PROTECCIÓN CONTRA EL

DESPIDO

INTEGRANTES:

• JUAN GUSTAVO DIAZ MAMANI

• FIORELLA COAQUERA ABANTO
• CASSANDRA GANDARILLAS CANAL
• VANESSA GUILLÉN CCORIMANYA
• YENNIFER MONTENEGRO MAQUERA
• NAYSHA MANCILLA MAMANI
• RUDDY ZAVALA PEÑALOZA
 DESPIDO INCAUSADO.- EXP. 1124-
2001-AA/TC.

Contiene un «mandato al legislador» para Articulo 27° de la

establecer protección «frente al despido arbitrario». Constitución:
La ley otorga al
a. Se trata de un «mandato al legislador»
trabajador
b. Consagra un principio de reserva de ley en adecuada
garantía de la regulación de dicha protección. protección contra el
despido arbitrario.
c. No determina la forma de protección frente al
despido arbitrario, sino que la remite a la ley.
Cuando el artículo 27º de la Constitución establece que la ley otorgará «adecuada
protección frente al despido arbitrario», debe considerarse que este mandato constitucional
al legislador no puede interpretarse en absoluto como un encargo absolutamente abierto y
que habilite al legislador una regulación legal que llegue al extremo de vaciar de contenido
el núcleo duro del citado derecho constitucional. Si bien es cierto que el legislador tiene en
sus manos la potestad de libre configuración de los mandatos constitucionales, también lo
es que dicha potestad se ejerza respetando el contenido esencial del derecho
constitucional.
Una opción interpretativa diferente sólo conduciría a vaciar de contenido el mencionado
derecho constitucional y, por esa razón, la ley que la acogiera resultaría constitucionalmente
inadmisible.
DESPIDO INCAUSADO - EXP. 3275-2003-AA/TC.
Al haber superado el periodo de prueba se
adquiere el derecho a la protección contra el
despido arbitrario.
ANTECENTES
El recurrente manifiesta que fue contratado como
inspector de trabajo, bajo la modalidad de
servicios no personales, desde el 1 de abril de
2001 hasta el 16 de abril de 2002, fecha en la
cual fue despedido –según alega– en forma
abusiva, sin procedimiento alguno y sin
considerar el Decreto Legislativo  N.º 910,
vigente a partir del 1 de julio de 2001.
• El Segundo Juzgado Especializado Civil de
Chimbote, declaró infundadas las
excepciones propuestas y fundada la
demanda,
• La recurrida, revocando la apelada, declaró
infundada la demanda, por considerar que el
recurrente no ha acreditado la violación de
los derechos constitucionales invocados
 DESPIDO INCAUSADO - Exp. 3275-2003-AA/TC.
FUNDAMENTOS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

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En tal sentido, habién Se gu nd a Disposición se que al mome
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resultaba aplicable a por este Tribu
n
endado por la
2002-AA/TC. al en el Expediente
norma. N.° 976-

Por consiguiente, en el presente caso se ha configurado el supuesto de despido arbitrario, por lo que procede
estimar la demanda en el extremo que se refiere a la reposición del trabajador. Declarando FUNDADA, en parte,
la demanda; en consecuencia, repóngase al demandante en su puesto de trabajo o en otro de igual o similar nivel;
e IMPROCEDENTE la demanda en el extremo referido al pago de indemnización.
 D E S P I D O C A U S A D O O J U S T I F I C A D O O L E G A L .

tiene como motivo, la falta de capacidad del trabajador o su

conducta, de acuerdo con lo tipificado en la ley. La demostración de
la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial
incoado por el trabajador a efectos de impugnar el despido.
 El criterio seguido aquí es que “la estabilidad en el empleo
significa la protección del trabajador contra el despido arbitrario, lo
que implica que un trabajador tiene derecho a conservar su empleo
durante toda su vida de trabajo, sin que pueda privársele de él, a
menos que exista una causa que justifique el despido.
En materia de despido laboral nuestro sistema es “casualista”, pues
el despido siempre debe fundamentarse en una causal legal que
habilite al empleador a tomar esa decisión de manera justificada.
Esto se complementa con la aplicación de los principios de
legalidad y tipicidad, que implican que la causal debe encontrarse
prevista expresamente en la ley y comprobada.
 R E L A C I O N A D A S A L A C A PA C I D A D D E L T R A B A J A D O R

• En estos casos, el SON CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA

trabajador no es el CAPACIDAD DEL TRABAJADOR:
idóneo para realizar el
servicio que presta,
no tiene desempeño
óptimo en el centro A)El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
de trabajo. implica sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas
que dicha capacidad
puede sufrir
variaciones,
afectándose la labor B) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador
desempeñada, siendo y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares
una característica de
los supuestos que
engloban este
detrimento de la C) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen
capacidad física que médico previamente convenido o establecido por ley, determinante de
ninguno dependa de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas
la voluntad del prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes
trabajador
 RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL
TRABAJADOR
Causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador
En estos casos, el
trabajador en su A) La comisión de falta grave
conducta diaria no se
adapta a las directivas B) La condena penal por delito doloso
de la empresa.
se necesita una sentencia condenatoria y firme
Estas causales se
encuentran normadas C) La inhabilitación del trabajador.
en los artículos 23, 24
y 25 de la LPCL,
normativa que
pasamos a analizar.
 D E S P I D O P O R C A U S A S R E L A C I O N A D A S A L A C O N D U C TA D E L T R A B A J A D O R
A) LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE:
Son las infracciones por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato. Según
el Art. 25° del D.S. .Nº 003-97-TR, TUO del D.
Leg. Nº 728, estipula:
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo
que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, reiteradas resitencias a las ordenes
laborales, paralización intempestiva de labores y
la inobservancia del Reglamento o Interno de
Trabajo.
La disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores,
La apropiación consumada o frustrada de bienes
o servicios del empleador o que se encuentran
bajo su custodia,
 El uso o entrega a terceros de información
reservada del empleador; la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la
empresa; la información falsa al empleador
 La concurrencia reiterada en estado de embriaguez
o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes,
 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y
faltamiento de palabra verbal o escrita.
 El daño intencional a los edificios, instalaciones,
obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de esta;
 El abandono de trabajo por más de tres días
consecutivos, las ausencias injustificadas por más
de cinco días en un período de treinta días
calendario o más de quince días en un período de
ciento ochenta días calendario
 PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes iniciar el
procedimiento de despido señalado en el artículo 31 de la LPCL, salvo cuando se trate de falta grave flagrante(169) en que no
resulte razonable tal posibilidad en el artículo 31 de la LPCL, salvo cuando se trate de falta grave flagrante(169) en que no
resulte razonable tal posibilidad
el empleador requiere básicamente seguir los siguientes pasos:

 La ejecución correcta A) EMPLAZAMIENTO DEL TRABAJADOR

El despido se inicia con una carta de imputación de cargos que tiene como fin
del procedimiento que el trabajador conozca de la imputación y así ejercer su derecho de defensa.
legal es de suma B) DESCARGOS DEL TRABAJADOR
importancia a efectos Teniendo un plazo mínimo de seis días para que pueda defenderse por escrito
del despido. de los cargos que se le formulase, si la causa de despido está relacionada con
su conducta o capacidad, o de 30 días para que demuestre su capacidad o
 de no seguirse corrija su deficiencia.
correctamente C) REMISIÓN DE LA CARTA DE DESPIDO
procedería la Luego de producido el descargo o vencido el plazo de seis días sin que el
reposición del trabajador haya presentado el descargo, el empleador podrá despedir al
trabajador, para lo cual deberá comunicarle el despido por escrito, mediante
trabajador. carta en la que se indique de modo preciso la causa y la fecha del cese.
 EL D ES PID O P O R C A U S A S O M O TI VO S EC O N Ó M I C O S, TÉ C N I C O S, D E
O R G A N I ZA C I Ó N O P R O D U C C I Ó N ( D E SP I D O M A S I VO ) .

 La ley admite este tipo de despidos con la
finalidad de proteger los interés empresariales, en
caso de que se contrapongan de manera insalvable
a los intereses de los trabajadores.
 Se produce cuando la empresa empieza a tener
serios problemas de carácter económico como
perdidas permanentes, problemas en las ventas,
etc.
 Los empresarios se ven en la necesidad de reducir
sus planillas de trabajadores.
 Ante esta situación el empresario podrá cesar hasta
un 10 % de su planilla de trabajadores.
 Es conocido como Despido colectivo.
 Sin embargo, la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) no limita la posibilidad de
cese de trabajadores a las empresas respecto a
un mínimo de trabajadores afectados, sino
cuando existan causas objetivas.
 JORGE TOYAMA consideró que se trata de
una limitación que coloca al empleador
“atrapado y sin salida”.
 Lo que busca el empleador con el cese
colectivo es que la empresa subsista, y si se
establece un tope mínimo, resulta una salida
más económica la liquidación de la empresa

Una forma valida de extinción
de la relación laboral, y cuya
constitucionalidad fue
refrendada por el Tribunal
Constitucional en la Resolución
aclaratoria recaída en el Exp. N°
1124-2001-AA/TC
Donde se señaló que el artículo 46 del D. L N°
728 es compatible con la Constitución, y que,
por ende, las situaciones empresariales
vinculadas con la fuerza mayor y el caso
fortuito; los motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos; la disolución y
liquidación, por quiebra; y la reestructuración
empresarial, son actos plenamente
constitucionales.
• NUESTRA LEGISLACIÓN LABORAL
EL ARTÍCULO 46 DEL D.S. Nº 003- 97-TR SEÑALA QUE
SON CAUSAS OBJETIVAS PARA LA TERMINACIÓN
COLECTIVA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:
a) Los motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos;
b) El caso fortuito y la fuerza mayor;
c) La disolución y liquidación de la
empresa, y la quiebra; y,
d) La reestructuración patrimonial; lo
cuales describiremos serán materia de
análisis a continuación.
 DESPIDO INCAUSADO

Es el despido que se produce cuando el trabajador es cesado o desvinculado

sin expresión de causa o motivación, es por ello que el Tribunal
Constitucional también lo denomina despido Ad Nutum (sin causa).
El razonamiento del órgano controlador de la Constitución se basa en que
frente a la arbitrariedad de la conducta del empleador de despedir al
trabajador sin expresión de causa o motivo, lo que corresponde por un
criterio de razonabilidad y proporcionalidad no es el pago de una
indemnización si no la reposición del trabajador en su puesto de trabajo.
Para ello el trabajador debe plantear su demanda por despido Incausado o
Adnutum vía acción de amparo para lograr su reposición o readmisión en su
puesto de trabajo, puesto que si lo plantea ante la justicia ordinaria laboral
solo tendría derecho a la indemnización por despido arbitrario.
 D E S P I D O F R A U D U L E N TO

 Esta modalidad  Se produce cuando se despide al trabajador con ánimo perverso u

aparece de auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la
conformidad con lo rectitud de las relaciones laborales, aún cuando se cumpla con la
establecido
imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede
implícitamente en la
sentencia del Tribunal cuando se imputa al trabajador hechos inexistentes, falsos e imaginarios o,
Constitucional del 10 se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
de julio del 2002- tipicidad.
Expediente N°0628-
2001-AA/TC. OPCIÓN REPARADORA
(READMISIÓN EN EL
El Tribunal EMPLEO)
Constitucional , el
despido
arbitrario previsto en el
artículo 27º de la OPCIÓN
Constitución ofrece INDEMNIZATORIA
dualmente (RESARCIMIENTO POR
EL DAÑO CAUSADO)
 DESPIDO POR FALTA
EXP. 3388-2004-AA/TC
GRAVE
ANTECEDENTES 1RA INSTANCIA

Carlos Alfonso Chirinos Segura es despedido por el Declaró fundada la

Hospital Nacional Edgardo Rebagliati mediante Carta demanda, por considerar
Notarial N.° 5578-GG-HNERM-ESSALUD- 2002, a que al recurrente, dado que
razón de que al momento de contratársele venía no tiene la calidad de
percibiendo pensión de jubilación, cosa que negó en sus funcionario público, no le
declaraciones juradas. Siendo que la percepción de es aplicable la prohibición
doble remuneración o pensión por parte de un establecida por el artículo
trabajador está expresamente prohibida. 40° de la Constitución
Política.
2DA INSTANCIA

Declaró infundada la demanda, por estimar que de las

declaraciones juradas que obran en autos, se aprecia
que el accionante juró que no percibía pensión
proveniente de servicios prestado para el Estado,
cuando en realidad venía cobrando su pensión de
jubilación.
 FUNDAMENTOS
Una relación laboral genera un conjunto de obligaciones
recíprocas entre empleador y trabajador, las cuales deben
desarrollarse conforme a las reglas de la buena fe laboral, por lo
que la transgresión de este deber se tipifica como una falta
grave siendo una causa justas de despido relacionada con la
conducta del trabajador, también lo son, la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo y la información falsa que el
trabajador proporcione al empleador con la intención de obtener
una ventaja. (artículo 25°del Decreto Supremo N.° 003-97-TR).
El inciso ñ) del artículo 20° del Reglamento Interno de Trabajo
para los trabajadores comprendidos en el régimen laboral de la
actividad privada de EsSalud, que establece que: está
expresamente prohibido a los trabajadores percibir doble
remuneración o pensión, salvo aquellos casos permitidos por
ley.
Siendo así, el actor en sus declaraciones juradas declaró que
no percibía pensión proveniente de servicios prestados al
Estado, cuando en realidad sí cobraba su pensión de
jubilación; por lo tanto, ha quedado acreditado que el
recurrente proporcionó información falsa a su empleador con
la intención de obtener una ventaja económica, toda vez que
percibía simultáneamente su pensión de jubilación y su
remuneración por los servicios que prestaba al Estado. Por lo
que no se ha dado la vulneración de los derechos
constitucionales
DECISION
Declarar INFUNDADA la
demanda de acción de
amparo.
DESPIDO POR FALTA GRAVE
EXP. N° 1058-2004-AA/TC
FUNDAMENTOS
El objeto de la demanda es que se deje sin efecto la
Carta N.° 505-G/02, del 21 de junio de 2002, mediante la
cual se resuelve el vínculo laboral del recurrente, y que,
por consiguiente, se ordene su reposición en el cargo que
venía desempeñando, más el reconocimiento de las
remuneraciones dejadas de percibir.
De una simple constatación entre lo que establece el
citado dispositivo legal y la conducta atribuida al
recurrente, no se observa, prima facie, coherencia o
relación alguna, salvo que se entienda que la misma
supone, exclusivamente, una infracción al Reglamento
Interno de Trabajo, que, según aparece del texto
reseñado, podría permitir una interpretación mucho más
extensiva de los tipos de conducta grave. Sin embargo,
revisado el texto de dicho reglamento, obrante de fojas
119 a 152 de autos, se aprecia que, por el contrario, los
hechos imputados no son calificados como faltas graves
que generan despido, conforme lo establece el artículo
113° de dicha norma, sino, y en el más perjudicial de los
casos, como simples infracciones que solo generan
sanción disciplinaria, según lo señalado en su respectivo
artículo 110°.
Aunque, en el presente caso, podría pensarse
que la infracción de procedimiento reside
principalmente en el hecho de haberse
efectuado acopio de supuestos elementos
probatorios y haber colocado al recurrente en
una condición desventajosa para defenderse,
queda claro que la controversia planteada
permite considerar un hecho de suma
trascendencia: el de saber si los medios
informáticos de los que se vale un trabajador
para realizar sus labores, pueden considerarse
de dominio absoluto de la entidad o empresa
para la que labora, o si, por el contrario, existe
un campo de protección respecto de
determinados aspectos en torno de los cuales
no le está permitido al empleador incidir de
manera irrazonable.
 DESPIDO POR FALTA GRAVE
EXP. N° 1058-2004-AA/TC
Lo que se plantea en el presente caso no es,
sin embargo, que la empresa demandada no
haya podido investigar un hecho que, a su
juicio, consideraba reprochable, como lo es
el uso de un instrumento informático para
fines eminentemente personales, sino el
procedimiento que ha utilizado a efectos de
comprobar la presunta responsabilidad del
trabajador investigado. Sobre este particular,
es claro que si se trataba de determinar que
el trabajador utilizó su correo electrónico
para fines opuestos a los que le imponían
sus obligaciones laborales, la única forma de
acreditarlo era iniciar una investigación de
tipo judicial, habida cuenta de que tal
configuración procedimental la imponía, para
estos casos, la propia Constitución.
La demandada, lejos de iniciar una
investigación como la señalada, ha
pretendido sustentarse en su sola facultad
fiscalizadora para acceder a los correos
personales de los trabajadores, lo que
evidentemente no está permitido por la
Constitución, por tratarse en el caso de
autos de la reserva elemental a la que se
encuentran sujetas las comunicaciones y
documentos privados y la garantía de que
tal reserva solo puede verse limitada por
mandato judicial y dentro de las garantías
predeterminadas por la ley.
. ni, mucho menos, y como es evidente, que generen
La demandada, por otra parte, tampoco ha tenido
en cuenta que en la forma como ha obtenido los
elementos presuntamente incriminatorios, no solo
ha vulnerado la reserva de las comunicaciones y la
garantía de judicialidad, sino que ha convertido en
inválidos dichos elementos. En efecto, conforme lo
establece la última parte del artículo 2°, inciso 10),
de la Constitución, los documentos privados
obtenidos con violación de los
preceptos  anteriormente señalados, no tienen
efecto legal. Ello, de momento,supone que por la
forma como se han recabado los mensajes que han
sido utilizados en el cuestionado proceso
administrativo, su valor probatorio carece de todo
efecto jurídico, siendo, por tanto, nulo el acto de
despido en el que dicho proceso ha culminado. Se
trata, pues, en el fondo, de garantizar que los
medios de prueba ilícitamente obtenidos no
permitan desnaturalizar los derechos de la persona
efectos en su perjuicio.
 DESPIDO POR FALTA GRAVE
EXP. N° 1058-2004-AA/TC

El Tribunal Constitucional
HA RESUELTO:
- Declarar FUNDADA la acción de amparo.
- Ordena que la emplazada reponga a don Rafael Francisco García Mendoza en el puesto de trabajo que venía
desempeñando hasta el 22 de junio de 2002.
- IMPROCEDENTE el extremo referido al pago de las remuneraciones dejadas de percibir, conforme al
fundamento 24, supra.
 DESPIDO NULO

 Propiamente aquel que no existe o despido ilícito según la doctrina laboral. En vista de esta calificación de inexistencia e
ilicitud, el legislador interpreta que el despido no existió y que el trabajador debe reincorporarse a sus labores habituales,
constituyendo obligación adicional del empleador abonar pecuniariamente el tiempo generado entre la fecha de despido y
la reincorporación efectiva del trabajador, si éste optare por retornar a su centro de labor, así como resulta exigible abonar
las costas y costos del proceso en beneficio del accionante.

SERÁ CONSIDERADO UN DESPIDO COMO NULO Y EL TRABAJADOR PODRÁ SOLICITAR SU REPOSICIÓN O UNA
INDEMNIZACIÓN, CUANDO SEA EN RAZÓN DE :

a) La afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en actividades sindicales.

b) Que el trabajador sea candidato a representante de los trabajadores o haya actuado en esa calidad.
c) Que el trabajador presente una queja o participe en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes.
d) La discriminación del trabajador por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
e) El embarazo de la trabajadora, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o
dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo,
si el empleador no acredita en este caso la existencia de una causa justa para despedir.
f) Si el despido fue por razón de sida (Cfr. Ley N° 26626 y la Resolución Ministerial N° 376-2008-TR).
g) Si el despido estuvo basado en razones de discapacidad (Cfr. Ley N° 27050).
 DESPIDO ARBITRARIO

 La protección contra el despido arbitrario que otorga el Art. 10 del

Unilateral o ad nutum, característico
por su matiz incausado, entendido
como aquel que implica una decisión
sin expresión de causa del empleador.
El despido arbitrario resultaba
inmediato
D. S. N° 003-97-TR a los trabajadores que superen el periodo de
prueba , se refiere a la protección reparadora contra el despido
arbitrario, la cual se materializa mediante pago de una
indemnización, por lo cual no le es aplicable cuando el trabajar
pretende que se ordene su reposición.
 La Indemnización máxima por despido arbitrario es de doce
remuneraciones ordinarias mensuales.

 La constitución otorgará adecuada protección frente al despido

arbitrario. En virtud a ello la ley de Productividad y Competitividad
EN Laboral (art. 34º) establece el pago de una indemnización cuando el
NUESTRA despido es arbitrario.
LEGISLACIÓN  La protección no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al
momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad,