PROTOCOLOS DE

INTERVENCIÓN
3Y4
GRUPO # 8
González Sarmiento Carlos Andrés
Id:666012
Salinas Benítez Jackson Abraham
Id:667333

NRC: 5628
PROTOCOLO DE INTERVENCION 3
PRÁCTICAS DE TRABAJO SALUDABLES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.
Protocolo de intervención de factores psicosociales en entidades de la administración pública:
El sector de Administración Pública incluye según el CIIU. Rev. 4 A.C DANE (2012), las
actividades de: administración del estado y aplicación de la política económica y social de la
comunidad, actividades legislativas de la administración pública, actividades ejecutivas de la
administración pública, regulación de las actividades de organismos que prestan servicios de salud,
educación, cultura y otros servicios sociales, excepto servicios de seguridad social; actividades
reguladoras y facilitadoras de la actividad económica, actividades de los otros órganos de control,
prestación de servicios a la comunidad en general, relaciones exteriores, administración de justicia,
actividades de planes de seguridad social de afiliación obligatoria.
Los factores psicosociales que orientan el contenido de este protocolo se definieron a partir de la
información obtenida con entrevistas a diversas personas de las áreas de gestión del talento humano
y seguridad y de salud en el trabajo pertenecientes a diversas instituciones de la administración
pública
MARCO DE REFERENCIA
MARCO DE REFERENCIA LEGAL:
*La administración pública y su organización están reguladas por numerosas normas de las
que cabe mencionar entre otras, el Decreto 3135 DE 1968, “Por el cual se prevé la
integración de la seguridad social entre el sector público y el privado y se regula el régimen
prestacional de los empleados públicos y empleado público y trabajador oficial”.
*El Decreto 1083 de 2015 por medio del cual se expide el Decreto único Reglamentario del
Sector del Función Pública.
*El sector de la administración pública cuenta además con la Norma técnica de calidad en
la gestión pública NTCGP 1000: 2009, la cual en el numeral 6.2 referente al talento
humano plantea: “garantizar que los servidores públicos y particulares que ejercen
funciones públicas cuenten con las competencias (educación, formación, habilidades y
experiencia) necesarias para realizar los trabajos que afectan la calidad del producto o
servicio”.
MARCO DE REFERENCIA O ENFOQUE CONCEPTUAL:

Se desarrolla el concepto de Organizaciones Saludables que desarrollan

varios autores, entre ellos Salanova (2008), Salanova propone “buenas
practicas relacionadas con la promoción y optimización de una serie de
recursos relacionados con la mejora de las tareas (ejemplo diseño y rediseño
de puestos. A partir del marco de referencia de Entornos Saludables de
Trabajo de la OMS (2010), se estructura el presente protocolo de
intervención de factores psicosociales en el sector de la administración
pública, centradas en cuatro acciones relacionadas con la organización del
trabajo y el talento humano: Fortalecer el liderazgo institucional, gestionar la
carga de trabajo, fortalecer el proceso de inducción y dar reconocimiento
social al empleado público y al trabajador oficial.
OBJETIVO DEL PROTOCOLO

El objetivo de La Organización Panamericana de la Salud OPS (2000)

enfatiza que el lugar de trabajo es un entorno prioritario para la
promoción de la salud y la Organización Mundial de la Salud (OMS,
2010) plantea el Modelo de entornos laborales saludables que busca la
mejora continua en la promoción de la salud, la seguridad y el bienestar.
ALCANCE DEL PROTOCOLO
Este protocolo sirve para orientar a los profesionales y las áreas de gestión del talento
humano y de seguridad y salud en el trabajo de las instituciones públicas, respecto de la
intervención de los factores psicosociales prioritarios.

Las dimensiones psicosociales que se intervienen forman parte de las contempladas en

el modelo que soporta la batería de instrumentos de evaluación de factores de riesgo
psicosocial desarrollada por el Ministerio de la Protección Social (2010).

Para atender otras necesidades que no se abordan en este protocolo, el usuario deberá
remitirse al “Protocolo de acciones de promoción, prevención e intervención de los
factores psicosociales y sus efectos en el entorno laboral”, que forma parte de esta serie
de documentos técnicos.
POBLACIÓN USUARIA

El protocolo de “Prácticas de trabajo saludables en la administración pública”, está

diseñado para ser utilizado por las áreas de Gestión del Talento Humano; Salud y
Seguridad en el Trabajo, así como por Jefes, empleados públicos y trabajadores
oficiales y prestatarios de servicios de seguridad y salud en el trabajo.
ESTRATEGIA DE PROMOCIÓN
,PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN
El objetivo de esta estrategia es promover prácticas de trabajo saludables en las organizaciones del sector de la
administración pública y prevenir y controlar los efectos nocivos de los factores psicosociales más
representativos en el sector.
Las “Prácticas saludables en el sector de la administración pública” se desarrollan a través de cuatro acciones:
- Fortalecimiento del liderazgo transformacional
- Gestión de la carga cuantitativa de trabajo
- Fortalecimiento del proceso de inducción
- Gestión del reconocimiento social de los empleados públicos y los trabajadores oficiales.
Las acciones pretenden no solo promover prácticas saludables, sino prevenir y controlar los efectos nocivos en
la salud
la atención de otras dimensiones que cada organización considere relevantes a partir de la identificación de los
factores psicosociales puede realizarse mediante alguna(s) de la(s) acción(es) que se incluyen en el “Protocolo
de acciones de promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en el entorno
laboral”, que forma parte de esta serie de documentos técnicos”, o de otras acciones que la institución diseñe
para tal fin.
Fortalecimiento del liderazgo institucional
La acción busca desarrollar en los jefes la habilidad de liderazgo transformacional, con el fin de mejorar sus
habilidades de planeación, organización del trabajo, comunicación y retroalimentación. Como resultado los jefes
tendrán un mejor conocimiento de las necesidades de sus colaboradores y podrán fortalecer en ellos el apoyo mutuo, la
participación, la orientación al resultado y el reconocimiento, así como el acceso a oportunidades para el desarrollo de
carrera y el balance trabajo-vida privada. En la figura 2 se presentan las actividades del ciclo PHVA (Planear, hacer,
verificar y actuar) que facilitan el desarrollo de esta acción. Tales actividades se desglosan posteriormente
Gestión de la carga de trabajo
La acción busca controlar la demanda cuantitativa de trabajo ajustándola a la jornada de trabajo y además pretende
desarrollar las funciones ejecutivas. Los pasos para el desarrollo de la acción se presentan en la figura 3 y se
desarrollan posteriormente bajo el ciclo PHVA.
Fortalecer el proceso de inducción
El fortalecimiento del proceso de inducción busca dar claridad sobre el rol que el colaborador va a desempeñar, y de
otra parte facilita su inmersión a la institución y al grupo de trabajo. Con el fin de optimizar la inducción se consideran
algunas acciones que se describen en la figura 4 y que posteriormente se amplían siguiendo el ciclo PHVA.
Gestión del reconocimiento social de los empleados públicos y
trabajadores oficiales
La acción de intervención pretende reconocer los logros laborales de los empleados públicos y
trabajadores oficiales, en acuerdo con la normatividad propia de cada institución. Las actividades
que se contemplan para el desarrollo de esta acción se presentan en la figura 5 y se amplían
posteriormente siguiendo el ciclo PHVA.
Seguimiento y evaluación de la estrategia de intervención
Durante el proceso de intervención se requiere el seguimiento y la evaluación de cada una de las
acciones propuestas, para lo cual se tienen en cuenta los siguientes aspectos:
Evidencias de las acciones implementadas, incluida la información de la cobertura, los resultados
de la evaluación, y acciones de mejora implementadas.
Impacto de la estrategia de intervención en los resultados de la evaluación de los factores
psicosociales un tiempo después de la intervención.
Relación de la acción de intervención con otras acciones de bienestar y salud en el trabajo.
Satisfacción de las partes interesadas con la estrategia de intervención psicosocial.
PROTOCOLO DE INTERVENCION 4
PROTOCOLO DE INTERVENCION DE FACTORES PSICOSOCIALES EN
INSTITUCIONES NACIONALES DEL SECTOR DEFENSA:
El sector Defensa está conformado por un grupo de organizaciones dirigidas por el Ministerio
de Defensa Nacional de Colombia. Está centrado en el objetivo de desplegar acciones,
programas y proyectos que logren según su normatividad, “la defensa de la soberanía, la
independencia y la integridad territorial, así como el mantenimiento del orden constitucional y
la garantía de la convivencia democrática”
Este es un sector que aporta casos de enfermedades asociadas con estrés, mayormente
enfermedades mentales, tanto en Colombia como en el mundo, dado el compromiso
emocional propio de la misión de sus entidades que implica la vivencia de eventos
emocionalmente devastadores, presión por resultados revestidos de alta responsabilidad por
bienes, salud, seguridad y vida de otros, además sus trabajadores se encuentran expuestos a
trabajo bajo presión, alta responsabilidad, exigencias de atención y concentración continuas.
MARCO DE REFERENCIA
MARCO DE REFERENCIA LEGAL : Colombia recibe lineamientos supranacionales de
la Comunidad Andina de Naciones que piden el desarrollo del Sistema de Gestión en
Seguridad y Salud en el Trabajo. En este marco de acción, todas las organizaciones del
sector defensa del país deben implementar la vigilancia de varios factores de riesgo,
incluidos los psicosociales.
la gestión sobre el riesgo psicosocial se ha precisado para el personal civil, no así para el
personal uniformado. siendo que pertenecen al régimen de excepción, tienen algunos
lineamientos descritos en la normatividad, políticas y procedimientos que los rige, los
cuales orientan la actuación frente a riesgos derivados del trabajo.
Acuerdo 025 de 2003 (Ministerio de Defensa Nacional) decreta que las entidades de este
sector, desde sus más altos mandos, deben administrar la Seguridad y Salud desde una
política en salud ocupacional extensiva al Ministerio de Defensa, Fuerzas Militares y
Policía Nacional.
Resolución 019 de 2013
(Ministerio de Defensa Nacional y Comando General de las Fuerzas Militares) exige la creación y
funcionamiento de un Comité de Convivencia Laboral, tomando como base la ley 1010 de 2006 (acoso
laboral) y la resolución 2646 de 2008 (gestión del riesgo psicosocial).
Resolución 00223 del 29 de mayo de 2015
que adopta las Definiciones y el Marco Estratégico Institucional 2015-2018 de la Policía Nacional. En esta
resolución se definen los objetivos estratégicos de las políticas institucionales, entre las que se encuentra la
Política de Gestión Humana y calidad de vida. Esta resolución describe entre sus objetivos estratégicos7,
algunos que confluyen con el objetivo de la presente estrategia de intervención psicosocial. Estos son: -
Fortalecer el sistema educativo policial garantizando la formación y capacitación integral para el desarrollo
de las competencias requeridas en un entorno cambiante. - Potenciar el modelo de Gestión Humana y la
consolidación de la cultura institucional (mejoramiento de las condiciones de calidad de vida laboral y
familiar de la población trabajadora). - Fomentar el comportamiento ético, el respeto por los derechos
humanos y la resolución de conflictos. - Optimizar los servicios de salud y bienestar que permitan satisfacer
las necesidades del policía y su familia (busca mejorar la calidad de vida del policía y su familia). 
Decreto 1070 del 26 de mayo de 2015
Presidencia de la República de Colombia, Decreto Único Reglamentario del Sector Administrativo de
Defensa.
MARCO DE REFERENCIA O ENFOQUE CONCEPTUAL:

El presente protocolo toma de base el modelo Ecológico propuesto por Mac Leroy et al (1988), retomado por la
herramienta SOLVE de la Organización Internacional de Trabajo, el cual considera una serie de interacciones
complejas y dinámica.
• Factores intrapersonales: entendidos como características individuales, en particular aquellos que son
modificables como el conocimiento, las actitudes y aptitudes, que pueden responder o no a las expectativas
sociales.
• Relaciones interpersonales: concebidos como aquellas relaciones con el círculo más cercano (familia, amigos,
vecinos, compañeros de trabajo, etc.), las cuales influyen fuertemente en el comportamiento que las personas
tienen respecto de su salud.
• Factores organizacionales: entendidas como los grupos sociales y funcionales de la persona: laborales,
religiosos, escolares, etc., que también tienen influencia positiva o negativa sobre la salud de la persona. En este
aspecto se centran las actividades y programas laborales como un referente de concepto de vida y trabajo
saludables. 
• Factores comunitarios: se refieren a las redes familiares y sociales que orientan la actuación personal del
individuo en favor o en contra de su salud.
• Políticas públicas: referidas a las normas, procedimientos y políticas (desde organizacionales hasta nacionales)
propuestas para proteger la salud de las comunidades.
OBJETIVO DEL PROTOCOLO
El desarrollo de la estrategia considera como variable clave el estilo de liderazgo, dado que genera
diferencias importantes en la percepción del estrés y en la cohesión de los equipos. Por esta razón,
además del modelo ecológico, el presente protocolo toma el concepto de liderazgo
transformacional propuesto inicialmente por la Psicología Positiva, del que se espera que funcione
como un liderazgo con capacidad para resolver dificultades y modificar culturas en razón de
objetivos nuevos, que para el caso actual se refiere a la cultura de trabajo y vida saludables.

Cuando este liderazgo despliega acciones que movilizan los comportamientos de los grupos a
cargo, aumenta el compromiso hacia logro de objetivos, el desempeño, la satisfacción y el sentido
de responsabilidad social en la Fuerza.
Este protocolo propone un trabajo esencialmente preventivo, pero considera la intervención
secundaria de forma simultánea, ya que además de intervenir condiciones de trabajo, propone
acciones para el desarrollo de habilidades en las personas, inclusive considera acciones de
fortalecimiento de la cultura de trabajo para evitar que aparezcan casos de enfermedad.
ALCANCE DEL PROTOCOLO
El contenido del Protocolo de intervención psicosocial para el sector Defensa
contribuye a sentar las bases de una cultura de trabajo y vida saludables, a partir de
la implementación de un proceso de mejoramiento frente unas condiciones de
trabajo y hábitos del personal que, cuando se comportan de forma riesgosa pueden
tener efectos negativos en los uniformados del sector defensa.

Dicho grupo de actividades tiene un enfoque de prevención mixta (primaria –

secundaria), pues en el factor psicosocial de estilo de liderazgo propone trabajar en
la fuente (primaria), mientras que en otras dimensiones interviene el desarrollo de
habilidades en los grupos poblacionales expuestos a riesgo psicosocial
(secundaria), para fortalecer los mecanismos de afrontamiento, con el fin de
prevenir la aparición de efectos en salud y en el desempeño de la Fuerza.
POBLACIÓN USUARIA
Ejército Nacional:
- Dirección de Preservación de la Integridad y Seguridad del Ejército (DIPSE)
- Dirección Seguridad Operacional
- Jefatura de Educación y Doctrina
- Jefatura de Familia
- Dirección General de Sanidad Militar
- Obispado Castrense
- Línea en Defensa por la Vida
Armada Nacional:
- Dirección de Seguridad y Salud en el Trabajo
- Jefatura de Desarrollo Humano
- Dirección de Familia
- Dirección de Bienestar Social
- Dirección de Seguridad y Salud en el Trabajo
- Dirección de Sanidad
- Instrucción y Educación Naval
Fuerza Aérea Colombiana:
- Jefatura de Desarrollo Humano
- Subdirección de Salud Ocupacional
- Jefatura de Educación Aeronáutica
- Jefatura de Familia
- Jefatura de Dirección Aeronáutica
Policía Nacional:
- Dirección Administrativa y Financiera (Oficina de Planeación)
- Dirección de Talento Humano
- Dirección Nacional de Escuelas
- Dirección de Bienestar Social
- Dirección de Incorporación
- Dirección de Sanidad (particularmente Grupo de Gestión del Riesgo Ocupacional y Ambiental)
- Dirección de Seguridad Ciudadana
- Inspección General
Comandantes de cada fuerza, jefes de jefaturas, directores y comandantes de unidades
ESTRATEGIA DE PROMOCIÓN
PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN
Como objetivo general tiene a función Crear hábitos personales y de gestión organizacional que promuevan una
cultura de vida y trabajo saludables, a partir de un programa de gestión integral en cada institución, la población
objeto de esta estrategia seria Grupos de funcionarios públicos (soldados profesionales, patrulleros, agentes, etc.),
oficiales (nivel ejecutivo, insignia, superiores y subalternos) y suboficiales de las fuerzas y la policía, cuya
dinámica de trabajo es exigente desde el punto de vista psicosocial.
Implementación de la estrategia: La presente estrategia desarrolla una serie de acciones planteadas en fases que
involucran distintas áreas de las fuerzas y eventualmente un asesor (puede ser externo o propio) para la dirección y
monitoreo de la correcta implementación y cuya finalidad es:
- Crear una estructura funcional para el despliegue de una cultura de vida y trabajo saludables.
- Desarrollar el liderazgo transformacional.
- Fortalecer el sentido de hábitos de vida saludables.
La creación de las bases de una cultura de vida y trabajo saludables es un esfuerzo que requiere acciones que
integren la gestión de Las Fuerzas y de las formas de trabajo con las costumbres personales y familiares. Por esta
razón la presente estrategia propone la creación de una estructura funcional al interior de las organizaciones para
desplegar acciones de promoción de la salud, integrar a los jefes en dichas actividades y fomentar la práctica de
hábitos personales saludables.
ALCANCES:

Si bien la presente estrategia busca un abordaje integral de un conjunto de

dificultades recurrentes, no pretende ser exhaustiva ni convertirse en la única
referencia de intervención. La presente estrategia ofrece una serie de pasos o fases
que orientan la forma de crear y mantener una cultura de vida saludable en grupos de
trabajo expuestos a situaciones emocionalmente intensas. Permite también definir
formas de relación y de retroalimentación basadas en el respeto a la dignidad humana
y puede orientar protocolos de actuación preventiva frente a posibles casos de
enfermedades mentales asociadas con estrés, Las condiciones no abordadas desde
esta propuesta pueden considerarse con las propuestas de intervención generales que
se incluyen en el “Protocolo de acciones de promoción, prevención e intervención de
los factores psicosociales y sus efectos en el entorno laboral”, el cual forma parte de
esta serie de documentos técnicos”, o de otras acciones que cada institución diseñe
para tal fin.
LIMITACIONES :
El despliegue de acciones de intervención psicosocial puede generar resistencia en algunas
jefaturas por tratarse de un proceso dispendioso de aprobación de las actividades que
promueven los cambios en la cultura organizacional tradicional.

El despliegue de la intervención puede representar un costo no presupuestado anteriormente,

de forma que trabajar de forma desintegrada tendrá impactos temporales y sectorizados.

Dado que requiere el despliegue de acciones por más de un año, la presente estrategia
excluye a personal cuya permanencia en la fuerza es menor (auxiliares de policía por
prestación del servicio militar, soldados regulares), quienes pueden seguir cubiertos por los
programas de promoción de la salud mental que tiene cada una de las fuerzas (prevención de
adicciones, programa de riesgo psicosocial, programa de bienestar, etc.).