Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
Unidad social coordinada a conciencia que funciona en forma relativamente continua para lograr una meta comn o una serie de metas
(Robbins, 1999).
Sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o ms personas, cuya cooperacin recproca es esencial para su existencia (Chiavenato).
Sistema social basado en actitudes, motivaciones y expectativas. Compuesto por roles, normas y valores que adquieren significado a travs las representaciones mentales.
QUE?
POR QU?
CMO?
Jenniffer Peralta Montecinos Consultora en Desarrollo Organizacional y Servicios jennifferpm@yahoo.es
A QUIN?
POLITICO LEGAL
TECNOLOGIC O
ORGANIZACIO N
SOCIAL ECONMICO
ECOLOGICO
PERSONAL
MISIN
GOBIERNO
PROVEEDORES
FORTALEZAS-DEBILIDADES
ANLISIS INTERNO
FORMULAR ESTRATEGIAS
IMPLANTAR PLANES
EVALUACIN Y CONTROL
OPORTUNIDADES-AMENAZAS
ANLISIS EXTERNO
PROCESO DE GESTIN
Objetivos: Construir y mantener ventajas competitivas sostenibles en el tiempo: Calidad, Eficiencia, Innovacin, etc. Crear valor agregado, generando utilidades que benefician a todos sus integrantes. Robustecimiento del compromiso de los miembros de la organizacin.
DEFINICIN DE LA MISIN
OBJETIVOS Y ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL GESTIN DE PRODUCTOS Y SERVICIOS GESTION DE PERSONAS
PRODUCTIVIDAD Y RESULTADOS
La organizacin humana es un conjunto de personas cuyos esfuerzos - cuyas acciones se coordinan para lograr un determinado objetivo o resultado en el que todos estn interesados, aunque sus intereses personales pueda deberse a motivos diferentes.
Campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, el grupo y la estructura tienen en el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento para mejorar la eficacia de las organizaciones (Robbins, 1999). Estudio del comportamiento y las actitudes de las personas en el seno de las organizaciones. Fundamentalmente aquellos que contribuyen a mejorar la eficacia de las organizaciones (Dailey, 2003).
Jenniffer Peralta Montecinos Consultora en Desarrollo Organizacional y Servicios jennifferpm@yahoo.es
ENTRADAS
DESEMPEO
RESULTADOS ECONMICOS CONSUMIDORES NIVEL INDIVIDUAL RESULTADOS HUMANOS PRODUCTIVIDAD AUSENTISMO ROTACIN SATISFACCIN
NIVEL GRUPAL
NIVEL ORGANIZACIONAL
RESULTADOS AMBIENTALES
SATISFACCIN
NIVEL INDIVIDUAL
Caractersticas Psicolaborales Conocimientos y Habilidades Motivacin Laboral Afectos y Conducta Actitudes y Satisfaccin Laboral
NIVEL GRUPAL
Efectos del Liderazgo Equipos de trabajo
NIVEL ORGANIZACIONAL
Cultura y Clima Organizacional Misin y Estrategia organizacional Estructura y diseo organizacional
Transaccional Relacional
Consiste en una compensacin justa de acuerdo al trabajo bien hecho, por lo tanto, se centra en relaciones a corto plazo o con una duracin limitada explcitamente y basada en intercambios puramente econmicos (Tena, 2002) Escasa flexibilidad
Un acuerdo abierto entre las partes para establecer y mantener una relacin que implica una considerable inversin, por parte de los empleados y los empleadores, y cuyas obligaciones implican intercambios monetarios, no monetarios y socioemocionales (Tena, 2002). Permite el establecimiento de lazos afectivos y la afiliacin Es flexible
El desarrollo y resultados de los procesos de intercambio en las organizaciones puede estar influido por la percepcin de JO.
En psicologa social se ha estudiado las evaluaciones de lo obtenido en los intercambios en trminos de justicia y satisfaccin (e.g., Austin, et al., 1980; Homans, 1961; Ngobo, 1997;
Thibaut y Kelley, 1959)
Los conceptos de equidad y justicia percibida han sido utilizados para explicar las respuestas de las personas ante diferentes relaciones de intercambio (e.g., Adams, 1965;
Homans, 1961; Maxham, 1996; Lind y Tyler, 1988).
Las expectativas o creencias iniciales sirven como punto de referencia con los que el trabajador compara su experiencia laboral, el comportamiento del empleador o de los agentes organizacionales implicados en el contrato psicolgico, el grado en que las promesas se cumplen y la medida en que las obligaciones contradas se respetan (Alcover, 2002)
Implica la valoracin de los trabajadores acerca de lo obtenido en la relacin con la organizacin a travs de sus integrantes y representantes.
Se ha postulado el uso de dos tipos de estndar de referencia para evaluar los intercambios (e.g., Austin, McGinn y Susmilch, 1980; Van den Bos,
Wilke, Lind y Vermunt, 1998):
Diversas situaciones pueden favorecer el uso de diferentes puntos de referencia (Van de Bos et al., 1998).
DIMENSIONES DE JUSTICIA
J. DISTRIBUTIVA J. PROCEDURAL
J. INTERACCIONAL
J. INFORMACIONAL
JD
SATISFACCI N LABORAL
INSTRUMEN TALIDAD
(Colquitt, 2001)
JP
JP
PARTICIPACI N SATISFACCI N LABORAL
(Matterson, 2001)
COHESIN GRUPAL
EVALUACIN DEL SUPERVISOR CONDUCTA DE AYUDA
JI
RENUNICIA PSICOLOGICA
JI
AFECTO COLECTIVO
EFICACIA EQUIPO
(Colquitt, 2001)
JD
JP
JI
JInf
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Conducta cvica
Evaluaci n PEC
Evaluaci n Organizac in
Materson, 2001
.265
3.- Satisfaccin laboral
.55
.83
.250 .233
.190
.248
Afecta compromiso (Masterson, 2001) Previene estrs laboral ((Colquitt, 2004; Elovainio, Kivimsck y Helkama, 2001; Glisson y James, 2002; Judge y Colquitte, 2003; Omar, 2006). Afecta nivel de ausentismo (DeBoer, y cols. 2002; Wayne; Shore, Bommer, Tetrick, 2002). Explica la renuncia psicolgica o evitacin del trabajo (Littlewood , 2007). Se relaciona con rotacin voluntaria (DeCorninck y Stilwell (2004) Promueve participacin, implicacin y aceptacin de iniciativas (Alexander y cols. 1995; Cropanzano y Greenberg, 1990). Afecta productividad y calidad (Wayne; Shore, Bommer, Tetrick, 2002).
DESEMPEO
HABILIDADES
Jenniffer Peralta Montecinos Consultora en Desarrollo Organizacional y Servicios jennifferpm@yahoo.es
Proceso fisiolgico y psicolgico que da lugar al desencadenamiento, al mantenimiento y al cese del comportamiento laboral (Fernndez Ros (1999). Proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realizacin de objetivos esperados Resultado de la interaccin del trabajador con la organizacin.
Jenniffer Peralta Montecinos Consultora en Desarrollo Organizacional y Servicios jennifferpm@yahoo.es
DE CONTENIDO
Jerarqua de las necesidades de Maslow (1954). % necesidad es bsicas. Necesidades aprendidas de McClelland (1958, 1970). Modelo Jerrquico de Alderfer (1972). Tres niveles de necesidades Teora de los dos factores de Herzberg (1959). Ambientales y motivadores.
Jenniffer Peralta Montecinos Consultora en Desarrollo Organizacional y Servicios jennifferpm@yahoo.es
Teora Alderfer Niveles Nec. de existencia Nec.de relacin Nec. de crecimiento o desarrollo personal.
Los factores implicados en producir satisfaccin (y motivacin) son distintos de aquellos que llevan a la insatisfaccin en el trabajo. Los motivadores, a diferencia de los factores de higiene, tienen un efecto a mucho ms largo plazo en las actitudes de los empleados.
Factores Higinicos
Polticas Estilos de supervisin Condiciones fsicas y de seguridad Remuneraciones y beneficios Roles y estatus
Factores Motivadores
Logro Reconocimiento Responsabilidad Promocin Desarrollo Caractersticas del trabajo (trabajo desafiante)
DE PROCESO
Teora de la equidad de Adams (1963). Teora de las expectativas de Vroom (1964) Teora del establecimiento de metas (Locke 1990, 1991). Teora del refuerzo de Skinner.
CAPACIDAD
MOTIVACIN
Conocer las necesidades de las personas. Ofrecer recompensas que tengan valor para las personas. Ofrecer claridad respecto a las conductas esperadas Asegurarse de que los niveles de desempeo esperados son alcanzables. Ofrecer retroalimentacin Ofrecer capacitacin Validar la autoestima de las personas.
Asegurar una retroalimentacin sistemtica sobre el desempeo y no ser considerado como un evento aislado Brindar retroalimentacin para ayudar a mejorar el desempeo de los empleados
Desarrollar el potencial individual y de equipos Reconocer y compensar el desempeo excelente Planificar el potencial humano de la organizacin
Jenniffer Peralta Montecinos Consultora en Desarrollo Organizacional y Servicios jennifferpm@yahoo.es
Un Sistema de Gestin de Equipos y Liderazgo parte de la premisa de que en un equipo, el resultado obtenido es superior a la suma de los esfuerzos individuales.
INPUTS
PROCESOS
OUTPUT
RECURSOS INTERNOS -Composicin (conoc y hab) -Estructura y diseo de la tarea RECURSOS EXTERNOS -Recompensas -Normas -Cultura organizacional
Composicin:
Tamao, estabilidad/variabilidad y tiempo juntos Caractersticas, homogeneidad/heterogeneidad, diversidad de competencias, diversidad demogrfica
Contexto de trabajo
Entrenamiento, informacin y recompensas Normas Sistemas de coaching y liderazgo
P Cognitivos: procesos y creencias compartidas que favorecen la anticipacin y coordinacin de las acciones
Marcos de referencia, Normas, Expectativas de rol, M. Transactiva, Aprendizaje Grupal.
P Motivacionales y Afectivos
Cohesin, eficacia colectiva, potencia grupal. Estados de nimo, emociones y sentimientos comunes.
P Conductuales
Comunicacin, coopoeracin, coordinacin explcita e implcita
Tener un objetivo comn Divisin clara de roles y tareas Liderazgo y colaboracin Espritu emprendedor Comunicacin y motivacin continua Compartir xitos y fracasos
COMPORTAMIENTOS REQUERIDOS
Impulsar el cambio Autoexigencia Impulsar valores culturales Alinear al equipo con el propsito Establecer objetivos Desplegar objetivos Delegar tareas Trabajar en equipo