea las funciones del puesto
Adiestramiento Busca: Hace incapie en aspectos diversos Y en consecuencia posibilita que Teorias alternativas y aun competitivas Presten simultanea y pareja utilidad Aunque a menudo Para fines totalmente distintos Conjunto de elementos que Trabajan agrupadamente Para el objetivo General de una organizacion

Contratacin
La contratacin es el proceso que consiste en elegir entre diversos candidatos para un cargo, cuando se ha estimado til crear, mantener o transformar ese cargo, este proceso consta de cuatro etapas:

1.- el anlisis de las necesidades del empleo 2.- el reclutamiento 3.- la seleccin 4.- la incorporacin de la persona elegida dentro de la organizacin

Objetivos de la contratacin
El objetivo de la contratacin es la eleccin de la gente adecuada la cual determina el grado de rapidez con el que un pequeo negocio pasa de la supervivencia al crecimiento. Los colaboradores que no poseen las caractersticas adecuadas no se desenvolvan con eficacia y por tanto el trabajo de sus supervisados se vera afectado Una contratacin eficiente es importante debido al costo que tiene reclutar y seleccionar personal Las decisiones de contratacin son las que reflejan la calidad humana profesional y etica de los directivos de la empresa

Tipos de contrato
Contrato individual de trabajo: Es un convenio por medio del cual el trabajador y el empleador se obligan recprocamente, el primero a prestar servicios personales bajo la dependencia y subordinacin y el segundo a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Aqu se inserta texto sin formato.
Contrato colectivo de trabajo: Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de trabajadores

INDUCCION
La induccin tambin denominada acogida, incorporacin o acomodamiento, es considerada como el primer curso de capacitacin que recibe un empleado dentro de la empresa

Objetivo: Tiene como finalidad que el trabajador conozca mas a detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrir su vida laboral

Tipos de induccin

Induccion general

Induccion especifica

La direccin de recursos Humanos es responsable de Brindar al recien llegado, Informacin precisa de la empresa

Esta se aplica a los recien Llegados y a todos los Movimientos internos. El Jefe inmediato ejecutara Esta induccin

Programas de induccin
FORMALES: Son los de interes general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de interes especifico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos

INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciacion o una persona del propio departamento asignado para esta labor. Es el quien efectua las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y presentacion de los compaeros de trabajo.

Ejemplo de un plan de induccin

titulo del programa: Elaborado por: Aprobado por: Estandares:
Induccin del personal de nuevo ingreso Nombre de la persona Responsable del area Los tomados como base

Tipo de sesion:
Participantes: Moderador Objetivo: Material a utilizar:

Conferencia, seminario, etc

Los de nuevo ingreso Persona responsable de la sesion Lograr una rapida integracion Video con la visin y misin y el manual de bienvenida

NOMINA
Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, as como proporcionar informacin contable y estadstica para la empresa, la nomina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de trabajo, en relacin al servicio que deba prestarse y a la remuneracin, los cuales se regirn por las siguientes normas: A) el trabajador estar obligado a desempear los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin y que sean del mismo genero de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono. B) la remuneracin deber ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podr ser inferior al salario mnimo ni a la que se la pague por trabajos de igual naturaleza en la regin y en la propia empresa

Altas al infonavit e imss

Para ambas asociaciones los patrones debern inscribir a sus trabajadores ante el instituto en los trminos que seala la ley, asimismo, podrn hacerlo el da hbil anterior al inicio de la relacin laboral; en este caso el reconocimiento de derechos o semanas para determinar el otorgamiento de las prestaciones en dinero y en especie se contabilizara a partir de la fecha de cmo inicio de la relacin laboral se seale en el aviso respectivo.

UNIDAD IV - Rotacion
Rotacin de personal Ventajas y desventajas de la rotacion de personal ndice de rotacion de personal Cultura organizacional Clima organizacional Importancia del clima organizacional Motivacin organizacional Entrevistas Ausentismo ndice de ausentismo Tipos de ausentismo

ROTACION DE PERSONAL
La rotacin de personal es el numero de personas que ingresan y que salen de la organizacin en un periodo determinado, ya que la organizacin se caracteriza por ser un sistema abierto y por lo tanto se presenta la rotacin de personal ya que al interactuar con el medio ambiente van a tener que entrar y que salir recursos humanos, por lo tanto las salidas de personal va a tener que corregirse con la contratacin de recursos humanos. La rotacin de personal puede aumentar cuando hay mucha oferta de trabajo, y por lo tanto los trabajadores tienen mas lugares en los que puede trabajar. La rotacin de personal expresa el porcentaje de los empleados que circulan sobre el nmero medio de empleados, en el rea y en el periodo contable. Rotacin: Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa.

Ventajas y desventajas de la rotacin de personal

VENTAJAS *la empresa cuenta siempre con personal ms joven *el personal nuevo devengar salarios menores que el personal que tiene gran antigedad *se tendr personal cuyos derechos de antigedad sern menores para los casos de retiro DESVENTAJAS: *costos del departamento de empleo *costos de entrenamiento gastos de equipo productivo *falta de integracin y coordinacin *Posibilidad de divulgacin de informacin confidencial *mala imagen de la empresa

INDICE DE ROTACIN DE PERSONAL

Esta frmula describe el ndice de rotacin: Rotacin = numero de bajas en el ao X 100 / Promedio de personas que trabajan durante el ao en la empresa. El calculo del ndice de rotacin de personal esta basado en el volumen de entradas y salidas de personal en relacin con los recursos humanos disponibles en cierta rea de la organizacin, dentro de cierto periodo de tiempo y en trminos porcentuales. La ecuacin que recomendamos para medir el indice de rotacin de personal es la siguiente: ndice de rotacin de personal = A + D/2 x 100 EM Donde: A= admisiones de personal en el rea considerada dentro del periodo considerado (entradas) D= desvinculacin de personal (tanto por iniciativa de la empresa como por iniciativa de los empleados) en el rea considerada dentro del periodo considerado (salidas); EM= efectivo medio del rea considerada dentro del perodo considerado. Puede ser obtenido por la suma de los efectivos existentes en la iniciacin y en la finalizacin del periodo, dividida por dos. La rotacin de personal expresa siempre n ndice porcentual, que define el porcentaje de los empleados que circulan sobre el nmero medio de empleados, en el rea y el periodo considerados. La rotacin de personal debe ser calculada en funcin del volumen de recursos humanos disponibles, y no simplemente en funcin de entradas o salidas. Algunos autores prefieren no considerar las admisiones (entradas) en el computo del ndice de rotacin de personal. En este caso, la ecuacin seria. ndice de rotacin de personal= D x 100/ EM

CULTURA ORGANIZACIONAL
Angelo Kinicki, Robert Kreitner: Cultura organizacional es lo que los empleados perciben, y cmo aquella percepcin crea un patrn de creencias, valores y expectativas. Edgar Schein defini cultura del siguiente modo: un patrn de suposiciones bsicas-inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo en la medida que aprende a enfrentar los problemas de adaptacin externa e integracin interna que ha funcionado lo suficientemente bien para ser considerado vlido y, por lo tanto, ser enseado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir frente aquellos problemas. Judith R. Gordon: La cultura de una organizacin describe la parte de su ambiente interno que incorpora la serie de supuestos, creencias y valores que comparten los miembros de la organizacin y que usan para guiar su funcionamiento. Las culturas organizacionales que son fuentes, estratgicamente concretas y adaptables tienen repercusiones positivas para el desempeo econmico de la organizacin a largo plazo.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL
El comportamiento de un individuo en el trabajo debe considerarse segn la formula de Lewin que estipula que el comportamiento es funcin de la persona implicada y de su entorno. La forma de comportarse un individuo en el trabajo no depende solamente de sus caractersticas personales sino tambin de la forma en que ste percibe su clima de trabajo y los componentes de su organizacin. El clima dentro de una organizacin tambin puede descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modos de comunicacin, estilo de liderazgo de la direccin, etc. Todos estos elementos se suman para formar un clima particular dotado de sus propias caractersticas. El clima esta determinado por las caractersticas, las conductas, las aptitudes, las expectativas de otras personas, por las realidades sociolgicas y culturales de la organizacin.

Importancia del clima organizacional

El clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez en elementos de clima. As se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organizacin.

Sistema 1 Autoritarismo explotador En el tipo de clima de autoritarismo explotador, la direccin no le tiene confianza a sus empleados. Sistema 2 Autoritarismo paternalista Es aquel en la que la direccin tiene una confianza condescendiente a sus empleados, comola de un amo a su siervo Sistema 3 ConsultivoLa direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza a sus empleados. Sistema 4 Participacin en grupo En el sistema de la participacin en grupo, la direccin tiene plena confianza en sus empleados.

MOTIVACIN ORGANIZACIONAL
La palabra motivacin se deriva del vocablo latino moverse, que significa mover. Dessler considera un reflejo de el deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades. Nelly afirma que tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la direccin, la calidad y la intensidad de la conducta por su parte, Jones la ha definido como algo relacionado con la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene y con el tipo de relacin subjetiva que est presente en la organizacin mientras se desarrolla todo esto Todas estas descripciones parecen contener tres aspectos, comunes del proceso de motivacin. Estos se asocian con: Lo que le confiere energa a la conducta humana La forma en que se dirige o encauza esta conducta La manera en que se puede sostener la conducta. La motivacin es el impulso para satisfacer un deseo (alcanzar un resultado); la satisfaccin se experimenta cuando se ha logrado el resultado.

ENTREVISTAS
Entrevista de ajuste: Una de ellas, es la que se realiza cuando el trabajador va a causar planta por haber pasado satisfactoriamente el periodo de pruebaOtras se realizan durante el empleo normal, sobre todo al llegar cada aniversario de su ingreso, para analizar sus avances, mejoramientos, fracasos, etctera; es, adems un medio de motivacin y personalizacin. Entrevista de salida: Es la que se realiza cuando un trabajador renuncia a su puesto por cualquier motivo. Aunque sera deseable poderla tener aun en los casos en que la propia empresa es quien lo coloca fuera de ella. Ejemplo: En el caso de jubilacin, se comprende que ser mucho ms difcil de realizar en estos supuestos, sobre todo en el caso de rescisin de contrato.

AUSENTISMO

AUSENTISMO Concepto: Es la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad, o licencia legal. En sntesis, se dice que ausentismo es l asuma de los perodos en los que los empleados de una organizacin no estn en el trabajo.
Causas: No siempre las causas del ausentismo estn en el propio empleado, sino en la organizacin, en la supervisin deficiente, en el empobrecimiento de las tareas, en la falta de motivacin y estmulo, en las condiciones desagradables de trabajo, en la precaria integracin del empleado a la misma organizacin y en los impactos psicolgicos de una direccin deficiente. Entre las principales causas de ausentismo estn: Enfermedad efectivamente comprobada; Enfermedad no comprobada; Razones diversas de carcter familiar; Retrasos involuntarios; y Faltas voluntarias por diversos motivos.

INDICE DE AUSENTISMO
ndice de ausentismo:

ndice de Ausentismo: Relacin porcentual entre las horas/hombre prdidas por ausencias y el total de horas/hombres trabajadas. Puede calcularse en funcin de das perdidos y en funcin de horas perdidas. Este ltimo clculo resulta relevante a la hora de incorporar los atrasos y permisos en el anlisis. Sternhagen propone que el clculo del ndice de ausentismo sea calculado mediante la siguiente frmula: ndice de ausentismo = Total de hombres-horas perdidas X 100 Total de hombres-horas trabajadas La frmula genrica sugerida por el Bureau of Employement Security del Departamento de Trabajo de lo E.U para el clculo de ausentismo es la siguiente: ndice de ausentismo = No. de hombre-das perdidos por Ausencia al trabajo en el periodo X 100 (NO. medio de empleados) X (No. de das de trabajo)

TIPOS DE AUSENTISMO
Ausentismo crnico: Cualquier pretexto, trnsito, el clima lo hacen sentir mal y sin ganas de ir a trabajar. Escapista: Se presenta porque el empleado encuentra su trabajo aburrido y por lo tanto no le agrada. Inmadura: No toma en serio su trabajo, piensa que es un pasatiempo y no tienen un compromiso con la empresa. Abusivo: Existe un ausentismo discriminado, exigen lo que creen que se merecen y piensan que el supervisor tiene favoritismo por los otros trabajadores. Falta por razones legitimas: Las ausencias del trabajador son espordicas y justificadas, principalmente por razones de salud y familiares.