Proceso y

Técnicas de
Intervención
Organizacional
KARLA CANO VARGAS
ANA KAREN PÉREZ BONILLA
KATHELINE LÓPEZ NUÑEZ
JACKELINE FERNADEZ CHAVERO
LUCERO DIAZ ROMERO
El conocimiento de las diferentes herramientas de
intervención nos ayudarán a crear ambientes más
saludables y competitivos.
Campo del Desarrollo Organizacional

Conceptos y Intervenciones
constructivas en Problemáticas y
métodos de la situaciones sociales
procesos y
ciencia del estructuras completamente
comportamiento empresariales cambiantes.
• Organización • Mejorar la eficacia de • Enfoque de mejora en
como un sistema la empresa a largo actitudes y
total plazo. comportamientos
• Cambio planeado.
• Intervenciones muy
claras y específicas.
Breve historia
Strauss (1999)

 Nos dice durante los años 50 y 60 nació un nuevo tipo de capacita

citación, conocido como desarrollo organizacional (DO).
 Este consiste en una estrategia de intervención para modificar la
cultura de la organización en donde se pretende cambiar creencias,
actitudes, valores, estrategias y practicas. Esto para que la
organización tenga mejor adaptación a la tecnología y al ritmo de
cambio.
Swieringa y Wierdsman

 Para los años 70 y 80

 Comentan en su libro “La organización que aprende”, que el
desarrollo organizacional crecía de manera veloz y se extendía hasta
alcanzar toda clase de técnicas en áreas organizacionales y
tecnológicas las cuales trataban conceptos en el campo.
Wendell,F. y Bell ,C.:

 Consideran que el desarrollo ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y
tiene cuatro raíces principales:
 La invención del grupo- T

 La invención de la tecnología de retroalimentación de encuestas

 Investigación acción

 Enfoques sociotécnicos y socioclínicos de Travistock

Asimismo, Rafael Guizar (2008)

 Aborda el tema desde la teoría de la contingencia de Lawrence y

Lorsch, haciendo énfasis en determinadas dimensiones de la
organización, particularmente en la estructura y en las relaciones entre
los grupos.
Lawrence

 Afirma que las organizaciones operan en distintos ambientes en las

cuales se ha comprobado que a través de las tecnologías de
intervención se puede lograr en manejo eficaz de los conflictos
cuando los individuos se enfrentan de manera abierta en el problema
hasta encontrar una respuesta optima en términos de las metas de
organización.
DEFINICION
 Acto intencional cuando pretendemos lograr algo y/o proponemos un objetivo y/o un propósito.
 Es deliberadamente planificado
 Conjunto que se trabaja con dos partes involucradas
Cliente Proveedor (Consultor)

“Nada es parte de un plan hasta que no

ayude a construirlo“.
El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de
“intervenir” en el sistema, lo cual puede provocar un gran cambio
 La intervención no es la fase final del desarrollo organizacional, sino
una etapa capaz de facilitar el proceso, el cual debe ser continuo,
medible y cuantificable.
 Proceso de DO.
 Acción planeada que debe ejecutarse
 A continuación de la fase de diagnóstico.
Técnicas de intervención
Reflexión y discusiones grupales ayudan a generar puntos de vista y

soluciones nuevas y mejores para la organización

Saray, 1997
Estructura organizacional

 Establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros para

trabajar juntos de forma óptima y así alcanzar las metas fijadas en la
planificación.
  Mapa mental
 Técnicas de preguntas
 Formación de grupos
 Objetivos de autodiagnóstico
Uso de metáforas

 Permite:

 Entender la misma situación organizacional desde múltiples

perspectivas.

 Diseñar y dirigir las organizaciones de un modo distinto a los

comúnmente empleados
 • Encuesta cinética
• Retroinformación
• Círculos de calidad
• Organización como un todo
 Según House (1975).
“Organization Development and Change”, 

 Sistema Total: Teorías contingentes de Diseño organizacional, reuniones de

confrontación organizacional.

 Contacto individuo organización: Diseño de trabajos, Centros de Decisión,

Análisis de Roles, Administración por objetivos.

 Estilo personal de trabajo: Consultoría de procesos, intervención de terceros,

“Team Building”, Intervención interdepartamental, diagnóstico de grupos familiares

por reuniones.

 Análisis intrapersonal y relaciones: Planeación de vida y carrera, entrenamiento en

laboratorio, Grupos de Encuentro y Consultoría personal. (3)

Otros autores

 Desarrollo y métodos de entrenamiento de equipos.

 Entrenamiento de la sensibilidad (Grupos T).

 Consultoría de Procesos.
MODELOS
Existen diferentes modelos como intervenciones en DO para facilitar la
dinámica de las organizaciones

Obedecen una estructura que sigue lineamientos de

metodología
Ejemplo :

 Disonancia (necesidad sentida de cambio)

 Utilización de diferentes alternativas
 Recopilación de información
 Discusión
 Diagnostico conjunto
 Implementación
 Seguimiento y evaluación
PROCESO
 Newton,m. y raia, a. (1972)

El proceso del DO consta básicamente de 4 etapas :

RECOLECCION Y ANALISIS DE DATOS técnicas y métodos

DIGNOSTICO EMPRESARIAL análisis , interpretación

y diagnostico
INTEGRACION DE DATOS Y medir
DIAGNOSTICO PREELIMINAR problemas

ACCION DE INTERVENCION Intervención

SELECCIÓN DE LA ADECUADA
CONSIDERACIONES GENERLES
El DO es un proceso complejo ,su diseño y realización puede tardar
años y el proceso puede continuar de manera indefinida

Empresa haga la transición de donde se encuentra actualmente

GRACIAS