Gestão de Pessoas

 Por gestão de pessoas entende-se, num contexto

futuro, um processo de gestão descentralizada
apoiada nos gestores responsáveis, cada qual em
sua área, pelas atividades-fim e atividades-meio
das organizações. Os novos tempos estão a exigir
novos modelos de gestão e, conseqüentemente,
novas formas de conduzir os interesses da
organização e das pessoas. Pela análise da atuação
dos gestores da organização pode-se chegar à
atuação que se espera dos responsáveis pela
gestão de pessoas (Tachizawa, 2001).
 Princípios considerados no
modelo de gestão de
pessoas
 Enfoque sistêmico x visão fragmentada
 Enfoque sistêmico permite a organização analisar o meio
ambiente e definir cenário provável, de longo prazo, a partir do
qual se estabelecem os objetivos institucionais e as
respectivas estratégias para atingi-los. Posteriormente
identificam-se processos sistêmicos necessários,
estabelecendo ou revendo a configuração organizacional, as
habilidades das pessoas envolvidas e os recursos necessários
ao cumprimento dos objetivos estratégicos.
 Visão sistêmica permite visualizar:
 O cliente, o produto e o fluxo de atividades produtivas;
 Como o trabalho é realmente realizado mediante processos que
atravessam as fronteiras funcionais;
 As relações internas entre cliente-fornecedor, por meio dos quais
se obtém os produtos e serviços;
 Princípios considerados no
modelo de gestão de
pessoas
 Visão macroscópica da organização é o ponto de partida para a
concepção do modelo de gestão que permita responder
eficazmente à nova realidade de concorrência acirrada e de
expectativas mutáveis dos clientes.
 A análise das organizações bem-sucedidas leva-nos a
constatar um fato marcante: sua filosofia básica (princípios,
crenças e valores compartilhados) influenciam muito mais as
suas realizações do que seus recursos econômicos e
tecnológicos. Princípios, crenças e valores institucionais que
permita orientar e coordenar esforços e talentos individuais e
coletivos visando a metas e objetivos maiores.
 GP e Gestão da Qualidade: busca apaixonada por aquilo que se
faz. Trabalhadores desmotivados em relação ao trabalho e a
organização mostram-se resistentes ou pouco cooperativos
com tais programas. Os aspectos humanos têm grande
relevância para a obtenção da excelência. Sem uma boa
política de gestão de pessoas não se pode almejar um nível
 Princípios considerados no
modelo de gestão de
pessoas
 Interface a política de pessoal com programas de qualidade -
fundamentos básicos:
 Satisfação dos clientes: funcionários bem tratados pela
organização
 Redesenho de processos: eliminar burocracia e fragmentação das
tarefas
 Clareza da missão da organização e perspectiva de futuro:
conhecer a razão de existir da empresa. A política de pessoal deve
preocupar-se com a difusão desse conhecimento.
 Eliminação de desperdício: elevando os níveis de capacitação e
motivação
 Trabalho em equipe e compromisso coletivo
 Criatividade e inovação: só a satisfação com o próprio trabalho e
com a organização fará com que os empregados busquem a
inovação;

 Modelo de Gestão de
Pessoas
 Noção conceitual preliminar na formulação do
modelo de gestão de pessoas: compreender o meio
ambiente, suas variáveis controláveis e não-
controláveis, e sua relação com a organização
 Integrar o cliente e conjugar os seus interesses com
os objetivos preestabelecidos no plano estratégico,
obtém-se os resultados que asseguram o
cumprimento da missão e sobretudo a sobrevivência
da organização.
Organizaçã Plano Gestão
o estratégico estratégica
Gestão de pessoas Cliente
 Modelo de Gestão de
Pessoas
 Meio ambiente  Planejamento de
Estratégias pessoal
genéricas
 Gestão estratégica
 R&S e
contratação
 Processos
sistêmicos
 Administração de
Estratégias de
 Gestão de GP
C&S
Pessoas (GP)  Planejamento de
carreira
 AD
Princípios
 T&D
 Clima
organizacional
 Modelo de Gestão de
Pessoas
 Na caracterização de uma organização, podem-se focalizar os
seguintes elementos de análise:
 Missão: finalidade que diferencia a organização
 Produtos e processos internos
 Mercado

Fornecedores
 Concorrentes
 Órgãos normativos oficiais
 Ramo de atividades
 Sem a clara definição do negócio em que a organização se insere,
com certeza não se pode gerencia-la efetivamente em seus níveis
estratégico, tático e operacional.
 GP fornecer suporte às estratégias: identificando os trabalho críticos para o
êxito dos processos; projetar e organizar os cargos para poder atingir os
objetivos de modo eficaz; criar um ambiente de trabalho em que o pessoal
capaz e adequadamente treinado tenha funções claras, feed-back regular e
poucos obstáculos à realização de seus objetivos.
 GP: níveis estratégico e
operacional
 O planejamento da GP é um processo de decisão antecipado a
respeito das pessoas necessárias para que uma organização
concretize seus propósitos econômicos-financeiros dentro de
determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a
força de trabalho e os talentos humanos necessários à
realização das atividades da organização.
 Tal planejamento deve refletir a importância que a gestão
estratégica da organização atribui às pessoas que colaboram
para a realização de todas as suas atividades. Deve conter
mecanismos que permitam:
 Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos
com capacidade e motivação para realizar os objetivos da
organização;
 oferecer condições organizacionais propícias ao desenvolvimento
e à plena satisfação dos recursos humanos;
 Alcançar níveis de produtividade compatíveis com os das melhores
 GP: níveis estratégico e
operacional
 Processo de GP:
 Multidisciplinar
 Contingencial: dependendo do ambiente externo, da tecnologia
educacional empregada e do ambiente interno (situação
institucional e diretrizes vigentes na organização.
 Levar em conta o ambiente: Pressuposto: A cada tipo de
organização está está associado um comportamento diferenciado.
Uma estratégia de GP pode ser válida para uma organização e não
 servir para outra.
Planejamento de GP deve considerar:
 A análise do contexto organizacional
 Análise das estratégias visando a obter os resultados pretendidos
 Visão de futuro da organização
 A inserção das pessoas nesse contexto e toda a dinâmica para
mantê-las motivadas e usufruindo da qualidade de vida no
trabalho são a razão de ser e o princípio de qualquer
 GP: níveis estratégico e
operacional
 Atividade meio, de apoio, para que as atividades-fim e as
demais atividades-meio cumpram eficazmente os objetivos
corporativos.
 A atividade-meio mais importante: toda a dinâmica da
organização depende, em última análise, da ação e do
trabalho do homem.
 Define as ações indispensáveis para ter um quadro de pessoal
ajustado às necessidades presentes e futuras, com pessoas
selecionadas de forma adequada e mantidas na organização
com níveis d satisfação compatíveis com a sua realidade.
 Utiliza amplamente indicadores de qualidade e de
desempenho.
GP: níveis estratégico e
operacional
 Nível estratégico:
 Grau de identificação do empregado com a organização
 Utilização de mão-de-obra do mercado X
desenvolvimento interno
 Regras de gestão e políticas salariais
 Estratégias e diretrizes de gestão de pessoas

 Nível operacional:
 Técnica a usar no recrutamento, seleção, treinamento e
demais procedimentos
 Procedimentos a serem utilizados no registro e controle
de gestão de pessoas

 Ciclo físico de gestão de pessoas:

 Fluxo de pessoal na organização, do recrutamento até o
desligamento
 GP: níveis estratégico e
operacional
 Simplificadamente:
 Suprimento de pessoas:
 Recrutamento e seleção
 Integração de recém-admitidos
 Colocação e recolocação interna de mão-de-obra
 Operacionalização:
 Descrição/especificação de cargos e carreira
 Avaliação de desempenho e potencial
 Preservação das pessoas:
 Salários e pesquisa salarial

Benefícios
 Prêmios de incentivos
 Higiene e segurança no trabalho
 Relações trabalhistas
 GP: níveis estratégico e
operacional
 Desenvolvimento de pessoas:
 Treinamento e desenvolvimento
 Capacitação
 Educação continuada
 Desenvolvimento organizacional:
 Implementação de processos de mudança na organização

Clima organizacional
 Colocação externa de mão-de-obra

 Registro e controle:
 Apontamentos e registro de freqüência, férias
 Processos de desligamento
 Banco de dados
 Segurança no trabalho
 Negociação sindical
 GP: níveis estratégico e
operacional
Variáveis políticas, econômicas, tecnológicas, físico-
demográficas

Decisões Decisões
Estratégias Operacionais
Estratégias de
gestão de
pessoas

Cadeia de agregação de valor

Fornecedor Insumos Processos- Produtos Clientes

es chave
Processo de gestão de
pessoas