TEORIA DEL REFORZAMIENTO Y

TEORIA DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA

ORGANIZACIONAL
LINDA CASTILLO
ROBERTO MARTINEZ
ELIAN ROSE
CARLOS DURÁN
GUILLERMO VILLALOBOS

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 TEORIA DEL
REFORZAMIENTO
 • Psicólogo, filósofo, inventor y
autor.
• Sus estudio se enfocaba en la
conducta humana.
• Su teoría era vital para modificar la
conducta humana y animal.
AUTORES Y • Creó la educación programada.
BIOGRAFÍA. • Proponía la utilización de técnicas
psicológicas de modificación de
conducta para reforzar la felicidad
de las personas.

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 • 1er principio:
 Destacar éxitos.
• 2do principio:
• Premiar de forma abierta.
• 3er principio:
 De forma sincera.
• 4to principio:
FUNDAMENTO
DE LA TEORÍA  Adecuar a las necesidades.
• 5to principio:
 Demorar debilita el efecto.
• 6to principio:
 Porqué se dan premios.
• 7mo principio:
 Agradecer el reconocimiento.

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 Refuerzos positivos y negativos:

¿QUÉ • Refuerzos positivos:

SUSTENTA  Aquellos que hacen que la posibilidad de una

conducta se repita en el futuro.
LA TEORÍA? • Refuerzos negativos:

 Aumentan probabilidad de una conducta, pero para

evitar un estímulo aversivo.

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 • Ley del efecto de Thorndike.
• La gente casi siempre emite las conductas deseadas, si
se le aplica un refuerzo positivo al hacerlo.
APORTACIONES
• El condicionamiento operante es una forma de
aprendizaje por refuerzo.

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 Refuerzo de intervalo y refuerzo de razón:
• Refuerzo continuo:
 Recompensada constantemente.
APLICACIONES
• Refuerzo intermitente:
A CASOS DE
 Recompensada en determinadas ocasiones.
ANÁLISIS
 Refuerzo de intervalo
 Refuerzo de razón

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 • Tiene claras las finalidades.
• Apunta a los cambios de
conducta que se quieren
conseguir.
• Sus resultados se pueden medir
de forma clara.
ASPECTOS • Resuelve en un corto espacio
RELEVANTES de tiempo aquellos problemas
más graves y que pueden
DEL TEMA generar más tensión.
• Marca un camino claro,
definido y muy específico.
• Facilita una clara
especificación en la
organización y los diferentes
niveles de la empresa.
• Provoca una distancia muy
grande entre los diferentes
niveles de responsabilidad.
• Complica las relaciones entre
compañeros,.
• Solamente se fija en la causa.
• Puede haber la imposición de
unos determinados valores que
choquen contra los de la
•
mayoria.
No permite la participación
activa de todos los miembros
de la empresa.
• Imposibilita la creación de una
determinada cultura de
empresa..
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 TEORIA DE LA
EQUIDAD Y JUSTICIA
ORGANIZACIONAL.
 • Nació en 1925 en Bélgica.
• Creó la teoría de la justicia
JOHN STACEY aplicada.
ADAMS • Afirma que los individuos
comparan sus recompensas y el
Autor de la teoría de la equidad producto de su trabajo con los
laboral demás.

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 • Definió el constructo para hacer
referencia a los niveles de justicia
social.
• Premio Herbert Heneman Jr.
• Premio a las contribuciones
JERALD científicas distinguidas.

GREENBERG • Se especializaba en Justicia

organizacional, comportamiento
desviado del lugar de trabajo,
Autor de la teoría de la justicia
organizacional ética de negocios.
• Su investigación actual se centra
en la justicia organizacional, el
estrés y el robo de empleados.

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 • Resultado ( I )
• Esfuerzo ( O )

 O / IA “ Esfuerzo por el individuo , resultados por el mismo ”

 O / IS “ Esfuerzo por el individuo , resultados por otro ”
 O / IA < O / IS “ Injusticia / premio menor al merecido “
FUNDAMENTO
 O / IA = O / IS ” Equidad / premio igual al merecido “
DE LA TEORÍA  O / IA > O / IS “ Injusticia / premio mayor al merecido “

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 • Comparan su puesto de trabajo actual con otros que
hayan tenido en el pasado.

¿QUÉ • Variables moderadas:


SUSTENTA Genero.

 Antigüedad.
LA TEORÍA?
 Nivel quese ocupe en la organización.

 Escolaridad o profesionalidad.

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 • Justicia distributiva.
APORTACIONES • Justicia de los procesos.
• Ciudadanía organizacional.

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 Refuerzo de intervalo y refuerzo de razón:
• Refuerzo continuo:
 Recompensada constantemente.
APLICACIONES • Refuerzo intermitente:
A CASOS DE  Recompensada en determinadas ocasiones.
ANÁLISIS  Refuerzo de intervalo
 Refuerzo de razón

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 • Las entradas se definen como las aportaciónes que hace
el individuo a la organización.
• Los resultados son las recompensas que recibe un
individuo por sus insumos.
ASPECTOS • No todas las personas responden igual.
RELEVANTES • Las decisiones percibidas como injustas provocan
DEL TEMA múltiples sentimientos.
• Radica en el impacto que generan los resultados que
provocan algunas acciones.
• La percepción de justicia organizacional se verá reflejada
en resultados.

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GRACIAS!

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