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RAPPORTI DI LAVORO E

CONTRATTUALISTICA

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Diritto del lavoro

Panoramica normativa in continua evoluzione

Stratificazione di fonti normative

Scarsa aderenza dei contratti esistenti alle esigenze sia del


mondo imprenditoriale che dei lavoratori

Assetti normativi che rappresentano un ostacolo allo sviluppo


e al rilancio : necessità e urgenza di riforme che nascano
dall’ascolto del mondo del lavoro complessivamente inteso

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Le fonti del diritto del lavoro

Costituzione (es. art. 1, art.36)

Leggi Decreti Legge Decreti legislativi


(es. L.92/2012 Fornero; legge Biagi 2003) ( es. Decreto legge Giovannini 2013, Jobs Act Renzi 2014) (es. Decreti Treu 1996)

Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL)

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Cenni sull’evoluzione storica del diritto del lavoro in Italia

- Costituzione 1948
- Decennio 1950-1960: legge sull’apprendistato
- Decennio 1960-1970: prima legge sul tempo determinato; Statuto dei
Lavoratori (L.300/1970)
- Decennio 1980-1990: nascita del contratto di formazione e lavoro
- Seconda metà anni’90: Decreti Treu : introduzione della flessibilità in
Italia; nascita agenzie interinali e lavoro interinale; diffusione a
macchia d’olio e indiscriminata delle collaborazioni coordinate e
continuative
- 2003: Legge Biagi: introduzione del lavoro a chiamata, del lavoro
ripartito, liberalizzazione pressochè totale del tempo determinato
- 2011: TUA - Testo Unico sull’Apprendistato
- 2012: Riforma Fornero : il compromesso fallito tra stabilizzazione
impossibile e precarietà assoluta
- 2013: Decreto Giovannini
- 2014: Decreto Jobs Act (effetti immediati su tempo determinato e
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apprendistato) e decretazione di riforma entro settembre 2014
I contratti di lavoro in Italia
Un ginepraio come esito della stratificazione della normativa,
della più grave crisi economica della storia occidentale (la
prima dell’era globalizzata) e dell’evoluzione socio-economica
del paese
Troppi contratti , continui cambiamenti, difficoltà
interpretative ( il ruolo delle DTL)
Estrema importanza del tema per l’assetto delle imprese in
Italia: necessità di un supporto adeguato tramite un buon
consulente del lavoro
Rilievo cruciale di temi quali il cuneo fiscale, il costo del lavoro,
la motivazione dei lavoratori, la conoscenza approfondita e
l’aggiornamento costante della normativa, l’intercettazione dei
contratti più convenienti e degli sgravi

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I principali contratti in Italia
Forme di lavoro Forme di lavoro Forme di lavoro Forme che non
subordinato autonomo in associazione costituiscono
contratti di
lavoro
Tempo Lavoro a progetto Società Tirocini formativi
indeterminato cooperativa
Tempo Lavoro Associazione in
determinato occasionale partecipazione
Part-time Lavoro accessorio Contratti agrari
Apprendistato Impresa familiare
Somministrazione
di lavoro
Lavoro a chiamata
Lavoro ripartito

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Lavoro dipendente
Contratto a prestazioni corrispettive sulla base del quale il lavoratore si obbliga a
effettuare una prestazione lavorativa e il datore di lavoro a pagare la retribuzione

Lettera di assunzione:
-data inizio e luogo di lavoro (data termine se tempo determinato)
-CCNL e livello
-Durata periodo di prova (possibilità di recesso in qualsiasi momento senza obbligo di
preavviso)

Tipologie di retribuzione:
-A tempo
-A cottimo
-A provvigione

•Lordo e Netto
•Costo aziendale complessivo e cuneo fiscale

Malattia:
Certificato medico, periodo di comporto, CCNL
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Lavoro dipendente
Cessazione del rapporto di lavoro

Pensione
Dimissioni
Licenziamento (individuale, collettivo, motivi oggettivi e soggettivi, disciplinare:
giusta causa e giustificato motivo oggettivo e soggettivo)
Impossibilità sopravvenuta
Forza maggiore
Mancata ripresa del servizio
Mancato superamento del periodo di prova
Morte del lavoratore
Risoluzione consensuale

Ferie:
Diritto alle ferie costituzionalmente garantito a cui non si può rinunciare, nulli i patti
che li limitano.

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Lavoro dipendente
Poteri del datore di lavoro

Direttivo
Di controllo
Disciplinare

Obblighi del datore di lavoro

Di informazione
Di non discriminazione
Di sicurezza

Obblighi del lavoratore

Diligenza
Obbedienza
Fedeltà

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APPRENDISTATO
• Il contratto di apprendistato è stato riformato dal T.U. D.Lgs.167/2011,
entrato in vigore definitivamente il 25 aprile 2012. E' un contratto di lavoro a
tempo indeterminato per la formazione e l'occupazione dei giovani .
• Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
• Per lavoratori dai 18 e i 29 anni(17 se già in possesso della qualifica
professionale) durata del contratto massimo 3 anni, 5 per i profili professionali
caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva
di riferimento . Formazione interna (vedi CCNL) ed esterna svolta sotto la
responsabilità dell'azienda. E' richiesto un monte ore esterno di 120 ore in tre
anni (formazione base e trasversale finanziata dalla Regione+ parte
professionalizzante a carico dell’impresa).
• Cambiamenti all’interno del Jobs Act (attualmente in emendamento e in
attesa di approvazione parlamentare) : vincoli di stabilizzazione attenuati
(20% per le aziende che hanno almeno 50 dipendenti) ; non più obbligo
di forma scritta per piano formativo individuale; retribuzione per ore di
formazione pari al 35%)

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Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionalizzante
-per lavoratori dai 15 a 25 anni da compiere anche per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione.
-durata del contratto massimo 3 anni, 4 in caso di diploma quadriennale regionale.
-modalità e la durata della formazione è regolamentata dalle Regioni e Province autonome e dai CCNL
per il conseguimento di una qualifica o diploma professionale ricerca

APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA


-per lavoratori tra i 18 e i 29 anni(17 se già in possesso della qualifica professionale)
-durata del contratto stabilita dalle Regioni in accordo con le associazioni dei datori di lavoro e dei
lavoratori, Università e altre istituzioni formative per il conseguimento di un titolo di studio universitari, di
ricerca, di dottorati, di specializzazione e di praticantato
-in assenza di regolamentazioni regionali si rinvia ad apposite convenzioni tra datori di lavoro e Università.

Di regola non è ammesso l’apprendistato per il lavoratore che abbia avuto


precedenti esperienze lavorative attinenti alla stessa professionalità che
dovrebbe conseguire con il contratto di apprendistato a meno che la durata del
precedente rapporto di lavoro, non sia inferiore alla metà di quella
prevista dalla contrattazione collettiva.
In questo caso dal nuovo contratto di apprendistato viene scalato il periodo già
svolto con il primo contratto.
Relativamente alla formazione, quella di base riprende dall’inizio e invece le ore
di formazione professionalizzante già effettuate con il primo apprendistato
vengono scalate. 11
Agevolazioni apprendisti

AGEVOLAZIONI
Per i contratti di apprendistato stipulati dal 1°gennaio 2012 fino al 31
dicembre 2016 si prevede l'azzeramento, per i primi 3 anni, della quota di
contribuzione a carico dei datore di lavoro che occupano alle proprie
dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, fermo restando il
livello di aliquota del 10% per i periodi contributivi maturati negli anni di
contratto successivi al terzo.
Per i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di
addetti superiore a nove l’aliquota rimane quella del 10% della retribuzione
imponibile ai fini previdenziali.
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo
dei limiti numerici
PER I LAVORATORI IN MOBILITA’(Legge 223/91; Nota Regionale del 8 gennaio 2013)
L’art. 7, comma 4, della legge n. 167/2011, prevede la possibilità di assumere
in apprendistato i lavoratori in mobilità ai fini della loro qualificazione o
riqualificazione.
Incentivi di natura contributiva: quelli previsti per i lavoratori in mobilità.
Incentivi di natura economica: quelli previsti per gli apprendisti
(inquadramento fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante
ovvero, in alternativa, sarà possibile stabilire la retribuzione dell’apprendista
in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio)
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Contratto a tempo determinato

L.230/1962 : Il lavoro dipendente si intende a tempo indeterminato salvo


alcune eccezioni

Dal 1962 al 1987 l’apposizione di un termine era consentita solo nei casi
previsti dalla legge: stagionalità, picchi di produzione, industrie dolciarie,
industrie dello spettacolo.

L.56/1987 : i contratti collettivi possono ampliare la casistica

Decreto 368/2001 : obbligo di causale:


l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a
fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo,
anche riferibili alla attività ordinaria del datore di lavoro

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Contratto a tempo determinato
Contratto a termine “acausale”(privo di causale)
La causale non è richiesta in due ipotesi(art. 1 comma 1 bis D.Lgs.368/01)

1) Primo rapporto di lavoro di tipo subordinato tra le parti: durata non


superiore a 12 mesi, fra un datore o utilizzatore e un lavoratore per lo
svolgimento di qualunque tipo di mansione.

2) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche


aziendali(D.L. 76/2013)La disposizione è valida anche per la
somministrazione di lavoro a tempo determinato. Questo rapporto acausale
può essere prorogato (D.L. 76/2013)

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Contratto a tempo determinato
Il contratto a tempo determinato si considera a tempo
indeterminato: quando viene superato il periodo massimo
di 36 mesi comprese proroghe e rinnovi: nel calcolo si tiene
conto sia del contratto a tempo determinato sia della
somministrazione .
Il limite dei 36 mesi è derogabile dalla CCNL ed è un
limite alla stipulazione di un contratto a tempo
determinato ma non al ricorso alla somministrazione di
lavoro e pertanto il lavoratore potrà essere utilizzato con
contratto di somministrazione.

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Contratto a tempo determinato

•RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE


•(stop and go)
•Il contratto a tempo determinato si trasforma in indeterminato
•-dal secondo contratto quando il lavoratore venga riassunto a termine entro i
•10 giorni dalla data della scadenza di un contratto di durata fino a sei
•mesiovvero20 giorni dalla data della scadenza di un contratto di durata
•superiore ai sei mesi (art. 5, comma 3, D.Lgs.cit.).
•Quanto detto non si applica per le attività stagionali di cui al comma 4 ter

•Termini eliminati dal Jobs Act !!!


•Numero di rinnovi : 5

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LAVORO ACCESSORIO
Definizione: Per lavoro accessorio si intendono quelle attività lavorative
che non danno luogo con riferimento alla totalità dei committenti a
compensi superiori a (eliminate le parole «di natura meramente
occasionale»): Limite economico:5 mila euro netti nel corso di un
anno solare (il limite scende a 2 mila euro netti nel caso di attività
lavorative svolte per committenti imprenditori commerciali o
professionisti o imprese familiari)
Si può per qualsiasi attività da parte di tutti i lavoratori salvo il
limite economico dei 5 mila e 2 mila euro. Si chiarisce che il lavoro
accessorio è limitato al rapporto diretto tra prestatore e utilizzatore
finale e quindi è escluso che un’impresa possa reclutare lavoratori per
prestazioni a favore di terzi come nel caso dell’appalto e della
somministrazione(circolare Inps 4/2013)

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LAVORO ACCESSORIO
VOUCHER: La riforma del lavoro ha specificato che i voucher ora devono essere orari,
numerati, progressivamente datati. Un voucher attualmente di valore di 10 Euro vale per 1 ora. Non
può essere utilizzato per più ore. Resta salva la possibilità di utilizzare più voucher per un’ora di lavoro
Il minimo previsto come importo-orario del voucher non va applicato al settore agricolo, ma dovrà far
riferimento alla retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuato dalla
contrattazione collettiva di riferimento (nota ministeriale 18/2/2013).
•SANZIONI
•Le principali violazioni della disciplina del lavoro accessorio attengono a:
•1)superamento importo massimo consentito(5.000 o 2.000 Euro)
•Il committente potrà opportunatamente richiedere al lavoratore una dichiarazione in ordine al non
superamento degli importi massimi previsti, in quanto tali circostanze sono conosciute dal lavoratore.
Altrimenti la prestazione sarà considerata in nero (Circolare MinLavoro4/2013).
•2)utilizzo dei voucher al difuori del periodo consentito(30 giorni dall'acquisto).
•Con nota ministeriale del 18/2/2013 il Ministero ha precisato che questa regola saràvalida al momento
in cui verrà implementata la procedura telematica prevista per il rilascio dei voucher da parte dell'Inps.
Nelle more della procedura informatizzata non viene previsto un limite temporale all'utilizzo dei
voucher
•acquistati, fermo restando le limitazioni di carattere economico.

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TIROCINIO

•Delibera Giunta Regionale n. 74-5911/2013recepisce le Linee Guida della Riforma Fornero e


disciplina i tirocini formativi e di orientamento, di inserimento/reinserimento e tirocini estivi.
•Destinatari:
•Età minima 16 anni
••I tirocini formativi e di orientamento non debbano avere una durata
•superiore a 6 mesi, proroghe comprese, e possano essere promossi per
•soggetti non occupati entro 12 mesi dal conseguimento del titolo
•di studio(diploma di scuola secondaria di primo grado, qualifica o
•diploma di istruzione e formazione professionale, diploma di istruzione
•secondaria superiore, laurea, master, dottorati).
••I tirocini di reinserimento/inserimento al lavoro non debbano avere una durata superiore a 6 mesi,
proroghe comprese e sono rivolti a inoccupati, disoccupati (anche percettori di Aspi e mobilità),
lavoratori sospesi in regime di CIG.

•Possono beneficiare dei tirocini anche i cittadini stranieri che effettuino


•esperienze professionali in Italia presenti sul territorio regionale in condizione di regolarità.

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TIROCINIO

•ALTRI DESTINATARI:
•sia i tirocini formativi che di inserimento/reinserimento sono rivolti a disabili
(durata max24 mesi)( ex legge 68/99 articolo 11 comma 2)
••persone svantaggiate (durata max12 mesi)(ex degenti di istituti psichiatrici,
soggetti in trattamento psichiatrico, tossicodipendenti, alcolisti, minori in età
lavorativa in situazioni di difficoltà familiare, condannati in condizione di
detenzione o ammessi a misure alternative di detenzione, richiedenti asilo e
titolari di protezione internazionale)
••persone particolarmente svantaggiate(durata max12 mesi) ai sensi della
DGR 54-8999/2008EDGR 91-10410/2008(donne soggette a tratta, rom, senza
fissa dimora) .

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TIROCINIO

•I tirocini sono regolati da apposite convenzioni, stipulate


tra i soggetti promotori ed i soggetti ospitanti, alle quali
dovrà essere allegato un progetto formativo e di orientamento per ogni
tirocinio che dovrà essere sottoscritto anche dal tirocinante.
•Si precisa che il soggetto ospitante deve essere in regola con la normativa
di cui alla Legge 68/99 (disabili)e con l'applicazione dei contratti collettivi di
lavoro.Soggetti ospitanti non in regola possono comunque ospitare tirocinanti
disabili, previo apposito accordo con la Provincia, nell'ambito del quale il
tirocinio stesso sia finalizzato a sanare l'irregolarità.

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TIROCINIO

•INDENNITA’ DI PARTECIPAZIONE
•€300,00 lordi minimi corrispondente all’impegno massimo di 20 ore settimanali
che aumentano in proporzione fino a €600,00 lordi minimi per un massimo di 40
ore settimanali.
•Nel caso di tirocini in favore di lavoratori sospesi o comunque percettori di
forme di sostegno al reddito, in quanto fruitori di ammortizzatori sociali,
l'indennità di partecipazione non viene corrisposta.
•Per questi lavoratori il soggetto ospitante è tenuto a riconoscere il rimborso
delle spese sostenute per vitto (buoni pasto nella misura prevista dai contratti
di riferimento, ovvero in assenza, nella misura minima esente da imposizione
contributiva e fiscale) e trasporto su mezzo pubblico, a fronte della resentazione
degli appositi giustificativi.

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LAVORO A CHIAMATA

•Il contratto di lavoro intermittente (a chiamata o job on call) può essere


concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o
intermittente.
•Il contratto può riferirsi a periodi di durata significativa ma la
prestazione deve essere intervallata da una o piùinterruzioni.
•Il DL 76/2013 fissa il tetto massimo di 400 giornate lavorative nell’arco
di 3 anni solari(per ciascun lavoratore con il medesimo datoredi
lavoro) ; superato questo limite, il rapporto si trasforma in un rapporto di
lavoro a tempo pieno e indeterminato(tale regola non vale per i settori
del turismo, pubblici esercizi e dello spettacolo).

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Lavoro a chiamata

•INDENNITA’DI DISPONIBILITA’
•Sulla base dell'obbligo di rispondere alla chiamata si
possono quindi individuare due diverse tipologie di lavoro
intermittente:
•1. il lavoro a chiamata con obbligo di corrispondere
un'indennità di disponibilità al lavoratore vincolato alla
chiamata del datore di lavoro.
•2. il lavoro a chiamata senza obbligo di corrispondere
un'indennità di disponibilità quando il lavoratore non è
vincolato alla chiamata del datore di lavoro.

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Lavoro a chiamata
E’possibile utilizzare il contratto nelle seguenti ipotesi:
CANALE OGGETTIVO: Il contratto può essere sempre concluso in
qualsiasi momento dell’anno nelle sole ipotesi individuate dai CCNL o
contratti territoriali o aziendali (e’ stato soppresso l’articolo 37 che parlava di
periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno ovvero
ferie estive, vacanze natalizie e pasquali).

CANALE SOGGETTIVO: Limiti di età: il contratto di lavoro intermittente può in


ogni caso essere concluso indipendentemente dalle indicazioni dei CCNL
relative alle attività con soggetti che hanno
–più di cinquantacinque anni di età
-meno di ventiquattroanni purché le prestazioni siano svolte entro il
venticinquesimo anno di età(art.34 comma 2 D.Lgs.276/2003 così come
sostituito dall’art.21 lettera a Legge Fornero).Per l’età del lavoratore si precisa
che:
-ai fini della stipula del contratto non deve aver compiuto ventiquattro anni
-ai fini dell’effettiva prestazione non deve aver compiuto venticinque anni.

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Lavoro a chiamata
DIVIETI
Il ricorso al lavoro intermittente è vietato nei seguenti casi:
-per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
se si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi o se ci sia in corso una
sospensione o riduzione dell'orario con cassa integrazione salva diversa disposizione degli accordi
sindacali;
-da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del
decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

Possono essere conclusi dallo stesso lavoratore più contratti di lavoro intermittente con diversi
datori di lavoro. Il contratto di lavoro intermittente può coesistere anche con altre tipologie
contrattuali, a patto che tra le varie tipologie di rapporti non sussistano incompatibilità che non risultino
di ostacolo con i vari impegni negoziali assunti dalle parti Nel caso di cumulo di rapporti di lavoro è
necessario rispettare i limiti generali dell'orario di lavoro (48 ore settimanali compresi gli straordinari) e
il diritto di riposo settimanale; spetta al lavoratore il diritto ad un periodo di riposo di almeno
ventiquattro ore consecutive ogni sette giorni e un riposo giornaliero di undici ore ogni ventiquattro ore.

•Comunicazione amministrativa preventiva: èun nuovo obbligo di comunicazione connesso non alla
sottoscrizione del contratto ma alla chiamata del lavoratore. Per ogni chiamata del medesimo lavoratore
prima (anche nello stesso giorno purché antecedentemente l’effettivo impiego) dell’inizio dellaprestazione
lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni (si guarda il numero
effettivo di prestazione anche per archi temporali più ampi), il datore di lavoro è tenuto a comunicare:
•-i dati identificativi del lavoratore;
•-la durata della prestazione (il numero di giorni ma non delle ore).
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Il lavoro a progetto

•Deve essere specifico, determinato dal committente e gestito autonomamente


dal collaboratore (non è più previsto che il progetto possa essere ricondotto ad
un “programma di lavoro o fase di esso”).
••Deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale e
non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del
committente.

••Non può comportare lo svolgimento di compiti esecutivi e ripetitivi,che


possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni
sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale(dal
28/6/2013 sono esclusi dalla possibilità di svolgimento con contratto di
lavoro a progetto i compiti che presentano congiuntamente i carattere
della esecutività e ripetitività.)

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Il lavoro a progetto

Lavori esclusi:
Distributori giornali e rivisti
Addetti agenzie ippiche
Addetti pulizie
Autisti e trasportatori
Baristi e camerieri
Commessi e addetti alle vendite
Custodi e portieri
Estetiste e parrucchieri
Facchini
Istruttori di scuola guida
Letturisti
Magazzinieri
Manutentori
Muratori
Piloti e assistenti di volo
Addtti agricoli
Addetti alla segreteria e videoterminalisti
Addetti alla somministrazione di cibi e bevande
Addetti ai call center
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Il lavoro a progetto
Versamento contributivo : 2/3 a carico azienda; 1/3 a carico
del lavoratore
Forma scritta
Indicazione specifica del progetto o fase di lavoro(con
precisazione dell’organizzazione e del risultato finale)
La retribuzione deve avere un minimo stabilito sulla base delle
retribuzioni base fissate dai CCNL per dipendenti con mansioni
equiparabili
Non può essere stipulato con professionista iscritto ad albo se
trattasi di prestazione di natura intellettuale
La malattia comporta la sospensione del contratto ma non la
risoluzione. La sospensione per maternità proroga il contratto di
180 giorni.
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Partita IVA

Le prestazioni rese da titolari di Partita Iva sono considerate


salvo prova contraria fornita dal committente, rapporti di
collaborazione coordinata e continuativa nel caso in cui ci
siano almeno due dei seguenti presupposti (casi
«monocommittenza»):
•Collaborazione durata >8 mesi (la durata va calcolata su due anni
consecutivi).
•Corrispettivo (anche se fatturato a più soggetti riconducibili al
medesimo centro di interessi) > 80% dei corrispettivi
complessivamente percepiti (due anni solari consecutivi).
•Postazione fissa di lavoro presso il committente (non deve essere
necessariamente di suo uso esclusivo)

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Partita IVA

La presunzione di cui sopra non opera se la ricorrono le seguenti


condizioni:
•competenze teoriche di grado elevato o capacità tecniche acquisite
attraverso rilevanti esperienze e contemporaneamente il soggetto sia
titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25
volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi
previdenziali (minimale di circa 18.000/19.000 euro. Pertanto se il
reddito è superiore a tale cifra la presunzione non opera);
•la prestazione sia svolta nell’esercizio di attività professionali per le
quali l’ordinamento richiede l’iscrizione ad un ordine professionale,
albi, registri, ruoli;
•elenchi professionali delle federazioni sportive.

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Partita IVA

Effetti della presunzione:

La nuova normativa afferma che se opera tale presunzione la


prestazione resa dal possessore di partita IVA deve essere
ricondotta:
ad una collaborazione coordinata e continuativa e va ricercata
l’esistenza di un progetto
Pena la conversione ad un rapporto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

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Associazione in partecipazione

Definizione:
L'associazione in partecipazione è una tipologia di lavoro
autonomo con cui il lavoratore (associato)partecipa agli utili
dell’impresa (associante)e ottiene un’adeguata erogazione di
compenso per un tipo di prestazione lavorativa può essere la più
varia.
Il contratto di associazione in partecipazione non richiede una
forma particolare e può essere stipulato a tempo determinato o
indeterminato.
Per evitare rapporti elusivi della normativa opera la presunzione
legale di rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato in
questi due casi:

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Associazione in partecipazione

1. Qualora il conferimento dell'associato consista


anche in una prestazione di lavoro e il numero degli
associati impegnati in una medesima attività sia superiore
a tre, indipendentemente dal numero degli associanti (a
meno che gli associati siano legati da rapporto coniugale, di
parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo). Il
limite non opera in assenza di apporto di lavoro e qualora
l’associato è un soggetto imprenditore.
• Qualora non vi sia stata un'effettiva partecipazione
dell'associato agli utili dell'impresa o dell'affare, o non vi sia
stata consegna del rendiconto.

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Associazione in partecipazione

1. Qualora il conferimento dell'associato consista


anche in una prestazione di lavoro e il numero degli
associati impegnati in una medesima attività sia superiore
a tre, indipendentemente dal numero degli associanti (a
meno che gli associati siano legati da rapporto coniugale, di
parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo). Il
limite non opera in assenza di apporto di lavoro e qualora
l’associato è un soggetto imprenditore.
• Qualora non vi sia stata un'effettiva partecipazione
dell'associato agli utili dell'impresa o dell'affare, o non vi sia
stata consegna del rendiconto.

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Somministrazione di lavoro

• Il lavoro somministrato, ex lavoro interinale, è un contratto in base al quale l'impresa


(utilizzatrice) può richiedere manodopera ad agenzie autorizzate (somministratori) iscritte in un
apposito Albo tenuto presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.
La somministrazione di lavoro coinvolge tre soggetti (agenzie, lavoratori, impresa), legati da due
diverse forme contrattuali: il contratto di somministrazione stipulato tra utilizzatore e somministratore
che ha natura commerciale e può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato;
•il contratto di lavoro stipulato tra somministratore e lavoratore che può essere a tempo determinato o
a tempo indeterminato.
•Il contratto di somministrazione di manodopera esige la forma scritta, in assenza della quale il
contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che
ne utilizza la prestazione lavorativa.

Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e


assicurativi sono a carico del somministratore, con il rimborso successivo da parte dell’utilizzatore.

 - Nel contratto di somministrazione a tempo determinato va indicata la causale di utilizzo ai sensi


dell’art. 20, comma 4 del D.Lgs. 276/2003. 
Tuttavia la Legge n.99/2013, di conversione del Decreto legge n.76/2013, stabilisce che per la prima
missione tra utilizzatore e lavoratore di durata non superiore a 12 mesi, la causale può non essere
indicata, tenendo presente che nell'ambito di tale durata la missione di lavoro è prorogabile. In
aggiunta alla predetta fattispecie, l'a-causalità del contratto di somministrazione può essere prevista in
ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stupulati dalle organizzazioni
sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale.
36
•6 proroghe possibili
Somministrazione di lavoro

• Sul tema della causale di utilizzo, è opportuno sottolineare che già l’art. 20, commi 5 bis e
seguenti, del D.Lgs. 276/2003, come modificato dal recente D.Lgs. 24/2012 (di recepimento della 
direttiva UE 2008/104 sul lavoro tramite agenzia interinale) prevede una serie di ipotesi di a-causalità.
In particolare: per l’utilizzo di lavoratori in mobilità (per una durata massima di 12 mesi, con il beneficio
degli sgravi contributivi connessi);
•per l’utilizzo di soggetti disoccupati percettori dell'indennità ordinaria di disoccupazione non agricola
con requisiti normali o ridotti, da almeno 6 mesi;
•per l’utilizzo di soggetti comunque percettori di ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno 6
mesi;
•per l’utilizzo di lavoratori definiti "svantaggiati" o "molto svantaggiati" ai sensi dei numeri 18 e 19
dell’articolo 2 del regolamento CE n. 800/2008 della Commissione, del 6 agosto 2008;
•nelle ulteriori ipotesi individuate dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali stipulati dalle
organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro.

La Legge 99/2013, riprendendo un concetto già presente nel citato D.Lgs. 24/2012, ha confermato che
i lavoratori in somministrazione hanno diritto a condizioni di base di lavoro e d'occupazione
complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.

La L. 92/2012 ha specificato che ai fini del raggiungimento del limite (pari a 36 mesi), oltre il quale
il contratto a tempo determinato (ai sensi del D.Lgs. 368/2001) si deve ritenere a tempo
indeterminato vanno computati anche eventuali periodi di lavoro svolti in virtù di un contratto di
somministrazione a tempo determinato.

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Jobs Act (Decreto 34/2014) come approvato dal Senato
•CONTRATTI A TERMINE PER 36 MESI CON 5 PROROGHE: confermato il testo iniziale che innalza
da 12 a 36 mesi la durata dei contratti a termine senza il requisito della causalità. Ma le proroghe
possibili nei 36 mesi scendono da otto a cinque.
•MULTA PER AZIENDE CHE SFORANO TETTO 20% SU CONTRATTI TERMINE: marcia indietro
sulla modifica introdotta alla Camera secondo cui alla violazione del tetto di contratti a termine
sarebbe scattata automaticamente l'assunzione con contratto a tempo indeterminato. I datori di lavoro
dovranno invece pagare una multa. La multa per le aziende che sforano il 20% di contratti a termine è
"pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del
rapporto di lavoro se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia
superiore a un solo lavoratore e pari al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese
superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione
del limite percentuale sia superiore a uno".
•SU RICERCA STOP 20% CONTRATTI TERMINE E TETTO 36 MESI: entra nel decreto lo stop al tetto
del 20% di contratti a termine per gli enti di ricerca e la deroga della durata massima di 36 mesi per i
ricercatori impegnati in progetti scientifici.
•ARRIVA PREVISIONE SPERIMENTAZIONE CONTRATTO TUTELE CRESCENTI: novità del Senato
è un preambolo integrato con una sorta di norma-manifesto che rinvia ad una futura sperimentazione
il contratto a tempo indeterminato a protezione crescente.
•DIRITTO DI PRECEDENZA SU ASSUNZIONI E NORMA PER MAMME: il diritto di precedenza
previsto per la stabilizzazione dei precari deve essere "espressamente richiamata nell'atto scritto", cioè
nel contratto. Del diritto di precedenza può godere il precario che ha un contratto a termine superiore
ai sei mesi nella stessa azienda e il lavoratore stagionale. Nel passaggio alla Camera si è deciso che per
le lavoratrici il congedo di maternità, intervenuto nell'esecuzione di un contratto a termine presso la
stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di
precedenza. “
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Jobs Act come approvato dal Senato

•PLATEA PIU' STRETTA PER STABILIZZAZIONE APPRENDISTI: la quota di apprendisti che


devono essere stabilizzati varrà per le imprese con oltre 50 dipendenti (e non più 30 come era stato
deciso alla Camera) e si potranno prevedere specifiche modalità di "utilizzo del contratto di
apprendistato anche a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali".

•FORMAZIONE PUBBLICA APPRENDISTI SOFT: torna l'obbligo di formazione pubblica che il


decreto del governo aveva cancellato ma in forma soft: si precisa che la Regione ha 45 giorni di tempo
per comunicare all'azienda le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, dovrà indicare
le "sedi" e il "calendario" e potrà avvalersi "delle imprese e delle loro associazioni che si siano
dichiarate disponibili". Per la formazione on the job viene reinserito il piano formativo individuale
scritto ma con modalità semplificate (il testo Renzi-Poletti aboliva l'obbligo).

•NORME VALGONO PER NUOVI CONTRATTI: vengono introdotte norme transitorie per consentire
alle aziende di adeguarsi al decreto legge. I datori di lavoro che abbiano in corso rapporti di lavoro a
termine che comportino il superamento del nuovo tetto del 20% di contratti a termine devono
adeguarsi entro il 31 dicembre 2014 "salvo che un contratto collettivo applicabile all'azienda disponga
un limite percentuale o un termine più favorevole. In caso contrario - prosegue la norma - il datore di
lavoro, successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato
fino a quando non rientri nel limite percentuale" stabilito dal provvedimento.

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Materie di futura legiferazione

DURC VIRTUALE

AMMORTIZZATORI SOCIALI (rimodulazione Aspi e estensione ai collaboratori a progetto)

CENTRI PER L’IMPIEGO : riforma e nascita dell’Agenzia Unica nazionale per l’impiego

SANZIONI LAVORO NERO: semplificazione delle procedure

CONTRATTO DI INSERIMENTO A TUTELE CRESCENTI

MATERNITA’: estensione l’indennità di maternità a tutte le lavoratrici. Aiuti fiscali alle lavoratrici
madri

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