Curso : Gestión del Talento

Profesor: Alejandro Robatti

Enero 2020
Casos de éxito o fracaso:
Razones para el éxito de las empresas (PVE):

MISIÓN CLARA VISIÓN DE FUTURO

VALOR DEL CAPITAL

HUMANO

GESTIÓN DE LA
COORDINACIÓN DE
INCERTIDUMBRE
ACTIVIDADES
(ENTORNO)
Por qué es importante el diseño de una estrategia
para las organizaciones:

No Fronteras: Comerciales, Políticas, Del Conocimiento

Movimiento Automatización
acelerado de de procesos
los Mercados y BIO productivos y
de sus actores A M administrativos
C

Aceleración del cambio tecnológico

 Recursos humanos como herramienta estratégica.

¿Por qué recursos humanos? ¿Por qué ahora?

El acceso a la tecnología y el equipamiento ya no es más un

factor diferencial, pero sí la capacidad para utilizarla de forma
eficiente.
 Valores Esenciales
IDEOLOGÍA
MEDULAR VISION FUTURO
DESEADO - NEGOCIO

MERCADO Y ADAPTACIÓN INTEGRACIÓN RESULTADOS

AMBIENTE

Diseño y
Estructura
Clientes
Clientes Org.
Ingreso,
Productos y Ganancias y
Competidores
Competidores
Servicios Valor para el
Accionista
Gobierno
Gobierno

Sociedad
Sociedad Management
Team,
Economía
Economía Competencias
Estrategias Sinergias
Política
Política del Negocio Clima
Organizacional
Tecnología
Tecnología
Estilos
gerenciales y
Sist. de
Gestión
basados en
competencias
 Planeamiento Estratégico de la Org.

AREA RECURSOS
HUMANOS
AREA OPERATIVA AREA COMERCIAL

PLANIFICACIÓN AREA SOCIAL

AREA
ESTRATEGICA DEL REL. PUBLICAS
CORPORATIVA
NEGOCIO

AREA AREA
TECNOLOGÍA ADMINISTRATIVA

AREA
FINANCIERA
¿Qué es una organización?

ESTRUCTURA
¿Qué es una organización?

SISTEMA HUMANO
Propuesta de valor

Atraer, retener y motivar a los mejores colaboradores

¿Qué es ruta de Carrera?

CONSISTENCIA O COMPETITIVIDAD
EQUIDAD INTERNA EXTERNA

Posición relativa de
Grado de relación las remuneraciones y
típica en la otros beneficios de
organización entre el una empresa en
peso relativo relación a los
(contenido del trabajo, remuneraciones de los
habilidades, competidores. Tres
contribución) de los alternativas posibles:
puestos y la Superar, Igualar o
remuneración Encontrarse por
Debajo
Qué buscan los colaboradores?
Ecuación de Valor (PVE)
 Compensaciones
- Definir: cúanto pagar? Y cómo pagar?
¿Qué es ruta de Carrera?
- Con foco en Flexibilizar los pagos en función al
nivel jerárquico y al Grupo laboral
- Asegurar que esquemas de pagos variables sean
Rem 5
autofinanciados
- Vincular la gestión de las compensaciones al
Rem 4 LTI
Desempeño
Rem 3 Utilidades Utilidades

Rem 2 Bono por Bono por Bono por

Desempeño Desempeño Desempeño

Gratificaciones Gratificaciones Gratificaciones Gratificaciones

Rem 1
y otros Pagos y otros Pagos y otros Pagos y otros Pagos
Garantizados Garantizados Garantizados Garantizados

Sueldo Base Sueldo Base Sueldo Base Sueldo Base Sueldo Base
mensual mensual mensual mensual mensual
 MISIÓN, VISIÓN, VALORES
PLANES ESTRATÉGICOS
OBJETIVOS CORPORATIVOS

ESTRATEGIA
ESTRATEGIADE
DE
RECURSOS
RECURSOSHUMANOS
HUMANOS

ESTRATEGIA Y SISTEMA SALARIAL

O DE COMPENSACIONES PVE
INDIRECTAS O
DIRECTAS
BENEFICIOS

INCREMENTO
INCREMENTO
SALARIO
SALARIOBASE
BASE INCENTIVOS
INCENTIVOS
POR
PORMÉRITO
MÉRITO

EL
ELMERCADO
MERCADOLABORAL
LABORAL
(ENCUESTA
(ENCUESTASALARIAL)
SALARIAL)
Valoración del puesto
de trabajo Programación y evaluación
del desempeño

Análisis y descripción
del puesto de trabajo

SUBSISTEMA BASADO SUBSISTEMA BASADO

EN EL PUESTO EN LAS CONTRIBUCIONES DEL EMPLEADO

CONSISTENCIA O EQUIDAD INTERNA COMPETITIVIDAD EXTERNA

 Beneficios Flexibles
- Se definen los beneficios a otorgar en función al valor percibido del mismo.
¿Qué
- Se es ruta delos
agrupan Carrera?
mismos en dimensiones como: salud, emocional, física, etc
- Se definen rangos, montos o puntos a otorgar por nivel jerárquico, genero,
etc
- El colaborador elige los de su mayor interés hasta agotar su “saldo”
asignado.
- Permite otorgar puntos adicionales en función a desempeño.
 Calidad de Vida
- Busca el equilibrio entre la vida personal y laboral.
¿Qué es ruta de Carrera?
- Condiciones y estándar de vida que la empresa ofrece, tiene que ver con el
clima organizacional, el lugar de trabajo, pero también con el “propósito”
de la empresa y la reputación de la marca.
Modelo de Crecimiento

¿Qué es ruta de Carrera?

Es un modelo creado dentro del concepto “Ecuación de Valor”, que integra
los procesos de Desarrollo, Gestión de Desempeño, y la calidad de
trabajo/servicio que se otorga, con el interés común de crecer
profesionalmente en la empresa, haciendo explícitos los mecanismos y
requisitos para ello. El Modelo de Crecimiento cambia el centro de gravedad
del desarrollo profesional de la organización hacia el colaborador,
produciendo además una «selección natural» de líderes que pasan
exitosamente por los procesos que integra.

ie res
e q u
dó n d
s ta n l a
Ha a r e
lleg e s a ?
m p r
e
Modelo de Crecimiento

Elegibles Elegidos
• CALIDAD DE
• PLAN DE SERVICIO al
CAPACITACIÓN cliente interno,
conocimiento mandatorio y medida en
transversal a toda la evaluación 180°
organización

CONOCIMIENTO IDONEIDAD

RESULTADOS OPORTUNIDAD

• GESTION DEL • POSICION

DESEMPEÑO calificación VACANTE que
mínima de desempeño necesaria se debe cubrir
Modelo de Crecimiento
Proceso Identidad Seguridad
Niveles Liderazgo Finanzas
Productivo empresarial (web)

Proceso Productivo 1
•Overview del Proceso
productivo
• procesos de äreas de
NIVEL 1 Soporte (MMAA,
(Asistentes Seguridad, Logística,
y RRHH, RRCC, Costos).
Analistas) • Gestión basada en
procesos, Controles
visuales,
•análisis de causa- raíz
Diagrama de Ishikawa etc..
Liderazgo 1
•El rol del líder Finanzas 1
• La gestión personal y Riesgo vs. Beneficio,
Identidad 1 del trabajo cálculos de valor del
• La gestión de equipo dinero en el tiempo,
• El líder como coach cálculos de costos de
• La gestión de la oportunidad.
colaboración.

Proceso Productivo 2 Liderazgo 2 05 Cursos de 02

•Procesos mineros: módulos cada
NIVEL 2 Minado, Planta de Finanzas 2
•Negociación efectiva, uno según el
(Analistas procesamiento, Laboratorio • Planificación y Finanzas “as HOC”,
Identidad 2 DS055.
Senior y químico y metalúrgico , organización VAN, TIR
Jefes) Mantenimiento. • Gestión de Personas,
•Método de Solución de •Comunicación asertiva
Problemas

Liderazgo 3 Finanzas 3
Proceso Productivo 3 •Costo de capital y
NIVEL 3 Geología, Planeamiento y •Gestión del cambio apalancamiento
Exploraciones. •Manejo de Conflictos •técnicas de emisión
(Superinte Value Stream Mapping, Presencial • gestión de personas de acciones y deuda
ndentes y Medición con Indicadores. •Formación de Equipos • dificultades
Gerentes) de Alto Desempeño. financieras
(reestructuraciones).
Resultados

El modelo permite enfocar la gestión del desempeño no sólo como una

función del incremento salarial o bonificaciones, sino del crecimiento
profesional en la empresa, promoviendo con ello el mejor despliegue y
alineación de objetivos.

Para que el modelo potencie sus efectos de “fidelización” se requiere

extender el proceso de gestión del desempeño a la mayor cantidad de
niveles de la compañía.
Oportunidad

 Es la necesidad que se genera de cubrir una vacante, nueva o por

reemplazo, a la que postulan los «elegibles».

 El concepto de oportunidad incorpora también el de “rotación

positiva”, aquella que rotación forzada (2% anual) motivada por el mal
desempeño consecutivo (dos o más años) y/o el incumplimiento
reiterado de los requisitos de conocimiento mandatorio (Modelo de
Crecimiento) definidos para su nivel en la organización. Anualmente se
debe hacer un análisis de rotación positiva con los gerentes de área de
forma de contar siempre con Oportunidades de crecimiento para el
talento.

 Igualmente, se debe hacer un inventario de las nuevas posiciones a

requerirse en cantidad y tiempo, de forma contar con un «mapa de
oportunidades» del año y potenciales candidatos «elegibles».
Idoneidad para el puesto

 Es el análisis que conduce RH sobre el “fit” de los candidatos elegibles

con la posición abierta a cubrir. Incluye el análisis de la calidad de
trabajo medida en evaluación 180° y sus logros mas relevantes.

 Los resultados son presentados en un «comité de ascensos»

compuesto por RH y los gerentes de la áreas involucradas. Según el nivel
de la posición a cubrir, podría invitarse al Gerente General.

 Los “comités de ascensos” son convocados por RH según la frecuencia

que sea necesaria para cubrir posiciones nuevas o vacantes.
Ruta de Carrera

 Se integra al “Modelo de Crecimiento” permitiendo hacer visibles los

requisitos de conocimiento necesarios para poder “moverse” en la
escalera jerárquica de la empresa.

 La “Ruta de Carrera” puede integrarse en una plataforma web que

permita gestionar la adquisición de ese conocimiento, grupal o
individualmente.

jefe
Ana
lista
Sr.

asis
tent
e
Ecuación de Valor Positiva

(+3) (-1)

(-1) (0)