DOCENTE :

MG. MANUEL VILLEGAS PUESCAS.

CURSO :
GESTION EN SALUD

INTEGRANTES :
 TORRES VEGA KELI GUICELA
 VÁSQUEZ CHÁVEZ CARLA JOSEFINA
 
ESPECIALIDAD :
ENFERMERIA – IX CICLO
DIRECCION
CONCEPTO
NIVELES DE DIRECCION
FUNCIONES
DELEGACION DE FUNCIONES
ESTILOS DE DIRECCION
DEFINICIONES
LIDERAZGO
 EL
LIDER
CARACTERISTICAS DEL LIDER
LIDER SE NACE O SE HACE?
TEORIAS DEL LIDERAZGO
TEORIA DE LOS RAZGOS
 TEORIA DEL
COMPORTAMIENTO
 TEORIA DE XY
DE DOUGLAS MCGREGOR
 TEORIA DE LA
UNIVERSIDA DE OHIO
GRID GERENCIAL DE
BLACK Y MOUTON
TEORIAS DE CONTINGENCIA
MODELO DE FIEDLER
MODELO DE RUTA-META
 MODELO SITUACIONAL
DE HERSEY Y BLANCHARD
METODOD DE ROLES
 TEORIA
TRANSFORMACIONAL
 ORIGEN
KURT LEWIN(1939)

la cual partía de que los

individuos captan su
entorno apoyá ndose en
Primer juicios percibidos y
investigador quien fundamentó sus deducidos por ellos
estudios en el enfoque de la mismos
escuela psicoló gica Gestalt

Uno de sus descubrimientos fue que el clima por si

mismo provee má s fuerzas que tendencias
conductuales previas, y es capaz de cambiar la
conducta observable de los miembros de un grupo.
Likert y Gibson (1986) plantean que el clima organizacional es el término utilizado para
describir la estructura psicoló gica de las organizaciones. El clima es la sensació n,
personalidad o cará cter del ambiente de la Organizació n.

Goncalves (1992) expone que los factores y estructuras del sistema organizacional dan
lugar a un determinado clima, en funció n a las percepciones de los miembros.

Álvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de trabajo

resultante de la expresió n o manifestació n de diversos factores de cará cter
interpersonal, físico y organizacional.

Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser definido como las
cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por
los miembros de la organizació n y que ademá s tienen influencia directa en los
comportamientos de los empleados.

Méndez (2006) Es el resultado de la forma como las personas establecen procesos de

interacció n social y donde dichos procesos está n influenciados por un sistema de valores,
actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno.
 ENFOQUES DE CLIMA ORGANIZACIONAL

ENFOQUE ORGANIZACIONAL
Las características más relevantes son que el clima:
 Es externo al individuo
 Rodea al individuo, pero es distinto de sus percepciones, y
 Existe en la realidad organizacional

ENFOQUE PSICOLÓGICO
El clima está formado por las percepciones, actitudes e
interacciones de los individuos que integran la organización.

ENFOQUE INTEGRAL
Se considera al clima como una estructura y un proceso continuo de
estructuración, pero también como una actitud colectiva producida por las
interacciones de los miembros.
Ambiente: Aquellos factores
DEFINICIONES Cultura: Es lo que los
empleados perciben y como
externos e internos que tienen
esa percepció n crea un patró n
relació n con todo lo que nos
de creencias, valores y
rodea en la organizació n.
expectativas.

Clima: Ambiente generado por Conducta: Se refiere a las

las emociones de los miembros acciones que desarrolla un
de una organizació n, el cual está sujeto frente a los estímulos
relacionado con la motivació n que recibe y a los vínculos que
de los empleados establece con su entorno.

Organización: Es un sistema diseñ ado para alcanzar ciertas metas y objetivos.

una organizació n só lo puede existir cuando hay personas que se comunican y
está n dispuestas a actuar en forma coordinada para lograr su misió n.
 AMBIENTE
ORGANIZACIONAL

Es el ambiente donde una persona desempeñ a su trabajo diariamente,

es la relació n personal de todos los integrantes de la empresa
incluyendo proveedores y clientes todo esto conforma el Clima
organizacional y esto puede ser un vínculo o un obstáculo para un
buen desempeñ o en la organizació n.

 Nos permite Identificar fuentes de conflicto para

Iniciar y sostener cambios de tal manera que nos
permita Mejorar y Desarrollar.
IMPORTANCIA
 Un buen clima o un mal clima organizacional tiene
consecuencias importantes para la organizació n a
nivel positivo o negativo.

 Proporciona retroinformació n a través de los procesos que determinan los comportamientos

organizacionales (cambios planificados, actitudes y conductas, estructura organizacional)
CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
COMPONENTES SUBJETIVOS
COMPONENTES OBJETIVOS
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Los beneficios de un Ambiente Consecuencias negativas de un
Organizacional Sano Ambiente Organizacional Deficiente

 Inadaptació n
 Alta rotació n
 Ausentismo
 Satisfacció n  Poca innovació n
 Adaptació n  Baja productividad
 Afiliació n  Fraudes y robos
 Actitudes laborales positivas  Sabotajes
 Conductas constructivas  Tortuguismo
 Ideas creativas para la mejora  Impuntualidad
 Alta productividad  Actitudes laborales negativa
 Logro de resultados  Conductas indeseables
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
 Los cambios planeados pretenden preparar a la
Las organizaciones efectú an cambios organizació n entera, o una parte importante de la misma,
estructurales menores cuando reacciona para que se adapte a cambios significativos en las metas y
ante los cambios del ambiente la direcció n de la organizació n.

Lo que distingue a los cambios planeados

de los cambios rutinarios es su alcance y CAMBIOS PLANEADOS
magnitud. Diseñ ar y aplicar, en forma deliberada,
una innovació n de estructura, una
política o metas nuevas, o un cambio de
la filosofía, el clima o el estilo de operar.

La sofisticació n de la tecnología para procesar informació n,

sumada a la mayor globalizació n de las organizaciones, significa
que los gerentes está n sujetos a un bombardeo de ideas,
productos y desafíos nuevos.
 FUENTE DE RESISTENCIA

Las fuerzas restrictivas es la que mantiene la estabilidad en la organizació n merecen especial atenció n, pues
representan posibles fuentes de Resistencia al cambio planeado.

Cultura organizacional: De las tres fuerzas, la cultura podría ser la má s

importante para dar forma a la identidad de la organizació n y para conservarla,
 
la cultura es una fuerza bá sica que guía la conducta de los empleados.
 
 
se puede Interés propio: Aunque las personas se pueden identificar con las
agrupar en tres organizaciones, y de hecho lo hacen, también se interesan por su persona. A
categorías cambio de realizar un buen trabajo, esperan una remuneració n adecuada,
generales: condiciones laborales, satisfactorias, seguridad de empleo y cierta cantidad de
aprecio, poder y prestigio.

Percepción de las metas y estrategias en la organización: Las metas y las

estrategias son muy importantes para organizar y coordinar las actividades toda
organizació n. En ocasiones los empleados nos entienden que se necesita una meta
nueva y se resisten al cambio.
 PROCESO DE CAMBIO

Lewin elaboró un modelo de tres pasos consecutivos para el proceso de cambio:

 Cambiar: Encontrar y
 Descongelar: Hacer que la
adoptar actitudes, valores y
necesidad de cambio sea tan
conductas nuevas, con ayuda
evidente que la persona, el
de un agente de cambio
grupo o la organizació n
especializado, quien dirige a
puedan ver y aceptar, sin
las personas, los grupos o la
problemas que el cambio se
organizació n entera a lo
debe dar
largo del proceso.

 de
Recongelar: Convertir en norma un patró n conductual nuevo mediante mecanismos
  refuerzo y apoyo.
 LOS TRES ENFOQUES PARA EL CAMBIO

 Cambio de estructura: Rediseñ o, descentralizació n

modificació n del flujo de trabajo de la organizació n.

 Enfoque tecno-estructural: Rediseñ o de la estructura

y las operaciones laborales.

 Enfoque  tecno-estructural: Rediseñ o de la estructura

y las operaciones laborales.
 
 

 Cambio en las personas: Cambios de la habilidad, actitudes, expectativas

percepciones.
 COMÓ ADMINISTRAR LA CREATIVIDAD Y LAS INNOVACIONES

La creatividad se define como la

En el mundo actual e cada vez má s importante ser generació n de ideas nuevas.
creativo e innovador. Esto significa pensar de otra
forma y estar abierto a maneras del todo nuevas de
contemplar el mundo. Innovación se define como la traducir
dichas ideas a empresas, productos,
servicios procesos y método de
producció n.

CÓMO PROPICIAR UN
CLIMA PARA LA La creatividad florece mejor en un clima tolerante, uno que
CREATIVIDAD Y LAS propicia la explotació n de ideas nuevas y de formas nuevas de
INNOVACIONES EN LA hacer las cosas. El cambio, es compañ ero esencial de la
ORGANIZACIÓN. creatividad.
 PROCESO CREATIVO DE LAS ORGANIZACIONES.
 

Generación de ideas: Solución del problema o desarrollo de

En una organizació n la generació n
depende, má s que nada del flujo de
persona y la informació n entre la
empresa y su ambiente.
ideas:
Depende de la cultura y los procesos de la empresa
dentro de la organizació n. La característica los
valores y los procesos pueden apoyar o inhibir el
desarrollo y el uso de ideas creativas.

 Implantación:
La etapa de implantació n del proceso creativo de
las organizaciones consta de los pasos que llevan a
la solució n o el invento del mercado.