Gestin de Recursos:

Recursos Humanos

Administracin de la Fuerza de Trabajo

Objetivo: Trabajador felz / productivo?

Maximizar el desempeo,
sin descuidar lo social, psicolgico, ambiental...

Supervivencia a largo plazo:

Nivel que permita permanecer en el negocio. Atraiga gente, capital, apoyo (clientes/gobierno)

Gestin de Recursos:

Recursos Humanos

Al disear un puesto debemos

compatibilizar
maximizacin del desempeo + restricciones sociales.
Diseos socialmente factibles Restricciones sociales Felicidad Diseos tcnicamente factibles Restricciones tecnolgicas Desempeo

Enfoque socio-tcnico
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Recursos Humanos

Recursos Humanos en plena operacin...

Detectar impedimentos para buen desempeo...
Mala tecnologa / sistemas Diseo inadecuado del puesto

Realizar plan de mejora del desempeo

Calidad, costos, flexibilidad, adherencia...

Recompensar desempeo

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Recursos Humanos

Herzberg: factores vs [in]satisfaccin

Factores higinicos extrnsecos: Su falta genera insatisfaccin

Sueldo, beneficios, condiciones fsicas del trabajo, eventos sociales, supervisin, poltica de la empresa.

Factores motivantes intrnsecos: Generan satisfaccin

Reconocimiento del trabajo, comprensin de la funcin que se realiza, responsabilidad, autoridad, desarrollo, trabajo en equipo, informacin, plan de carrera, objetivos...

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Recursos Humanos

Principios de Herzberg
son diferentes los factores higinicos / motivantes los factores higinicos no motivan por s mismos. slo los factores motivantes generan satisfaccin lo opuesto de satisfaccin no es insatisfaccin, sino ausencia de satisfaccin dura ms la satisfaccin que la insatisfaccin
Insatisfaccin Higinicos Motivantes Satisfaccin

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Recursos Humanos

Maslow: Jerarquizacin de las necesidades

Del ego
Soy: Prestigio Logros Competencia Me aprecian: AutoReconocim. desarrollo Sociales  Me concierne: Status Progreso Seguridad Amistad Afecto Sin peligros: Aceptacin En el trabajo De salud Jubilacin

Bsicas
Sobrevivir: Comida Vestimenta Techo

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Recursos Humanos

Necesidades Maslow / Herzberg Factores

Autorealizacin (ego) Prestigio Sociales Seguridad Bsicas Factores motivantes
(causan satisfaccin)

Factores de higiene
(ausencia causa insatisfaccin)

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Recursos Humanos

Area Relaciones Industriales Recursos Humanos:

Seleccin de personal Evaluaciones de desempeo Capacitacin y desarrollo

Remuneraciones
Evaluacin de puestos y remuneraciones

Administracin del personal

Legajos, sanciones disciplinarias... Ausentismo Comunicacin interna

Relaciones laborales
Asesora legal y atencin Comisiones Internas

Servicios sociales
Servicio mdico, obra social... Comedor, instalaciones, ropa..

Gestin de Recursos:

REMM

Recursos Humanos

No importa si son polticos, directivos, acadmicos, profesionales, filntropos o trabajadores de fbrica; los individuos son ingeniosos y evaluadores maximizadores. Responden creativamente a las oportunidades que el entorno les presenta, y trabajan para relajar las restricciones que evitan que hagan lo que ellos desean hacer. Se preocupan no solamente por el dinero, sino por casi todo: respeto, honor, poder, amor, y el bienestar de otros. El desafo para nuestra sociedad, y para todas las organizaciones, es establecer las reglas de juego y los procedimientos educativos que aprovechen y dirijan la energa creativa de los REMM de modo que aumente el uso eficaz de nuestros recursos escasos. Los y las REMM estn en todos lados Michael Jensen
The Nature of Man , 1994
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Gestin de Recursos:

REMM (Resourceful, Evaluative, Maximizing Model)

Recursos Humanos

Michael Jensen The Nature of Man , 1994

Al individuo le interesa casi todo: conocimiento, independencia, status, amistades, medioambiente, riqueza, aprobacin de los dems... Trade-off: siempre est dispuesto a sacrificar una porcin de algo a cambio de una suficiente porcin de otra cosa Las preferencias poseen propiedad transitiva Valoracin decreciente cuanto ms ya poseemos del bien Deseos ilimitados Maximizacin del nivel de beneficios, como objetivo intrnseco del comportamiento humano Restricciones: riqueza, tiempo, naturaleza, conocimiento Ingeniosos: responden creando nuevas oportunidades

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Gestin de Recursos:

REMM vs Modelos Tradicionales

Recursos Humanos

El modelo REMM toma algunos conceptos de cada uno, y rechaza otros: Psicolgico:
Acepta que la elasticidad por ciertos bienes tiene cierta regularidad mundial Rechaza el concepto de necesidades absolutas

Econmico:
Acepta que la gente es ingeniosa, interesados en s mismo y maximizadores Rechaza el concepto de que slo les interesa el dinero o lo material

Sociolgico:
Acepta que la sociedad impone costos en la gente por violar normas sociales Rechaza la idea de que jams se alejaran de esas normas, sino que considera que s se alejaran, si los beneficios son lo suficientemente grandes

Poltico:
Acepta que la gente tiene la capacidad del altrusmo Rechaza el concepto de agentes perfectos

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Gestin de Recursos:

Decisin vs Conocimiento
==> costos de transferencia del conocimiento.

Recursos Humanos

Para tomar la mejor decisin posible, el conocimiento valioso para una decisin particular debe estar en las manos del decisor ==> Alternativas: Transferir el conocimiento Transferir los derechos de decisin hacia los poseedores del conocimiento
==> costos por desalineacin de los objetivos.

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Gestin de Recursos:

Teora de la Firma

Recursos Humanos

El agente es un REM con intereses diferentes a los del principal ==> Costos de Agencia = costos de control, de celebracin de contratos, de reporte, de mantenerlos compromisos an en situaciones ya no ptimas, etc.. Al reconocer el modelo REM y la Teora de la Firma y de los Costos de Agencia, buscamos incentivar a los individuos a minimizar los conflictos de intereses para evitar prdidas de Valor ==> auditoras, acuerdos, reportes, control, separacin de derechos, paga por incentivos, etc..

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Compensaciones
3 componentes del Paquete de Compensacin:

Recursos Humanos

NIVEL esperado: costo total del paquete valor total a percibir FORMA: Grado de dependencia del nivel respecto al desempeo COMPOSICIN: proporcin en efectivo, beneficios, esparcimiento, etc.. Importante diferenciar:

El nivel influye en la decisin de qu trabajo elegimos La forma provee el incentivo de desempeo dentro del trabajo elegido La composicin puede servir para reducir el costo para el empleador a un mismo nivel de valor percibido por el empleado, e incluso para auto-seleccin de los empleados (ej.: educacin paga)

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Objetivos vs Incentivos

Recursos Humanos

El pago/promocin en funcin de la performance, incentiva a que el individuo adopte cierto comportamiento. Cul? Depender de: Las preferencias y las caractersticas individuales (somos REMs...) La mtrica elegida como indicador de performance: hay una solucin de compromiso entre 3 problemas que trae toda mtrica: Controlabilidad: que vea claramente cmo su comportamiento influye sobre el resultado Alineamiento con El Objetivo buscado por la Organizacin. Interdependencia: comportamiento de competencia egoista en detrimento del otro vs. subirse al logro de los otros...

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