CUADRO COMPARATIVO

DE MODELOS DE GESTION
DE LAS ORGANIZACIONES
NASLY JULIETH URBINA RAMIREZ ID:506063
SEIR FERNEY GUZMAN URBINA RAMIREZ ID:506067

GERENCIA DE TALENTO HUMANO

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS
 MODELO DE GESTION DE LAS ORGANIZACIONES
GESTION DEL TALENTO GESTION DEL CONOCIMIENTO
Se define como la destreza, habilidad o aptitud que Es el proceso por el cual una organización, facilita la
tenemos a la hora de realizar varias tareas. trasmisión de informaciones y habilidades a sus
CONCEPTOS empleados, de una manera sistemática y eficiente
GESTION POR COMPETENCIAS
COMPETENCIAS Es un modelo de gerenciamiento que permite
evaluar las competencias específi cas que requiere un puesto de
trabajo de la persona que lo ejecuta.

• Se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con La gestión involucra dos aspectos relevantes. Por una • Se basa en la búsqueda de perfiles productivos e innovadores de
el que cuenta la organización, manteniendo como parte, la idea de gestión indica de algún modo, la la persona.
prioridad el desarrollo profesional de los colaboradores. organización, la planificación, la dirección y el control de • Es proactivo y a largo plazo, pretende la consecución de sus
DIFERENCIAS Y • Es estratégica, se presenta como plan a largo plazo en el procesos. objetivos mediante el conocimiento y las competencias de los
que toda compañía se verá beneficiada a través de logros • Se centra en facilitar y gestionar aquellas actividades trabajadores, permite tomar iniciativas y responsabilidades.
SEMEJANZAS
de los objetivos impulsado por el talento que la compone. relacionadas con el conocimiento, como su creación,
captura, transformación y uso.
 Énfasis en los objetivos y resultados
• Las actividades de las personas en las organizaciones son origina y reside en las personas, que lo asimilan como
voluntarias, la organización debe contar con el mejor
esfuerzo del personal para lograr los objetivos.
• Búsqueda de la eficacia organizacional
CARACTERISTICAS • Énfasis en la libertad y en la participación.
Atraer talento calificado y capaz de adquirir habilidades
para la corporación.
• Innovar métodos de descubrimient o y reclutamiento de
talentos necesarios para la empresa, con el propósito de
OBJETIVOS fortalecer cada una de las áreas que la componen con
personal capacitado con potencial de crecimiento.
• El conocimiento es personal, en el sentido de que se
resultado de su propia experiencia (es decir, de su propio
“hacer”, ya sea físico o intelectual)
• Su utilización, que puede repetirse sin que el
conocimiento ‘se consuma’ como ocurre con otros bienes
físicos, permite ‘entender’ los fenómenos que las
personas perciben.
Formular una estrategia de alcance organizacional para el
desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento.
• Promover la mejora continua de los procesos de
negocio, enfatizando la generación y utilización del
conocimiento.
Adecuadas al negocio, es necesario identificar las competencias
que tengan una influencia directa en el éxito de la empresa, tanto
positiva como negativa.
• Adecuadas a la realidad actual y futura. para considerar las
adaptaciones y requerimientos que existirán en un futuro, se
deben considerar la situación, las necesidades y las posibles
deficiencias de la organización.Operativas, codificables y
manejables. cada competencia cuente con una escala de medición
que se obtenga de manera clara y sencilla, pues las cualidades no
deben ser atributos abstractos
Favorecer el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún
más el desempeño superior en el puesto de trabajo.
• Permitir que el recurso humano de la organización se transforme
en una aptitud central y cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja
competitiva para la empresa.
• La generación de un proceso de mejora continua en la calidad
yasignación de los recursos humanos.
 Planificación de RRHH: la proyección estratégica y la
planificación de acceso y retención del talento.
• La incorporación a la empresa, este proceso permite a
los nuevos empleados a convertirse en miembros
PROCESOS productivos de la organización.
• Desarrollo del liderazgo: actividades intencionales
orientadas a objetivos que mejoran la calidad de las
habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador
REFERENCIAS:
https://blog.atrivity.com/es/procesos-claves-gestion-talento-humano
https://www.redalyc.org/jatsRepo/3579/357947335001/html/index.ht
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Adquisición del conocimiento: exige a las organizaciones,
que se encuentran en constante proceso de
transformación, a trabajar intensamente para renovar su
conocimiento.
• Desarrollo del conocimiento: se refiere en el proceso de
identificación del conocimiento, cuando debe crear
condiciones e invertir para su desarrollo en la propia
organización.
Selección: primero se deberán confeccionar los perfiles y las
descripciones de puestos por competencias. El puesto tendrá
competencias de conocimiento y las competencias de gestión o
derivadas de la conducta.
• Entrevista por competencia: la clave es detectar a través de
preguntas los comportamientos observables en el pasado en
relación con la competencia que se desee evaluar.