SISTEMAS DE COMPENSACIONES

1-2020

CLASE 1 UNIDAD Nº2 : POLITICAS DE COMPENSACION Y

METODOLOGIAS DE DISEÑO DE CARGO

Francisco Cordero Carreño

Ingeniero Comercial – Ingeniero en Administración de RR.HH.
Docente - Facilitador
 OBJETIVO DE LA CLASE
» Identificar y unir todos los conceptos vistos hasta hoy.
Visión General de la Compensación
Propósito de la Estrategia de Compensación
Estrategia
Estrategia de
de
Entorno
Entorno Negocio
Negocio
económico,
económico,
político,
político, social
social yy
fiscal
fiscal Estrategia
Estrategia de
de
RR.HH.
RR.HH.

Estrategia
Estrategia de
de
Compensación
Compensación Análisis
Análisis de
de los
los
programas
programas yy
prácticas
prácticas de
de
compensación
compensación
Programa
Programa de
de actuales
actuales
Compensación
Compensación
Visión General de la Compensación
Propósito de la Estrategia de Compensación

Objetivo
Objetivo Estratégico
Estratégico de
de la
la
Compensación
Compensación

Apoyar
Apoyar la
la estrategia
estrategia dede Recursos
Recursos Humanos,
Humanos,
alineada
alineada con
con la
la estrategia
estrategia yy objetivos
objetivos de
de la
la
organización
organización
 Política de Compensaciones
Contexto organizacional
Estrategia Corporativa

Estrategia de RRHH

Política de Compensación

Formas de
No
clasificación Monetaria Directa Indirecta
Monetaria
 Tipos de Compensaciones
Salario
Directo

Directa Premios

Comision
es

Vacacione
s
Remuneraciones
Financiera
Gratificacione
s Todo lo que el
Indirecta
(Salario Propinas empleado recibe,
Indirecto) directa o
Horas Extras indirectamente,
Compensacione
s como
Primas
consecuencia del
Reconocimiento trabajo que
Autoestim
desarrolla en una
No
a organización.
Financiera Seguridad en el
empleo

Prestigio
 Compensaciones y Desempeño

Compensacio
Desempeño nes

Compensaciones en relación con el desempeño, implica Compensaciones por

competencias, esto es pago en función de lo que aporta a la organización:
 Valoración de la empresa al empleado por conocimientos, capacidades y
experiencias (Salarios fijo)
 Reconocimiento en virtud del cargo
 Pago por resultados, que se mide por los resultados individuales y grupales,
basados en evaluaciones y cumplimiento de objetivos.
Los 3 Elementos de la Compensación

e sto
Pu

Persona

Re
sul
t ad
os
Contenido del Trabajo

Puesto / Mercado
Establecer el “Valor del Puesto” y el “Precio de Mercado”

Objetivo
$

Tamaño del Puesto

Personas

Reconocer Diferencias Individuales

Rango Salarial

Pagar por:
Máximo
Conocimientos, Habilidades y Experiencia
Competencias
Bandas Angostas vs Bandas Anchas
Objetivo

Mínimo
Objetivos de la Administración de
Compensaciones

 Adquirir personal calificado.

 Retener a los empleados actuales.
 Garantizar la igualdad.
 Alentar el desempeño adecuado.
 Controlar los costos.
 Cumplir con las disposiciones legales.
Administración de Compensaciones

Administración de Compensaciones
Define el conjunto de
Equilibrio Interno
normas y procedimientos
para establecer o Se alcanza mediante la
Equilibrio Externo
para establecer o
mantener una estructura información interna
de salarios equitativa y obtenida a través de la Se alcanza a través de
justa en la organización. evaluación y la información externa
clasificación de cargos obtenida de la
Estas estructuras de investigación de salarios
basadas en un programa
salario deberán ser de otras organizaciones.
previo de descripción y
equitativas y justas con
análisis de cargos.
relación a:
Política de Compensaciones
Presentación de un Modelo

Políticas
Políticas Traducción
Traducciónde
delalaPolítica
PolíticaaalalaPráctica
Práctica Objetivos de
Objetivos de
Compensación
Compensación

Equidad
Equidad Análisis
Análisisdel
del Descripción
Descripción Evaluación
Evaluación Estructura
Estructura
Interna Cargo del Cargo del Cargo de Cargos
Interna Cargo del Cargo del Cargo de Cargos

Competitividad
Competitividad Definiciones Estudios Líneas de Estructura
Definiciones Estudios Líneas de Estructura
Externa
Externa de Mercado
de Mercado
de Mercado
de Mercado
Política
Política
de Sueldo
de Sueldo
Eficienca
Eficienca
Equidad
Contribución
Contribución Con base en
Con base en
Con base
Con base
Normas para
Normas para
Programas
Programas
Equidad
Cumplimiento
Cumplimiento
Empleado Antigüedad en Desempeño Aumento Sueldo Incentivos
Empleado Antigüedad en Desempeño Aumento Sueldo Incentivos

Naturaleza
Naturaleza Planificación Presupuesto Comunicación Evaluación
Administración Planificación Presupuesto Comunicación Evaluación
Administración

George T. Milkovich y Jerry M. Newman, Compensation. 1990.

Decisiones de Políticas de Compensación
Competitividad Externa

Definición de Mercado

Estudios
de
Competitivida Mercado
Política Técnicas
d Externa
Línea de
Políticas

Estructura de
Compensación
Equilibrio Interno

Análisis y Descripción de Cargos

Evaluación de Cargos

Clasificación de cargos

Valores y Escalas de salarios

Rango para cada cargo

 Análisis y Descripción de Cargos

 Significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos

de conocimientos, habilidades y capacidades para
desempeñarlo de manera adecuada.
Análisis

 Se preocupa por las especificaciones del cargo en relación

con la persona que deberá ocuparlo.

 El análisis de cargo funciona como un análisis comparativo

de las exigencias (requisitos) que el cargo impone a la
persona que lo ocupa, desde el punto de vista intelectual,
físico, de responsabilidades y de condiciones del trabajo.
 Análisis y Descripción de Cargos

 Métodos de Análisis
 Observación
Análisis

 Entrevista
 Encuesta
 Método Mixto
 Análisis y Descripción de Cargos

 La descripción de cargos es un proceso que

consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los
Descripción

demás cargos que existen en la empresa.

 Se concentra en el contenido (que hace el
ocupante, cuando lo hace y por qué lo hace).
 Es una fuente de información básica para toda la
planificación de recursos humanos.
Análisis y Descripción de Cargos

Especificaci
Descripcion PERFIL DEL
ones del
es de cargo CARGO
cargo

Análisis de Cargos
Proceso de obtener, analizar y registrar información
relacionada con los cargos
Descripción de Cargo
Descripción de Cargo
Equilibrio Interno

Análisis y Descripción de Cargos

Evaluación de Cargos

Clasificación de cargos

Valores y Escalas de salarios

Rango para cada cargo

Equilibrio Interno

Evaluación de Cargos
• La evaluación de cargos es el
proceso de analizar y comparar
el contenido de los cargos,
con el fin de colocarlos en un
orden de jerarquización que
sirva de base a un sistema de
remuneración.
Evaluación de Cargos

La evaluación de cargos es un
Intenta determinar la posición
medio para determinar el valor
relativa de cada cargo frente a los
relativo de cada cargo dentro de la
demás
estructura organizacional

Abarca varias técnicas mediante

las cuales se aplican criterios
comunes de comparación de
cargos para construir una
estructura lógica, equitativa,
justa y aceptable de los cargos
 Métodos de Evaluación de Cargos

 Cualitativos o no Analíticos
 Toman la descripción de un puesto como
un todo.

 Cuantitativos o Analíticos
 Consideran el puesto de trabajo en factores
valorados por separado y se obtiene una
puntuación.
 Métodos Cualitativos

 Jerarquización (Job Ranking)

 Definición previa de los límites superior e inferior de la
jerarquización
 Definición previa de los cargos de referencia (cargos
tipo) del criterio escogido

 Categorías predeterminadas (Job Classification)

 Variación del método de jerarquización sencillo, que
podría denominarse método de jerarquizaciones
simultáneas.
Métodos Cuantitativos

 Comparación de factores (Factor Comparison)

 Es una técnica analítica por cuanto los cargos
se comparan mediante factores de evaluación.

 Evaluación por puntos (Point Rating)

 Mide de acuerdo a la importancia de cada
componente mediante una escala de puntos.
 Jerarquización

1. Obtener información de los cargos

 Lo que hace
 Cuándo
 Cómo
 Dónde
 Por qué
 Jerarquización

2. Aplicar Método

A. Definición previa de los límites superior e

inferior de la jerarquización

1. Se elige el criterio de comparación entre los

cargos, por ejemplo, complejidad
 Jerarquización

2. Se definen los dos puntos extremos de la jerarquización

Por ejemplo:

Límite superior: Cargo más complejo

Límite inferior: Cargo menos complejo
 Jerarquización

3. Se comparan los demás cargos entre sí

(cargo a cargo), en función del criterio, y se
elabora una jerarquía en orden ascendente
o descendente con relación al criterio.

4. Esta jerarquía constituye la clasificación de

los cargos.
 Jerarquización

2. Aplicar método

B. Definición previa de los cargos de

referencia (cargos tipo) del criterio
escogido
1. Se elige el criterio de comparación
entre los cargos, por ejemplo,
complejidad.
Jerarquización

2. Se definen algunos cargos de referencia (cargos tipo)

Por ejemplo:
 Cargo extremo complejo
 Cargo muy complejo
 Cargo relativamente complejo
 Cargo menos complejo
 Cargo no complejo

Cada cargo de referencia funciona como punto focal

alrededor del cual se agrupan los otros cargos.
 Jerarquización

3. Los cargos de referencia se disponen en una

jerarquía en orden ascendente o descendente.
4. Los demás cargos se comparan con cada uno de
los cargos de referencia y se colocan en la jerarquía
correspondiente al resultado de esa comparación.
5. La jerarquización de los cargos constituye la propia
clasificación de los cargos comparados entre sí.
Métodos Cuantitativos

 Evaluación por Puntos (Point Rating)

 Es uno de los métodos más utilizado de
valuación de cargos y más perfeccionado
 La técnica es analítica: las partes
componentes de los cargos se comparan
mediante factores de evaluación
 Es cuantitativa: se asigna valores numéricos
(puntos) a cada elemento o aspecto del
cargo y se obtiene un valor total de la suma
de valores numéricos (conteo de puntos).
 Evaluación por Puntos (Point Rating)
 Etapas
 Elección de los factores de evaluación
 Requisitos Intelectuales
 Requisitos Físicos
 Responsabilidades Implícitas
 Condiciones de trabajo

2. Ponderación de los factores de evaluación:

 La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su
importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su contribución al
desempeño de los cargos, y requieren ajustes compensatorios. Y
consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en
las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso
porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos.
Evaluación por Puntos (Point Rating)
 Evaluación por Puntos (Point Rating)

 Etapas

3. Montaje de la escala
de puntos: Terminada
la ponderación de los
factores, la siguiente
etapa es la atribución
de valores numéricos
(Puntos) a los
diversos grados de
factor.
Evaluación por Puntos (Point Rating)

 Etapas

4. Manual de
Evaluación de
Cargos: Guía de
comparación entre los
diversos grados de
cada factor y sus
respectivos valores y
puntos.
 Evaluación por Puntos (Point Rating)

 Etapas
5. Formulario de entrada doble de cargos y factores de evaluación.
Equilibrio Interno

Análisis y Descripción de Cargos

Evaluación de Cargos

Clasificación de cargos

Valores y Escalas de salarios

Rango para cada cargo

 Clasificación de Cargos

• De acuerdo con los resultados de la evaluación, los

cargos pueden clasificarse en clases de cargos.

• Busca facilitar no sólo la administración salarial,

sino permitir también que cada clase de cargo tenga
un tratamiento genérico en términos de salarios,
beneficios sociales, regalías y ventajas, señales
de estatus, etc.
Clasificación de Cargos

Clasificación por puntos

Clasificación por cargos de carrera: Secretaria I,

Secretaria II

Clasificación por Grupo Ocupacional: Ingeniero

civil, Ingeniero Electricista

Por área de servicio: Gerente de Finanzas, Tesorero,

Contador

Por Categoría: Secretaria Junior, Secretaria bilingüe…

Equilibrio Interno

Análisis y Descripción de Cargos

Evaluación de Cargos

Clasificación de cargos

Valores y Escalas de salarios

Rango para cada cargo

 Escalas de Salarios

Inicialmente debe estar formada por:

 El salario base complementos salariales fijados en
función de circunstancias relativas a las condiciones
personales del trabajador, al trabajo realizado o a la
situación y resultados de la empresa

 Considerar
 Objetivos a corto y largo
 Mercado
 Sistemas y proceso de operación
 Fase
 Cultura
Remuneraciones Variables

 Salarios
 Comisiones
 Bonos o incentivos a corto plazo
 Planes salarios de riesgo: una parte del salario
no es fija y se da si la empresa alcanza ciertos
objetivos
 Participación en las utilidades
 Incentivos a largo plazo
¿A todos aplica?

 A toda la nómina: reparto de utilidades

 A grupos específicos: comisiones a

vendedores, salarios por producción
¿Cómo aplicamos?

Gerente
General

** Ventas **

2
Compensación variable en base a resultados

Organizació
Equipo Individuo
n
Pago por Competencias

• Competencias Individuales
Competencia Demostradas
Individual 20%
• Competencias Individuales Aportadas

Base dentro
de la • Remuneración base 80%
organización
fijo
Remuneración basada en competencias,
desempeño del equipo y en la organización

20% • Equipo Variable, sujeto

a Desempeño
20% • Individuo
• Remuneración
80% base Fijo
Tendencias

 Compensaciones variables no sólo a niveles

ejecutivos sino a todo el personal.
 Matriz de Mérito

Corresponde a
una matriz de
incremento
salarial,
herramienta de
aumento de la
renta fija.
Equilibrio Externo

Investigación Salarial
• Utilizar investigaciones hechas
por empresas en las cuales
haya participado
• Utilizar investigaciones hechas
por empresas especializadas
• Promover su propia
investigación salarial
Investigación Salarial

• Cargos fácilmente identificables en el mercado

Selección de los cargos • Cargos que representan los sectores de actividad
de referencia de la empresa

• Localización geográfica de la empresa

Selección de las • Sector industrial de la empresa
participantes • Tamaño de la empresa
• Política salarial de la empresa

• Cuestionarios
• Visitas, entrevistas, reuniones, video
Recolección de datos conferencias
• Cartas, emails
• Llamadas telefónicas

Tabulación y tratamiento • Tratamiento estadístico de los datos y

de los datos comparación
Investigación Salarial

Tener en cuenta Medios

Cuáles son los Cuestionario

cargos s
investigados

Visitas a
Cuáles son las empresas
compañías
participantes
Reuniones
con
especialista
Cuál es el s en salarios
periodo
estudiado o Llamadas
investigado telefónicas
entre
especialista
s en salarios
Criterios para la efectividad de las
Compensaciones

Adecuada

Equitativa

Balanceada

Costo Razonable

Segura

Aceptable para el empleado

Asignando Compensaciones
Implementando un Sistema Compensaciones

3 Define las prestaciones

2 Registra los actuales de cada grupo
1 Clasificación de
objetivos de cada de cargos y unifícalas en
Cargos
cargo caso de que tengan
diferencias

5 Determina qué
4 Determina los límites 6 Determina como
prestaciones adicionales
de prestaciones están los grupos de
a las actuales puede
adicionales a las cargos con respecto al
entregar la empresa
legales se pueden dar mercado
conforme

7 Establece
8 Comunica el paquete de
reglamentos,
prestaciones, reglamento y
procedimientos, plazos
procedimientos de éste a los
y condiciones
ocupantes de cada Cargo
generales
Comunicación