Unidad 6

Análisis y diseño de puestos

Desafíos de la cultura organizacional

BIBLIOGRAFIA: ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO, William

Werther, Kaith Davids y Patricia Guzmán, Edit. McGraw Hill.
 Parte I
Análisis y diseño de
puestos
“Para una organización, el puesto constituye la
base para colocar a las personas dentro de las
tareas de la organización. Para la persona el
puesto es una de las mayores fuentes de
expectativas y de motivación de la
organización. En realidad, los puestos
constituyen los medios que usa la empresa
para asignar y utilizar su capital humano con el
fin de alcanzar los objetivos organizacionales a
partid de ciertas estrategias”
Idalberto Chiavenato (2009)
 1. Información sobre el análisis de puestos

 Las empresas necesitan conocer la información sobre el capital humano,

tanto el actual como el futuro. Una empresa pequeña necesita contar con
información precisa mediante datos sencillos, a medida que la organización
incrementa su complejidad, la información requiere ser manejada mediante
bases de información y programas como SAP, ERP o Meta4 los cuales
contienen módulos de todos los procesos de gestión de capital humano.

Sistemas duros: software que nace
desde la nómina de personal o como
un módulo más de un software “ERP”
que con el tiempo incorpora la
funcionalidad estratégica de capital
humano.
Sistemas blandos: software que se focaliza
en la gestión estratégica de capital
humano, por lo general no incluye el
módulo de nómina, pero sí incluye
evaluaciones de
identificación de habilidades y potencial,
evaluaciones 360, evaluación por
competencias, autogestión del desarrollo.
  La actividad del departamento de RRHH se basa en
información disponible sobre los puestos de trabajo, esto
constituye la esencia del grado de productividad. Si están
bien diseñados, la empresa podrá obtener perfiles idóneos
que le permitan lograr sus objetivos.

Fundamentos de un sistema de información de capital humano

Perspectiva general

 La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen,

a través, del “análisis de puestos” es un proceso en el cual los analistas de
puestos ( especialistas del departamento de RRHH) recaban información sobre
diferentes trabajaos de manera sistemática, la evalúan y organizan.

 El organigrama ayuda al análisis, dado que muestra la estructura

organizacional, sus unidades, sus relaciones, la clasificación oficial de
funciones y la jerarquía.

Análisis de los puestos: significa detallar lo que exige de su ocupante en

términos de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda
desempeñar correctamente el puesto.
Relevancia del análisis de puestos
 Las organizaciones deben contribuir continuamente al mejoramiento y
desarrollo de las competencias de sus colaboradores. Dado que existe la
tendencia de realizar el análisis de puestos con base en el modelo de
competencias.

Las competencias son características de personalidad, de comportamientos,

que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

Para encontrar candidatos para los puestos disponibles, los especialistas

deben conocer los requisitos de cada posición de trabajo, los cuales deben
ser específicos, lo que les permite atraer talento con los conocimientos,
experiencia, habilidades, se debe incluir información sobre aspectos
lingüísticos, culturales y de otra índole y así también poder determinar los
niveles salariales adecuados.
 2. Obtención de información para el
análisis de puestos
Es necesario informar a los
 El analista debe familiarizarse con el colaboradores sobre las
entorno y con la organización en si: razones y motivos y
propósito, estrategia, estructura, resultados para realizar el
personal, procedimientos, materia prima, análisis, para evitar
productos, servicios. desconciertos y rumores y se
garantizara su colaboración
 La obtención puede ser: durante el proceso.
◦ Identificar los puestos para analizar
◦ Desarrollar un cuestionario
◦ Obtener la información
1. Identificación del puesto: es necesario
conocer cuáles son los distintos puestos
que existen en la organización, se pueden
obtener listas del registro de nómina,
organigramas, discusión entre empleados y
gerentes.

2. Desarrollo del cuestionario de análisis de

puestos: los analistas desarrollan una serie
de cuestionarios que les permitan obtener
información congruente y homogénea. Con
frecuencia los puestos de carácter técnico
se deben evaluar de manera
independiente de los gerenciales y de los
secretariales.
Partes de un cuestionario de descripción de puestos
 Nivel e identificación: es la identificación clara del puesto y cómo este encaja

dentro de un departamento y una división

 Deberes y responsabilidades: es una descripción de las acciones que la persona

lleva a cabo para cumplir con sus obligaciones y las condiciones en que se realizan.
Definir las áreas de responsabilidad e incluir si la persona es responsable por la
toma de decisiones, control del flujo de trabajo, organización general o planeación.

 Características individuales del trabajo: aspectos de la persona, como formación

académica, experiencia, habilidades y aptitudes especiales. Algunos otros aspectos
son relevantes en ciertos campos. Por ejemplo: fuerza física a un aspirante al
departamento de reparación de llantas en un taller de mecánica.

 Nivel de desempeño: niveles de desempeño que se utilizan para evaluar si el

colaborar está logrando satisfactoriamente sus objetivos. Se puede solicitar al
supervisor o expertos como ingenieros industriales comentarios para fijar niveles de
desempeño adecuados y razonables.
Cuestionario de
descripción de
puesto
3. Obtención de la información para el
análisis de puestos:
 Entrevistas: El contacto directo con el entrevistado permitirá explorar con

facilitad puntos más amplios. Posteriormente se debe entrevistar al supervisor

para verificar la información. Proceso de alta precisión, elevado en costos y
requiere bastante tiempo para su aplicación.

 Grupos de expertos: es un grupo de expertos que se reúnen para analizar la

información y así llegar a resultados de alta confiabilidad, puede ser integrado
por trabajadores con experiencia en el puesto y sus supervisores. Ese proceso
permite que los integrantes del grupo revisen y clarifiquen aspectos de su
labor diaria. Es costoso y de lenta ejecución.

 Cuestionario por medios electrónicos: es más rápido y menos costoso,

consiste en, distribuir por correo electrónico un cuestionario con preguntas de
un determinado puesto o de varios. Su precisión es inferior dado a su
complejidad de compresión y tiempo de respuesta.
 Bitácora de empleados: dar instrucciones a
cada colaborar para que lleve consigo un diario
de sus actividades a intervalo de horas o días..
Al establecerse una ejecución sistemática de
estas bitácoras, los resultados serán confiables.
Requiere de tiempo

 Observación: la observación directa es lenta y

costosa y cuando se aplica en gran escala
resulta menos precisa y confiable. El
observador puede pasar por alto actividades
que no se llevan a cabo de manera periódica.
Este método es idóneo cuando la labor es
manual y repetitiva.

 Combinaciones: con frecuencia los analistas se

sirven de combinaciones de técnicas utilizando
dos o más.
 3. Aplicaciones de la
información que genera el
análisis de puestos

Descripción de puestos
•Es una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las
condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. Debe
seguirse el mismo formato, pero la forma y el contenido varían de una
empresa a otra.
•Significa relacionar lo que hace el ocupante, cómo lo hace, en qué
condiciones y porqué. La descripción del puesto es un retrato simplificado del
contenido y de las principales responsabilidades del puesto.
Algunos elementos básicos de las descripciones de puestos “DP” son:
 Código: indica el departamento al que pertenece y el # de personas que

desempeñan el puesto.
 Fecha: indicación de cuando se actualizo la descripción por ultima vez

 Identificación de la persona que describió el puesto: para verificar la

calidad del desempeño del trabajador y proporcionar realimentación a sus

analistas.
 Resumen del puesto y sus responsabilidades: sumario que describe el

puesto de trabajo; que es, cómo se lleva a cabo, por que y para qué.
 Condiciones de trabajo: se describen las circunstancias y las condiciones en

que se realiza el trabajo. Ej: horarios variables, viajes, enfrentar riesgos

laborales, etc.
 Aprobaciones: el supervisor y los gerentes de línea deben compartir la

responsabilidad de verificar que el trabajo de obtención de datos se ha

llevado de forma adecuada.
Ejemplo de descripción de puestos
 Especificaciones del puesto
 Son las demandas que la labor
implica y un inventario de las
características humanas que
debe poseer el individuo que va a
desempeñar la labor.
 Es decir, educación formal,
experiencia, habilidades físicas o
mentales, aspectos lingüísticos,
culturales, legales etc.
 Ejemplo: la descripción para un
asistente de marketing puede
incluir aspectos como: levantar
encuestas, elaborar fichas de
productos, mantenimiento de
redes sociales.
 La especificación de habilidades
puede incluir: manejo de redes
sociales, manejo de paquete de
office, conocimiento en
cuestionarios y sondeo de
productos, etc.
 Niveles de desempeño
en el puesto
 Es el establecimiento de
niveles del desempeño con
el fin de alcanzar dos
objetivos:
 Los niveles de desempeño se
◦ constituir objetivos de
desarrollan con base a la
desempeño a los cuales información obtenida del análisis
aspiran los trabajadores. de puestos, y es a partir de ese
◦ parámetro que permite medir
momento que se mide el
el grado en que están desempeño real.
alcanzando las metas
establecidas  Si las mediciones muestran
desviaciones importantes los
expertos de RRHH y los gerentes
de línea intervienen en el
proceso y llevan a cabo acciones
correctivas.
 4. Identificación de
competencias
 Un concepto fundamental es la identificación
de competencias, cuando se definen con rigor,
se identifican y se aplican de forma adecuada,
las competencias permiten una mejor
integración en el trabajo.

Competencia: capacidad productiva de un individuo que se define y mide en

términos de desempeño en un determinado contexto laboral, no solo en
términos de habilidades, destrezas y actitudes.

Para identificar las competencias es necesario realizar un proceso de análisis

cualitativo del trabajo: definir los conocimientos, habilidades y destrezas esenciales
para desempeñar con eficiencia una función laboral.
Ventajas de la identificación de
competencias
 Detecta las capacidades y 
habilidades del personal
 Estimula el desarrollo individual y
organizacional
 Apoya los procesos de atracción y
selección
 Se enfoca en las necesidades de
capacitación y desarrollo
 Permite la definición de planes de
vida y carrera
 Mejor aprovechamiento de
recursos
 Disminuye la rotación de personal
Técnicas de identificación
de competencias
Entrevistas
 Ejercicios de simulación para dar
soluciones a l situaciones
 Ejercicios grupales que intentan
que un grupo discuta posibles
situaciones
 Presentaciones para exponer
determinado tema
 Búsqueda de hechos para
solucionar un problema con
información incompleta.
 5. EL SISTEMA DE INFORMACIÓN SOBRE CAPITAL HUMANO

 Las descripciones de puestos, las especificaciones de puesto,

los niveles de desempeño y la identificación de competencias
constituyen importantes elementos del sistema de
información sobre capital humano
 Este cúmulo de información requiere tratamiento y análisis
constante, para garantizar que las decisiones basadas en el
sean adecuadas.
Organización de la
base de datos

 La información sobre un puesto determinado se puede guardar

en diversos formatos electrónicos, los puestos de trabajo
constituyen el principio rector para proceder a una organización
de los puestos disponibles.

 Los departamentos de RRHH disponen de información de

análisis de puestos que consideran la existencia de familias de
puestos, es decir, un grupo de empleos relacionados en
términos de deberes y responsabilidades, actividades y labor.es
Ejemplo: los puestos de gerentes de ventas y consultor de ventas
constituyen una familia.
Administración de capital humano mediante bases de datos y software especial

 Las organizaciones tienen la opción de buscar en el mercado gran

variedad de software para el manejo de sus bases de datos.

 Puede ser software que proporcionen información al colaborador

mismo como: compensaciones, administración de vacaciones y
días de asueto, la capacitación, días de enfermedad, cumplimiento
de normas del seguro social y comunicación oportuna de cambios
en las normas y procedimientos.
 6. Perspectiva general del diseño de puestos
 En el siglo XXI la manera en que se diseñan los puestos de
trabajo de una organización determina el éxito e incluso la
posibilidad de supervivencia de muchas de ellas.

En el clima organizacional es necesario estimular a los integrantes de la

empresa para que traten de obtener una clara conciencia de sus derechos
y deberes y de facultarlos para tomar decisiones en ambientes de
confianza y respeto (empowerment).

•• En gran medida la forma en que las Diseño de puestos: Es el

personas se desempeñan y realizan proceso de organizar el
sus labores es influida por las trabajo en razón de las
características que tiene su puesto. tareas necesarias para
Tanto la productividad como la calidad desempeñar un puesto
de la vida laboral dependen en gran específico
medida del diseño de puestos.
 7. ELEMENTOS ORGANIZACIONALES
 El principio de la especialización es esencial para diseñar puestos. Cuando se limita a
los trabajadores a llevar a cabo un número reducido de tareas repetitivas, el
rendimiento tiene a incrementarse. Cuando el nivel de repetición sube al máximo se
incrementa el nivel de errores que comenten los operario.

Enfoque mecánico
 Esta técnica requiere la identificación de todos los movimientos o labores de
un puesto de trabajo para poder estructurarlas de manera que se minimice
el tiempo y esfuerzo necesarios para realizar la tarea. Una vez completada la
identificación de labores, un grupo limitado de ellas se agrupa y se
concentra en un solo puesto, el resultado es la especialización.
 Este enfoque permitía alcanzar niveles máximos en términos de eficiencia,
esfuerzo, costo laboral, capacitación y tiempo necesario para el aprendizaje.
 Flujo del trabajo

El producto o servicio que se

Ergonomía
Consiste en el estudio de la
pretende obtener requiere que se
logre un equilibrio entre los distintos interacción entre el ser humano y los
puestos, para que el trabajo se lleve equipos y herramientas que opera. Es
a cabo de manera eficiente (cadena decir, la ubicación de las
de tareas). herramientas, interruptores y las
líneas de montaje se evalúan en
términos de su facilitad relativa de
uso.
Prácticas laborales  Por ejemplo: las piezas que pasan

frente a un trabajador pueden

Conjunto de métodos y
actividades que permiten llevar a elevarse para que este las
cabo la tarea diaria. Los métodos manipule sin necesidad de
que se emplean pueden originarse agacharse.
en prácticas tradicionales o en
deseos explícitos de los
trabajadores.
 Elementos del entorno

 Se enfoca en asuntos como el grado de preparación de los trabajadores
disponibles, la relativa abundancia o escasez de estos y sus expectativas
sociales.

Habilidades y disponibilidad Expectativas sociales y

del empleado
Las consideraciones sobre
eficiencia en la labor se deben
moldear con base en el grado de
preparación de los trabajadores
disponibles, la relación oferta de
mano de obra que exista en el
mercado laboral y las
expectativas sociales que cada
obrero trae a su lugar de trabajo.
culturales
 El nivel de aceptabilidad del diseño
de puesto es influido por
expectativas de carácter social y
cultura.
 El nivel general de educación se ha
elevado mucho y con el el nivel de
expectativas de los trabajadores,
estas expectativas en ocasiones se
complican cuando se tienen en
cuenta las influencias
internacionales.
Diversificación de un puesto

 La ausencia de cambios produce aburrimiento y monotonía.

El aburrimiento conduce a la fatiga y esta, a su vez, provoca
errores. Al dar variedad a los puestos, los diseñadores pueden
reducir los errores provocados por el aburrimiento.

 Tanto el empowerment como la diversificación del puesto

pueden conducir a mejores niveles de satisfacción laboral.
Identificación
de la tarea
 Un problema de algunos
trabajos es que no proporcionan
la posibilidad de identificarse
con la tarea que se lleva a cabo.
 Cuando las tareas se agrupan de
manera que los empleados
consideren que están llevando a
cabo una contribución
importante a la sociedad, el
nivel de satisfacción puede
incrementarse de manera
notable.
 Relevancia de la tarea: saber que
el trabajo que se realiza es
importante para muchas personas,
dentro y fuera de la organización,
hace que el puesto se haga más
significativo.
 Realimentación: cuando en un
puesto no se proporciona ninguna
realimentación a los trabajadores
sobre el grado relativo de éxito
que están obteniendo mediante su
labor, estos tendrán escasas
razones para mejor su desempeño.
 8. PUNTO DE EQUILIBRIO ENTRE ELEMENTOS CONDUCTUALES Y
EFICIENCIA

 Los elementos conductuales del diseño de un puesto informan a los gerentes y a

los especialistas sobre la conveniencia de agregar empowerment,
diversificación, relevancia y realimentación a la tarea.

 El componente de eficiencia requiere que haya un máximo de especialización,

menor diversificación y mínimo grado de empowerment, por lo que incrementar
el nivel de eficiencia en el puesto puede hacerlo menos satisfactorio.

 Por tanto se requiere de tratar de encontrar un punto de equilibrio entre los

elementos conductuales y la eficiencia.


 La especialización del puesto de trabajo hace referencia a la división
del trabajo, de forma que un individuo aprende a dominar por
completo una parte del proceso productivo
Eficiencia y elementos conductuales en el diseño de puestos
 Gráfica A: productividad comparada con especialización: a medida que los puestos de
trabajo incrementan su grado de especialización, la productividad asciende hasta que
elementos conductuales como el aburrimiento ponen fin a esta situación.

 Gráfica B: satisfacción comparada con especialización: al inicio el nivel de satisfacción

tiende a ascender con la especialización, pero un aumento de esta provoca que
aquella disminuya rápidamente. La satisfacción disminuye debido a la falta de
empowerment, variedad e identificación de la tarea.

 Gráfica C: aprendizaje comparado con especialización; el aprendizaje necesario para

desempeñar una labor especializada requiere menos tiempo que el necesario para
llevar a cabo una labor de tipo general. La tasa de aprendizaje alcanza un nivel
aceptable de manera más rápida en los puestos especializados.

 Gráfica D: rotación de personal comparada con especialización: pese a que los

puestos altamente especializados son más fáciles de aprender, los niveles de
satisfacción más bajos por lo general se asocian con ellos pueden conducir a altas
tasas de rotación de persona.
9. TÉCNICAS PARA REDISEÑAR PUESTOS

 Bajo nivel de especialización:

cuando los puestos no están
claramente especializados, los
diseñadores pueden optar por
simplificarlos.
 Las tareas que antes se
comprendían en un solo puesto
de trabajo se pueden repartir
entre dos o más y se identifica
y elimina toda labor que no sea
necesaria.
  Rotación de puestos: técnica
Alto nivel de especialización: en la cual se permite que el
 Los trabajos rutinarios muy empleado cambie de un puesto
especializados como es a menudo el a otro sin que la labor se
caso de puestos de trabajo en diversas modifique.
fábricas ofrecen limitado interés para
muchas personas educadas que solo
 Inclusión de nuevas tareas:
por necesidad aceptan el puesto. técnica que permite
 Estos trabajos ofrecen pocas incrementar el número de
oportunidades de autorrealización, funciones que se llevan a cabo
reconocimiento, crecimiento
en un puesto, se añaden
psicológico y otras fuentes de
satisfacción laboral. A fin de labores semejantes a las que se
incrementar la calidad de la vida realizaban con el objetivo de
laboral de las personas que proporcionar mayor variedad.
desempeñan estos puestos, los
diseñadores pueden utilizar diversas
técnicas..
Enriquecimiento del puesto
 Esta técnica aumenta el nivel de responsabilidad,
autonomía y control. La inclusión de nuevas tareas
consiste en añadir elementos a la labor, en incrementar los
niveles de planeación y control.

◦ Grupos autónomos de trabajo: llamados también equipos

autodirigidos que llevan a cabo labores y tareas dentro de una
amplia gama de responsabilidades, que en ocasiones incluye
actividades reservadas a los supervisores y gerentes.
 Parte II
Desafíos de la cultura
organizacional
“La educación de una nueva generación acorde
con las nuevas condiciones laborales, capaz
de alcanzar niveles de colaboración y de
participar activamente en el intercambio
instantáneo de ideas, conceptos e
información – presenta considerables
desafíos intelectuales y técnicos”

J. Randall McDonald en “The 21st Century

Workforce”
Introducción
 En los últimos años se ha abordado el tema del futuro del trabajo y del clima
organizacional a partir del desarrollo de la tecnología, la llegada de los millennials
profesionales, la robótica, la inteligencia artificial y otras tecnologías avanzadas.
 Se cree en la necesidad de aumentar la capacidad humana, atomizando las labores
rutinarias y dando al trabajador mayor capacidad de pensar, planear e innovar.

 Es necesario cambiar la ejecución de tareas estrictas y rutinarias a la participación

y compromiso total en consecución de los objetivos estratégicos. Desarrollar
mejores técnicas, adquirir equipos de vanguardia y capacitar al personal para
mejorar la operación, es una prioridad.

 La calidad de vida organizacional es el entorno, el ambiente que se respira en una

organización. Hay empresas con “buen ambiente” y otras con “mal ambiente” y para
ello son muchas las medidas que se pueden implementar para mejorarlo.
1. La función del departamento de recursos
humanos
Recursos humanos necesita:
 Apoyo de la gerencia: para impulsar programas.

 Crear motivación individual y satisfacción en el trabajo:

cuando se tiene el apoyo de toda la organización, los
departamentos de recursos humanos proactivos tratan de
encontrar maneras de demostrar el éxito de programas
parciales de mejora del clima laboral.
Programas destinados a mejorar la

calidad de vida laboral

a) Mediante la participación del empleado: la calidad del clima laboral se determina
por la manera en que el personal juzga su propia actividad en la organización.

 Para incrementar a largo plazo la productividad es indispensable mejorar la

calidad del clima laboral: a largo plazo el deterioro del clima laboral provoca que
el personal pierda entusiasmo por su trabajo, reflejando absentismo y tasas de
rotación y que el personal de dedica a cumplir con el mínimo requerido.
 La mayoría de personas considera que disfruta un clima laboral de alto nivel
cuando contribuye al éxito de la compañía: el hecho de cumplir con su trabajo es
insuficiente si la labor que realiza no le permite al empleado influir en las
decisiones que le afectan.

Recursos humanos ejerce efectos directos e indirectos en

los niveles de motivación y satisfacción del colaborador.
Un punto fundamental es determinar si la satisfacción
laboral genera mejor desempeño o si un mejor
desempeño conduce a mejores niveles de satisfacción.
Influencia del depto de RRHH en la motivación y satisfacción
 El reto que enfrenta en la actualidad la alta gerencia cosiste en la creación
de una cultura corporativa de alto rendimiento que, de manera eficaz,
confiera autoridad y responsabilidad a los miembros.
 En Europa hay estímulos para implantar sistemas que compartan la
autoridad de la organización, a lo que se le ha llamado “etapa de
democracia industrial”.

 Cuando se implementa en una organización un eficaz

sistema de distribución de las decisiones y
responsabilidades, es probable, que se presente el
“fenómeno de Pigmalión” que afirma que las personas
tienden a corresponder a las expectativas que sus
superiores tienen de ellos; cuando se espera una
manifestación de alta calidad humana, se realiza un
esfuerzo óptimo por alcanzar los elevados niveles de
excelencia, a una expectativa de pobres resultados y mal
comportamiento, corresponde, por lo general mal
comportamiento y malos resultados.
 b) Mediante la asignación de responsabilidades: se refiere a la
participación activa de los colaboradores.
 Círculos de calidad: grupos de empleados que se reúnen con su dirigente para
detectar y solucionar problemas relacionados con sus labores cotidianas.

 Sistemas sociotécnicos: sistemas que son útiles para influir en el clima laboral y
reestructura del trabajo, relación que existe entre las personas que efectúan
diversas tareas y las técnicas que utilizan cotidianamente. Por ejemplo en
fábricas: reducción de hastío mediante rotación de labores, intercambio de
impresiones, labor por equipos en ciclos de trabajo.

 Avances ergonómicos: el objetivo es reducir las presiones físicas y psicológicas

a fin de incrementar la productividad y la calidad del clima laboral.

  
 Codeterminación: En Alemania se realizaron los primeros
planes para un sistema de democracia industrial a gran
escala, el cual llevo el nombre de “codeterminación”.
Mediante sesiones formales realizadas junto con la
cúpula directiva, la codeterminación permitió que los
representantes de los trabajadores discutieran y votaran
sobre aspectos que afectaban al persona.

 Grupos autónomos de trabajo: son obreros sin un líder

formal que se reúnen para decidir sobre asuntos
tradicionalmente reservados a los supervisores. Es
común que estos grupos decidan la asignación diaria de
labores, rotación de puestos, la orientación que se dará a
los empleados nuevos, capacitaciones y horarios de
trabajo, algunos grupos incluso se encargan de la
atracción de talento, selección y disciplina.
  
2. Políticas relacionadas con el personal
 Las actividades de comunicación, asesoría y disciplina
se comparten con los supervisores y gerentes, sin
embargo, cuando surgen dificultades y obstáculos
serios o cuando se planea tomar una acción
disciplinaria importante, es común que recursos
humanos desempeñe un papel importante.
 a) Comunicación con el personal

La información constituye la fuente de energía  Comunicación descendente

que mueve a las organizaciones, sin este  Comunicación ascendente
elemento, los administradores no pueden  A veces el problema radica en la
tomar decisiones eficaces, especialmente a lo comunicación lateral: consisten
que respecta a toda actividad humana. en lograr la apertura del diálogo
y la comunicación entre las

 La falta de información puede causar diversas áreas de la empresa.
tensión e insatisfacción entre el personal,
este se satisface mediante un sistema de
comunicaciones.

 Un factor de éxito es contar con una
estrategia de comunicación de aspectos
como: visión, misión, objetivos,
estrategias, nuevos proyectos.
 Entre los canales más comunes de comunicación
ascendente:
 
RUMOR REUNIONES ABIERTAS
 Surge de modo espontáneo de la  Son encuentros no estructurados
interacción social de los entre personal de la gerencia y
integrantes y constituye un grupos de empleados para
derivado normal y prácticamente discutir quejas, sugerencias,
universal de la convivencia. opiniones o preguntas.
◦ Constituyen una fuente de
comunicación ascendente
◦ Inciden sobre los niveles de
satisfacción y motivación
◦ Proporcionan realimentación
PROGRAMAS DE SUGERENCIAS
 Método formal para generar, evaluar y aplicar las
recomendaciones e ideas.
Pasos claves en un programa de sugerencias

Ahorro o
Idea del Reconocimient
mejora para la
empleado o al empleado
empresa

Presentación al Compensación Puesta en

supervisor al empleado práctica

Preparación de Aceptación o Comunicación

formulario rechazo al empleado

Envió a comité Estudio de la

de evaluación sugerencia
ENCUESTAS DE ACTITUDES

 Estas encuestas pueden desarrollarse mediante

entrevistas personales o cuestionarios
anónimos. Permitirá descubrir las opiniones que
tiene el personal sobre aspectos como las
condiciones laborales, la supervisión y las
políticas de personal.

 Esta herramienta solo será apropiada si las

organizaciones comunican el proceso y desean
el cambio y si cuentan con los recursos y
posibilidad de efectuar modificaciones. Por
ejemplo: si se explora la actitud sobre los
servicios de cafetería, pero no se puede
modificar la calidad de los alimentos o el nivel
de servicio, el resultado será un agravante de la
situación.
b) Asesoramiento a los empleados
 La asesoría al personal 
 Las emociones son inherentes al ser
humano y en ocasiones un
consiste en el análisis y la empleado que canaliza mal sus
explotación de problemas tensiones puede minar la moral de
que pueden afectar a un todo un departamento o incluso a
poner en peligro físico a otras
colaborador o a un grupo personas. Por ejemplo: un
de ellos. conductor que no mida la velocidad.
 El propósito es poner a los
colaboradores en situación
de confrontar y resolver
ciertos obstáculos con el
fin de convertirse en
personas más eficaces.
 c) disciplina
Constituye la medida administrativa
que se aplica para alentar y
garantizar el cumplimiento de las
normas internas.

 La disciplina preventiva busca
alentar a los empleados a cumplir
las normas y procedimientos para
evitar desviaciones.
Por ejemplo: programas para
prevenir el absentismo, o
comunicación de normas.
•• La disciplina correctiva es una
penalidad que sigue a la desviación
y o ruptura de una regla.. La sanción
puede ser por ejemplo: una
advertencia o una suspensión sin
goce de sueldo.
Sus objetivos son de carácter positivo dado
que su propósito es corregir, educar y
alentar. En una entrevista de reforzamiento
de disciplina se sigue una secuencia de
positivo-negativo-positivo.
Por ejemplo: (“tu productividad es
excelente, Tomas”), (“desafortunadamente,
no has cuidado bien esta valiosa soldadora
eléctrica, y permitiste que se estropeara”),
(“por lo que corresponde a precisión en
soldaduras difíciles, eres el mejor del
departamento”).
d) Recisión del contrato
 Es la acción disciplinaria
más enérgica que consiste
en dar por terminado el
contrato de trabajo. Por lo
general, esta medida debe
ser estudiada con
detenimiento y a nivel alto
de la organización.
e) Restricciones a la disciplina
correctiva
 En general las medidas disciplinarias
pueden encontrarse restringidas por la
acción sindical o por las leyes. Estas son
beneficiosas porque tienden a
establecer límites claros a medidas que
podrían ir demasiado lejos. Por
ejemplo:
 Las originas por raza, religión, sexo o
edad.
 Las que obstaculizan o desalientan las
actividades sindicales legales
 Las que castigan al empleado por no
aceptar labores riesgosas a su salud e
integridad
 Las que castigan por negarse a cometer
un acto ilícito
f) disciplina progresiva

 Significa que las sanciones incrementan su severidad a medida

que las fallas se repiten en un periodo determinado. El objetivo
es dar al colaborador una seria de oportunidades para
corregirse antes de que se apliquen medidas irreversibles.

Sistema de disciplina progresiva

◦ Amonestación verbal del supervisor
◦ Amonestación por escrito con copia al expediente
◦ Suspensión por un día sin goce de sueldo
◦ Suspensión por tres días sin goce de sueldo
◦ Rescisión del vinculo laboral
 3. NUEVOS DESAFÍOS EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL


 En la actualidad ya no basta con ofrecer flexibilidad a sus equipos, las
empresas quieren que sus colaboradores estén cómodos en el trabajo,
como si estuvieran en su hogar.


 Es necesario reinventar los espacios de su centro de trabajo y al
mismo tiempo implementar acciones que ofrezcan soluciones más
cercanas a las necesidades laborales:
◦ Espacios para trabajo colaborativo,
◦ Sitios asilados para concentrarse en el desarrollo de ideas
◦ Lugares para tomar descansos
◦ Áreas de café o consumo de refrigerios
◦ Home office
Pionen White Mountain

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