Contrato de trabajo:

Clasificación.

Alejandra Sanhueza Mujica

Abogado
Clases de contrato de trabajo: Los contratos pueden ser
individual o colectivo. Dentro de la primera clase se pueden
distinguir contratos de plazo indefinido, de plazo fijo y por
obra o faena.
El artículo 6 del Código del Trabajo reconoce la existencia de dos
tipos de contratos:
1. Contrato individual de trabajo, en el cual participan el
empleador y un trabajador, ambos determinados.
2. Contrato colectivo, en el que participan un conjunto de
trabajadores sindicalizados o no, con uno o más
empleadores.

Además de esta clasificación, existe en nuestra legislación otros

tipos de contratos reconocidos por la norma legal, pero que
no se encuentran definidos expresamente. Estos son:
1. Contrato de plazo indefinido

2. Contrato de plazo fijo

3. Contrato por obra o faena o de corto plazo

I.- Contrato de plazo indefinido: Contrato
indefinido es aquel cuyo término no ha sido
previamente fijado por las partes.
Concepto
Son aquellos en que su término no se encuentra
determinado o precisado de antemano por las
partes de la relación laboral.
Lo normal es que el contrato de trabajo sea de
duración indefinida, es decir, que se suscriba
en cuanto a su duración, por toda la vida útil
del trabajador. No obstante lo anterior, este
tipo de contrato puede terminar por cualquiera
de las causales establecidas en el Código del
Trabajo, en los artículos 159, 160 y 161.
Contrato de plazo indefinido que inicialmente era de plazo fijo.

Existen ciertas situaciones en que un contrato que en sus inicios fue de

plazo fijo, pasa a ser para todos los efectos legales un contrato de
plazo indefinido. Esto sucede: (Artículo 159 Nº 4 Código del Trabajo)

1.- Cuando el trabajador sigue prestando servicios, con conocimiento del

empleador una vez expirado el plazo pactado.

En caso que el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento

del empleador, una vez expirado el plazo convenido, este contrato
tomará el carácter de indefinido produciéndose la renovación tácita
del contrato, en el silencio de la voluntad de las partes.

Requisitos
Que exista un contrato de plazo fijo suscrito por las partes
Que el trabajador siga prestando servicios con conocimiento del
empleador, después de expirado el plazo del contrato, cualquiera que
sea la duración de él –dentro del año por supuesto–, por cuanto la ley
no distingue.
Que la continuación de los servicios que el trabajador presta debe sea
ininterrumpida, es decir, que no haya mediado un período, por muy
corto que sea, en que el trabajador haya estado alejado del trabajo.
2. Cuando se dispone una segunda renovación del contrato.

La ley no ha establecido condiciones o requisitos sobre la forma y contenido de la

renovación para que se produzca el efecto de transformar en indefinido el
contrato, sino que ha considerado únicamente el número de renovaciones.

3. Cuando el trabajador ha prestado servicios discontinuos en virtud de a lo

menos tres contratos de plazo fijo, comprendido en un período de 12 meses o
más, y que la duración de estos tres contratos mínimos, incluido el tiempo no
contratado, haya tenido lugar durante un período de 15 meses, contados
desde el primer contrato de trabajo.

Requisitos

El trabajador debe haber prestado servicios para un mismo empleador

Que entre las mismas partes se hayan suscrito, como mínimo, tres o más
contratos de plazo fijo, con intervalos de servicios discontinuos
Que dichos tres contratos hayan mantenido vigencia durante 12 meses o más, en
un período de 15 meses, contados desde la primera contratación.
II.- Contrato de plazo fijo: Un contrato es de plazo fijo
cuando las partes fijan su periodo de vigencia al momento de
celebrarlo.

El contrato de trabajo a plazo fijo tendrá como duración máxima

un año y, excepcionalmente, dos años tratándose de gerentes o
personas que tengan un título profesional o técnico otorgado
por una institución de educación superior del Estado o
reconocida por éste. (artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo).

La excepción atiende fundamentalmente a la naturaleza de las

funciones que dichos trabajadores realizan en la empresa y, por
tanto, el legislador estimó conveniente flexibilizar la limitante.
Renovación consecutiva del contrato:

 La ley sólo permite que los contratos de plazo fijo sean renovados por
una sola vez, es decir, el contrato inicial al cual se le haya asignado
un determinado período de duración se podrá repetir por cualquier
período, a condición que no supere los plazos máximos permitidos y
sin que se entienda, como algunos suelen confundir, que se produzca
una renovación por igual período que el inicialmente pactado.

 Si el contrato se renueva por segunda vez, podrá transformarse en

contrato de duración indefinida. Para esto es necesario que la
segunda renovación se produzca inmediatamente después de la
primera ya que si es aislada no se transformará en contrato
indefinido.
Inamovilidad del trabajador sujeto a contrato de plazo fijo.

 El plazo convenido para la duración de un contrato obliga tanto al

empleador como al dependiente. De esta forma, dicho contrato
otorga cierta inmovilidad al trabajador, toda vez que sus funciones
deben prolongarse durante todo el tiempo acordado.

 Por esta razón, el inconveniente de este sistema de contratación

tiene que ver con la imposibilidad de ponerle término por parte del
empleador si el trabajador no incurre en causal de término
atribuida a su comportamiento laboral , por lo que se debe esperar
el término del período convenido. No respetar la fecha de término
del contrato, puede generar, como contrapartida, sanciones
indemnizatorias que pueden llegar a comprender todo el plazo de
duración del contrato.

 En todo caso, la situación no será la misma si el trabajador

específicamente, incurre en alguna causal de caducidad del
contrato, o bien, las partes de común acuerdo pongan término al
contrato antes de la fecha convenida.
Terminación anticipada de un contrato a plazo
fijo

 El contrato a plazo fijo expira cuando llega el

plazo que las partes han convenido para su
vigencia o duración, es decir, sólo podrá terminar,
en forma normal, por el vencimiento del plazo
acordado, no siendo pertinente cesarlo por un
acto de mera voluntad del empleador.

 Esto no impide que el contrato pueda cesar si

concurre una causa legal de término de las
contempladas en los artículos 159 o 160 del
Código del Trabajo.
 Los tribunales han señalado que: "la terminación anticipada de un
contrato de trabajo plazo fijo por determinación de la empleadora, sin
causa que la justifique, hace procedente el otorgamiento de una
indemnización compensatoria que se concede no por despido
injustificado sino por infracción a la ley del contrato".

 También se ha dicho que: "de acuerdo con la ley laboral, la duración del
contrato a plazo no podrá exceder de un año, por lo que resultando clara
la intención de las partes en orden de obligarse por un plazo
determinado, en la especie por dos años, debe entenderse que dicho
contrato se pactó a plazo fijo y que su duración no ha podido exceder el
límite señalado por la ley. En estas condiciones, habiéndose puesto
término anticipadamente a la relación laboral surgida entre las partes,
por voluntad del empleador, el actor tiene derecho a que se le paguen
las remuneraciones por el tiempo que faltaba para el cumplimiento del
plazo antes mencionado, cuyas cantidades deben ser satisfechas con los
reajustes e intereses que contempla la ley".
Procedencia de terminar el contrato de
plazo fijo por necesidades de la
empresa.
 Si efectivamente se logra acreditar que el empleador esta en
presencia de las circunstancias que caracterizan esta causal,
el empleador sólo tendrá que cumplir con las formalidades
exigibles para disponer el término de la relación laboral, vale
decir, avisar al trabajador con 30 días de anticipación a lo
menos o pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo,
si no lo otorga con esa antelación.

 En el supuesto que no concurrieren tales necesidades de la

empresa, no resultará procedente invocarla, caso en el cual
el empleador se afectará con el pago de una indemnización
equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el
trabajador hasta la fecha que se había pactado como de
término en el respectivo contrato.
¿Contratos de reemplazo son de plazo
fijo?
Según la Dirección del Trabajo, el contrato de trabajo que tiene por
objeto reemplazar a otro trabajador por cualquier causa, reviste el
carácter de plazo fijo. Así, se ha señalado que "constituyen contrato
de plazo fijo y no por obra o faena, los servicios prestados por
trabajadores que reemplazan a otros dependientes de la misma
empresa que gozan de licencia médica, feriado o permiso.“

El inconveniente de ésto es que que si al vencimiento del plazo

estipulado el titular no se encuentra en condiciones de reincorporarse
a sus labores, el reemplazante deberá continuar prestando servicios,
lo cual puede producir el efecto de transformar el contrato en uno de
duración indefinida y podríamos agregar que lo mismo ocurrirá si se
renueva por segunda vez.

En estos casos sería procedente la suscripción de un contrato por un

trabajo o servicio determinado (reemplazar una licencia médica, un
pre y postnatal, etc.), sin que deba recurrirse a la celebración de
contratos a plazo fijo
Contrato a plazo fijo y Licencia
Medica.
Una situación que suele presentarse en este tipo de
contratos dice relación con la licencia médica. Si al
momento de llegar la fecha estipulada para la
terminación del contrato el trabajador se encuentra
acogido a licencia médica, que se extiende más allá de
dicha fecha, ¿qué pasará con el contrato?

En primer término debe advertirse que el contrato expirará

en la fecha estipulada por las partes, aun cuando el
trabajador se encuentre con licencia médica en ese
momento. Por lo tanto, la circunstancia de que al
momento de llegar la fecha estipulada para la
terminación del contrato el trabajador se encuentra con
licencia médica no produce la prórroga del mismo, el que
expirará en el plazo estipulado.
Consecuencia de lo anterior, el empleador no se encontrará obligado a
recibir y tramitar las licencias médicas que se otorguen con
posterioridad al vencimiento del contrato.

La Superintendencia de Seguridad Social ha señalado que en este caso el

trabajador tiene derecho a que se le pague el subsidio hasta el término
de la correspondiente licencia médica. Ahora bien, se entiende por
licencia médica no sólo aquella de la que estaba haciendo uso al
terminar el contrato de trabajo sino que también las que se le otorguen
por el mismo diagnóstico y sin solución de continuidad.

Por ello, en la especie, corresponde que se le pague subsidio por

incapacidad laboral tanto por la licencia médica de la que estaba
haciendo uso como por las que se le otorguen continuamente y por el
mismo diagnóstico. Las licencias médicas que presente a continuación
de aquella de la que hacía uso al quedar cesante deberán presentarse
directamente a la C.C.A.F. la que dispone de todos los datos necesarios
para completar los antecedentes de las respectivas licencias médicas,
debiendo a continuación remitirla a la COMPIN del Servicio de Salud que
le corresponda autorizar dicho documento. En el entendido de que la
referida licencia genera subsidio, éste deberá ser cancelado al
trabajador por la citada Caja de Compensación de Asignación Familiar,
ya que según los antecedentes se encuentra afiliado a dicha Institución.
Contrato a plazo fijo y servicio
Militar.
 El trabajador conservará la propiedad de su
empleo, sin derecho a remuneración, mientras
hiciere el servicio militar o formare parte de las
reservas nacionales movilizadas o llamadas a
instrucción. (artículo 158 Código del Trabajo).

 De acuerdo a esto la Dirección del Trabajo ha

señalado que "no resulta jurídicamente procedente
poner término al contrato de trabajo de plazo fijo
de un dependiente que se encuentra cumpliendo el
servicio militar, aun en el evento de que el
vencimiento del plazo convenido por las partes se
produzca durante el período de reclutamiento".
III.- Contrato por obra o faena: En esta clase de
contratos el trabajador se obliga a ejecutar una
obra específica.
En este contrato el trabajador se obliga con el respectivo
empleador a ejecutar una obra material o intelectual
específica y determinada, cuya vigencia se encuentra
circunscrita o limitada a la duración de aquella. Si bien este
contrato tiene una subsistencia limitada en el tiempo, su
duración exacta no es conocida por las partes al tiempo de
la contratación.

Contrato por obra o faena transitoria

Es una modalidad del contrato por obra o faena, reconocido

en el artículo 305 inciso 1 Nº 1 del Código del Trabajo. Se
define como aquel que se celebra para la ejecución de una
obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el
carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta
que deberá ser determinada en cada caso particular.
Contratación sucesiva en los contratos por obra o faena

 No procede la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor

convenida por el trabajador, no ha finalizado y continúa siendo
desarrollada por la empresa hasta su total finalización porque se
estaría en presencia de una relación laboral única y continua que
permitirá al trabajador impetrar todos los derechos propios de un
contrato de carácter indefinido.

 Sucedería, por ejemplo, si el empleador hubiere sido contratado

primeramente para la construcción de 10 kms. de un camino que
abarca un total de 100 kms., siendo el trabajador finiquitado y
recontratado posteriormente para la construcción de otros 10 y
así, sucesivamente. En este caso se estaría en presencia de una
relación laboral única y continua que permitirá al trabajador
impetrar todos los derechos propios de un contrato de carácter
indefinido.

 Distinta es la situación si una vez finalizada la obra para la cual

fue contratado el dependiente y finiquitada la relación laboral
respectiva, éste es nuevamente contratado por el mismo
empleador para una faena distinta dentro de aquella en que se
desempeñó o en otra obra que éste ejecute.
Renovación del contrato por obra o faena
 La Dirección del Trabajo ha señalado que el término de la obra
o faena precisa para la cual fue contratado debe importar el
término de la relación laboral por lo cual no resulta posible
su renovación,
renovación sin perjuicio de que una vez que aquélla haya
finalizado y finiquitado, el dependiente sea recontratado para
una faena distinta en los términos ya señalados.

Terminación de contrato por obra o faena

 Este tipo de contrato tiene como causa natural de término la
conclusión de la obra o servicio determinado para el cual fue
contratado el dependiente, prevista en el artículo 159 Nº 5 del
Código del Trabajo. En tal caso la empresa no estaría obligada
a pagar indemnización alguna por años de servicio.
 Sin perjuicio de esto, el contrato puede terminar
anticipadamente por las causales imputables al trabajador
consignadas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
No constituyen contrato de obra o
faena

No revestirían el carácter de contratos por obra o

faena, aquellos que implican la realización de
labores de carácter permanente, las que, como
tales, no cesan o concluyen conforme a su
naturaleza, requisito que resulta esencial para
configurar contratos de este tipo.
Contrato de prestación de
servicios profesionales.
Estas relaciones se rigen por normas de derecho civil o
comercial según el caso, porque no cumplen con los
presupuestos de toda relación laboral, esto es , la
subordinación y dependencia, continuidad, prestación de
servicios personales

Este tipo de contrato no es de carácter laboral, puesto que la

relación que existe entre la persona que contrata los
servicios y entre el prestador de los servicios no se da los
elementos esenciales de toda relación laboral como relación
de subordinación y dependencia, continuidad, prestación de
servicios personales.

Estas relaciones se rigen por normas de derecho civil o

comercial según el caso, porque no cumplen con los
presupuestos de toda relación laboral.
Formalidades del contrato de
trabajo.
Para que se perfeccione el contrato individual de trabajo se requiere tan sólo el
consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, sin necesidad
de otra formalidad. Como consecuencia de esto, deben entenderse incorporadas
a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito, sino que,
además, aquéllas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del
acuerdo de voluntades de las partes contratantes.

No obstante lo anterior, el contrato debe constar por escrito y firmarse por ambas
partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante, lo que se
ha establecido como una forma de probar la existencia del contrato (artículo 9
Código del Trabajo)

Es obligación del empleador escriturar el contrato de trabajo

Plazos para escriturar el contrato individual de trabajo.

Regla general: 15 días desde la incorporación del trabajador.

Excepciones:
Contratos por obra, trabajo o servicio determinado, el empleador tiene un plazo de 5
días para escriturar el contrato desde la incorporación del trabajador
Contratos de duración inferior a 30 días, el empleador tiene un plazo de 5 días para
escriturar el contrato desde la incorporación del trabajador
Consecuencias para el empleador por la no
escrituración del contrato individual de
trabajo en los plazos legales

Se presumirá legalmente que son

estipulaciones del contrato de trabajo las
que el trabajador haya declarado. Sin
embargo, el empleador podrá acreditar
con otros medios de prueba las
estipulaciones del contrato.

Se aplicará al empleador multa

administrativa de 1a 5 Unidades
Tributarias Mensuales.
¿Qué ocurre si el trabajador se niega o se
resiste a firmar el contrato individual del
trabajo?

En estos casos el empleador debe recurrir a la

Inspección del Trabajo para que ésta requiera tal
firma, derecho que el empleador deberá ejercer
en los mismos plazos en que debió escriturar el
contrato.

Si el trabajador insiste en su actitud de negarse o

resistirse a firmar el contrato individual de
trabajo ante la Inspección del Trabajo, podrá ser
despedido, sin derecho a indemnización, salvo
que el trabajador pruebe haber sido contratado
en condiciones distintas a las consignadas en el
documento escrito.