CONTRATO DE

TRABAJO
 CONCEPTO
Es el acuerdo voluntario entre
trabajador (necesariamente una
persona natural)
y empleador ( que puede ser una
persona natural o jurídica) ,
En virtud del cual el primero se
obliga a poner a disposición del
segundo su propio trabajo, a
cambio de una remuneración.
O El contrato de trabajo da origen a
un vinculo laboral , el cual genera y
regula un conjunto de derechos y
obligaciones para las partes, así
como las condiciones dentro de las
cuales se desarrollara dicha
relación laboral.
 1.2 ELEMENTOS ECENCIALES Y
TIPICOS

O Para determinar la existencia de

un contrato de trabajo es
necesario que confluyan 3
elementos indispensables :
O Prestación personal de servicios ,
O Remuneración
Oy vínculo de subordinación
jurídica .
Prestación personal de
servicios

Este primer elemento exige que el

trabajador preste los servicios de manera
personal y directa .
La actividad puesta a disposición del
empleador , cuya utilización es objeto del
contrato de trabajo, debe ser indesligable
de la personalidad del trabajador.
La remuneración

Es definida como el integro de lo

que el empleador paga al trabajador
como contraprestación por sus
servicios , en dinero o en especie ,
cualquiera sea la denominación que
se le de , siempre que sea de su
libre disposición.
El vinculo de subordinación jurídica

implica que el trabajador debe prestar

sus servicios bajo la dirección de su
empleador , el cual tiene facultades para
normar reglamentariamente las labores ,
dictar las ordenes necesarias para la
ejecución de las mismas , y sancionar
disciplinariamente dentro de los limites
de la racionalización cualquier infracción
o incumplimiento de las obligaciones a
cargo del trabajador .
O Estos tres elementos son escenciales
para configurar la existencia de una
relación laboral .
O Sin embargo , el contrato de trabajo
se suele caracterizar además por una
serie de elementos que si bien no son
indispensables para su
determinación , permiten su
identificación como un contrato típico
o común.
O Dichas características son las
siguientes :
 Que la labor se realice en un centro de
trabajo determinado , proporcionado o
establecido por el empleador .
 Que se trate de un servicio prestado
durante la jornada legal o habitual del
respectivo centro de trabajo .
 Que se labore de manera exclusiva
para un solo empleador .
 Que el contrato de trabajo se haya
celebrado de manera indeterminada .
O Según la doctrina , ante un contrato
del cual surge la obligación de
prestar servicios remunerados ,
debemos presumir que estamos ante
una relación jurídica de naturaleza
laboral y por ende , la obligación de
otorgamiento de determinados
beneficios . En nuestro ordenamiento
se presume , salvo prueba en
contrario , que en toda prestación de
servicios remunerados y
subordinados existe un contrato de
trabajo por tiempo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente:

 Por tiempo indeterminando

 o sujeto a modalidad .
Asimismo pueden celebrarse por escrito
contratos en régimen de tiempo parcial
sin limitación alguna.
En este caso, dichos contratos deben ser
registrados( gratuitamente, salvo casos
de extemporaneidad) ante el MTPE.
Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo
 FORMALIDAD
El contrato de trabajo a plazo indeterminado(no
sujeto a plazo fijo)
 puede celebrarse por escrito o en forma verbal ;
 Los contratos sujetos a modalidad y otros de
carácter especial se celebran en los supuestos y
con los requisitos legalmente establecidos , es
decir por escrito y con registro ante el MTPE.
En todo caso, los empleadores deberan registrar a
sus trabajadores en las planillas dentro de las 72
horas de ingresados a prestar sus servicios,
independientemente que se trate de un contrato por
tiempo indeterminado , sujeto a modalidad o a
tiempo parcial.
 PARTES CONTRATANTES
Las partes en el contrato de trabajo
son dos:
El empleador, que puede ser
persona natural o jurídica
y el trabajador, que siempre será
una persona natural.
Nuestra legislación permite la
intermediación laboral mediante
cooperativas de trabajadores y
empresas de servicios.
O Estas pueden celebrar contratos con
determinadas empresas(denominadas
usuarias) para la prestación de
servicios, destacando determinado
personal, con la obligación de asumir el
otorgamiento de los beneficios sociales
correspondientes a los trabajadores
destacados así como las contribuciones
sociales del caso, mientras que el
vinculo técnico y el poder de dirección
lo asume ( salvo el caso de servicios
especializados) la empresa usuaria.
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Modalidad del Contrato Duracion Maxima
Por inicio o incremento de actividad 3 años

Por necesidad de mercado Puede ser renovado sucesivamente hasta

el termino máximo de 5 años

Por reconversión empresarial 2 años

Ocasional 6 meses al año

De suplencia La que resulte necesaria según las

circunstancias (Jurisprudencialmente se
ha establecido un máximo de 8 años)

De emergencia Lo que dure la emergencia

Para otra determinada o servicio Lo que resulte necesaria para la

especifico conclusión de la obra o servicio

Intermitente No tiene plazo de duración máximo .

De temporada Depende de la duración de la temporada.

Puede contratarse todas las temporadas
al mismo trabajador

Duración máxima usando todas las 5 años

modalidades
 Régimen Laboral de la
Construcción Civil
O Los trabajadores de construcción civil
en el Perú se rigen por un régimen
especial, debido a las circunstancias
particulares de esta actividad,
considerado en obra cuyos costos
individuales excedan las 50 UIT, de
acuerdo con el artículo 14 de Decreto
Legislativo N° 727.
OEstas actividades están
englobadas dentro de la
clasificación - Gran División
45 de la tercera revisión de
la Clasificación Industrial
Internacional Uniforme
(CIIU) de la Naciones
Unidas.
O MARCO LEGAL
O Decreto Supremo N° 005-2013 –TR,
Creación del Registro Nacional de
Trabajadores de Construcción Civil.
O Decreto Supremo N° 008-2013 –TR,
Creación del Registro Nacional de Obras
de Construcción Civil.
O Resolución Ministerial N° 051-96-TR,
Adecuan la Negociación Colectiva de los
Trabajadores de Construcción Civil a los
alcances de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.
O Acta Final de Negociación
Colectiva en Construcción Civil
2013-2014, suscrita entre CAPECO
Y FTCCP.
O Acta Final de Negociación
Colectiva en Construcción Civil
2015-2016, suscrita entre CAPECO
Y FTCCP.
O Acta Final de Negociación Colectiva en
Construcción Civil 2014-2015, suscrita
entre CAPECO Y FTCCP.
O Acta Final de Negociación Colectiva en
Construcción Civil2015-2016, suscrita
entre CAPECO Y FTCCP.
O Informe N° 49-2012-MTPE/2/14, Absolución
de consulta formulada con respecto al
pago de la tasa de trabajo en sobretiempo
durante la jornada nocturna en
construcción civil.
O Decreto Legislativo Nº 727, Ley de
Fomento a la Inversión Privada de la
Construcción.
O Ley 24324, Día de la Construcción Civil.
Trabajadores del régimen especial
de construcción civil
Son los trabajadores que realizan
una labor de construcción para una
persona (natural o jurídica) en una
obra cuyos costos exceden las 50
UITS, quienes deben estar inscritos
en el Registro de Trabajadores de
Construcción Civil, administrado por
el Ministerio de Trabajo y
promoción del Empleo.
O Categorías de trabajadores del régimen
de construcción civil
O Se clasifican en:
O Operario: Albañiles, carpinteros, pintores,
electricista, gasfiteros, plomeros,
choferes, mecánicos, y demás
trabajadores que tengan alguna
especialidad.
O Oficial :Son los ayudantes de los
operarios.
O Peón: Trabajadores no calificados,
realizan labores diversas.
O¿Cuáles son las bonificaciones que
percibe un trabajador del régimen
de construcción civil?
OBonificación unificada de la
construcción (BUC): El BUC se paga
sobre la base de un porcentaje del
jornal básico percibido, de acuerdo
a la categoría a cual pertenezca el
trabajador.
O Los porcentajes correspondientes
son, 32 % Operario, 30 % Oficiales y
30 % Peón. 
Bonificación por movilidad acumulada: 

Comprende el valor de 6 pasajes

urbanos, y se le paga al trabajador
de construcción civil por concepto
de movilidad urbana e interurbana
por día trabajado sin distinción de
categoría.
Si el trabajador labora el día
domingo o feriado se le abonará
adicionalmente 4 pasajes urbanos.
Bonificación por trabajo en
altura:
Equivale al 7 % de la remuneración
básica del obrero por cada 4 pisos por
toda labor efectuada en el exterior de
un edificio a partir del cuarto piso.
Asimismo, si no se pudiera determinar
los 4 pisos, se considera el pago de
este beneficio a partir de los 10
metros contados desde la cota del
suelo.
O Bonificación por altitud: Los
trabajadores que realicen labores en
lugares ubicados a partir de los 3 mil
metros sobre el nivel del mar, se les
deberá pagar un monto que asciende a
S/.1.80 por día laborado.
O Bonificación por trabajo nocturno: La
jornada nocturna está comprendida
desde las 11:00 pm. hasta las 6:00 am.
El trabajador que labora en este horario
percibirá una bonificación adicional
equivalente al 25% de su jornal básico,
según su categoría. Estas labores
deben ser rotativas.
O Bonificación por contacto con aguas o
aguas servidas: Corresponde un
adicional ascendente al 20 % sobre el
jornal básico cuando se realicen
trabajos en contacto directo con aguas,
aguas servidas en los sistemas de
alcantarillado y
recolectores.Bonificación por contacto
con aguas o aguas servidas
Corresponde un adicional ascendente al
20 % sobre el jornal básico cuando se
realicen trabajos en contacto directo
con aguas, aguas servidas en los
sistemas de alcantarillado y
recolectores.
O Bonificación por alta especialización
(BAE): 
O Es de carácter permanente y en base al
jornal básico, únicamente a los operarios
que estén debidamente certificados por
el empleador o por institución educativa
deben realizar trabajos especializados. La
escala es:
O Operario operador de equipo mediano 8
%
O Operario operador de equipo pesado 10
%
O Operario electromecánico 15 %
O Topógrafos 9%
O Bonificación por riesgo de trabajo bajo la
cota cero: Para los trabajadores que
laboren en un nivel inferior al segundo
sótano o cinco metros bajo cota cero, la
cual asciende a S/ 1.90 diarios.
O Bonificación por trabajos con altas
temperaturas en infraestructuras vial
(mezcla asfáltica): Se otorga a
trabajadores que laboren en contacto
con mezcla asfáltica a temperaturas de
180 grados. El monto de esta asciende a
S/ 3.50 por cada día de trabajo para la
compra de bebidas hidratantes.
O 2 ¿Cuáles son las asignaciones que percibe
el trabajador de construcción civil?
O Asignación por escolaridad: Por cada hijo
que curse estudios de nivel inicial, primarios
o secundarios, estudios técnicos o
superiores hasta la edad de 22 años
acreditados con las partidas de nacimiento
y el documento otorgado por la autoridad de
educación correspondiente.
O Asignación por defunción: Se abona a los
familiares del trabajador fallecido durante
un contrato de trabajo. La asignación
asciende a 1 UIT. Para gozar de esta
asignación el costo de la obra debe ser igual
o mayor a 50 UIT.
O Asignación especial: Para los trabajadores
que laboren en días feriados y es
equivalente al 10% del BUC y del 10% BAE
(según la ocupación que desempeñe el
trabajador). Se aplica únicamente en los
siguientes feriados:
O ENERO AÑO NUEVO
O MARZO VARIABLE JUEVES Y VIERNES
SANTO
O 1 MAYO DÍA DEL TRABAJO
O 28  JULIO FIESTAS PATRIAS
O 25 OCTUBRE DÍA DE LOS TRABAJADORES
DE CONSTRUCCIÓN CIVIL
O 25 DICIEMBRE NAVIDAD
1.5 DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR
EL CONTRATO DE TRABAJO
O 1.5.1 Poder de direccion

1.5.1.1. Concepto: El poder de dirección es la

potestad que confiere al empleador el contrato de
trabajo ,en virtud del cual este se encuentra facultado a
dar ordenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución
de trabajo, ordenando las prestaciones laborales. De
acuerdo con la propia ley de Productividad y
competitividad Laboral ( LPCL ), se faculta al empleador a
normar reglamentariamente las labores del trabajador,
dictar las ordenes necesarias para la ejecucion de las
mismas, y sancionar disciplinariamente dentro de los
limites de la razonabilidad , cualquier infraccion o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
Articulo 9°LPCL, D.S. N°003-97-TR (27.03.97)
O 1.5.1.2 Manifestaciones
la doctrina considera como manifestaciones del poder de
dirección del empleador, la facultad de dictar reglamentos,
ordenes o normas generales de comportamiento en los centros de
trabajo o instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de
trabajadores ;la facultad de ir modalizando la ejecución del
contrato para ir adaptándolo a las necesidades de la empresa y
por ultimo, la facultad de exigir conductas privadas en el
trabajador , vigilando y controlando el cumplimiento de sus
instrucciones y ordenes. De acuerdo con la LPCL, el poder de
dirección se expresa en 3 atribuciones del empleador: dirigir,
controlar y sancionar. La facultad de dirigir se puede hacer
efectiva ya sea atreves de mandatos genéricos en forma de reglas
, como por ejemplo un reglamento interno de trabajo ; o
singulares , dirigidos a destinatarios concretos. La facultad de
controlar en cambio , se refleja en la posibilidad de verificar el
cumplimiento de las ordenes impartidas , supervisando o
fiscalizando la labor de los trabajadores.
O Por ultimo la facultad sancionadora
permite al empleador penalizar los
incumplimientos del trabajador,
aunque la legislación laboral se
ocupa solo de las faltas que pueden
dar lugar a la sanción mas severa,
que es el despido y deja a criterio del
empleador la regulación de las
demás.
1.5.1.3 Principales atribuciones
O Especialmente el poder de direccion se
manifiesta en nuestro ordenamiento
atravez de las atribuciones concedidas
al empleador ya sea al inicio o durante
o al termino de la relacion laboral . A
continuacion, una sintesis de las
principales atribuciones :
a. Al inicio:
 Puede celebrar un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad tambien puede
celebrar por escrito contratos en regimen de tiempo parcial
sin limitacion alguna.
 Puede con el trabajador la exoneracion del periodo de
prueba, asi como la extension de este a 6 meses en el caso
de trabajadores calificados o de confianza, o a un año, en el
caso del porsonal de direccion.
 Puede pactar libremente el monto de la remuneracion del
trabajador , debiendo observar el minimo legal establecido.
Asimismo, en caso de pacte una remuneracion mensual
igual o mayor a 2 UIT, puede convenir con su trabajador la
determinacion de una remuneracion integral computada
por periodo anual, que comprenda todos los beneficios
legales y convencionales aplicables a la empresa , con
excepcion de la participacion en la utilidades .
 Articulo 4° y 8°LCPL, D.S. N° 003-97 –TR (27.03.97)
b. Durante :
 El empleador puede dictar unilateralmente el reglamento
interno de trabajo, el que deberá ser aprobado por la AAT,
cuando se trate de empresas con mas de 100 trabajadores.
Articulo 4°, D.S. N°039 -91- TR (31.12.91)
La aprobación del RIT(reglamento interno de trabajo) es
automática, y se presenta ante la AAT, adjunta 3 ejemplares,
cuyo tramite es gratuito. Tramite 29, TUPA MTPE D.S. N°016 -
2006 – TR.
Establecer la jornada ordinaria de trabajo. Diaria o semanal.
Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma
que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en
otras menor de 8 horas, sin que en ningún caso la jornada
ordinaria exceda en promedio de 48 horas por semana.

Articulo 2°, D.S N°007-2002 – TR (04.07.2002)

O Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, que
pueden variar con el tiempo según las
necesidades del centro de trabajo.
puede pactar con el trabajador la prestación de labores en
sobretiempo con una sobretasa mínima de 25% (por las 2
primeras horas) y de 35% (a partir de la tercera hora) del
valor de la hora ordinaria, o compensarlas con el
otorgamiento de permisos o descansos de igual extensión al
sobretiempo realizado.
Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional del común
acuerdo con el trabajador. A falta de este, el empleador
determinara dicha oportunidad en forma unilateral.
Puede suspender el contrato de trabajo como sanción
disciplinaria al trabajador.

Puede conceder permisos o licencias a sus trabajadores

O Por razones de caso fortuito o fuerza
mayor puede disponer una suspensión
perfecta de labores hasta por un máximo
de 90 días, siguiendo el procedimiento
correspondiente ante la AAT.
Puede fijar el día de descanso semanal en
fecha distinta al domingo y establecer
regímenes acumulativos o alternativos de
trabajo y descanso.
O C. Al Termino
O El empleador puede despedir al trabajador por causa justa
relacionada con su capacidad o conducta.
O Articulo 22° LPCL, D.S N°003-97-TR (27.03.97)
O Por causa justificada relacionada con situaciones imprevisibles o
inevitables, económicas , tecnologicas ,etc. , puede terminar
colectivamente la relacion de trabajo con todo o con parte del
personal, siguiendo el procedimiento correspondiente ante la AAT.
O Articulo 16°inciso c. , 46° y ss LPCL D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
O Puede optar por la jubilacion obligatoria del trabajador que tenga
derecho a percibir una pension(es decir , que tenga 65 años de
edad y por lo menos 20 años de aportacion) , siempre que se
obligue a cumplir la diferencia entre la pension que va a recibir su
trabajador y el 80% de la ultima remuneracion ordinaria percibida
por el trabajador , y a reajustarla proporcionalmente.
O Articulo 21° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
O 1.5.1.4. Limites
El empleador debe ejercer su poder de dirección dentro del marco
legal, teniendo en cuenta que es un poder limitado y condicionado,
que debe ejercerse tomando en cuenta la dignidad del trabajador.
De este modo las ordenes que el empleador imparta deberán estar
referidas al trabajo o estar en conexión intima con el; caso contrario
no tienen por que ser obedecidas por los trabajadores en la medida
que escapan al ámbito propio del poder de dirección empresarial.
El adecuado ejercicio del poder de dirección requiere de la
existencia de 3 condiciones:

1) La vigencia de la relación laboral

2) El que sea ejercicio durante la realización de la jornada de
trabajo.
3) El que los actos del empleador derivados de su poder en
dirección se encuentren dentro del marco de la labor convenida.
O Fuera de estas situaciones el empleador carece -en
principio- de atribuciones sobre el trabajador : Como es
natural, el trabajador solo esta a disposición del empleador
mientras dure la relación laboral, no antes de constituida ni
después de extinguida esta , y únicamente por la horas de
su jornada laboral, no en sus horas o días de descanso. Sin
embrago, algunas obligaciones del trabajador subsisten en
los momentos de interrupción o suspensión de la relación
laboral. Tal es el caso del deber de lealtad derivado del
principio de buena fe, que se deben ambas partes.

Así mismo, existe una presunción iuris tantum de que todas

las ordenes sobre el trabajado son legitimas, de lo que se
deriva un correlativo deber del trabajador de obedecerlas, sin
perjuicio de impugnarlas si las cree lesivas o abusivas ;
constituyendo un limite al poder de dirección del empleador
los actos de hostilidad que son equiparables al despido .
O 1.5.2. Iuis variandi
Se define como ius variandi la potestad del empleador de
variar, dentro de ciertos limites, las modalidades de prestación de
las tareas del trabajador. Asi, la LPCL señala como una de las
facultades del empleador el introducir cambios o modificar turnos,
dias u horas de trabajo, asi como la forma y modalidad de la
prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y
teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Articulo 9° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

Algunas manifestaciones de esta facultad del empleador de

modificar las condiciones de trabajo, se encuentran recogidas en
la legislación, entre ellas tenemos :
a. Puede unilateral y discrecionalmente extender la
jornada de trabajo en la empresa, hasta el limite de 48
horas semanales incrementando la remunerabilidad en
función al tiempo adicional.

b. Puede reducir o ampliar el numero de días de la jornada

semanal de trabajo, el empleador se encuentra autorizado
a prorratear las horas dentro de los restantes dias de la
semana, considerandose las horas prorrateadas como
parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta
no podra exceder en promedio de 48 horas semanales.

c. Puede introducir cambios o modificar turnos, días u

horas de trabajo, asi como la forma y modalidad de
prestación de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del
centro de trabajo
O 1.5.2.1. Limites al ius variandi
Adicionalmente a los limites del poder de dirección del
empleador, el ius variandi tiene como limites el respeto a la
categoría profesional del trabajador y en segundo termino, el
respeto a las condiciones de trabajo pactadas, las cuales no
pueden ser modificadas sustancialmente, salvo cuando
circunstancias objetivas así lo justifiquen. Así la LPCL establece
que toda modificación que se introduzca en relación a la
prestación de servicios por parte del trabajador deberá hacerse
dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo.
Por otro lado la ley de jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
sobre prestación de los trabajadores de la AAT y de los órganos
jurisdiccionales correspondientes, según se trate la modificacion
de las jornadas u horarios de trabajo. Asi, estas entidades
funcionan como organos de control para evitar que el ius
variandi del empleador pueda afectar indebidamente las
condiciones de trabajo de manera sustancial.
Articulo 9°LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y articulos 2° y 6°,
D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002)
2. Periodo de prueba
O El periodo de prueba es de 3 meses, cuyo termino el
trabajador alcanza protección contra el despido
arbitrario. Solo en los casos de trabajadores calificados o
de dirección o confianza las partes pueden pactar un
termino mayor en caso las labores requieran de un
periodo de capacitación o adaptación o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongación
pueda resultar justificada. La ampliación del periodo de
prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el periodo inicial, de 6 meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza o de un año
tratándose de personal de dirección.
Articulo 10° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97).
El exceso del periodo de prueba que se pactase
superando los 6 meses o el año en los casos
mencionados, no surtirá efecto legal.
Articulo 17°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
O No son computables en el periodo de prueba los días de
ausencia del trabajador del centro laboral, pues el fin de dicho
periodo es evaluar el rendimiento y capacidad del trabajador.
O R.T.T. de 18.05.88, Exp. 530-87-REP.
O El reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, establece que
en caso de suspension del contrato de trabajo o reingreso del
trabajador, se suman los periodos laborados en cada
oportunidad hasta completar el periodo de prueba. Tambien
señala que no corresponde dicha acumulacion en caso que el
reingreso se haya producido a un puesto notoria y
cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se
produzca transcurridos 3 años de producido el cese.
Articulo 16°, D.S. N°001-96-TR (26.01.96)
O En los contratos sujetos a modalidad ( plazo fijo) rige el periodo
de prueba legal o convencional anteriormente señalado.
3. Contrato de trabajo sujetos a modalidad

O Nuestra legislación laboral mantiene como

regla general la celebración de los contratos
de trabajo por tiempo indeterminado. Sin
embargo , permite pactar contratos a plazo
fijo a los cuales denomina sujetos a
modalidad.

O Estos contratos pueden celebrarse cuando

así lo requieran las necesidades del mercado
o mayor producción de la empresa, o cuando
lo exija la naturaleza temporal o accidental
de servicio que se va a prestar o de la obra
que se va a ejecutar, excepto los contratos
de trabajo intermitentes o de temporada que
por su naturaleza puedan ser permanentes.
O Pueden celebrar estos contratos las empresas
o entidades privadas, asi como las empresas
del Estado e Instituciones Publicas, cuyos
trabajadores esten sujetos al regimen laboral
de la actividad privada, observando en este
ultimo caso, las condiciones o limitaciones
que por disposiciones especificas se
establezcan.
O Articulo 75°, D.S. N°001-96-TR ( 26.01.96)
O Se puede contratar a cualquier trabajador a
traves de estos contratos, sin embargo, los
trabajadores permanentes que cesan no
podran ser recontratados bajo ninguna de las
modalidades permitidas, salvo que haya
transcurrido un año desde el cese.
O Articulo 78°LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
 3.1.1. Contratos de naturaleza temporal

a. Contrato por inicio de nueva actividad : Es aquel celebrado

entre un empleador y un trabajador para satisfacer las
necesidades originadas por el inicio de una nueva actividad
empresarial . Se entiende por nueva actividad, tanto al inicio
de la actividad productiva, como la posterior instalación o
apertura de nuevos establecimientos o mercados , así como
el inicio de nuevas actividades o el incremento de la misma
empresa. Para la determinación de las actividades
empresariales , se tomara como referencia la Clasificación
Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las naciones
undidas.
Duración
Su duración máxima es de 3 años
Articulo 54° inciso a. y 57°LPCL, D.S. N° 003-97-TR
(27.03.97) y
articulo 75°, D.S. N° 001- 96-TR (26.01.96).
b. Contrato por necesidad de mercado
Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador
con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con personal
permanente.
En los contratos del mercado deberá constar causa objetiva
que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva
deberá sustentarse en un incremento temporal imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión delas
variaciones de carácter cíclico o de temporada que se
producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional.
Duración
Este tipo de contratos pueden ser renovados sucesivamente
hasta el termino máximo de 5 años
Artículos 54° inciso b. y 58°LPCL, D.S. N°003-97-TR ( 27.03.97)
C. Contrato por reconversión
empresarial
Es el celebrado en virtud a la justician,
ampliación o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general,
toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios
de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y
administrativos.
Duración
Su duración máxima es de 2 años
Articulo 54°inciso c. y 59°LPCL, D.S. N° 003-
97-TR ( 27.03.97)
 3.1.2. contratos de naturaleza accidental
a. Contrato ocasional
Es aquel que se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias, distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo.
Duración
su duración máxima es de 6 meses al año
Articulos 55°inciso a. y 60° LPCL, D.S. N° 003-97-TR ( 27.03.97)

b. Contrato de suplencia
Es el celebrado entre un emperador y un trabajador ,con la finalidad que este sustituya
a un trabajador estable cuyo vinculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa
justificada prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes . En esta
modalidad de contrato se encuentra comprendidas las coberturas de puestos de
puestos de trabajo estable, cuto titular por razones de orden administrativo debe
desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Duración
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. El empleador debe
reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión,
extinguiéndose el contrato con la reincorporación oportuna del titular a su puesto de
trabajo. Sin embargo el reglamento exige que en el contrato se estipule expresamente
la fecha de extinción.
Artículos 55° inciso b. y 61° LPCL, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
c. Contrato de emergencia

Es aquel que se celebra para cubrir las necesidades

producidas por caso fortuito o fuerza mayor. El caso
fortuito a la fuerza mayor en este tipo de contratos
se configura por sus carácter inevitable, imprevisible
e irresistible

Duración
El plazo coincidirá con la duración dela emergencia.
Articulos 55° inciso c. y 62° LPCL D.S. N° 003-97-TR
(27.03.97) y articulo 78°, D.S. N° 001-97TR
(26.01.96)
 3.1.3. contratos para obra o servicio
a. Contrato para obra determinada o servicio especifico

Es aquel celebrando entre un empleador y un trabajador con un objeto

previamente establecido y una duración determinada. La característica de
estos contratos es que al trabajador se le requiere para que ejecute una obra,
material o intelectual, o un servicio especifico, y no para que simplemente
preste su servicio durante un periodo de tiempo. Es decir se exige un resultado.
En el contrato deberá señalarse expresamente su objeto sin perjuicio que las
partes convengan la duración del mismo, que solo podrá mantenerse en dicha
calidad hasta el cumplimiento del objeto del contrato.

Duración
el plazo sera el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones que
resulten igualmente necesarias para la conclusion de la obra o servicio objeto de
la contratacion.
Articulos 56° inciso a. y 63° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y articulo 79°,
D.S. N° 001-96-TR (26.01.96).

Respecto a esta modalidad contractual la corte suprema ha establecido :

1. Que los contratos de obra determinada y de
servicio especifico no tienen un plazo máximo
para hacer renovaciones o contrataciones

2. Que ene estos casos no se aplica el plazo máximo

del articulo 74 LPCL.

3. Que los jueces no pueden dejara de administrar

justicia por vacio o diferencia de la ley por ello
aplicando el principio de razonabilidad el plazo
máximo de estos contratos este 8 años ( casación
N° 1809-04).
b. Contrato intermitente
Es el que se celebra para cubrir las necesidades de las actividades
empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Derecho preferencial
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá
derecho preferencial en la contratación. Tal derecho puede consignarse
en el contrato primigenio, el que operara automáticamente, sin
necesidad de requerirse de nueva celebración o renovación del contrato.
El termino para que el trabajador ejerza el derecho preferencial es de 5
días hábiles, contados a partir de la notificación al trabajador de reinicio
de la actividad de la empresa. En el contrato debe consignarse con la
mayor precisión, las circunstancia o condiciones que deben observarse
para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del
contrato.
Derechos y beneficios
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador
contratado bajo esta modalidad se determinaran en función del
tiempo efectivamente laborado.
Duración
No tiene un plazo de duración especifico, en todo caso será el que la
actividad lo requiera. Artículos 56°inciso b., 64°,65° y66° LPCL , D.S.
N° 003-97-TR (27.03.97) y articulo 80° , D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
c. Contrato de temporada
Es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias del
giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos
equivalentes en cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad
productiva.
Se asimilan a este régimen los incrementos regulares y periódicos de
nivel de la actividad normal de la empresa o de la explotación, producto
de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en
el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad
es continua y permanente durante todo el año. También se asimila al
régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.
Formalidades
En el contrato de temporada debe constar necesariamente por escrito lo
siguiente:
- La duración de la temporada
- La naturaleza de la actividad de la empresa , establecimiento o
explotación.
- La naturaleza de las labores del trabajador.
Derecho preferencial
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador
por 2 temporadas consecutivas o 3 alternadas tendrá
derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Para hacer efectivo el derecho preferencial, el trabajador
deberá presentarse en la empresa, explotación o
establecimiento dentro de los 15 días anteriores al inicio
de la temporada, vencidos los cuales caducara su derecho
a solicitar su readmisión en el trabajo.
Duración
El plazo del contrato dependera de la duracion de la
temporada.
Articulos 56° inciso c. , 67°,68° ,69° , 70° y 71° LPCL, D.S.
N° 003-97-TR (27.03.97)
 3.1.4. otros contratos sujetos a modalidad
a. Régimen de exportación de productos no
tradicionales
Los contratos de trabajo del régimen de exportación de
productos no tradicionales a que se refiere el D. Ley N°22342
se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son
aplicables las disposiciones establecidas por la LPCL en lo
relativo a la aprobación de los contratos.
Basta que la industria se encuentre comprendida en el D. Ley
22342 (21.11.78) para que proceda la contratación del
personal bajo ese régimen.
Articulo 80°, LPCL D.S. N°003-97-TR (27.03.97) y tramite N°
29 TUPA-MTPE , D.S. N°016-2006-TR ( 15.09.2006) modificado
por La R.M. N° 285-2007-TR (28.10.2007)
Las empresas industriales de exportación de productos no
tradicionales podrán contratar personal en el numero que
requieran, para atender operaciones de producción para
exportación, cumpliendo los requisitos siguientes :
- La contratación dependerá del contrato, orden de compra o
documento que origina la exportación, así como el programa
de producción de exportación para satisfacerlos.
- Los contratos se celebraran por obra determinada en función
de la totalidad del programa y/o de sus labores parciales
integrantes y podrán realizarse entre las partes(renovarse)
cuantas veces sea necesario.
- En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y
el contrato de exportación, orden de compra o documento
que la origine.
- El contrato deberá constar por escrito y una copia será
presentada a la AAT dentro de 60 días naturales de su
celebración para efectos de su conocimiento y registro.
Vencido dicho plazo, si no hubiere pronunciamiento se tendrá
por aprobado.
Artículos 32°, D. Ley 22342 (21.11.78) y artículos 72° y 73
LPCL
D.S. N° 003-97-TR ( 27.03.97).
b. Zonas francas y otros regímenes especiales
Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las
zona francas, así como cualquier otro régimen especial, se
regulan por sus propias normas.
Articulo 81° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
c. Otros servicios sujetos a modalidad
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no
contemplado específicamente en la LPCL podrá
contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza
temporal, por una duración adecuada al servicio que debe
prestarse-
Articulo 82° LPCL, D.S. N°003-97.TR (27.03.97).
 3.2 Características comunes de los contratos sujetos a
modalidad
3.2.1. Formalidad

3.2.1.1. para todos los departamentos del Perú con

excepción de Lima metropolitana y en la provincia
Constitucional del Callao

a. Escrituración: Los contratos de trabajo deberán constar por

escrito
y por triplicado, consignándose en forma
expresa :
- Su duración.
- Las causas objetivas determinates de la contratación.
- las demás condiciones de la relación laboral, así como las
clausulas especiales que se extinguen según el tipo de contrato
Articulo 72° LPCL, .D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
b. Conocimiento y registro: Una copia de los
contratos será presentada a la AAT dentro de los 15 días
naturales de su celebración o suscripción, para efectos de su
conocimiento y registro. El incumplimiento de esta
disposición trae como consecuencia la imposición de la
multa, sin prejuicio del pago de la tasa correspondiente.
La AAT puede ordenar la verificación posterior de la
veracidad de los datos consignados en la copia a que se
refiere el párrafo precedente, a efectos de determinar la
posible existencia de simulación o fraude que haría que el
contrato se convierta en uno de naturaleza indeterminada,
sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador
por el incumplimiento incurrido.
Articulo 73° LPCL, D.S. N°003-97-TR (27.03.97), artículos 81°
y 82°, D.S. N°001-96-TR (26.01.96) y tramite N°38° TUPA-
MTPE, D.S. N° 016-2006-TR (15.09.2006), modificado por la
R.M. N°285-2007-TR (28.10.2007) y La R.M. N°192-2008-TR
c. Entrega de copia al trabajador :
El empleador deberá entregar al trabajador copia del
contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del termino
de 3 días hábiles, contados a partir de la fecha de su
presentación ante la AAT.
Articulo 83°,D.S. N°001 -96 –TR (26.01.96)

d. Tasa : De acuerdo con lo establecido en el TUPA del

MTPE el costo por el registro de los contratos sujetos a
modalidad dentro del plazo es de 0,33% de la UIT; por la
presentación extemporánea es de 0,85% de la UIT.

e. Renovaciones : La renovación de contratos modales

esta sujeta a las mismas formalidades de la celebración
del contrato inicial.
Articulo 87°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
3.2.1.2. Para Lima Metropolitana y en la Provincia Constitucional
del Callao:
a. Inicio del procedimiento
Para efectos de dar inicio a los referidos procedimientos, los empleadores
(pueden ser, micro, pequeña, mediana o gran empresa) deberán
presentar al MTPE por única vez, el Documento de Acreditación
debidamente llenado, el mismo que se encuentra contenido en el Anexo
N° 1 de la citada resolución, en el caso que se trate de personas
naturales o el contenido en el Anexo N°2, para el caso de personas
jurídicas, con el objeto de asumir la responsabilidad respecto de la
veracidad de la documentación y comunicaciones vinculadas a los citados
procedimientos que se remitan a la citada entidad. Asimismo, atreves del
citado documento se autoriza al MTPE para que se remita todas las
comunicaciones y notificaciones, las que serán consideradas como
recibidas o notificadas con la sola constancia de envió atreves del correo
electrónico del empleador. Una vez cumplida la obligación de la
presentación del documento de Acreditación, el empleador deberá
ingresar al «Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades
Formativas Laborales» ubicado en el portal web del MTPE, utilizando la
clave SOL entregada por la SUNAT y cumplir con los requisitos
correspondientes para la presentación de cada unos de estos
documentos, los cuales detallamos a continuación.
b. Requisitos para la presentación de
contratos de trabajo

. Digitar los datos del contrato dentro de los 15 días naturales

de celebrado el contrato.

. Adjuntar el archivo del contrato escaneado en formato PDF,

previa firma entre el empleador y el trabajador.

. Digitar los datos del comprobante de la tasa

correspondiente, abonada en el Banco de la Nación ( salvo
para aquellos contratos cuyo tramite es gratuito).
Adicionalmente, en el caso de algunos de los tramites
mencionados se deberá presentar debidamente escaneados
en formato PDF, los siguientes documentos :
*Contratos de trabajo del régimen de exportación
no tradicional
- Contrato de exportación o cualquier otro documento
que acredite fehacientemente su condición de
exportador.
*Contratos sujetos a modalidades de personas
naturales o jurídicas que desarrollan cultivos o
crianza con excepción de la avicultura, la
agroindustria o la industria forestal
- Declaración Jurada presentada a la SUNAT sobre la
actividad que realiza.
*Contratos de trabajo de intermediación
- Registro como empresa y entidad que realiza
actividades de intermediación laboral.
Tramite 38, D.S. N° 016 – 2006-TR modificado por
R.M.N°
192- 2008-TR
3.2.2. Duración de los contratos

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas

modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos
por periodos menores pero que suman no excedan dichos
limites.
En los casos que corresponda, podrán celebrarse en forma
sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo
distintas modalidades en el centro de trabajo, en función
de las necesidades empresariales y siempre que en
conjunto no superen la duración máxima de 5 años .
Articulo 74°LPCL, D.S. N° 003-97-TR ( 27.03.97)
Los plazos máximos establecidos en las distintas
modalidades contractuales, se computan a partir de la
fecha de inicio denla prestación efectiva de los servicios.
Articulo 86°, D.S. N° 001-96-TR ( 26.01.96)
3.2.3 Periodo de prueba
En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo
de prueba legal o convencional.
El periodo de prueba solo podrá establecerse en el
contrato primigenio, salvo que se trate del
desempeño de una labor notoria y cualitativamente
distinta a la desempeñada previamente.
Artículos 10° y 75°LPCL ,D.S. N°003-97-TR
( 27.03.97) y articulo 84°, D.S. N° 001- 96-TR
(26.01.96)
3.2.4. Desnaturalización de los contratos

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideran de

duración indeterminada en los siguientes casos:

- Si el trabajador continua laborando después de la fecha de

vencimiento del plazo estipulado, o después de las prorrogas
pactadas, si exceden del limite máximo permitido.
- Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de
servicio especifico, si el trabajador continua prestando
servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
contrato, sin haberse operado renovación.
- Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido
el termino legal o convencional y el trabajador contratado
continuase laborando.
- Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación
o fraude a las normas establecidas en la LPC.
Articulo 77° LPCL,D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
3.2.5. Derechos y beneficios de los trabajadores
Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad, tienen
derecho a percibir los mismo beneficios que por ley, pacto o
costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato
de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo.
Tienen derecho también ala estabilidad laboral durante el
tiempo que dure el contrato , una vez superado el periodo de
prueba. Si el empleador vencido de prueba resolviera
arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato, con el limite de 12 remuneraciones.
Para demandar su pago ante la autoridad judicial, se aplica el
plazo de 30 días de producido el despido .
Artículos 79°, 76° y 36° LPCL , D.S. N°003-97-TR ( 27.03.97) y
articulo 85° D.S. N° 001-96-TR ( 26.01.96).
4. Suspensión del contrato de trabajo
4.1. Concepto
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de
prestar sus servicios por causales previamente
estipuladas en la ley , convenio, reglamento
interno de trabajo, o cuando las partes lo
decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la
retribución, sin que desaparezca el vinculo
laboral.
 4.2. Clases de suspensión

4.2.1. Suspensión perfecta

La suspensión es perfecta cuando cesan
temporalmente las obligaciones de ambas partes
contratantes: la del trabajador de prestar sus servicios
y la del empleador de pagar la remuneración
correspondiente.
Articulo11° LPCL, D.S. N° 003.97.TR (27.03.97)
4.2.2. Suspension Imperfecta

La suspensión es imperfecta cuando el

empleador debe abonar la remuneración
correspondiente sin contraprestación efectiva de
labores por parte del trabajador, es decir,
cuando hay cese de obligaciones solo de una de
la partes y no de la obra.
Articulo 11° LPCL , D.S. N° 003-97-TR ( 27.03.97)
4.3. Causas de suspensión del
contrato de trabajo
El articulo 12° de la LPCL señala como causas de
suspensión:
4.3.1. la invalidez temporal
La invalidez absoluta temporal suspenden el contrato
por el tiempo de su duración. La invalidez parcial
temporal solo lo suspende si impide el desempeño
normal de las labores.
La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el
Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por
el Colegio Medico del Perú, a solicitud del empleador.
Artículos 12°inciso a. y 13°LPCL , D.S. N° 003- 97-TR
( 27.03.97)