ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS

ORGANIZACION DE ADMINISTRACION

LA DE

FUNCION DE PERSONAL

Origen e importancia de la funcin y principales subfunciones La importancia de la administracin de personal radica en el simple hecho de ser el fundamento de las funciones que realiza el personal, y que, por tal motivo debe estar libre de errores y estructurado de manera eficaz, una buena administracin de personal nos permite:

Contratar a la persona indicada para cada puesto.

Mantener una baja rotacin de personal. Obtener el mximo esfuerzo de cada empleado. Evitar perdidas de tiempo en entrevistas intiles. Evitar conflictos legales. Mantener al personal a gusto con su papel en la organizacin. Evitar cualquier tipo de prctica laboral injusta.

 Una buena administracin de personal le permite a la gerencia obtener mejores resultados (por medio de otras personas). Recordemos que no basta con hacer los planes correctos; la clave est en contratar a la gente adecuada para el puesto adecuado, y, motivarla, evaluarla y desarrollarla.

Las principales funciones de la administracin de personal son:

Administracin de sueldos y salarios Planeacin y reclutamiento de personal Admisin y empleo capacitacin Administracin de incentivos y prestaciones Evaluacin del desempeo

Comunicacin (entrevistas, asesoramiento y disciplina) Seguridad e higiene Capacitacin y desarrollo

Auditoria y evaluacin

Administracin de sueldos y salarios

Organizacin de un departamento o unidad especifica

La creacin de una estructura, la cual determine las jerarquas necesarias y agrupacin de actividades, con el fin de simplificar las mismas y sus funciones dentro del grupo social.

 Esencialmente, la organizacin naci de la necesidad humana de cooperar. Los hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines personales, por razn de sus limitaciones fsicas, biolgicas, sicolgicas y sociales. En la mayor parte de los casos, esta cooperacin puede ser ms productiva o menos costosa si se dispone de una estructura de organizacin

Qu es Organizacin?
Es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamiento, deben sujetarse a todos sus miembros y as, valerse el medio que permite a una empresa alcanzar determinados objetivos.

 Qu es Estructura Organizacional? La estructura organizacional en un medio del que se sirve una organizacin cualquiera para conseguir sus objetivos con eficacia Qu es el Departamento? El departamento es una o varias divisiones de la organizacin. Departamento es un rea bien determinada, una divisin o sucursal de una organizacin sobre la cual un gerente tiene autoridad para el desempeo de actividades especficas.

Tipos de organizacin
La organizacin formal La organizacin formal es la determinacin de los estndares de interrelacin entre los rganos o cargos, definidos por las normas, directrices y reglamentos de la organizacin para lograr los objetivos.

 -Consta de escalas jerrquicas o niveles funcionales establecidas en el organigrama -Es racional -Es una de las principales caractersticas de la teora clsica -Segn Taylor(defensor de este tipo de organizacin) la organizacin debe basarse en la divisin del trabajo y por consiguiente en la especializacin del obrero, pretendiendo una organizacin funcional especializada.

Organizacin Lineal
Es la estructura ms simple y ms antigua, esta basada en la organizacin de los antiguos ejrcitos y en la organizacin eclesistica medieval

Caractersticas de la organizacin lineal

Posee el principio de autoridad lineal o principio esencial (tiene una jerarquizacin de la autoridad en la cual los superiores son obedecidos por sus respectivos subalternos), muy defendida por Fayol en su teora clsica de la administracin. -Tiene Lneas formales de comunicacin, nicamente se comunican los rganos o cargos entre s a travs de las lneas presentes del organigrama excepto los situados en la cima del mismo. -Centralizar las decisiones, une al rgano o cargo subordinado con su superior, y as sucesivamente hasta la cpula de la organizacin -Posee configuracin piramidal a medida que se eleva la jerrquica disminuye el nmero de cargos u rganos.

Organizacin Funcional
Es el tipo de estructura organizacional, que aplica el principio funcional o principio de la especializacin de las funciones para cada tarea

OBJETIVOS
Gua para supervisor y empleado Delegar tareas, y autoridad Fijar objetivos de trabajo

Seleccionar personal

Diseo, anlisis y descripcin de puestos

Definir organigramas Evaluar Desempeo Capacitar, Entrenar, Perfeccionar Evaluar tareas para definir escalas salariales
(Estructura organizacional)

Caractersticas De La Organizacin Funcional

-Autoridad funcional o dividida: es una autoridad sustentada en el conocimiento. Ningn superior tiene autoridad total sobre los subordinados, sino autoridad parcial y relativa. -Lnea directa de comunicacin: directa y sin intermediarios, busca la mayor rapidez posible en las comunicaciones entre los diferentes niveles.

-Descentralizacin de las decisiones: las decisiones se delegan a los rganos o cargos especializados.
-nfasis en la especializacin: especializacin de todos los rganos a cargo

Organizacin De Tipo Lnea-Staff

Es el resultado de la combinacin de la organizacin lineal y la funcional para tratar de aumentar las ventajas de esos dos tipos de organizacin y reducir sus desventajas formando la llamada organizacin jerrquica-consultiva.

 Relacin con los objetivos de la organizacin: las actividades estn directas e ntimamente ligadas a los objetivos de la organizacin o el rgano del cual forman parte, mientras que las actividades del staff estn asociadas indiferentes. Ejemplo: los rganos de produccin y de ventas representan las actividades bsicas y fundamentales de la organizacin: las actividades metas de los dems rganos complementarios y secundarios representan las actividades medias. Si se produce algn cambio en los objetivos de la organizacin, la estructura lnea-staff tambin lo cambiar

Criterios Para Diferenciar Lnea Y Staff

 Las principales funciones del staff son: Servicios

Consultora y asesora
Monitoreo

Sugerencias

Descripcin de puestos
QUE ES LA DESCRIPCION DE PUESTO? Se a definido como la descripcin escrita de las operaciones, responsabilidades y las funciones de un puesto individual Incluye : Datos que identifican al puesto Resumen sobre el puesto y un detalle completo del primer punto Especificaciones caractersticas y condiciones

La descripcin del puesto es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organizacin. En este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no necesariamente lo que hace, as como la frecuencia en que lo hace, cmo lo hace y para que lo hace

Este concepto es fundamental, porque nos permite sugerir un camino inverso para la definicin y la descripcin de puestos. Esto es, si partimos de la misin, visin y objetivos de la organizacin, podramos definir la descripcin de puesto del director general, y a partir de aqu desarrollar la descripcin de puesto de cada unos de sus subordinados directos, y as sucesivamamente.

ELEMENTOS DE LA DESCRIPCION DE PUESTO

Datos generales del puesto Un puesto debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del organigrama organizacional. Esto es, debe tener: a) nombre del puesto; b) rea a la que pertenece; c) localidad en donde se ubica el puesto; d) el nmero de plazas existentes; e) edad y sexo requeridos; f) lnea de reporte directo y funcional; g) posibles substitutos i) la misin o razn de ser del puesto.

 Objetivo del puesto

Es el resultado especfico que se espera, alcance el ocupante del mismo.

 Cuntos objetivos debe tener un puesto? Los que sean necesarios. Sin embargo, si un puesto tiene muchos objetivos, es decir, ms de 7 u 8, seguramente estar mal definido y deber hacerse una revisin exahustiva del puesto a travs del anlisis de puestos. Funciones del puesto Posteriormente, los objetivos los partimos en tareas y responsabilidades, lo que nosotros llamamos funciones. Cada funcin debe reflejar una sla tarea o responsabilidad especfica.

 Aunque es evidente que la trascendencia de dichas funciones es diferente, y por lo tanto, unas pesan ms que otras en cuanto a la importancia en el desempeo del puesto, esto no se incluye dentro de la descripcin del puesto. Sin embargo, nosotros aconsejamos listar los objetivos y las funciones en orden de importancia para el puesto.

Cmo se hace esto? Existen muchos criterios, la experiencia nos indica que si hacemos la pregunta cul sera el impacto a la organizacin por no realizar dicha funcin? La respuesta a esta pregunta nos da un indicador muy significativo sobre su prioridad para el puesto.

 Cuntas

funciones

debe

tener

un

objetivo?

Obviamente la respuesta a esta pregunta depende del mismo objetivo, pero nuevamente la experiencia indica que la mayora de los objetivos deben tener entre 3 y 6 funciones. Esto no significa que no pueda haber ms o menos, simplemente es un parmetro a seguir. El Entorno Social en la Descripcin de Puestos En cuanto al entorno social, su importancia radica en que ubica al puesto dentro de un contexto social, y por lo tanto, nos permite inferir ciertas habilidades o competencias laborales que el ocupante del puesto debe tener. .

Dentro del entorno social, nosotros sugerimos los siguientes actores: a) supervisor inmediato; b) clientes externos; c) proveedores; d) clientes internos; e) compaeros de trabajo; f) comits interdisciplinarios; g) jefes indirectos; y h) subordinados.

Esta separacin no implica que no pueda haber otros actores, como por ejemplo, sindicatos, pero no es muy comn. En la definicin del entorno social, se debe indicar que tipo de relaciones o contacto debe tener el ocupante del puesto con cada uno de los actores.

 Las Dimensiones en la Descripcin de Puestos Finalmente, las dimensiones nos ayudan a redondear el contexto y el tamao de la responsabilidad del ocupante del puesto. Es decir, no es lo mismo ser el gerente de ventas de una empresa que vende $10,000,000 de pesos anuales al gerente de ventas de una empresa que vende $1,000,000,000 de pesos anuales.
Qu dimensiones son las que se deben manejar? Esto es muy variable, se sugiere como las principales las siguientes: a) ventas anuales; b) presupuesto manejado; c) nmero de subordinados; y d) recursos materiales asignadose.

TAREA

PUESTO ATRIBUCIN

FUNCIN

PUESTO

Para la organizacin, el puesto es la base de la aplicacin de las personas en las tareas organizacionales

Para la persona, el puesto es una de las mayores fuentes de expectativas y motivacin en la organizacin.

Las personas siempre ocupan un puesto cuando ingresan en una organizacin.

Descripcin del puesto

Descripcin del puesto = Aspectos intrnsecos

Perfil del Puesto

Factores de especificaciones
Anlisis del puesto = Aspectos Extrnsecos

Nombre del puesto Posicin del puesto en el organigrama

Nivel del puesto Subordinacin Supervisin Comunicaciones Diarias Semanales Mensuales Anuales Espordicas

Descripcin del puesto = Aspectos intrnsecos

Contenido del puesto

Tareas y funciones

Responsabilidad implcita

Supervisin de personal Materiales Dinero, ttulos, valores o documentos Contactos Informacin confidencial

Requisitos intelectuales

Instruccin bsica Experiencia necesaria

Factores de especificaciones
Requisitos fsicos
Esfuerzo fsico necesario Concentracin visual Constitucin fsica necesaria

Anlisis del cargo = Aspectos Extrnsecos

Condiciones de trabajo Requisitos aptitudinales y personales Habilidades

Preparacin de las descripciones de puestos

El anlisis de los trabajos , es el mtodo empleado para determinar la importancia y el concepto de los puestos, las habilidades y capacidades necesarias para su ejecucin y el ambiente en el que son realizados

 Las descripciones de puestos sirven para distintas aplicaciones las mas importantes de las cuales son: aplicacin de sueldos y salarios, reclutamiento y colocacin, capacitacin solucin de quejas, ingeniera industrial, seguridad, higiene, salud e investigacin medica

 Hay tres pasos en el anlisis de los puestos 1- la obtencin de los datos sobre los trabajos 2- la organizacin de los datos preparatorios para la redaccin de una descripcin de puestos 3- la transformacin de la informacin sobre los puestos en forma escrita y ordenada

 El primer paso en el anlisis de una trabajo, en la preparacin de descripcin de puestos, es la obtencin de los datos. El analista debe asumir la responsabilidad sobre la determinacin de hechos.

 El mtodo aplicado con mas frecuencia en la obtencin de la informacin, incluye la entrevista de las personas que conocen el puesto. La informacin se incrementa mediante la observacin, siempre que sea posible, de la labor que realiza el trabajador

 El resultado del l anlisis de un trabajo debe ser una descripcin del puesto precisa completa y breve. No debe ser tan larga como para dar datos no esenciales o confusos. Sin embrago debe contener toda la informacin relativa a los aspectos esenciales del puesto.

 La descripcin de puestos contiene los siguientes encabezados: 1. Identificacin de puestos 2. Resumen del puesto 3. Extincin de las operaciones 4. Detalles del trabajo

5. Funciones del trabajo

Identificacin del puesto

1. Nombre del departamento de la compaa en la cual se presenta el puesto. 2. El sub departamento de la empresa 3. La unidad del sub departamento en la cual se encuentra 4. La localizacin del puesto 5. El titulo que clasifica al puesto 6. El titulo descriptivo del puesto 7. Fecha de anlisis

Resumen del puesto

Descripcin escrita del puesto, conteniendo todas las caractersticas del anlisis que lo distingue Debe ser lo sufrientemente completo para presentar por si mismo una definicin clara, concisa y general.

 El analista debe considerar: 1. requisitos de conocimientos especializados 2. requisitos de esfuerzo fsico 3. Naturaleza poco usual de las funciones asignadas 4. Responsabilidades poco comunes 5. Condiciones de trabajo anormales

Extensin de las operaciones (o actividades)

Los puestos existen dentro de un rea funcional. Son creados para llenar objetivos especficos, en algunos casos el rea funcional cubre solamente un puesto pero normalmente los puestos estn asociados con otros, de manera que requieren los esfuerzos conjuntos de un cierto numero de trabajadores para desarrollar la funcin en la que se incurre.

Deben considerarse algunos tipos de informacin

1. descripcin breve del proceso o del flujo de trabajo en la unidad funcional completa. 2. el lugar que el puesto ocupa en el procedimiento del cual forma parte 3.Tabulacion del equipo empleado, incluyendo cualquier informacin sobre su aplicacin o uso para el puesto 4. lista de los materiales empleados 5. las caractersticas y habilidades importantes de un trabajador 6. cualesquiera comentarios similares que sean importantes

Detalles del puesto

La seleccin del puesto las caractersticas importantes de detalle de tres tipos de informacin estrechamente relacionados: Los factores de supervisin Las tareas y funciones del puesto y conocimientos Habilidades importantes requeridas para su realizacin adecuada.

 La primera parte de la informacin describe los distintos factores de supervisin , que se han determinado como los mas importantes y caractersticos y que incluyen tanto la supervisin dada y recibida como las relaciones tan importantes de supervisin funcional o cooperativa que pudiera encontrarse.

La supervisin recibida puede ser considerada en tres niveles

Supervisin general: (supervisin mas amplia)en la cual el trabajador solamente recibe instrucciones sobre los resultados que debe lograr. No se dan instrucciones sobre como debe realizarse el trabajo.

 La supervisin dada por el trabajador a otros es una consideracin importante puesto que sirve cuando menos para determinar la proporcin de la responsabilidad que el trabajador debe asumir

 Supervisin funcional: en las organizaciones complejas, se puede presentar la especializacin en la cual deben dividirse las responsabilidades

Condiciones de trabajo
Se utiliza para describir los factores ambientales y los riesgos que son caractersticos al puesto o inherentes al ambiente en el cual se encuentra el puesto. Las condiciones de trabajo afectan directamente los valores relativos del puesto y son importantes en la descripcin final

Las siguientes caractersticas ambientales son las que con mayor frecuencia se encuentran
Bajo techo Intemperie Calor Frio Cambios bruscos de temperatura Humedad seco Mojado polvoso Trabajo con otros Trabajo solo Trabajo alrededor de otros Programas de trabajo Vibracin Lugares estrechos l Lugares elevados Explosivos Energa radiante

Forma de la descripcin del puesto

-SECCIN DE IDENTIFICACIN: titulo del puesto. Es necesario un trabajo preliminar en los ttulos, porque la nomenclatura de los puestos puede ser incorrecta, o bien, los ttulos correctos Han sido abreviados de manera que no identifican al puesto claramente

 Numero del puesto. Se ha identificado que los nmeros para identificar los puestos facilitan su clasificacin Localizacin del puesto: muestra el lugar donde se realiza el trabajo, mencionando el nombre del departamento, planta o rama de la empresa en la cual esta el puesto localizado. Fecha de l descripcin: muestra un puesto en particular, tal como fue analizado en una fecha determinada

 Puntos varios: el nombre del supervisor, el numero de empleados en el puesto, nombres y salario usual del puesto, ilustran el tipo de informacin que se emplea.

 SECCIN TRABAJO REALIZADO: resumen del puesto, este resumen proporciona una identificacin aun mayor e indica brevemente la extensin del puesto Funciones del puesto: enumera y explica las funciones y responsabilidades ejercidas en el puesto.

 Conocimiento del trabajo: la cantidad y el tiempo de conocimientos sobre mtodos, procedimientos, herramientas, equipo, suministros etc. Responsabilidad: sobre nombres, materiales, equipo, mtodos, procesos, dinero etc. Capacitacin: las habilidades manuales se han definido como aquellas que son requeridas para realizar un trabajo dado.

 Requisitos fsicos: los trabajos varan en la cantidad y tipo de esfuerzo fsico para realizarlos Condiciones de trabajo: cubre el ambiente o los alrededores en los cuales se realiza el puesto. Riesgos del puesto: los puestos tambin difieren con respecto al tipo y grado de exposicin a riesgos, as como al peligro de posibles daos resultantes de su ocurrencia

 Estilo para la redaccin de las especificaciones de puestos: algunas emplean prrafos al describir todas las especificaciones mientras que otras dependen primordialmente de las listas de comprobacin y frases cortas. Especificaciones del puesto: en la realizacin de un puesto, son necesarios ciertos requisitos fsicos y habilidades en quienes los ocupan. Requisitos de habilidad: el objetivo es mostrar el nivel de dificultad de las funciones a realizar.

Entre las habilidades mentales, se incluyen:

Educacin: educacin general (escuela), o capacitacin vocacional(adiestramien to en el puesto Experiencia:experiencia necesaria para realizar el puesto. Aplicacin mental: procesos mentales requeridos en la realizacin del puesto

Relacin con otros puestos

Muestra las lneas de ascenso de un puesto a otro, as como las posibilidades para transferir a los empleados.

 Relaciones de ascenso: Supervisin dada: se debe asignarse un tiene el requisito de encabezado para supervisar , bien a otro designar las relaciones personal y a su trabajo , de ascenso. o ambos Relaciones de Supervisin recibida: transferencia: algunos los trabajadores trabajos son muy requieren una similares a otros, de esa supervisin muy manera los empleados general y poco pueden realizar ambos especifica de manera eficaz

Descripcin de puesto
Ttulo del puesto: Administrador en Recursos Humanos Nmero del puesto: 021 Localizacin del puesto: Departamento de Recursos Humanos Fecha de anlisis: 17 de octubre de 2005 Nombre del supervisor: Nancy A. Garca Barajas

 Resumen del puesto: el administrador de R.H. se relaciona laboralmente con las dems reas funcionales de la empresa. Est ligado tambin con lo referente al derecho laboral. El trabajo del administrador de recursos humanos es parte esencial dentro de la empresa ya que se encarga de abastecer a la empresa del elemento ms importante: el humano . De l depende el escoger a las personas indicadas para cubrir las vacantes que puedan surgir.

 REQUISITOS DEL PUESTO: - Tener una licenciatura en la carrera de administracin de empresas. - Experiencia mnima de una ao - Sexo indistinto. - Buena presentacin. - Sin tatuajes. - Hombres: sin perforaciones - Presentar como mnimo una carta de compromiso. - Documentos en regla. - Dominio del ingls al 100%

HABILIDADES: Responsabilidad Iniciativa Creatividad Personalidad de mando Capacidad para la solucin de problemas

EXTENSIN DE LAS OPERACIONES: el administrador de R.H. ejerce tres tipos de autoridad porque, en relacin a la estructura orgnica del departamento, su autoridad ser lineal, pero en relacin a los departamentos su autoridad ser funcional o staff

 FUNCIONES DEL PUESTO: Realizar el proceso de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin. Crear nominas Otorgar a los empleados el salario correspondiente Dar de alta a los nuevo empleados ante el IMSS, INFONAVIT, etc. Para que cuenten con sus prestaciones reglamentarias. Rescindir contratos. Otorgar las liquidaciones y finiquitos correspondientes a todo trabajador que concluya sus relaciones laborales con la empresa. Capacitar y desarrollar las habilidades de los empleados.

 CONDICIONES DE TRABAJO: - Bajo techo. - Trabajo relacionado con otras personas. - El rea de trabajo es seca - Cuanta con ventilacin RESPONSABILIDAD: el administrador de R.H. tiene la responsabilidad de contratar a las personas lo suficientemente capaces de cubrir el puesto.

Asume tambin la responsabilidad de otorgar oportunamente los sueldos y salarios a los trabajadores, as como sus prestaciones Es responsable de que los empleados reciba una correcta capacitacin para el desarrollo y perfeccionamiento de sus habilidades.

 Supervisin dada: debido a su nivel jerrquico dentro de la empresa, el administrador de R.H. tiene la responsabilidad de supervisar el desempeo de sus subordinados y su trabajo. Supervisin recibida: el administrador debe ser supervisado por su superior o como puede ser su gerente general o el mismo director de la empresa

Clasificaciones de puestos
Concepto: operacin completa que determina el valor de un puesto individual en una organizacin en relacin con otros puestos de la misma

Organizacin para la calificacin

Se tienen disponibles dos elecciones principales en la determinacin de quien debe calificar los puestos.

1- seleccionar a un individuo para que califique todos los puestos 2- seleccionar a un comit o aun cierto nmero de ellos para realizar sta funcin.

seleccin de un individuo: cuando se selecciona un individuo ,ste califica todos los puntos de la serie. Ventajas 1. Expedita el proceso de calificacin. 2. Proporciona uniformidad en la calificacin 3. Elimina la necesidad de tratar de encontrar un cierto nmero de calificadores preparados

 Desventajas: 1. elimina una participacin amplia, lo que puede reducir la confianza en los resultados. 2. la calificacin puede reflejar los prejuicios del calificador, ya que no hay otras opciones disponibles para balancear sus puntos de vista 3.no es posible aportar el mismo grado de conocimiento y familiaridad con los puestos ya que es un persona quien califica y normalmente no es posible que tenga informacin tan completa con la empresa

Seleccin de un comit
En el sistema de calificacin por comit , se elige a un grupo de individuos para calificar los puestos. El comit normalmente incluye a empleados en puestos administrativos como supervisores, jefes de departamento, gerentes etc. Este sistema es ms recomendado que el plan de calificacin por individuos, ya que la calificacin conjunta reduce los prejuicios y parcialidades.

Requisitos permanentes de la organizacin

Cuando la empresa a desarrollado un plan satisfactorio , debe ser mantenido en forma permanente que permita las mejoras y alteraciones necesarias para llenar las condiciones cambiantes

Programa de capacitacin para calificadores

Contenido del programa de capacitacin: en la iniciacin del programa deben cubrirse algunos aspectos de informacin general. Normalmente es aconsejable dar un repaso adicional con objeto de resaltar los puntos principales y refrescar la mente del calificador

 Objeto del programa de Sistema de valuacin valuacin de puestos: de puestos elegido para la calificacin: Esta informacin se repasa proporciona una Para puntualizar lo que la explicacin completa valuacin de puestos del sistema particular quiere lograr. elegido. Objeto de calificacin: se presenta con el objeto Descripcin de puestos: Cubre puntos tales como de que los calificadores el contenido del a puedan entender descripcin de puestos, porqu es necesaria la como deben leerse y calificacin emplearse los datos contenidos

Obtencin de precisin de calificacin

Nunca puede darse demasiada importancia a una calificacin. El propsito bsico del proceso de valuacin de puestos es determinar la relacin correcta entre los puestos que se califican. Es con base en esta relacin principalmente , que pueden obtenerse sueldos y salarios equitativos y como puede establecerse una base sostenible para negociar con los trabajadores. Un calificador fcilmente comete ciertos errores a menos de que entienda cuales son estos y se le ayude a evitarlos. Algunos de los mas comunes con:

1. Efecto de Halo: la tendencia de asignar altas o bajas a todos los factores del puesto, porque el primer factor calificador o el factor ms importante del puesto, recibi un valor alto o bajo, o porque la impresin general sobre el puesto es que es de un valor alto o bajo
2. Tendencia central: tendencia de asignar calificaciones o de apagarse a un camino intermedio y calificar la mayor pate de los factores en el puesto ni muy bajos ni muy altos, sino en el punto medio de la escala

3. Lenidad: tendencia de conceder el beneficio de la duda en casos donde la decisin no es muy clara o evitar la asignacin de calificaciones bajas a algn factor o al valor total.

4. Rigor: tendencia de hacer mnima la importancia de cualquier factor en el puesto o del valor total del puesto o nunca conceder el beneficio de la duda en los casos en los cuales la decisin no es muy clara.
5. Prejuicios o parcialidad: tendencia a favorecer o a establecer discriminaciones contra un puesto debido a sentimientos personales

Clases de puestos
Una vez los puestos han sido calificados, verificados e igualados, la empresa dispone de una lista que muestra la secuencia de sus puestos en el orden de su importancia ascendente. El nmero de los puestos en la lista puede ser muy pequeo o muy grande dependiendo del tamao de la compaa

 Debe llegarse a una decisin importante antes de intentar determinar los salarios. El problema es que si se debe fijar un salario al puesto o si deben agruparse los puestos del mismo nivel relativo de funciones, responsabilidades y requisitos en sus respectivos grados o clases, poniendo un salario en cada clase. Se han definido las clases de puestos como la agrupacin conveniente de los puestos que tienen aproximadamente la misma dificultad asignando un salario o una gama de salarios. Los puestos en este grupo o clase de salarios, pueden ser de naturaleza muy diferente, lo nico que deben tener en comn es , que pueden ser considerados aproximadamente del mismo valor en un salario.

Las ventajas principales obtenidas al agrupar los puestos son: 1. Cada puesto est en la posicin en la que fue calificado, evitando el problema de intentar explicar satisfactoriamente a los empleados, porqu algunos puestos tan completamente diferentes pueden estar en el mismo grupo. 2. An cundo se fijan los lmites del grupo parra incluir solamente puestos que son del mismo nivel de dificultades aproximadamente, normalmente existe alguna diferencia entre los puestos

3. La determinacin de los lmites para cada grupo puede presentar ciertas dificultades, porque en muchos casos no existen lneas de separacin definidas. La asignacin es parte arbitraria y puede ser difcil de detener. 4. En algunos