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Recursos Humanos
O Mundo mudou As empresas mudaram A rea de RH mudou OU EST TUDO MUDANDO ?
WOOD JR Revista ESPM S.P.
Industrializao Neoclssica
Era da informao
1950-1990
Aps 1990
Funcional, burocrtica, Estrutura Organizacional piramidal, Predominante centralizadora, rgida e inflexvel. nfase nos rgos.
Cultura Organizacional
Ambiente Organizacional
Matricial e mista com nfase na departamentalizao por produtos/servios ou unidades estratgicas de negcio. Teoria X. Transio. Foco no passado, nas Foco no presente e no tradies e nos valores. atual. nfase na manuteno nfase na adaptao ao do ambiente. statu quo. Valor experincia anterior. Esttico, previsvel, Intensificao das poucas e gradativas mudanas e com maior mudanas. Poucos velocidade. desafios ambientais. Pessoas como recursos Pessoas como fatores de organizacionais que produo inertes e precisam ser estticos, sujeitos a regras administrados. e regulamentos rgidos para serem controlados Pessoas como fornecedoras de mo-deobra. Relaes industriais Pessoas como recursos da organizao Administrao de Recursos Humanos
Fluida e flexvel, totalmente descentralizada com nfase em redes de equipes multifuncionais. Teoria Y. Foco no futuro destino. nfase na mudana e na inovao. Valor ao conhecimento e criatividade.
Pessoas como seres humanos proativos, dotados de inteligncia e habilidades e que devem ser motivados e impulsionados. Pessoas como fornecedoras de conhecimento e competncia
Gesto de Pessoas
Denominao
Recursos Humanos
Grandes tendncias em RH:
Maior alinhamento com os objetivos e as estratgias da empresa. Participao importante nos processos de mudana. (Qualidade e Produtividade) Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades gerenciais. Maior foco no desenvolvimento dos funcionrios. Terceirizao de algumas funes Descentralizaes de funes e migraes para as reas operacionais (aes de liderana, times auto gerenciveis).
Recursos Humanos
MEGAS TENDNCIAS NAS ORGANIZAES
TENDNCIAS DECLINANTES TRABALHO: Reprodutibilidade Rigidez Diviso de tarefas Liderana autoritria Formao ESTRUTURAS: Hierarquia vertical Centralizao Estabilidade Acmulo de funes GESTO: Foco no capital Teorias quantitativas Distncia entre capital e trabalho TENDNCIAS ASCENDENTES TRABALHO:
- Criatividade
- Flexibilidade - Multi especializao - Aprendizado contnuo ESTRUTURAS: - Reduo de nveis hierrquicos - Descentralizao e autonomia - Instabilidade / fator de evoluo
- Terceirizao
GESTO: - Foco nos Recursos Humanos - Foco na gesto da informao - Colaborao, participao
Recursos Humanos
SOCIEDADE PS INDUSTRIAL Pessoas e Organizaes tero que mudar radicalmente. Organizaes flexveis Estimulam ao crescimento pessoal de seus funcionrios; Recompensam o desempenho e a iniciativa; Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais;
GESTO DE PESSOAS
PERODOS DA ADMINISTRAO DE RH NO BRASIL
1930 PR JURDICO TRABALHISTA: Depresso econmica, ausncia de legislao, tarefas
simples e instrumental primrio.
1960/1980 SISTMICA: Primeiros cargos de gerencias em RH, nfase nos programas de treinamentos
apoiadas pelo governo, PAT, SESMT, primeiras prticas de gesto participativa CCQs, tmidos programas de Avaliao de Desempenho.
GESTO DE PESSOAS
REAS DE ATUAO DO ADMINISTRADOR
35% 30% 25%
20% 31%
20%
15%
1 5% 1 0% 5% 0%
14%
7%
6% 3% 1% 1% 2%
ec ur so s
um an os Fi na n as M ar ke tin g Ad m G er al Pr od u o N eg c io s Q VT R -S el H .T M ra ba M lh t is .Q ta s ua nt ita ti v os O ut ro s
Frana, Ana Cristina Prticas de RH 2007 - Atlas
GESTO DE PESSOAS
TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTO EM RH
(pesquisa com 40 empresas)
52%
3%
4%
An al is As ta d e se RH ss As or se A dm ss or . S up er C he . fe D C P oo rd .R D H ie to rR Su H p e Ge re Su rv i nt e p e s or ri n de te nd RH en te R N H o R G es er e n p. te s R H
Arajo, Luis Csar 2007 Atlas
GESTO DE PESSOAS
TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTO EM RH (Pesquisa com 40 empresas)
EMPOWERMENT
GESTO DA QUALIDADE TOTAL (GQT) GESTO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL TERCEIRIZAO
Frana, Ana Cristina Prticas de RH 2007 - Atlas
GESTO DE PESSOAS
TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTO EM RH
O QUE GESTO DE PESSOAS
Potencial Criatividade
Interao
Fora de trabalho
Compromisso
Inovao
Frana, Ana Cristina Prticas de RH 2007 - Atlas
GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS ASPECTOS SOCIAIS
Expectativas em relao ao trabalho Perfis e personalidades Grupos Equipes Lideranas Formas de cooperao Competio Apatia Cultura organizacional Valores e princpios ticos
ASPECTOS COMPORTAMENTAIS
Dedicao Vinculos c/ a Empresa
EXPECTATIVAS
Necessidades, Valores pessoais, Histria de vida.
Competncia
Signif. do Trabalho
GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS ASPECTOS ADMINISTRATIVOS / ORGANIZACIONAIS
Proteo
Padronizao
GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS ESTRUTURAS TRADICIONAIS E TENDNCIAS ATUAIS
PIRMIDE
ORGANOGRAMAT RADICIONAL
CLULAS
ESTRUTURA HORIZONTAL
GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS CLIMA ORGANIZACIONAL
EQIDADE:
Relaes justas dos superiores com quaisquer nveis da estrutura organizacional.
REALIZAO:
Ser reconhecido, respeitado e considerado pelo trabalho que realiza. Pertencer a uma organizao que respeite as leis, a sociedade (comunidade) e o meio ambiente.
COMPANHERISMO:
Embora a competio seja uma realidade dentro e fora da empresa, as relaes amistosas so ainda algo muito desejado.
GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
O Gestor deve ser hbil para identificar eventuais rudos nos relacionamentos inter-pessoais.
Um fator que d excelente suporte a um Clima Organizacional produtivo, proativo, positivo e saudvel chama-se:
COMUNICAO.
DO: Coordenador PARA: Supervisor Por ordem do Diretor, na sexta-feira, s 17:00 horas, o cometa Halley vai aparecer sobre a escola. Se chover, por favor, rena os funcionrios, todos com capacetes de segurana, e os encaminhem ao refeitrio, onde raro fenmeno ter lugar, o que acontece cada 78 anos a olhos.
DO: Supervisor PARA: Equipe Pedaggica A convite do nosso querido Diretor, na sextafeira s 17:00 horas, o cientista Halley, 78 anos, vai aparecer nu no refeitrio da escola usando capacete, pois vai ser apresentado um filme sobre o problema da chuva na segurana. O Diretor levar a demonstrao para o ptio da escola.
DA: Equipe Pedaggica PARA: Professores Na sexta-feira, s 17:00 horas, o Diretor, pela primeira vez em 78 anos, vai aparecer no refeitrio da escola para filmar o Halley nu, o cientista famoso e sua equipe. Todo mundo deve estar l de capacete, pois vai, ser apresentado um show sobre a segurana na chuva. O Diretor levar a banda para o ptio da escola.
DOS: Professores PARA: Alunos Todo mundo nu, sem exceo, deve estar com os seguranas no ptio na prxima sexta-feira, s 17:00 horas, pois o manda-chuva (o Diretor) e o senhor Halley, guitarrista famoso, estaro l para mostrar o raro filme Danando na Chuva. Caso comece a chover mesmo, para ir para o refeitrio de capacete na mesma hora. O show ser l, o que ocorre a cada 78 anos.
E FINALMENTE NO QUADRO DE AVISOS... Na sexta-feira o Diretor far 78 anos, e liberou geral a festa, s 17:00 horas no refeitrio. Vo estar l Bill Halley e seus cometas. Todo mundo deve estar nu e de capacete, porque a banda muito louca e o rock vai rolar solto no ptio, mesmo com a chuva.
COMUNICAO
Conceito A comunicao um ato de persuaso. a tentativa de levar outras pessoas a adotarem o ponto de vista de quem fala. (ARISTTELES, 336 a.C.)
A Comunicao o processo de passar informao e compreenso de uma pessoa para outra. ( DAVIS, 1972).
Conceito
Tornar comum, fazer saber, estabelecer comunho por meio de intercmbio de informaes. ( PEREZ e BAIRON, 2002). Comunicao no o que se diz, mas o que o outro entende (Duda Mendona apud Pimenta, 2002).
A comunicao humana um processo constante, complexo e ativo, onde as pessoas so capazes de compreender, interpretar, elaborar e modificar signos e smbolos. (GUZMN, 2007).
GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS CLIMA ORGANIZACIONAL
Onde ? Locais onde poder ser encontrado esses recursos humanos e onde busca-los.
O Planejamento de Pessoal defendido por Chiavenato 1997, supri esta necessidade constante que tm as empresas na busca e identificao dos Talentos Humanos.
Requisitante Participao em todo o processo. tica Cuidados com critrios quanto s questes de aspectos confidenciais e
sigilosos. Divulgao do resultado.
Externo
Busca e identificao do candidato externamente no mercado de trabalho.
Misto
Utilizao das duas modalidades.
EXTERNO
INTERNO
INTERNO
EXTERNO
INTERNO E EXTERNO
S E L E O
DESVANTAGENS
Funcionrios conectados a cultura empresarial. Protecionismo. Excesso de remanejamento ou promoes. Relacionamentos em conflito. Emocional predominando sobre o racional (preferncias).
DESVANTAGENS
Desmotivao do pessoal antigo. Processo mais demorado. Dvidas em relao aos novos contratados, Maior investimento.
Sites da Intenet
TCNICAS
Meios de comunicao
Entidades de Formao
Banco de dados
Anncios Mdia Escolas
Remanejamento
Aumento quadro Mudana perfil
Faculdades
SELEO
Entrevistas:
Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do candidato atravs de tpicos como:
Desenvolvimento Profissional (Carreira) Relacionamento Profissional Relacionamentos Sociais Interesses Pessoais Ambiente Familiar Perspectivas Futuras
Especficos:
Clculos Matemticos Clculos Financeiros Procedimentos Operacionais Mecnica / Eltrica Idiomas
Anlises Psicolgicas:
Tem como objetivo prever o comportamento futuro atravs da aplicao de testes (instrumentos) adequados s caractersticas do examinado.
Tcnicas Vivenciais:
Aplicadas por profissionais qualificados, tem entre outros objetivos, induzir a participao de forma ativa e interativa entre candidatos.
Provas Situacionais: Tarefas do cargo, digitao, operao. Dinmica de Grupo: Jogos de grupo que permite observar aspectos do
comportamento como: relacionamento, integrao e liderana.(didticos, recreativos, reforadores e socioteraputicos)
Deciso
Normalmente ocorre com envolvimento de trs nveis. Selecionador; Requisitante; Departamento de Pessoal;
Profissional - R&S Especialista em Gesto de Pessoas Requisitante Testes de conhecimento Tcnicas Vivenciais (Dinmica) Anlise Psicolgica Contratao Efetivar Negociao Documentao Exame Mdico
CONCLUSO
Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios Benefcios Definio: Sistema que permite a empresa a administrao de seus Recursos Humanos na contratao, movimentaes internas e na reteno dos seus talentos.
Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios Benefcios Aspectos da Remunerao:
Sociais: Status e prestgio est intimamente ligado a renda. Psicolgico: O salrio um dos principais fatores que estimula a produo com eficincia. Organizacional: Estrutura hierrquica baseada em salrios. Econmico: Salrio e renda determina o nvel de consumo. Alta oferta de mo de obra baixa os salrios.
Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios Benefcios
Polticas de Benefcios
Recompensas
Elogios, Promoes, Passeios Capacitao, Eventos Fixa Salrio base
Particip.Lucros, Bnus, Aes
Direta
Remunerao
Indireta
Varivel
Salrio
Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios Benefcios
Objetivos Bsicos
Cumprir obrigaes Legais;
Manter senso de justia e eqidade entre funcionrios; Atrair novos talentos; Reter os talentos existentes; Motivar o bom desempenho; Controlar custos (folha de pagamento).
Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios Benefcios
Implicaes
Remunerao Fixa:
Baseada na avaliao do cargo e no da pessoa; Uso de mtodos cientficos (estatstica) na pontuao do cargo; Bem aceita pelos rgos que regulam as prticas trabalhistas;
Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios Benefcios
Implicaes
Remunerao Varivel:
Alavanca resultados alinhados aos objetivos estratgicos; Promove a sinergia quando aplicada por equipes; Contribui para o aumento da eficcia permitindo mensurao;
Definido Segundo:
Resultados gerais obtidos pela empresa; Flexibilidade dos custos, podendo ser diminudo ou aumentado; Boa aceitao pelos funcionrios de todos os nveis.
Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios Benefcios
Implicaes
Remunerao Varivel: Podem ser: Remunerao por Resultados, Participao nos Lucros e Participao Acionria.
Em Grupo ou Individual
Um adequado sistema de remunerao aquele que compensa mais a quem agrega mais valor a organizao. Colombini, 1999
para que os seus objetivos sejam alcanados e funcione como uma ferramenta
gerencial eficaz.
Anlise de cargos Avaliao de cargos Pesquisa salarial Estrutura salarial Poltica salarial
T&C -Thomaz & Consultores Ltda.
3243 2685 - thomaztc@uol.com.br
ANLISE COLETA
CATLOGO DE CARGOS
Etapa II
Escal./Simples/Pontos...
MTODO AVALIAO
FATORES DE AVALIAO
Resp./Complex.
APROVAO
T&C -Thomaz & Consultores Ltda.
Estabelecer padres de remunerao compatveis nos nveis gerenciais, administrativos e operacionais. Reconhecer e premiar funcionrios com excelentes desempenhos que venham a contribuir para o crescimento e os resultados da empresa.
Conservar e contratar profissionais competentes, que possam agregar valores ao desempenho e performance da empresa.
Criar e manter parmetros pr-fixados de despesas salariais com critrios de acompanhamento e controle.
Gesto de RH
BIBLIOGRAFIA
R.Janeiro 2002
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas, Rio de Janeiro: Campus, 1999. MILKOVICH, George T. Administrao de recursos humanos. So Paulo: Atlas, 2000.
Administrao de RH
Exerccio em Grupo
Grupo 1
1.Qual a formao ideal para o profissional do RH ? 2.Qual o perfil do profissional de RH no contexto atual ? 3.Quais os principais desafios deste profissional ?
Grupo 2
1.O que gesto estratgica de pessoas ? 2.Qual o foco das aes do setor/rea de Gesto de Pessoas para que esteja integrada a estratgia da organizao ?
Grupo 3
1.Qual a importncia da comunicao nas Relaes Interpessoais no contexto da Gesto de Pessoas ? 2. Quais os elementos que compem a estrutura bsica do Processo de Comunicao e quais os cuidados que se deve ter com cada um desses elementos?
Grupo 4
1.Quais os tipos de recrutamento ? 2.Quais as principais vantagens e de cada tipo de recrutamento ? 3.Qual ou quais fontes de pesquisa para recrutamento que voc acha mais eficiente ?
Gesto de RH
Exerccio em Grupo
Grupo 5
1. Quais os aspectos administrativos e organizacionais que mais merecem ateno da rea de Gesto de Pessoas ? 2. Qual a importncia da criao e implantao de um Plano de Cargos e Salrios em uma Organizao ? Justifique.
Grupo 6
A Gesto de Pessoas no contexto atual utiliza tcnicas e abordagens (ferramentas), que bem aplicadas geram excelentes resultados. Conceitue o que vem a ser:
1. 2. 3. 4.