GESTIÓN

DE LA
CAPACITACIÓN

MSc. Ing. Felix Bustamante B.

 Contenido

• Proceso de Capacitación
1. Evaluación y detección de necesidad

2. Planeación y diseño.

3. Ejecución o implementación

4. Evaluación del Programa

DISEÑO DE UN PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN

Estructurar el proceso educativo de manera que

resulte lo más efectivo posible.

APRENDIZAJE

PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN

Organización de un conjunto de actividades con el fin de

generar y/o desarrollar las competencias de desempeño
requeridas en los trabajadores.
 ¿QUÉ DEBEMOS PREGUNTARNOS A LA HORA DE
PLANIFICAR LA CAPACITACIÓN?

¿EN QUÉ SE
¿NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
CAPACITARÁN?

¿PARA QUÉ SE
¿CÓMO SE
CAPACITARÁN?
EVALUARÁ?

¿CÓMO
¿QUÉ METODOLOGÍA
EJECUTAR LA
SERÁ LA MÁS ADECUADA?
CAPACITACIÓN?
 PROCESO DE FASE 1
Evaluación y detección
CAPACITACIÓN … de necesidades
Análisis organizacional
Análisis de personas
Análisis de puestos de trabajo

FASE 2
FASE 4 Planeación y diseño
Evaluación del Programa Objetivos y Contenidos
Reacción Métodos
Aprendizaje Técnicas educativas
Comportamiento Disposición de Participantes
Resultados

FASE 3
Ejecución o implementación
Lista de Chequeo
Invitaciones
Confirmar asistencia
Revisión de los materiales
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

Proceso de análisis de las brechas

de competencias reflejadas por
carencias de conocimientos,
habilidades o actitudes que se
observen en los trabajadores y que
afectan el cumplimiento de sus
funciones.
Una Necesidad de Capacitación es la diferencia cuantificable o
medible que existe entre los objetivos de un puesto de
trabajo y el desempeño de la personas que lo ocupa.
 Plan estratégico de la
organización
Análisis de:
- Situaciones problemáticas
Fuentes o - Rendimiento / productividad
situaciones - Calidad de servicio
Movilidad del personal
Elevado número de accidentes
Reclamos y quejas de usuarios.
Introducción de nueva
tecnología.

Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo.

Evaluación del desempeño / competencias
Expansión o creación de nuevos servicios.
Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y
equipos.
Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
Tiempo prolongado de integración en el cargo.
 PLANEACIÓN Y DISEÑO

Objetivos

Contenidos

Estrategias Metodológicas

Evaluación.
 OBJETIVOS

Cualquier diseño de una actividad de capacitación

se inicia con la formulación de objetivos.

• Nos indican:
- Hacia dónde queremos llegar.
¿Por qué son - Qué (resultados) queremos lograr.
importantes? •Facilitan la selección de actividades y metodologías.
•Facilitan y objetivan la evaluación.
 El objetivo de aprendizaje
debería responder claramente ¿Qué será capaz de
la siguiente pregunta hacer el participante
cuando termine la
capacitación?
 CONTENIDOS Tipos de Contenidos
Saber Objetos y hechos
Conceptos e Ideas

Selección de Contenidos Principios y leyes

Relacionados con los objetivos  Normas de acción.

Saber
Actualizados hacer Técnicas.
Relevantes y útiles  Criterios.
Dosificados 
Saber Valores personales y
Acordes a los intereses del grupo sociales.
ser
Acorde la duración de la

capacitación. Organización de Contenidos

 Organización Jerárquica.
 Organización Secuencial.

 Contenidos adaptados a

situaciones concretas.
ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS

Proceso enseñanza - aprendizaje

 TÉCNICAS DIDÁCTICAS
Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender.

Cómo enseñamos
lo que queremos
enseñar.

Acorde a los objetivos

Características de los participantes.
Variadas
Lugar físico.
Entretenidas
Participativas
 Una técnica educativa
bien seleccionada:
 Garantiza la obtención de los objetivos
 Permite la participación activa de las personas
 Mantiene la motivación del grupo

Las técnicas educativas deben apuntar a los diferentes

estilos de aprendizaje.

Estilos
 Material impreso, material
Medios o Recursos visual, audiovisual,
Didácticos instrumentos, etc.

Presencial, semipresencial, a
Modalidad de Capacitación distancia.

Competencias de entrada
Perfil del participante necesarias para participar de
la actividad de capacitación.

Condiciones y/o características

de quien (es) realizará la
Perfil del Facilitador
capacitación: procedencia,
formación, experiencia)
 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

1. Reacción:
Para reunir e interpretar evidencias sobre:
 Organización
 Desempeño de los docentes
 Calidad de la capacitación
 Organización

¿CUANTO GUSTÓ EL PROGRAMA?

2. Aprendizaje:
Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.

¿CUANTO APRENDIÓ?
3. Aplicación o transferencia
Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del
participante en su acción laboral.

¿QUÉ CAMBIOS EN LA CONDUCTA

DE TRABAJO HAN RESULTADO?

4. Resultados:
Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la
Organización
 Reducción de costos
 Disminución del ausentismo
 Aumento de la productividad
 Mejora de la calidad
¿CUANTO APORTÓ?
 Consideraciones finales:

PRINCIPALES ERRORES DE DISEÑO

Formulación de los objetivos

 Reacción en cadena de errores al resto del diseño de la capacitación.

 Impide a los proveedores comprender qué es lo que necesita la

organización.

Capacitación es un medio para satisfacer una necesidad, por lo tanto, los objetivos
deben tener relación con la satisfacción de la necesidad.

Elección de la metodología
La mayoría de las veces obedece más al dominio cognoscitivo o del saber más que a los
dominios psicomotriz y afectivo.

Buen diseño de las actividades de capacitación: cada uno de sus elementos están bien
planteados (claridad y especificidad) y son coherentes entre sí (objetivos, contenidos,
metodologías).
Revisar antes de impartir la capacitación.
GRACIAS