GESTÃO DE PESSOAS

1. Objetivo da Aula (Aspectos gerais)

2. Histórico
3. Objetivos
4. Desafios
5. Características
3.2. Equilíbrio organizacional
3.4 Gestão por competências
 1 OBJETIVO DESTA AULA
I. HISTÓRICO
II. ATUALIDADE E TENDÊNCIAS
III. OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS (GP)
IV. CONCEITOS BÁSICOS DE GP
V. GP NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
VI. RELAÇÕES INDIVÍDUO/ORGANIZAÇÃO
 2 HISTÓRICO
Tradicional

Atual
Quadro de Rodrigo Renó
 * ATUALIDADE E TENDÊNCIAS

• Principais instrumentos
– Planejamento de RH
– Gestão de competências
– Capacitação continuada (segundo competências)
– Avaliação de desempenho e competências

• Tendências
– Descentralização da GP (Gestão de Pessoas)
– Envolvimento de toda a organização na GP
– Compreensão do indivíduo em sua complexidade
– Objetivos pessoais e profissionais atrelados aos da empresa
– GP por Competências
Tudo que é tático envolve o operacional e o que é estratégico envolve tático e
operacional. Errado.
 3. OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
• Varia de acordo com o autor
• Basicamente
a. Ajudar a empresa a concretizar seus objetivos e missão
b. Proporcionar competitividade à organização
c. Efetivar a comunicação interna
d. Motivar e treinar os colaboradores
• Dando-lhes qualidade de vida e trabalho (objetivos individuais)
• Mantendo políticas éticas e socioambientalmente responsáveis
• Alocando-os segundo suas competências
São objetivos da Gestão de Pessoas, EXCETO:

a) Ajudar primordialmente as pessoas a

alcançarem seus objetivos.
b) Proporcionar à organização pessoas treinadas
e motivadas.
c) Aumentar a autoatualização e a satisfação das
pessoas no trabalho.
d) Manter políticas éticas e comportamento
socialmente responsáveis.
Como visto, não há hierarquia entre os objetivos das pessoas e os da empresa, ambos são
igualmente importante. Letra A
São objetivos da gestão de pessoas, exceto:
a) ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar a
sua missão.
b) proporcionar competitividade à organização (fazer com
que as forças das pessoas sejam mais produtivas).
c) aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados
no trabalho: desenvolver a qualidade de vida no trabalho.
d) administrar as contingências estruturais.
e) manter políticas éticas e comportamento socialmente
responsável.
Nada a ver com a urgências de toda a empresa. Letra d.
• NÃO é uma atribuição da gestão de pessoas
• a) analisar e descrever cargos.
• b) desenhar cargos.
• c) avaliar desempenho de funcionários.
• d) realizar planejamento de produção.

Letra d
 *CONCEITOS BÁSICOS
• Gestão estratégica de pessoas: alinhamento
conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes (CHA) das pessoas com a missão, visão,
objetivos estratégicos, estratégias e planos da
organização
• Gerente de linha: chefe direto dos
subordinados
• RH: órgão responsável pelos processos básicos
de GP
• Gestão estratégica de pessoas é
• a) a definição da arquitetura organizacional compatibilizada
com os pontos fortes da organização e oportunidades de
mercado.
• b) a formulação de políticas de gestão de pessoas alinhadas
à cultura e ao clima da organização.
• c) o alinhamento do conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes das pessoas com a missão, visão,
objetivos estratégicos, estratégias e planos da organização.
• d) a definição das funções críticas que as pessoas passam a
desempenhar num cenário estratégico.
• e) o processo de educação gerencial e desenvolvimento do
componente crítico-criativo.
LETRA C
• PROCESSOS BÁSICOS DE GP:
1) agregar pessoas (recrutamento e seleção);
2) aplicar pessoas (modelagem do trabalho, gestão do
desempenho);
3) recompensar pessoas (remuneração, benefícios e incentivos);
4) desenvolver pessoas (treinamento, desenvolvimento e
aprendizagem);
5) manter pessoas (higiene e segurança, qualidade de vida,
relações com sindicatos);
6) monitorar pessoas (banco de dados, sigs)
7)Comunicação
Na gestão de pessoas, o treinamento está
relacionado ao processo de
a) desenvolver pessoas.
b) agregar pessoas.
c) recompensar pessoas.
d) manter pessoas.
• Modelos atuais de gestão de pessoas
– Modelo político: a GP existe para mediar
interesses conflitantes das pessoas da
organização, se estruturando e aprimorando
através destes conflitos
– Modelo de fluxo de pessoal:
– Modelo instrumental: a GP existe para trazer
eficiência (mais resultados com menos recursos)
– Modelo estratégico (+ adotado): a GP deve alinhar-
se aos objetivos estratégicos da organização
• Foco em resultados
• Estruturas organizacionais mais flexíveis (ex. matricial)
• Gestão participativa
Modelo de Gestão de Pessoas é o (a)

a) procedimento operacional específico aplicado à vida das

pessoas.
b) conjunto de elementos que define o perfil dos gerentes
de uma empresa.
c) maneira pela qual uma empresa se organiza para
gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho.
d) projeto adotado pela empresa para contratar pessoas
para ela.
• Modelos operacionais* de planejamento de GP

– Procura estimada do produto ou serviço/Segmento de

cargos
• Nº e qualidade de profissionais necessários de acordo com a
demanda
– Substituição de postos-chave
• Organograma com substitutos, inclusive para progressão na carreira
– Fluxo de pessoal
• Baseia-se nas admissões e demissões
– Planejamento integrado
• Baseia-se em múltiplas variáveis , todas possíveis

*Operacionais: de produção, quantitativo

 4.DESAFIOS
• Interesses contrapostos entre estes dois
– Relação de contrato (contra-ato, ou seja, um quer
uma coisa e o outro o contrário)  Troca
– Deve-se buscar harmonizar os interesses
• Teoria do equilíbrio organizacional
– Busca a cooperação entre as partes
– Instrumentos
• Incentivos mútuos
• Trocas justas (equidade)
 5. CARACTERÍSTICAS DA GP
Participação:
Incentiva investimentos como esforço, dedicação e responsabilidade, na
esperança de retorno por meio de incentivos financeiros, carreira, etc.

Envolvimento:
Criar, desenvolver e aplicar as habilidades e competências na força de
trabalho.

Desenvolvimento (Capacitação):
Preparar e capacitar de forma contínua as pessoas. O trabalho deve
estar adequado às suas competência de forma balanceada.
CHA – Competências Habilidades e Atitudes
* GP NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRETA

• Princípio da Estrita Legalidade obriga a

– Poucos instrumentos de gestão de pessoas
• Estágio probatório
• Possibilidade de exoneração por baixo desempenho
– Regime Jurídico Único
6. EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
 7 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS (GPC)

I. TIPOS DE COMPETÊNCIAS
II. INSTRUMENTOS PARA MAPEAR COMPETÊNCIAS
III. OBJETIVOS DA GPC

Gestão por competências é um modelo alternativo de GP

de interação das competências humanas e organizacionais
para melhor desempenho possível.
 I. TIPOS DE COMPETÊNCIAS
• HUMANAS
– CHA dos indivíduos
• ORGANIZACIONAIS
– Capacidades das organizações
 B TIPOS DE COMPETÊNCIAS HUMANAS
(individuais)
A. TECNICAS
A. Operacionais
B. GERENCIAIS
A. De liderança
 C TIPOS DE COMPETÊNCIAS
ORGANIZACIONAIS

*Essenciais tb são chamadas de básicas

 III. OBJETIVOS DA GPC
• CAPTAR COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS
• DESENVOLVER COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS
• Exatamente, a GPS tem como objetivos, captar
e desenvolver as competências que a
organização precisa.
 IV CARACTERÍSTICAS DA GPC
• Remuneração por competências
– Transparência
• Critérios definidos
• Modelo de gestão mais flexível
– Geralmente matricial
– Rejeitam burocracia e níveis de hierarquia rígidos
V ETAPAS DA GPC
 VAMOS PARA O JOGO

COM A CESPE E FGV PARA TREINAR

PESADO E MATAR A PAU NO SIMULADO
(VUNESP NO SIMULADO)
• 1

• 2

• 3 Errado, vide comentário acima

• 4 Certa
• Ambas estão corretas