Gestire le ricompense

Esercizio “Motivation through money”

Silvia Bagdadli
silvia.bagdadli@unibocconi.it

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People management: agenda per il corso

• Capire il contributo della gestione delle risorse umane (GRU) al vantaggio

competitivo
• Gestire la prestazione individuale: competenze e motivazione - Esercizio -
• Gestire le ricompense – Esercizio «Motivation through money» -
• Valutare la prestazione individuale: obiettivi e comportamenti
• Sviluppare la prestazione: da capo a coach - Simulazione -
• Selezionare le persone «giuste» - Caso SG Cowen -

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VC, GRU e People Management

Formulazione Implementazione
della strategia della strategia
Pratiche di GRU
Analisi Esterna • Ricerca del personale
• Formazione
Opportunità • Gestione delle prestazioni
Minacce • Relazioni sindacali
• Relazioni con il personalePrestazioni
• Incentivi organizzative
• Benefit • Produttivtà
Fabbisogno • Analisi delle mansioni •
Risorse umane • Progettazione delle mansioni Qualità
• • Profitto
Scelta Selezione
Missione Obiettivi • Sviluppo
strategica Competenze • Sistema retributivo
Comportamenti
Cultura

Profilo delle
Leadership
Anlisi Interna risorse umane Azioni
Punti di forza • Competenze • Comportamenti
Punti di debolezza (KSA’s) • Risultati

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Esercizio: Motivating through money

Istruzioni
• Vi è richiesto di definire proposte di aumenti retributivi per gli otto quadri che sono sotto la vostra
supervisione. Essi hanno appena concluso il loro primo anno di lavoro nella vostra impresa e si deve
ora valutare l'entità del loro primo aumento di stipendio. Tenete presente che la vostra decisione
creerà un precedente per quelle future e che è vostro obiettivo contenere i costi del personale.
Tuttavia, non vi sono politiche formali dell'alta direzione che indichino che tipo di aumenti possiate
dare. Avete 25 mila Euro complessivi per gli aumenti da assegnare il prossimo anno (da 0 a 25).

Profili dei dipendenti

• Abramo Govani. Non ha ottenuto, per quanto vi risulta, buoni risultati. Avete confrontato la vostra
valutazione con quella di altri e neppure essi giudicano che egli sia stato efficace. Tuttavia, accade
che voi sappiate che egli è responsabile di uno dei gruppi più difficili da dirigere. I suoi subordinati
hanno basse qualifiche e il lavoro è duro e nocivo. Se voi perdete Govani, non siete sicuro di trovare
qualcuno che lo sostituisca. Il suo stipendio attuale è di. 35 mila Euro.

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Task e output

Task Output (word, excel..)

  Aumenti
Nel tempo assegnato, in gruppo Abramo
 
- identificate i CRITERI in base ai quali volete Beniamino
 
assegnare le ricompense e eventuale Claudio
 
ranking/peso Davide
 
- Assegnate le ricompense Elena
 
- Indicate eventuale «resto» Franco
 
Greta
 
Regola decisionale: consenso
Enrico
 
CRITERI:
Gruppi: le 3-4 persone vicine a voi 1.
2.
3.
 
 
 
 
 
 
 
 
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Resto eventuale
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Gli elementi a disposizione

  Prestazione Prestazione Posizione Sostituibilità Altro

CAPO PARI
Abramo
- - + +  
Beniami
no
- -     -
Claudio
+ -     -
Davide
+ -     +
Elena
+ + +   +
Franco
+ +     -
Greta
- +     +
Enrico
- + -   -
 
         

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MESSAGGI CHIAVE E LOGICHE DI COLLEGAMENTO FRA I 7
PRINCIPALI SISTEMI DI GRU

• Avrete sempre più criteri. Scelti i criteri, devono essere applicati a tutti
in maniera uguale (equità percepita)
• Le ricompense e in generale tutti i SGRU sono un potente strumento
per comunicare valori aziendali (ad es. meritocrazia) e obiettivi
• Principali collegamenti fra SGRU
– Posizione - retribuzione fissa
– Prestazione - aumento discrezionale del fisso e incentivazione variabile (bonus)
– Potenziale - carriera
• Aumenti come % del fisso
• Primo aumento molto importante per motivazione
• Posizioni specifiche: costruire i rimpiazzi

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Strumenti di incentivazione

Aumenti Aumenti
reversibili e variabili irreversibili e fissi

Cottimo Aumenti di merito

Orientamento Profitsharing basati sulla
al passato Gainsharing
Bonus prestazione

Aumenti di merito
Orientamento Fringe benefit basati sul potenziale
al futuro
Carriera retributiva

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Aumenti di merito

Source: Merck & Co. - Performance Planning and Evaluation Guideline, 1991

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Il “Total Rewards”

Total Rewards
Retribuzione Benefits

Retribuzione fissa Copertura sanitaria

Retribuzione variabile Pensionamento
Stock Option Piani di risparmio
Riconoscimenti

Sviluppo di carriera Clima organizzativo

Opportunità di Leadership
apprendimento Flessibilità (smart)
Performance mgmt Supporto alla
Piani di successione performance
Training Qualità dei rapporti
con il management
Formazione e Sviluppo Ambiente di lavoro

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