EL CLIMA

ORGANIZACIONAL
 Evolución del
Diagnóstico
ESTUDIOS DE MORAL LABORAL

ESTUDIOS DE SATISFACCIÓN LABORAL

ESTUDIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

ESTUDIOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

40 50 60 70 80
19 19 19 19 19

T I E M P O
2
 CULTURA CLIMA

PERSPECTIVA
ANTROPOLÓGICA Y
ETNOGRÁFICA MORAL LABORAL
•Malinowsky, B. 1923
•Mead, M. 1925 •Viteles, 1947

SATISFACCIÓN LABORAL
•Maslow, A.1954.
•Herzberg, F.1968.
PERSPECTIVA
ORGANIZACIONAL
•Pettigrew, A. M. 1979 PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL
•Lewin, K 1935. 1948
•Hofstede G. 1980 •Halpin & Croft 1963
•Schein, E. 1985 •Litwin, G. & Stringer, R. 1968
•Schneider, B. 1990
PERSPECTIVA COMBINADA
(ESTRUCTURAL –
CONSTRUCCIÓN SOCIAL –
LINGÜÍSTICO)
•Denison, D. R. 1996
 ¿Qué es el Clima
Organizacional?
Definición de Litwin y Stringer
“Fenómeno interviniente que media
entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un
comportamiento que a la vez tiene
consecuencias sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación,
calidad y otros.)”
 ¿Qué es el Clima
Organizacional?
Enfoque Estructural:
• El C.O. se refiere a un conjunto de
características que describen a una
organización, que la distinguen de otras,
relativamente durables en el tiempo, que
influencian el comportamiento de los
integrantes de la organización. (Forehand y
Gilmer, 1964).
 Clima: Enfoque
Estructural
ENTORNO:
•Organizacional
•Social

ESTRUCTURA
ESTRUCTURA PERSONA
PERSONA CONDUCTA
CONDUCTA

CULTURA
ORGANIZACIONAL

Retroalimentación

DIRECTAMENTE OBSERVABLE
CONCEPTUALIZABLE
DIFUSAMENTE OBSERVABLE
 ¿Qué es el Clima
Organizacional?
Enfoque Perceptual:
• El Clima Organizacional (C.O) es
la percepción global de las
personas sobre su ambiente
organizacional. (Schneider y Hall, 1972)
• C.O. como filtro por el cual pasan
los fenómenos “objetivos”.
 Clima:
Enfoque Perceptual
INTERACCIÓN

ENTORNO:

ORGANIZACIONAL
•Organizacional
•Social

CLIMA
ESTRUCTURA
ESTRUCTURA PERSONA
PERSONA CONDUCTA

CULTURA
ORGANIZACIONAL
Retroalimentación
DIRECTAMENTE OBSERVABLE
CONCEPTUALIZABLE
DIFUSAMENTE OBSERVABLE
Acerca del Clima…
Dos caminos; supuestos diferentes:

A. Aproximaciones dimensionales: cada dimensión

es considerada como una variable significativa
para las personas.
B. Aproximaciones tipológicas: las tipologías
consideran el clima como un “todo” en el cual se
hallan integradas determinadas configuraciones de
componentes.
 A.El Planteamiento
B.Dimensional
Para saber qué es el clima de una organización sería
necesario aislar un número de variables, el mayor
posible, implicadas en su determinación e interacciones.
Existen dos tipos de aproximaciones a la descripción
multidimensional del clima:

• Las dimensiones del clima como concepto

“ómnibus”, por ejemplo, en Stringer, y climas
generales o desde el DO, por ejemplo en
Díaz/Sziklai y Rodríguez.

• Las dimensiones en climas específicos o temáticos

(servicio, seguridad, etc …)
 Dos Modelos Dimensionales

Díaz/Sziklai
Díaz/Sziklai (Desde
(Desdeel
el
DO)
DO)
CLARIDAD
CLARIDAD
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
STRINGER
STRINGER(Estándar)
(Estándar) CONDICIONES
CONDICIONESFISICAS
FISICASDEL
DEL
TRABAJO
TRABAJO
•• ESTRUCTURA RECONOCIMIENTO
ESTRUCTURA RECONOCIMIENTO
•• ESTÁNDARES
ESTÁNDARES AMBIENTE
AMBIENTEINTERPERSONAL
INTERPERSONAL
•• RESPONSABILIDAD
RESPONSABILIDAD COMUNICACIÓN
COMUNICACIÓNEMPRESA
EMPRESA
•• RECONOCIMIENTO
RECONOCIMIENTO
IDENTIFICACION EMPRESA
IDENTIFICACION EMPRESA
•• APOYO CALIDAD
CALIDAD
APOYO DESARROLLO
•• COMPROMISO
COMPROMISO DESARROLLO
ESTABILIDAD
ESTABILIDAD
REMUNERACIONES
REMUNERACIONES
VISION
VISIONDE
DELA
LASUPERVISION
SUPERVISION
++INDICE
INDICEDEDESATISFACCION
SATISFACCION
GENERAL
GENERAL
 B. El Planteamiento Tipológico
Las tipologías identifican y caracterizan los climas
como configuraciones “totales”(Poole, 1985):

• En una tipología se etiquetan conjuntos de atributos que

pueden ser diseccionados dimensionalmente.

• Desde las primeras investigaciones que se pueden

considerar como estudios de clima aparecen descripciones
tipológicas. (Democrático, Autoritario, Laissez-faire /
Afiliación, Poder, Logro).
 Tipología
de Lewin Lippit y White (1939)
Distinguen tres tipos de clima social que corresponden a
tres estilos de liderazgo y relaciones que los líderes
establecen con los miembros del grupo:

1. Clima autocrático

2. Clima democrático

3. Clima “laissez faire”

 Tipología de Litwin y Stringer
(1968)

Basado en la teoría de la motivación de McClelland. Se

relaciona con tres estilos de liderazgo distintos que generan
un determinado tipo de Clima:

• Clima de Afiliación: generado

por un líder democrático.

• Clima de Poder: generado por

un líder autocrático.

• Clima de Logro: generado por

un líder orientado a la alta
productividad.
 Esquema Integrador
ENTORNO

ORGANIZACIÓN CLIMA
MIEMBROS COMPORTAMIENTO

Percepción
Sistema del Medio
Motivación Comportamiento Consecuencias
(Filtro)
organizacional (Desempeño) Organizacionales

Dimensiones del
Clima Productividad,
Organizacional Calidad,
Rotación,
Ausentismo,
LIDERAZGO Satisfacción.
RETROALIMENTACIÓN
 Determinantes del C.O.
(Stringer,2002)

PRÁCTICAS
DE
LIDERAZGO
ARREGLOS
ESTRATEGIA ORGANIZACIONALES

AMBIENTE FUERZAS
EXTERNO HISTÓRICAS

CLIMA ORGANIZACIONAL
 Prácticas de Liderazgo
• Los jefes tienen gran impacto e
influencia sobre las expectativas,
motivos y conductas de sus
colaboradores.
• La evaluación de las prácticas de
liderazgo predice los resultados del
CO.
 Prácticas de Liderazgo
• Se observa una diferencia significativa
entre la percepción de clima de los
jefes y la de sus colaboradores.
• Mejorar el CO es mejorar
prioritariamente las prácticas de
supervisión y liderazgo.
 Importancia del Alineamiento
de la Estrategia con el CO

• ARREGLOS
ORGANIZACIONALES
ESTRATEGIA

CLIMA
LIDERAZGO ORGANIZACIONAL

FUERZAS

HISTORICAS

AMBIENTE EXTERNO
 Ambiente Externo

• Globalización
• Mercado Laboral
• Estado de la Economía ESTRUCTURA
• Cambios en la Industria
– Tecnología RESPONSABILIDAD
– Nuevos clientes
– Nuevos competidores
– Nuevos Productos COMPROMISO
– Nuevos Modelos de
Negocios
 Fuerzas Históricas

• Valores Históricos
Responsabilidad
• Creencias
• Mitos Apoyo
• Tradiciones
Compromiso
• Normas

CULTURA CORPORATIVA
 ¿Por qué se
mide el C.O.?
• Es una herramienta útil e importante de
diagnóstico, cuyo fin es mejorar el
funcionamiento de la organización.
• Permite diagnosticar las fuentes de conflicto, de
estrés o de insatisfacción contribuyentes a
generar comportamientos negativos.
• Permite iniciar y mantener un cambio que
indique a la administración los elementos
específicos sobre los cuales orientar sus
intervenciones.
• Permite encauzar el desarrollo de la
organización y prever los problemas que
puedan surgir.
 Medición del Clima
Organizacional
 Índices del Clima
 Ausentismo y Rotación (los índices existentes para las empresas del mismo
mercado o ambiente). Medida rápida pero indirecta.
 Cuestionarios
 Estandarizados, idealmente específicos a la organización, aplicados
anónimamente.
 Muestras representativas de niveles y áreas.
 Se puede preguntar :
1. Situación actual del Clima.
2. Situación Ideal del Clima.
3. Importancia relativa y/o estratégica de cada dimensión
 Metodologías Cualitativas
 Entrevistas Individuales (pocas).
 Grupos focales, representativos de las áreas y niveles, Seminarios de
Diagnóstico y Grupos de análisis de la retroalimentación.
 Etapas del
Estudio de C.O.
PROCESO DE
COMUNICACIÓN DEL
ESTUDIO PREDIAGNÓSTICO
CUALITATIVO
ESTUDIO
CUANTITATIVO

PLANES DE ACCIÓN TALLER RETROINFORMACIÓN

TRANSVERSALES GERENCIAL DE RESULTADOS

IMPLEMENTACIÓN DE COMUNICACIÓN DE ESTUDIO

PLANES DE ACCIÓN RESULTADOS Y CUALITATIVO
PLANES DE ACCIÓN CONFIRMATORIO

PLANES DE ACCIÓN TALLERES DE

POR AREA MEJORAMIENTO
DE CO POR AREA
 En Suma…
• Cambiar el Clima requiere de tiempo y de la
participación de todos los actores con ánimo
constructivo.
• Es un tema de cambio organizacional...
• Prestar especial atención a la dimensión política.
• Es fundamental la estrategia comunicacional.
• Cuesta mucho cambiar... Mucho más que ser
persistente...
 ¡ MUCHAS GRACIAS
POR SU VALIOSO TIEMPO
Y ATENCION !