EXAMEN CENEVAL

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
 PROVISIÓN DE
RECURSOS
Planeación de Recursos Humanos HUMANOS
• Reclutamiento de Personal

• Selección de Personal
 Los procesos de provisión de personal se encargan de obtener
en el mercado a las personas necesarias, colocarlas e
integrarlas a la organización para que ésta pueda garantizar su
continuidad o desempeño.
 Elmercado de recursos humanos se constituye por el conjunto
de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y
época.

 Conjunto de personas empleadas o desempleadas aptas para el

trabajo.
 Reclutamiento
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se
proponen atraer a candidatos potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación, que

responde a las siguientes preguntas:
• ¿Qué necesita la organización en términos de personas?

• ¿Qué ofrece el mercado de Recursos Humanos?

• ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?

A estas preguntas corresponden las siguientes tres etapas del

proceso de reclutamiento:
1. Investigación interna de las necesidades.

2. Investigación externa del mercado.

3. Definición de las técnicas de reclutamiento.

La planeación del reclutamiento tiene, pues, la finalidad de

estructurar el sistema de trabajo por realizar.
 Planeación de personal
Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos
indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales
en determinado tiempo.

Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos

humanos necesarios para la actividad organizacional futura.
La planeación de personal no siempre es responsabilidad
del departamento de personal. El problema de anticipar la
cantidad y calidad de las personas que la organización
requiere es muy importante.

Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita

disponer de las personas adecuadas para el trabajo. En
términos prácticos, esto significa que todos los gerentes
deben estar seguros de que los puestos bajo su
responsabilidad se ocupen por personas capaces de
desempeñarlos bien.
Eso requiere una cuidadosa planeación de personal.
Algunos son generales e incluyen a toda la organización, y
otros son específicos de determinadas áreas. Casi todos
exigen la participación del órgano de personal.

Leer los modelos de planeación de personal (individual) para comentar.

 Investigación externa del mercado
Es una investigación del mercado recursos humanos con
objeto de segmentarlo y diferenciarlo para su análisis y
posterior resolución.

Fuentes de reclutamiento del mercado de RH:

ORGANIZACIÓN

Otras Escuelas y Otras Fuentes de

La Propia Empresa
Empresas Universidades Reclutamiento
El proceso de reclutamiento varía de acuerdo con la
organización.

Reclutamiento Interno
Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada
vacante mediante el reacomodo de sus empleados. Esto
puede ser a través de:
• Transferencia
• Ascenso
• Transferencia con ascenso
• Programas de desarrollo de personal
• Planes de carrera para el persona.
 Ventajas:
 Económico
 Rápido
 Mayor validez y seguridad
 Fuente de motivación para los empleados
 Aprovecha la inversión de la empresa en capacitación

 Desventajas:
 Que los empleados tengan cierto potencial
 Puede generar conflictos de intereses
 No se puede hacer en términos globales en toda la organización.
 Reclutamiento Externo

Funciona con candidatos que provienen de fuera.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las
siguientes:

• Consulta de los archivos de los candidatos.

• Recomendación de candidatos por parte de empleados de
la empresa
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
• Contactos con sindicatos y asociaciones.
• Contactos con universidades
 Ventajas

• Experiencia fresca a la organización

• Renueva y enriquece los recursos humanos.
• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo
de personal de otras empresas o de los mismo
candidatos.

 Desventajas

• Es más tardado que el interno.

• Es más caro
• Es menos seguro
• Puede provocar barreras internas.
 Selección
Consiste en buscar entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para los puestos disponibles con la intención de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficacia de la organización.
 Bases para la selección de personal
 Obtención de la información del puesto
 Descripción y análisis de puestos.
 Aplicación de la técnica de los incidentes críticos (habilidades y
comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto).
 Requisición de personal (Verificar los datos que llenó el jefe directo
en la requisición contra lo que el candidato requiere tener).

 Entrevista de Selección
 Es la selección más común en las empresas. Es la que mayor
influencia tiene en la decisión final respecto al candidato.
 Etapas de la entrevista de selección
 Preparación de la entrevista
 Ambiente
 Desarrollo de la entrevista
 Cierre de la entrevista

 Pruebas o exámenes de conocimientos

 De acuerdo con el método
 Pruebas Orales
 Pruebas escritas
 Pruebas de realización

 De acuerdo con el área de conocimientos

 Pruebas Generales (cultura general)
 Pruebas Específicas (conocimientos técnicos)
 De acuerdo con su forma
 Pruebas Tradicionales (expositivas o disertación)
 Pruebas Objetivas (exámenes objetivos, aplicación y corrección rápidas y
fáciles)
 Opciones simples (verdadero, falso, sí o no)
 Llenas espacios en blanco
 Opción múltiple
 Relacionar columnas

 Tests psicológicos
s p á ginas
a
Leer l 01-219
 Test de personalidad de la 2

 Técnicas de simulación
 Tipos de Contrato

• Contrato Formal y escrito: Es un acuerdo en relación con

el puesto por ocupar, contenido del trabajo, horario,
salario, etc.

• Contrato psicológico: Es una expectativa de lo que harán

y ganarán la organización y el individuo con esa nueva
relación.
 Tipos de Contrato

• Contrato colectivo: Es un acuerdo de carácter normativo

mediante el cual dos o más sindicatos representativos de
ramas económicas o profesionales estipulan las
condiciones de trabajo aplicables, en el ámbito de sus
respectivas representaciones, a las relaciones
individuales de trabajo.

Resolver Caso de Estudio 7-1 (Industrias Colibrí)

 ORGANIZACIÓ
• Diseño de Puestos N DE
• Descripción y análisis de puestos RECURSOS
• Evaluación del Desempeño
HUMANOS
 En esta etapa, las personas reclutadas y seleccionadas se
integrarán, se colocarán en sus puestos y se evaluará su
desempeño.
Socialización Organizacional
 Una vez aceptadas las personas, y antes de
emplearlas en sus puestos o posiciones, las
organizaciones inducen a las personas al contexto
organizacional, socializándolas y adaptándolas
mediante actividades de iniciación y difusión de la
cultura organizacional a las prácticas y filosofías
predominantes.
 Métodos para promover la
socialización
 Planeación del proceso de selección

 Contenido inicial de la tarea

 Papel del gerente

 Grupos de Trabajo

 Programas de socialización o inducción

 Planeación del proceso de selección
Se trata de que, desde antes de que se apruebe el candidato,
se le ofrezca información y perciba cómo funciona la
organización y cómo se comportan las personas que
conviven en ella.

 Contenido inicial de la tarea

El gerente le puede dar al empleado nuevo, tareas
desafiantes que le permitan experimentar el éxito, con
objeto de darle después tareas cada vez más complicadas y
de desafío creciente.
 Papel del gerente
El gerente puede designar a un supervisor para que se haga
cargo del nuevo empleado, quién actuará como tutor para
acompañarlo y orientarlo durante su periodo inicial en la
organización. El supervisor debe cumplir las 3 funciones
siguientes:

• Descripción detallada de
sus tareas.
• Trasmitirle la información
técnica sobre su labor.

• Proporcionarle retroalimentación adecuada sobre la calidad

de su desempeño.
 Grupos de Trabajo
El gerente puede atribuir la integración del nuevo empleado
a un grupo de trabajo, el cual puede desempeñar un papel
importante en la socialización.

 Programas de socialización o inducción

Tienen por objeto familiarizar a los recién llegados con el
lenguaje de la organización, con los usos y costumbres
internos, con la estructura de la organización, con los
principales productos y servicios y con la misión y objetivos
de la organización.
 Con el programa de socialización se pretende que el nuevo
integrante asimile de manera intensiva y rápida la cultura
organizacional, para que a partir de ese momento se comporte
como un miembro con la camiseta puesta.

 El programa puede durar de 1 a 5 días, según el grado de

socialización deseado y después efectuar un seguimiento de
mediano plazo a cargo del gerente o supervisor.
 Puntos principales de un programa de
socialización

 Elementos organizacionales
* Misión, visión, objetivos, políticas, estructura de la
organización, principales productos y servicios,
reglamentos internos, procedimientos.
 Prestaciones

* Horarios de trabajo, de descanso y comida, días

de pago, prestaciones sociales de la organización.

 Obligaciones de los puestos

* Responsabilidades básicas, tareas del puesto,
objetivos del puesto.