Universidad Nacional de Córdoba

Escuela de Graduados de Ciencias Económicas

Evaluación del Clima Organizacional de una

empresa autopartista de la ciudad de Córdoba

Autor: Yamil Salomón

Director de Tesis: Carlos Vittar
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Capítulo I - I.1 Planteamiento del Problema:
aproximación al caso de estudio

Condicionamientos Externos Condicionamientos Internos

Fuerte presión inflacionaria
Tipo de cambio fluctuante
Paritarias por encima de las expectativas
inflacionarias
Acuerdo de precios sin actualización automática
Creciente índice de ausentismo
Alta rotación de personal
Aumento de las estadísticas de accidentalidad
Cambio marcado en la estructura organizacional
Dificultad para retener personal calificado

Interrogantes que servirán de marco de referencia para la investigación:

•¿Cuáles son las dimensiones del clima organizacional que no están siendo consideradas por la
organización?
•¿Cuál es la percepción que tienen los empleados respecto de su organización?
•¿Cuánto influyen las características personales (edad, sexo, educación) y los aspectos
organizacionales (posición en la estructura, modalidad de contratación, antigüedad en el puesto) en la
percepción del clima organizacional de la empresa de autopartes?
•¿Cuáles son los espacios en donde se puede mejorar el clima organizacional?
Fuertes cambios a nivel mundial afectan el clima
organizacional (Robbins, 2004)
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Capítulo I – I.2 Objetivos del Trabajo Final

Objetivo General:
Conocer las causas que afectan el clima organizacional en una empresa de autopartes
radicada en Córdoba (Capital) en el año 2013.

Objetivos Específicos:
• Aplicar un modelo de clima organizacional que contemple distintas dimensiones de
análisis para diagnosticar el clima de la organización interno a partir de las percepciones
que tengan sus colaboradores (Modelo de Litwin y Stringer, 1978).
• Relacionar las distintas dimensiones del clima organizacional con las características
personales (edad, sexo, nivel de instrucción) y los aspectos organizacionales (antigüedad
en el puesto, tipo de contratación, posición dentro de la estructura), en función a la
información obtenida en la medición.
• Detectar la posible existencia de micro climas dentro de la organización.
• Plantear estrategias para mejorar y/o, en su defecto, mantener el clima organizacional

El contexto, la posición jerárquica, los factores personales y la

percepción de las personas afectan el clima (Martinez, 2003)
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Capítulo I – I.3 Límites o alcance del
estudio. I.4 Importancia y Justificación
Límites o alcance del estudio
•Dado que el modelo de clima organizacional es de carácter integral, mide aspectos generales identificables
en todo tipo de organización. Si una empresa desea realizar un diagnóstico de su clima organizacional y
considera que este debe medir aspectos específicos o propios de su organización, se recomienda la
utilización de otro modelo que se adapte a sus necesidades particulares.

• Por lo general, es conveniente repetir el estudio con cierta periodicidad (por ejemplo, una vez por año),
puesto que el clima organizacional de una empresa, al ser de carácter dinámico, evoluciona a lo largo del
tiempo. Sin embargo, a los fines de este trabajo, el análisis solo será de tipo transversal y no longitudinal.

Importancia y justificación
•Despertar la reflexión de la Dirección General de la organización, sobre las condiciones laborales en las que
se desenvuelve el personal, considerando que el clima organizacional es un factores determinantes en la
eficacia administrativa tomando en cuenta además que el comportamiento del grupo está condicionado por
la percepción que tenga éste de la organización.

• Lograr que la organización pueda contar con un personal altamente identificado, capaz de compartir los
valores, ritos, creencias, mitos, lenguaje, estilos de comunicación y normativa propia de la organización, a fin
de fortalecer en alto grado el contrato psicológico del personal contratado.
Cuando se mide el ambiente […], lo que se pretende es analizar cuáles son las
condiciones necesarias para que exista un buen clima organizacional
(Baguer, 2005)
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Capítulo II – Marco Teórico
Capítulo III- Caso de Estudio

Capítulo II – Marco Teórico Capítulo III – Caso de Estudio

•II.1 Definición de Clima Organizacional • III.1 Datos Generales de la Empresa
• II.2 Características del Clima Organizacional • III.2 Visión, Misión, Valores y Políticas
• II.3 El Clima Organizacional y otros conceptos • III.3 Productos y Mercados
relacionados • III.4 Estructura Organizacional
II.3.1 El Clima Organizacional y la Cultura
Organizacional
II.3.2 El Clima Organizacional y la Comunicación
Interna
II.3.3 El Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral
• II.4 Tipologías del Clima Organizacional
• II.5 Dimensiones del Clima Organizacional
• II.6 El Clima Organizacional y los Resultados
• II.7 Factores que influyen en el Clima Organizacional
• II.8 Causas que afectan y mejoran el Clima
Organizacional
• II.9 Objetivo de la medición del Clima Organizacional y
Estudio del Clima Organizacional

El clima puede ser entendido desde un punto de vista objetivo

(atributos) o subjetivo (percepción individual) (Mendez, 2006)
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Capítulo IV – Diseño Metodológico

Tipo de Investigación
• Primera Etapa: Exploratorio. Revisión de material • Segunda Etapa: Descriptivo. Los estudios de carácter
bibliográfico sobre la temática de clima organizacional , descriptivo, “miden o evalúan diversos aspectos,
incluyendo libros, trabajos de grado y postgrado y otro dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos
tipo de publicaciones. Los estudios exploratorios sirven a investigar.[…] Desde el punto de vista científico,
para preparar el terreno y generalmente anteceden a describir es medir”. Trabaja sobre realidades de hecho y
otros tipos de investigación presenta una descripción, registro, interpretación del
clima organizacional en el momento actual y describe las
variables fundamentándose en un modelo teórico, en
este caso, del modelo de Litwin y Stringer.

Unidad de Análisis, Universo y Muestra Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

• Unidad de análisis: conformada por las personas que Fuente primaria o método directo.
trabajan en la empresa de autopartes, radicada en la • Encuesta: cuestionario auto-administrado con
ciudad de Córdoba. preguntas cerradas, con escala de Likert de 4 niveles.
• Universo y muestra: a los fines de esta investigación, • Entrevista en profundidad: para indagar y obtener
se establece una muestra igual a la población (encuesta); información sobre las actitudes y sentimientos de los
Director-propietario (entrevista). trabajadores desde el punto de vista de la dirección de la
empresa.

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Capítulo IV – Diseño Metodológico

Modelo de Litwin y Stringer (Dimensiones)

Estructura Énfasis en la burocracia, control y estructura, o en un ambiente de trabajo libre,
informal o no estructurado (polo opuesto).
Responsabilidad (empowerment) Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha
o vigilante (polo opuesto).
Recompensa Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo o
viceversa.
Desafío (reto o riesgo) Promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr objetivos o bien,
propone un sistema de rutinas sin ninguna clase de estímulos.
Relaciones (calor) Ambiente de trabajo grato y de buenas o malas relaciones sociales tanto entre
iguales como entre jefes y subordinados.
Cooperación Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores
o “ir cada uno a lo suyo”.
Estándares Énfasis (alto, bajo o nulo) que pone la organización sobre las normas de
rendimiento.
Conflictos Aceptación o negación de las opiniones discrepantes y falta de temor (o no) al
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto como surjan.
Identidad Sensación de compartir objetivos personales con los de la organización o de ser
ajeno a ellos.
Capítulo V – Resultados
Bibliografía

Revisión Bibliográfica
•Arias, F. (2006). El proyecto de investigación: introducción a la metodología científica. Caracas: Editorial Episteme.
• Baguer Alcalá, Á. (2005). ¡Alerta! España: Díaz de Santos.
• Baguer Alcalá, Á. (2001). Un timon en la tormenta. Madrid: Díaz de Santos.
• Chiang, M., Martín, J., & Núñez, A. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.
Madrid: Universidad Pontífica de Comillas.
• Davis, K., & Newstrom, J. (1991). El comportamiento humano en el trabajo. México: McGraw Hill.
• Dorsch, F. (1974). Diccionario de Psicología. Barcelona: Herder.
• Gan, F., & Bergel, G. (2007). Manual de Recursos Humanos. Barcelona: Editorial UOC.
• Hernández Perlines, F. (1996). Análisis Socio-Laboral de la Provincia de Toledo. Salamanca: Graficena.
• Llaneza Álvarez, J. (2009). Ergonomía y psicología aplicada. Valladolid: Lex Nova.
• Martínez Guillén, M. (2003). La gestión empresarial. Madrid: Díaz de Santos.
•Méndez Alvarez, C. E. (2006). Clima organizacional en Colombia. Colombia: Centro Editorial Universidad del Rosario.
• Peiró, J. M., & Pietro, F. (1996). Tratado de psicología del trabajo. Madrid: Síntesis Psicología.
• Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson.
• Robbins, S., & Coulter, M. (2005). Administración. México: Pearson.
• Santesmases Mestre, M. (2001). Diseño y análisis de encuestas en investigación social y de mercados. Madrid:
Pirámide.
• Tejeda, J. (2007). Formación de Formadores Tomo 2 Escenario Institucional. Madrid: Thomson Editores.

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Bibliografía

Revisión Bibliográfica
Toro (1998) establece
la diferencia entre satisfacción laboral, motivación y
clima organizacional, aclarando que aunque los tres
tienen efectos en la productividad, la motivación es
un interés que promueve la acción, la satisfacción es
una consecuencia afectiva de complacencia o desagrado,
y el clima es un modo colectivo de percibir la realidad.

El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios

y por su intermedio en la motivación, la satisfacción
y la acción. La motivación incide directamente en la
acción, en el desempeño laboral y la eficiencia... Por su
parte, la cultura los afecta a todos… el clima organizacional
regula el compromiso, la motivación, la satisfacción,
el desempeño de las personas en el trabajo y la
productividad de la empresa, no como un agente causal
directo pero sí como una realidad ambiental facilitadora
o restrictiva (Toro, 1996, pp. 27-35).
Del mismo modo, Toro (2002) expone que el clima
organizacional es una variable independiente en relación
con la motivación y el compromiso; el compromiso
es una manifestación de la motivación; el clima
regula la motivación y, por ende, el compromiso organizacional.
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