PROGRAMA: MAESTRA EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ASIGNATURA: ORGANIZACIN DE EMPRESAS PROFESOR: MANUEL FERNNDEZ GARCA

Presentado por:

Lcda. Lairet Araujo Lcda. Johany Villasmil Lcdo. Gabriel Villa

Maracaibo, Abril 2011

El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.

El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de una organizacin, y est estrechamente relacionado con su grado de motivacin. Es la cualidad y o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por sus miembros, y que influye en su comportamiento

Chiavenato (2004)

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Por su parte Brunet (2000) el clima organizacional es el ambiente de trabajo propio de la organizacin, ste ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros y es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin.

Se refiere a la propiedad de la motivacin en el ambiente organizacional, es decir a los aspectos internos de la organizacin que conduce a despertar diferentes clases de motivacin en los miembros.

Goncalves (1997), seala que el clima organizacional es un fenmeno interviniente que median entre los factores organizacionales y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencia sobre la organizacin.

Podemos decir que los elementos del clima organizacional son:

- El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. - Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. - Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

- El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. - Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. - El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Es importante sealar que el clima solo puede ser percibido, no se ve ni se toca, pero cuenta con una existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de la organizacin y a su vez se ve afectado por casi todo lo que sucede en esta.

Likert seala tres tipos de variables:

1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. 2. Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organizacin. 3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como productividad, ganancia y prdida.

La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:
Likert (1997), citado por Sandoval (2004), menciona que el comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reaccin est determinada por la percepcin. El clima de tipo autoritario es aqul que refleja una alta orientacin a la tarea y una baja orientacin las relaciones en un ambiente en donde dichas orientaciones son inapropiadas, creando por lo tanto una atmsfera en la que predomina el autoritarismo sin que sta caracterstica ayude a la alta efectividad.

AUTORITARIO
El clima autoritario o explotador (sistema I): Se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes. El clima autoritario, paternalista (sistema II): Se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

Para Likert (1997), en este tipo de clima la confianza y el compromiso entre trabajadores y los objetivos de la organizacin son evidentes. Se nota atraccin grupal, las comunicaciones son multidireccionales y conducen a una participacin colectiva, existiendo una relacin de amistad y confianza entre jefes y subordinados, rara vez se aplican castigos, pero se motiva la participacin por medio de recompensas simblicas.

PARTICIPATIVO
Clima participativo, consultivo (sistema III), se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones especficas, las condiciones de trabajo emanan de la cima de la organizacin, pero se delega la toma de decisiones mas especificas en los niveles inferiores. Clima participativo o participacin en grupo (sistema IV), existe la plena confianza en los empleados por parte de la direccin, la toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical horizontal; ascendente; descendente. El punto de motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempean en ese medio ambiente y esto determina el clima organizacional ya que cada individuo tiene una percepcin distinta del medio en que se desenvuelve.

El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: das finales de cierre mensual y anual, proceso de reduccin de personal incremento general de los salarios etc. Por ejemplo cuando se aumenta la motivacin se tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar y cuando disminuye la motivacin ste disminuye tambin ya sea por frustracin o por alguna razn que hizo imposible satisfacer la necesidad. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El clima junto con las estructuras y las caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel positivo o negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin.

Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin. Satisfaccin, adaptacin, innovacin etc.

Entre las consecuencias negativas podemos sealar las siguientes: inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad etc. En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales y de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.

Intimidad:

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.

Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los

miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.

Empuje:

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

Alejamiento:

El carcter multidimensional del clima consigue que las variables sean numerosas y estn en constante interaccin por lo que resultara difcil separarlas. Debido a esto cuando se intenta analizar el clima dentro de una organizacin es muy difcil hacerlo aisladamente de las causas y los efectos. Estas acciones establecen un papel de trabajo para el empleado y determinan el margen de comportamiento admisible para cada individuo. El margen que le deja la organizacin a la persona le permite formarse una opinin sobre el tipo de clima que vive. El liderazgo es necesario en todos los tipos de organizacin humana, principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Su figura es esencial para el anlisis del clima laboral, ya que contribuye a fomentar relaciones de confianza y un clima de respeto, trabajo en equipo, reduccin de conflictos, una mayor productividad y una mayor motivacin y satisfaccin en el trabajo. Pero no todos los lderes son gerentes, ni todos los gerentes son lderes. Slo porque una organizacin proporciona a sus gerentes algunos derechos no significa que sean capaces de ejercer el liderazgo con eficacia. Encontramos que el liderazgo informal -esto es la capacidad de influir que surge fuera de la estructura formal de la organizacin- es con frecuencia tan importante o ms que la influencia formal. Hay muchos factores que pueden resultar importantes para determinar la eficiencia del liderazgo o el grado de cualidades de liderazgo demostradas por un individuo.

Por un lado, la conducta que asuman los lderes, sus propias caractersticas personales, estilos de liderazgo, roles que desempee, son esenciales, pero las percepciones de los empleados, su competencia y su influencia, as como ciertos factores de la situacin, tambin lo son. Un lder situacional es el que adecua sus respuestas a las necesidades de sus seguidores, adaptndose a los cambios en el contexto y en las metas, manteniendo un alto grado de efectividad.

La motivacin de los empleados va a depender del lder, ya que las personas necesitan una orientacin adecuada en el ejercicio de las tareas que desarrollan dentro de la organizacin (en cuanto a valores, visin, objetivos, estrategias, polticas, instrucciones, proporcin de elementos esenciales para la realizacin de las tareas, reconocimiento en funcin del esfuerzo, etc.) y adems, necesitan una mayor participacin en la toma de decisiones, disponiendo de autonoma para ejercer su creatividad e innovacin.

Es un intento por captar la esencia, ambiente, orden y patrn de una organizacin o subunidad. Esto implica que los integrantes de una organizacin den sus opiniones con respecto a los diversos atributos y elementos de la organizacin. La percepcin del clima significa determinar el grado en que un determinado atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo percibido satisface o agrada. Son continuos diferentes que hay que mantener en la medida de lo posible separados. Dentro de las medidas de clima organizacional de acuerdo con Brunet (2004), se puede identificar tres posturas: medida mltiple de los atributos organizacionales, medida perceptiva de los atributos individuales y medida perceptiva de los atributos organizacionales. En relacin a las medida mltiples de atributos organizacionales, esta considera el clima como un conjunto de caractersticas que describe a una organizacin y la distingue de otra, son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de los trabajadores dentro de una organizacin.

Considerado al clima de esta forma se vuelve sinnimo de opiniones personales y el clima sentido por los empleados es ms una funcin de sus caractersticas personales que de los factores organizacionales. Los instrumentos que se aplican son generalmente cuestionarios que solo miden la satisfaccin de un factor y no la percepcin real del mismo. Para evitar esta tendencia se recomienda utilizar instrumentos que profundicen el estudio, tale como entrevistas y grupo focal.

De acuerdo con Martn y col (2002), el analizar y diagnosticar el clima organizacional posibilita: Evaluar las fuentes de conflicto de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin. Disear un proceso de intervencin, presentando una especial atencin a aquellos elementos problemticos que requieren un tratamiento especfico. Por lo tanto conocer la importancia que tiene el clima en el xito de las organizaciones es una exigencia para todos los integrantes de la misma y de una manera especial para sus principales responsables. Se debe considerar que la estructura organizacional es una materia bruta que hay que ir moldeando da a da. Las promesas que se realicen al personal de una institucin acerca de mejoramientos de las remuneraciones, de las condiciones fsicas, relaciones laborales, provocan mejora momentnea en el clima laboral. De no cumplirse estas promesas puede ser que el clima se torne peor que el inicial, ya que no se cumplieron las necesidades. En este caso se produce frustraciones, desconfianza y una actitud de desesperanzada y altamente negativa hacia la organizacin.

De acuerdo con Jorde-Bloom, (citado por Gairn, 1996), sintetiza los aspectos positivos que conlleva a un buen clima:
Colegialidad, entendida como el grado en que los profesores se muestran amistosos, se apoyan y confan

unos en otros y mantienen un alto grado de cohesin y espritu. Desarrollo personal y profesional. Apoyo a la direccin, que a su vez, apoya y mantiene expectativas. Claridad en la definicin y comunicacin de estrategia, procedimientos y responsabilidad. Sistemas de recompensas, referido al grado de equidad en la distribucin de beneficios y oportunidades para el desarrollo. Toma de decisiones, desde una autonoma personal reconocida y asumida. Consensos sobre los objetivos de la organizacin. Orientacin a la tarea, reflejada en la planificacin, procesos y resultados. Contexto fsico acorde con las necesidades personales. Apertura a la innovacin que traiga consigo una constante actualizacin y mejora de la organizacin.

Cuando necesitamos organizar nuestro trabajo y no sabemos por donde empezar es recomendable hacer un plan de accin y as distribuir las actividades y optimizar nuestro tiempo, un plan de accin sirve para definir las acciones y tareas a realizar, se asignan responsables y fechas de inicio y termino. Es recomendable revisarlo con tu jefe cada semana o cada quince das para saber el grado de avance y corregir las desviaciones al plan. Primero tenemos que definir cules son las actividades fundamentales o tareas principales despus las vamos a desglosar por tareas ms pequeas ya que todas implican tiempo. A todas estas actividades hay que asignarles una prioridad para poder tener un orden al momento de ejecutarlas, una duracin estimada en horas o das, despus fechas de inicio o termino por si alguien depende de esta actividad sepa cuando lo vas a hacer para que pueda empezar. Tambin se pueden asignar responsables y recursos para saber quien se va a encargar de que actividad y por ultimo el grado de avance para saber si vamos a cumplir con la fecha estimada y no atrasar a los dems.

Como podemos ver el plan de accin nos da una foto de nuestra labor en la empresa y sirve para medir nuestro desempeo y cuando necesites pedir un aumento de sueldo tengas una herramienta ms para decir esto es lo que hago y esto he logrado. En general, los planes se estructuran principalmente mediante proyectos de inversin, sin embargo, un plan debe contener tambin, el desarrollo de las Tareas especficas. La formulacin de un Plan de Accin que priorice las iniciativas ms relevantes para cumplir con los objetivos y metas de gestin requiere estructurar adecuadamente su financiamiento y enlace con el presupuesto institucional. El Plan de Accin compromete el trabajo de una gran parte del personal de la institucin, estableciendo plazos y responsables y un sistema de seguimiento y monitoreo de todas las acciones diseadas. Los planes de accin son documentos debidamente estructurados que forman parte del Planeamiento Estratgico de la Empresa, ya que, por medio de ellos, es que se busca materializar los objetivos estratgicos previamente establecidos, dotndoles de un elemento cuantitativo y verificable a lo largo del proyecto.

Dichos planes, en lneas generales, colocan en un espacio definido de tiempo y responsabilidad las tareas especficas para contribuir a alcanzar objetivos superiores. Todos los planes de accin presentan su estructura de modo personalizado para cada proyecto, es decir, dependiente de los objetivos y los recursos, cada administrador presenta su plan de accin adecuado a sus necesidades y metas. No obstante, lo anterior, podemos definir un esquema que puede servir de gua en lneas generales para elaborar un plan de accin efectivo:

a. Presentacin Ejecutiva del Plan b. Definicin de Objetivos del Plan c. Definicin de lneas Principales de Accin d. Establecimiento de dependencias Jerrquicas y Responsabilidades Generales e. Cronograma de Actividades f. Responsabilidades y Apoyos g. Supervisiones: h. Decisiones Estratgicas i. Divulgacin j. Actualizaciones