Legislación Laboral

“Entrega 1: Código Sustantivo

Fuente: https://images.app.goo.gl/KPwJ2z3kVjBt1iJz7

del trabajo”
Edwin E. Cruz ID 718790
Yeison F Martinez ID 720239
Carol Natalia Duarte Ávila ID 720223
Rossebel Arnoviz García Garzón ID 720476
 Colombian
Outsourcing
Solutions

COS es una empresa profesional, con estrictos procedimientos de

seguridad y estándares de calidad para el desarrollo de su trabajo, cuenta
con los recursos profesionales y la infraestructura para atender a su
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 CONTRATO LABORAL
Según el código sustantivo del trabajo en el
ARTICULO 22, contrato de trabajo es aquel por el cual
una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.

Fuente: https://images.app.goo.gl/ZSAJShQZTLMUzjPQA
Forma de Contrato laboral

Contrato escrito donde la empresa: COLOMBIAN OUTSOURCING SOLUTIONS

legalmente constituida con su respecto NIT y registro en la cámara de comercio por
medio de su representante legal haciendo el papel de empleador hace acuerdos
con un trabajador que en adelante ejercerá sus labores en esta compañía
cumpliendo con algunos acuerdos como: La duración del contrato será de forma
definida por la campaña correspondiente, seguir instrucciones que le imparta EL
EMPLEADOR o sus representantes, no prestar directa ni indirectamente servicios
laborales a otros empleadores, Guardar absoluta reserva con la información privada
de la empresa, Cumplir permanentemente con el espíritu de lealtad, colaboración y
disciplina, entre otros que la empresa considera pertinentes y convengan a dicha
compañía. En este caso son acuerdos conforme lo dispone el código sustantivo del
trabajo “cuya finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social”. (RTICULO 1o. )
 PARTES DEL CONTRATO
ASPECTOS GENERALES DEL EMPLEADOR.
DESCRIPCION GENERAL DEL CONTRATO
RAZON
ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA. COLOMBIAN OUTSOURCING SOLUTIONS
SOCIAL:

RAZON COLOMBIAN OUTSOURCING

SOCIAL: SOLUTIONS NIT.
900292245- 4,
NIT.
900292245- 4, REPRESENTAN
FELIPE SAMPER STROUSS
REPRESENTA TE LEGAL:
FELIPE SAMPER STROUSS
NTE LEGAL:
DIRECCION CÉDULA 81.717.459 DE BOGOTÁ
CARRERA 46 # 17-47
EMPRESA:
PBX: 4863290
CIUDAD: BOGOTÁ ASPECTOS GENERALES DEL EMPLEADO.

NOMBRE
CAROL NATALIA DUARTE AVILA
COMPLETO:
IDENTIFICACION: 1019111872
DIRECCION: CLL 138-#13515
TELEFONOS: 3213333331
CARGO: ASESOR COMERCIAL
CAMPAÑA: VENTA HOGAR TECNOLOGIA BOGOTA
FECHA INGRESO: 2020-05-07
SALARIO: $900000
FORMA DE PAGO: MENSUAL
EPS: FAMISANAR
 DURACIÓN
Según el código sustantivo del trabajo en el
ARTICULO 45. DURACION. Contrato obra labor
en donde” El contrato de trabajo puede ARTICULO 64. TERMINACION
celebrarse por tiempo determinado, por el UNILATERAL DEL CONTRATO SIN
tiempo que dure la realización de una obra o JUSTA CAUSA.
labor determinada, por tiempo indefinido o para En los contratos a término fijo, el
ejecutar un trabajo ocasional o transitorio. valor de los salarios
“(trabajo, 2011) correspondientes al tiempo que
Terminación de contrato laboral faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del
lapso determinado por la duración
de la obra o la labor contratada,
Las estipuladas en los numerales del ARTICULO 6.
caso en el cual la indemnización no
TERMINACION DEL CONTRATO. Por justa causa
será inferior a quince (15) días.
1. El contrato de trabajo termina: a). Por muerte del
trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por
expiración del plazo fijo pactado; d). Por terminación
de la obra o labor contratada; e). Por liquidación o
clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del
empleador durante más de ciento veinte (120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisión
unilateral en los casos, de los artículos 7. y 8., de este
Decreto; i). Por no regresar el trabajador a su empleo,
al desaparecer la causa de la suspensión del
contrato. (trabajo, 2011)
Fuente:https://uploadgerencie.com/2019/terminar-contratos.jpg
 NORMATIVIDAD
ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO
FIJO.  El contrato de trabajo a término fijo
debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a tres años,
pero es renovable indefinidamente.
Subrogado por el art. 3, Ley 50 de 1990.
ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS
TRABAJADORES. Se prohíbe a los
trabajadores:
1. Sustraer de la fábrica, taller o
establecimiento, los útiles de trabajo y las
materias primas o productos elaborados.
Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de
embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en
el sitio del trabajo, a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los
celadores(D.2478/48).
1. Si antes de la fecha del vencimiento del
término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato,
con una antelación no inferior a treinta (30)
días, éste se entenderá renovado por un
período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior
a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres
(3) períodos iguales o inferiores, al cabo de
los cuales el término de renovación no
podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente.
Mapa del contrato laboral
Normas Relacionadas con las
Indemnizaciones de los
Trabajadores
como compañía que ofrece bienes y servicios a todo el público que lo
requiera o necesite y que satisface las necesidades de la sociedad. Con sus mas de
6.400 puestos de trabajo con sus respectivos contratos laborales; en su mayoría
contrato escrito a termino fijo, de prueba y a termino indefinido según la
necesidad del sector y del empleado que cumplen con la normatividad vigente. En
este caso nos enfocaremos en las indemnizaciones de los trabajadores en el caso
que uno de ellos sea despedido.

CONTRATO A TERMINO CONTRATO A TERMINO CONTRATO DE PERIODO DE

FIJO INDEFINIDO PRUEBA
Cuando el contrato de trabajo Treinta (30) días de salario cuando La terminación del contrato
a término fijo se termina sin el trabajador tuviere un tiempo de durante el período de
justa causa, servicio no mayor de un (1) año. prueba exime al empleador
la indemnización será igual
Mas de un año veinte (20) días del pago de
salario que corresponda al
tiempo que falte para terminar adicionales de salario sobre los la indemnización por
el contrato treinta (30) básicos  despido sin justa causa.
 Motivos por los Cuales la Terminación de Contrato Puede
Presentarse
 Terminación del contrato de trabajo por causa legal.
 Terminación del contrato por muerte del trabajador.
 Terminación del contrato de trabajo por mutuo
consentimiento.
 Terminación del contrato de trabajo por expiración del
plazo fijado.
 Terminación del contrato de trabajo por la terminación
de la obra contratada.
 Terminación del contrato por liquidación o clausura
definitiva de la empresa o establecimiento.
 Terminación del contrato por suspensión de actividades
por parte del empleador durante más de 120 días.
 Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en
contra del trabajador.
 Terminación del contrato cuando el trabajador no
regresa al trabajo luego de una suspensión del contrato.
 Justas causas por las que se puede terminar el
contrato de trabajo.
 Causas justas para que el empleador termine
el contrato de trabajo.
 Causas justas por las que el trabajador puede
renunciar.
 Consecuencias de que el trabajador renuncie
con justa causa.
 Requisitos para que las justas causas de
terminación del contrato sean oponibles.
 El preaviso en la terminación del contrato de
trabajo.
 En el contrato de trabajo a término fijo.
 En la terminación del contrato con justa
causa.
 Terminación del contrato de trabajo
unilateralmente y sin justa causa.
 El debido proceso en la terminación del
contrato de trabajo.
Terminación de contrato

 Esun suceso que se presenta por mutuo

acuerdo de las partes interesadas o por
interés de uno de ellos, así mismo se puede
presentar por simple disposición legal.
Cuando hablamos de indemnizaciones por terminación del contrato de trabajo
hablamos de un suceso que termina un contrato sin causa justificable para una
de sus partes, cuando esto acurre se menciona que esto se presenta por:
 En el contrato de trabajo indefinido.
 La indemnización en el contrato de trabajo indefinido tiene su
tratamiento en el cuarto inciso del artículo 64 del código sustantivo
del trabajo.
 En el contrato de trabajo a término fijo.
 La indemnización en los contratos a término fijo la encontramos en
el 3 del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, y corresponde
básicamente a los salarios pendientes de causar hasta la expiración
del plazo pactado.
 En el contrato de obra o labor.
 Cuando se trata de un contrato por duración de la obra o labor, la
indemnización es equivalente a los salarios que se hubieran causado
por el tiempo que faltó para terminar la obra. Liquidación
 El empleador tiene a su cargo la obligación de efectuar el pago de
la liquidación (prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones
causadas, etc) una vez se produce la terminación del contrato de
trabajo, independientemente de las causas que dieron origen a la
terminación del contrato de trabajo, en caso de incumplimiento, el
empleador deberá pagar como indemnización, un día de salario por
cada día de retardo hasta por 24 meses o hasta que pague.
 Indemnización en caso de una terminación ilegal del contrato de
trabajo.
 Despido ilegal y despido injusto – Distinción:
 Si la terminación del contrato de trabajo resulta ilegal, la norma
contempla el pago de indemnizaciones especiales en favor del
trabajador afectado.
 Despido de empleada embarazada
 Es el caso por ejemplo de las empleadas que gozan de fuero de
maternidad, que no se pueden despedir sin la previa autorización del
ministerio del trabajo, durante el embarazo o durante los 3 meses
siguientes a la fecha del parto.
 Indemnización por falta de pago
 La indemnización moratoria o salarios caídos, es aquella que se genera
cuando a la terminación del contrato laboral el empleador no se pone
al día con los salarios y prestaciones que adeuda al trabajador. Es
regulada por el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, en donde
se especifica que si a la terminación del contrato, el empleador no
paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos
de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe
pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último
salario diario por cada día de retardo
ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA
CAUSA. Modificado por el art. 28, Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
 
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas
en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a
continuación se señalan:
 
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.
Jurisprudencia de la indemnización
POR DESPIDO INJUSTO
 la indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo a término indefinido en la
indemnización
 depende del salario que el trabajador tenga y además la indemnización depende del tiempo de que el
trabajador lleve elaborando entre más tiempo mayor será la indemnización para trabajadores que
devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales cuando el trabajador tuvieron
tiempo de servicio mayor de un año se le pagará una indemnización correspondiente a 30 días de
salario cuando el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo y la indemnización
corresponderá al pago de 30 días de un salario por primer año y 20 días de salario por cada año
siguiente o proporcionalmente para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10
salarios mínimos legales mensuales 20 días de salario cuando el trabajador tuvieron tiempo de servicio
no mayor de un año si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagarán 15 días
adicionales de salarios sobre los 20 días básicos del numeral uno anterior por cada uno de los años
servicios subsiguientes el primero proporcionará por tracción contrato de trabajo a término indefinido
indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos si el trabajador lleva hasta un año trabajando
la indemnización es igual a 30 días de salario debido que la norma señala que el primer año le
corresponden 15 días de indemnización si lleva más de un año vinculado por cada año adicional el
primero se le pagan 20 días de salario proporcionalmente cuando hay una fracción inferior a un año.
 Conclusiones
• En el mundo laboral actual que empleado y empleador
conozcan sus derechos y deberes es una manera eficiente de
mejorar las relaciones en toda compañía pues mediante una
base de dialogo los empleadores con sus colaboradores pueden
generar eficacia en sus organizaciones
• Observamos de manera un poco mas detallada y resumida los
grandes rasgo de un contrato y aun a si queda mas por leer y
revisare ya que un contrato deja abierta muchas herramientas
para mejorar las relaciones laborales y tener una convicción de
que uno como empleado tiene estabilidad y como empleador
confianza en su colaborador.
• Conocer todos estos datos como futuros gerentes o
administradores nos aporta un gran apoyo para ser lideres
justos con los que pueden ser nuestros próximos empleados o
colaborares, de lograr un mejor rasgo a una futura organización
propia
• Por ultimo y no menos importante concluimos como es que
gracias a el código sustantivo del trabajo y la legislación misma
hay herramientas que tiene los trabajadores para poder exigir
sus derechos aunque claro hay mucho camino por delante para
un tema tan extenso ,pero ya existe esta brecha de un trabajo
digno sin esclavitud
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
• Código sustantivo del trabajo. (1950). Fuente:
https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104
Sabogal. E. 2012-01-01. Ecoe Ediciones. Guia laboral 2012.
https://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliouniminutosp/reader.action?docID=3198782
Diario Oficial No.27407 del 09 de septiembre de 1950.
https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104
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https://www.recursolegal.com/clasificacion-de-los-contratos/
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Sabogal, E. (2012). Guía laboral 2012. Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com

 
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Deberes y derechos de empleadores y trabajadores [source: NoticiasFinancieras]. (2009, Mar
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https://search-proquest-com.ezproxy.uniminuto.edu/docview/465438698?accountid=97
Cadena, J. E. (2015). Cartilla laboral y seguridad social 2015 con aplicaciones contables y tributarias. Bogotá: Grupo
Editorial Nueva Legislación.

Codigo laboral sustantivo del trabajo y procedimientos laboral anotado. (2008). Bogotá: Leyer.

Hernando, H. V. (2000). Codigo sustantivo del trabajo: análisis Histórico. Bogotá: Legis.

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• Imágenes
Fuentes:
https://images.app.goo.gl/KPwJ2z3kVjBt1iJz7
https://images.app.goo.gl/ZSAJShQZTLMUzjPQA
https://uploadgerencie.com/2019/terminar-contratos.jpg

• https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=79114