PROCESOS PARA

INTEGRAR
PERSONAS Presentado por:
Valentina Abaunza Ballesteros
Lina Gabriela Cordero Quintero
Diana Carolina Gómez Torres
Camila Andrea Riveros Idarraga
RECLUTAMIENTO
DE PERSONAS
 Es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a
atraer candidatos
potencialmente calificados y
capacees de ocupar cargos
dentro de la organización.

 
  
El reclutamiento exige una planeación rigurosa
constituida por una secuencia de tres fases:

1.Investigación Interna:
Lo que la organización 3. Investigación Externa:
requiere, personas 2. Técnica de Lo que el mercado de RH
necesarias para la tarea reclutamiento por puede ofrecerle: fuentes
organizacional. de reclutamiento por
aplicar localizar y contactar.
 En muchas organizaciones, esta
investigación interna se sustituye por
un proceso más amplio denominado
planeación de personal.
 INVESTIGACIÓN INTERNA
Verificación de las necesidades de la organización respecto
a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y
largo plazo para saber qué requiere de inmediato y cuáles
son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo, que
significarán nuevos aportes de recursos humanos.
Planeación de personal

Es un proceso de decisión respecto

de los recursos humanos necesarios
para conseguir los objetivos
organizacionales en un periodo
determinado.
MODELOS DE INVESTIGACIÓN
INTERNA
 1. Modelo basado en la demanda
estimada del producto o servicio

Se orienta hacia el nivel operacional

de la organización, no tiene en
cuenta posibles hechos imprevistos,
como estrategias de competidores,
situación de mercado de clientes,
huelgas, falta de materia prima, etc.
 
2. Modelo basado en segmentos de
cargos

Este modelo es similar al

anterior con la diferencia
que esta es una técnica de
planeación de personal
propia de las empresas
grandes.
 3. Modelo de sustitución de puestos clave

Considera la información mínima

para la toma de decisiones
relacionadas con sustituciones
futuras dentro de la organización,
en función del estatus de los
diversos candidatos internos. Este
estatus depende de dos variables:
desempeño actual y posibilidad de
ascenso.
4. Modelo basado en el flujo de personal

Describe el flujo de
personas hacia el interior,
dentro y fuera de la
organización.
 5. Modelo de planeación integrada

Es el modelo más amplio y totalizante.

Desde el punto de vista de insumos, la
planeación de personal debe tener en
cuenta cuatro factores o variables
intervinientes:

a. Volumen de producción planeado

b. Cambios tecnológicos que alteran la
productividad del personal
c. Condiciones de oferta y de demanda, y
comportamiento de la clientela
d. Planeación de carreras en la organización
 INVESTIGACIÓN EXTERNA

Es una investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo

y diferenciarlo para facilitar su análisis y por consiguiente su estudio. En esta
clase de investigación sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del
mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes de reclutamiento.
 Segmentación del mercado

Se refiere a la descomposición
de este en segmentos o clases
de candidatos con
características definidas para
analizarlo y estudiarlo de
manera especifica.
 Localización de las fuentes de reclutamiento

La ubicación correcta de las fuentes de reclutamiento permite a la

organización:

a. Elevar el rendimiento del

proceso de reclutamiento,
aumentando tanto la c. Reducir los costos
proporción de b. Disminuir el tiempo del operacionales de
candidatos/candidatos proceso de reclutamiento, reclutamiento, mediante
escogidos para selección, lo cual permite agilizarlo. el ahorro en la aplicación
como la de de sus técnicas.
candidatos/empleados
admitidos.
 EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
2. Sus actos dependen de una decisión de
la línea, que se oficializa mediante una
1. Implica un proceso que varía
especie de orden de servicio, generalmente
según la organización.
denominada solicitud de empleado o
solicitud de personal.

3. Los detalles incluidos en el

4. Cuando el órgano de reclutamiento la
recibe verifica en los archivos si está
disponible algún candidato adecuado; si no,
debe reclutarlo a través de las técnicas de
reclutamiento mas indicadas para el caso.
documento dependen del grado de
complejidad existente en el área de
recursos humanos: cuanto mayor sea la
complejidad, menores serán los detalles
que el responsable el órgano emisor
deba llenar en el documento.
 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Reclutamiento interno

El reclutamiento es interno cuando al

presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento
vertical) o trasladados (movimiento
horizontal) o transferidos con ascenso
(movimiento diagonal).
 El reclutamiento interno puede implicar:

• Programas de
• Transferencia de
desarrollo de
personal
personal

• Planes de
• Ascensos de “profesionalización
personal ” (carreras) de
personal

• Transferencias
con ascensos de
personal
 Ventajas del reclutamiento interno
• Es más económico.
• Es más rápido.
• Presenta mayor índice de validez y
seguridad, puesto que ya se conoce al
candidato.
• Es una poderosa fuente de motivación para
los empleados.
• Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento de personal.
• Desarrolla un sano espíritu de competencia
entre el personal.
Desventajas del reclutamiento interno
• Exige que los empleados nuevos tengan
potencial de desarrollo para ascender.
• Puede generar conflicto de intereses, ya que
al ofrecer oportunidades de crecimiento en
la organización tiende a crear una actitud
negativa en los empleados.
• No puede hacerse en términos globales
dentro de la organización.
• Cuando se efectúa continuamente puede
llevar a los empleados a limitar la política y
las directrices de la organización.
Reclutamiento externo

Opera con candidatos que no pertenecen

a la organización. Cuando existe una
vacante, la organización intenta llenarla
con personas de afuera, es decir, con
candidatos externos atraídos por las
técnicas de reclutamiento.
 Las principales técnicas de reclutamiento externo son:

• Consulta de los archivos de candidatos:

Los candidatos que se presentan de manera espontanea o
que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores han de
tener un currículo o una solicitud de empleo debidamente
archivada en el órgano de reclutamiento.

• Candidatos presentados por empleados de la empresa:

También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto
rendimiento y bajo índice de tiempo.
 Las principales técnicas de reclutamiento externo son:

• Carteles o anuncios en la portería de la empresa:

Es también un sistema de bajo costo, aunque su
rendimiento y rapidez de resultados dependen de
factores como localización de la empresa,
proximidad a lugares donde haya movimiento de
personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento,
visualización fácil de los carteles, anuncios.

• Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales:

Tiene la ventaja de involucrar otras organizaciones en el
proceso de reclutamiento, sin que se eleven los costos.
 Las principales técnicas de reclutamiento externo son:

• Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales,

directorios académicos, centros de integración empresa-
escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la
empresa:
Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas
desarrollan este sistema de manera continua como publicidad
institucional para intensificar la presentación de candidatos.

• Conferencias y charlas en universidades y escuelas:

Destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable
describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las
oportunidades de trabajo que ofrece, a través de recursos
audiovisuales (películas, diapositivas, etc.).
 Las principales técnicas de reclutamiento externo son:

• Contactos con otras empresas que actúan en el

mismo mercado en términos de cooperación
mutua, que tienen mayor cobertura que si operan
por separado.

• Viajes de reclutamiento en otras

localidades:
Muchas veces, cuando el mercado local de
recursos humanos está ya bastante explorado,
la empresa puede apelar al reclutamiento en
otras ciudades o localidades.
 Las principales técnicas de reclutamiento externo son:

• Anuncios en diarios y revistas:

El anuncio de prensa se considera una de las
técnicas de reclutamiento mas eficaces para
atraer candidatos.

• Agencias de reclutamiento:
Es uno de los mas costosos, aunque este
compensado por factores relacionados con tiempo
y rendimiento.
Las técnicas de reclutamiento ya citadas son los métodos
utilizados por la organización para divulgar la existencia de una
oportunidad de trabajo, junto con las fuentes de recursos
humanos más adecuadas. Se denominan también vehículos de
reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de
comunicación.
 Ventajas del reclutamiento externo
• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la
organización.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización.
• Aprovecha las inversiones en capacitación y
desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos.
Desventajas del reclutamiento externo
• Generalmente tarda mas que el reclutamiento
interno, pues se invierte bastante tiempo en la
selección e implementación de las técnicas más
adecuadas.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos
inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de
agencias de reclutamiento, gastos operacionales
relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo
de reclutamiento.
• Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya
que los candidatos externos son desconocidos y la
empresa no está en condiciones de verificar con
exactitud sus orígenes y trayectorias profesionales.
• Los empleados pueden percibir el monopolio del
reclutamiento externo como una política de
deslealtad de la empresa hacia su personal.
• Afecta la política salarial de la empresa, al actuar
sobre su régimen interno de salarios.
RECLUTAMIENTO MIXTO

Una empresa nunca hace solo

reclutamiento interno ni solo
reclutamiento externo. Ambos
deben complementarse siempre ya
que, al utilizar reclutamiento
interno, se debe encontrar un
reemplazo para cubrir el cargo que
deja el individuo ascendido a la
posición vacante.
 El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

c. Reclutamiento externo y
reclutamiento interno
a. Inicialmente, b. Inicialmente,
“simultáneos”. Caso en que
reclutamiento externo, reclutamiento interno,
la empresa está más
seguido de reclutamiento seguido de reclutamiento
preocupada por llenar la
interno, en caso de que externo. En caso de que no
vacante existente, sea a
aquél no dé los resultados se presente resultados
través de entrada o a través
deseables. deseables.
de la transformación de sus
recursos humanos
SELECCIÓN DE
PERSONAL
La selección es la elección del individuo adecuado para el cargo . En un
sentido más amplio, escoger a entre los candidatos reclutados los más
adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño personal, así como la
eficacia de la organización.
De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas
fundamentales:

a. Adecuación del b. Eficiencia del

hombre al cargo. hombre en el cargo.
 La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos

variables:

• Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del
cargo que se presentan).
• El perfil de las características de los candidatos que se presentan
(estándares de desempeño deseados para cada actividad).

La primera variable la suministran el análisis y la descripción del cargo; la

segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
 La selección como proceso de decisión

Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el

cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los
tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.

(la decisión final de aceptar o rechazar los candidatos es siempre

responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es
responsabilidad de cada jefe).
 Como proceso de decisión, la selección de personal implica
tres modelos de comportamiento:
a. Modelo de colocación: b. Modelo de selección:
Cuando no se contempla el rechazo. Cuando hay varios
En este modelo hay un solo candidatos para cubrir
candidato para una vacante que una vacante.(cada
debe ser cubierta. (Aquí el candidato se compara con
candidato presentado debe ser los requisitos que exija el
admitido sin objeción alguna) cargo por proveer; aquí
pueden ocurrir dos
alternativas la aprobación
o el rechazo. Si se rechaza
simplemente sale del
proceso por que hay
varios aspirantes a ocupar
el cargo y solo uno de
ellos podrá ser aceptado
c. Modelo de clasificación:
Es el enfoque mas amplio y
situacional. En este modelo
hay varios candidatos para
cada vacante y varias vacantes
para cada candidato. (cada
candidato se compara con los
requisitos exigidos para ocupar
el cargo vacante . Ocurren dos
alternativas aquí para el
candidato, ser rechazado o
aceptado para el cargo, si es
rechazado pasa a ser
comparado con los requisitos
exigidos para los otros cargos
vacantes, de ahí se denomina
clasificación
 BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS
Dado que la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión,
es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado para que tenga alguna validez, el
cual se funda en las características del cargo vacante. En consecuencia, el punto de partida es la
obtención de información sobre el cargo

Recolección de información acerca del cargo

La recolección de información acerca del cargo que se pretende

suplir puede hacerse de cinco maneras:
1. Descripción y análisis 2. Aplicación de la 3.Requerimiento de 4.Análisis del cargo en 5.Hipótesis de trabajo
del cargo técnica de los personal el mercado
incidentes críticos

Inventario de los Consiste en que los Verificación de los Cuando se trata de un En caso de que no
aspectos intrínsecos jefes directos anotan datos consignados en el cargo nuevo, sobre el pueda aplicarse
(contenido del cargo), y sistemática y requerimiento, a cargo que la empresa no tiene ninguna de las
extrínsecos (requisitos rigurosamente todos los del jefe inmediato, una definición a priori, alternativas anteriores,
que debe cumplir el hechos y especificando los ni el mismo jefe directo, debe recurrirse a la
aspirante al cargo o comportamientos de los requisitos y las existe la opción de hipótesis de trabajo, es
factores de ocupantes del cargo características del verificar en empresas decir, una predicción
especificaciones) del considerando, que han aspirante a cargo. semejantes los cargos aproximada del
cargo. (Cualquiera que producido un mejor o (Cuando la empresa no comparables, su contenido del cargo y su
sea el método de peor desempeño en el tiene un sistema de contenido, los requisitos exigibilidad con relación
análisis empleado, lo trabajo. (Esta técnica análisis de cargos, el y las características de al ocupante (requisitos
importante para la identifica las formulario de sus ocupantes. y características
selección es la características requerimiento de necesarias).
información con deseables (que mejoran personal deberá tener
respecto a los requisitos el desempeño) y las no- espacios adecuados
y las características que deseables (que donde el jefe inmediato
debe poseer el empeoran el pueda especificar esos
aspirante del cargo desempeño) en los requisitos y esas
para que el proceso de nuevos candidatos, pero características. Todo el
selección se centre en presenta el proceso de selección se
ellos) inconveniente de basará en esos datos)
fundamentarse en la
opinión del jefe
inmediato. Además , es
La información que el organismo recibe respecto de los cargos y
de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones
del cargo o ficha profesiográfica, que debe contener las
características psicológicas y físicas necesarias para que el
aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo
considerado.
La ficha profesiográfica
representa una especie
de codificación de las
características que debe
tener el aspirante a
ocupar el cargo. A
través de ella el
seleccionador podrá
saber qué debe buscar
en los candidatos y en
qué cantidad.
BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS
Elección de las técnicas de selección

Una vez obtenida la información acerca del cargo que debe

ocuparse, el paso siguiente es la elección de las técnicas de
selección más adecuadas para conocer y escoger a los candidatos
apropiados.
 Las técnicas de selección pueden clasificarse en cinco grupos:

1. Entrevistas de selección: Dirigidas (con formato preestablecido) No dirigidas (sin derrotero

o libres)
2. Pruebas de conocimientos o capacidad:
Generales: de cultura general y de idiomas
Especificas: de cultura profesional y de conocimientos técnicos.
3. Pruebas psicométricas: estas son de aptitudes ya sean generales o especificas
4. Pruebas de personalidad:
Expresivas: Psicodiagnóstico miocinético
Proyectivas: TEST del árbol, de Rorscharch, de TAT y Szondi
Inventarios: de motivación, de frustración y de intereses
5. Técnicas de simulación: técnica de Psicodrama y técnica de Dramatización.
 El proceso de selección
Se da en 3 momentos

ENTRADA PROCESAMIENTO SALIDA

Donde se hace la Aplicación

Ya aplicadas las
Todos aquellos de las técnicas de selección
técnicas se hace
Candidatos que son como:
- Entrevistas una selección de
atraídos por el candidatos para la
- Prueba de conocimientos
reclutamiento estos evaluación de los
- Pruebas psicométricas
pasan a un gerentes
- Pruebas de personalidad
procesamiento
- Dramatización
- Técnicas de simulación
 Veamos las principales características de cada una de las técnicas de selección:

ENTREVITAS DE SELECCIÓN
Es la técnica de selección mas utilizada por pequeñas, medianas y
grandes empresas. La entrevista es en esencia, un sistema de
comunicación entre dos o más personas que interactúan. Por un
lado, el entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el
entrevistado o los entrevistados (la entrevista personal es el
factor que más influye en la decisión final respecto de la
aceptación o rechazo de un candidato al empleo)
 ENTREVITAS DE SELECCIÓN

Como todo proceso de comunicación, la entrevista adolece de todos los

males (ruidos, omisión, distorsión, sobrecarga y sobre todo barreras),
para disminuir estas limitaciones, se ha tratado de mejorar el grado de
confianza y validez de la entrevista a través del entrenamiento de los
entrevistadores y una mejor conducción del proceso de entrevista.
1. Entrenamiento de los entrevistadores: El entrevistador asume un papel importante en la
entrevista. (Muchas organizaciones están entrenando a sus gerentes y equipos en la
habilidad de entrevistar candidatos para alcanzar esta meta Todo entrevistador debe
tener presente los siguientes aspectos)

a. Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.

b. Evitar la formulación de preguntas “capciosas”.
c. Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él.
d. Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.
e. Evitar omitir opiniones personales.
f. Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo.
g. Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto de
generalización):bueno, regular o pésimo.
h. Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con más atención al
candidato.
 2. Construcción del proceso de entrevista: Se puede estructurar y estandarizar la entrevista
o puede dejarse a su libre voluntad. Las entrevistas pueden clasificarse en cuatro tipos, en
función del formato de las preguntas y las respuestas requeridas:

a. Entrevista estandarizada
b. Entrevista c. Entrevista dirigida
por completo. Es una d. Entrevista no dirigida.
estandarizada solo en (entrevista estandarizada
Entrevista estructurada, No especifica ni las
cuanto a las preguntas. en cuanto a las
cerrada o dirigida, en que se preguntas ni las respuestas
Las preguntas se elaboran respuestas). No especifica
invita al candidato a requeridas. Son
con anticipación, pero las preguntas, sino el tipo
responder preguntas totalmente libres y su
permiten respuesta de respuesta deseada. (Se
estandarizadas y elaboradas desarrollo y orientación
abierta o libre. (El aplica sólo para conocer
con anticipación. (la dependen por completo
entrevistador recibe una ciertos conceptos de los
ventaja de esta entrevista del entrevistador. (aquí Se
lista de asuntos por candidatos. El
radica en que el les critica su escasa
preguntar y recoge las entrevistador debe saber
entrevistador no tiene que coherencia debido a que
respuestas o información formular las preguntas, de
preocuparse mucho por los no tienen un itinerario
del candidato. La solicitud acuerdo con el desarrollo
temas que irá a investigar preestablecido para cada
de empleo funciona bien de la entrevista para
junto con el candidato, ni en entrevista)
como lista de ítems para obtener el tipo de
su consecuencia, ya que
entrevistar candidatos de respuesta o información
todos ellos están preparados
manera estandarizada requerida.
de antemano
 Preguntas más empleadas en la entrevista de selección:
• ¿En qué emplea su tiempo libre? ¿Cuáles son sus pasatiempos?
• ¿En qué tipo de actividades comunitarias o de aprendizaje se halla involucrado?
• Describa su trabajo ideal. ¿En qué tipo de actividades está interesado?
• ¿Por qué desea trabajar en nuestra organización?
• ¿Cuáles son sus temas favoritos? ¿Por qué?
• ¿Prefiere determinados sitios de trabajo?
• ¿Cuál cree usted que es un salario adecuado?
• ¿Cuál cree usted que será su salario en cinco o diez años?
• ¿Cómo escoge un supervisor?
• ¿Qué opina de los productos o servicios de nuestra organización?
• Describa su jefe ideal.
• ¿Cuándo espera ser ascendido?
• Cuáles son sus fortalezas? ¿Cuáles son sus debilidades?
• ¿Por qué cree que sus amigos gustan de usted?
• ¿Planea seguir cursos adicionales a los que ya ha hecho? ¿Cuáles? ¿Cuándo?
• Describa su jefe o profesor favorito.
• ¿Qué planes tiene respecto de su carrera?
• Si usted pudiese retroceder cinco años, ¿seria el mismo o alguien diferente? ¿En qué habría cambiado?
• ¿Por qué le gustaría ser admitido en nuestra organización?
• Describa su último empleo.
• ¿Cuántas horas piensa dedicarle a su cargo?
• ¿Qué habilidades y conocimientos posee usted?
• ¿Cuál es su deporte favorito?
• ¿Cómo se siente trabajando con otras personas?
• ¿Consigue amistades con facilidad?
Etapas de la entrevista de selección
1. Preparación.
La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera. La entrevista tendrá un tiempo definido
y requiere cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos:

• Los objetivos específicos de la entrevista: qué se pretende con ella .

• El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuado para alcanzar los objetivos.
• Lectura preliminar del curriculum.
• La mayor cantidad posible de información sobre el candidato por entrevistar.
• La mayor cantidad posible de información acerca del cargo por proveer y las características
esenciales exigidas por el cargo.
Etapas de la entrevista de selección 2. Ambiente.
Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que merece un realce especial para
neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar: la entrevista. El
ambiente del que hablamos es de dos tipos:

• Físico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado sólo a este fin; sin ruidos ni
interrupciones. Puede ser una sala pequeña, aislada y libre de la presencia de otras personas que
puedan interferir en el desarrollo de la entrevista.

• Psicológico. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No debe existir temores ni
presiones de tiempo ni coacciones o imposiciones.
Etapas de la entrevista de selección 3. Desarrollo de la entrevista.
La entrevista involucra dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de
interacción debe ser bastante elevado y, sobre todo dinámico. El entrevistador envía estímulos (preguntas)
al candidato con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento. El proceso de
entrevista debe tener en cuenta dos aspectos (el material y el formal ) que están estrechamente
relacionados.

• Contenido de la entrevista. Constituye el aspecto material. Es el conjunto de información que el

candidato suministra de sí mismo, sobre sus estudios, experiencia profesional, situación familiar,
condición socioeconómica, conocimiento e interés, aspiraciones personales, etc.
• Comportamiento del candidato. Constituye el aspecto formal. Es la manera como reacciona en una
situación: modo de pensar, actuar, sentir, grado de agresividad, asertividad, ambiciones y motivaciones.
Etapas de la entrevista de selección
5. Evaluación del candidato.
A partir del momento en que el entrevistado salga del lugar, el entrevistador debe iniciar de
inmediato la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su
memoria. Si no tomó nota debe registrar los detalles. Si utilizó una hoja de verificación
debe ser verificada y completada.
Etapas de la entrevista de selección
4. Terminación de la entrevista.
La terminación de la entrevista debe ser cortés: el entrevistador debe hacer una señal clara
para indicar que la entrevista terminó. Sobre todo, debe proporcionar al candidato
información sobre la acción futura y cómo será contratado para saber el resultado.
 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD

Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos

y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el
ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales
o técnicos exigidos por el cargo.
Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas

ORALES ESCRITAS DE REALIZACIÓN

Pruebas aplicadas Pruebas aplicadas Pruebas aplicadas
mediante preguntas y mediante preguntas y mediante la ejecución de
respuestas orales. respuestas escritas. En un trabajo o tarea, de
general se aplican en las manera uniforme y en un
escuelas y las tiempo determinado.
organizaciones para medir
los conocimientos
adquiridos.
Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados

PRUEBAS GENERALES PRUEBAS ESPECIFICAS

Miden nociones de cultura o Indagan conocimiento técnicos
conocimiento generales. directamente relacionados con el cargo
de referencia.
Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran
las pruebas
PRUEBAS TRADICIONALES PRUEBAS OBJETIVAS PRUEBAS MIXTAS
De tipo discursivo o Estructuradas en forma de Utilizan preguntas
expositivo. Pueden ser exámenes objetivos, cuya discursivas e ítems en
improvisadas pues no aplicación y corrección son forma de test.
exigen planeación. rápidas y fáciles. Los
Abarcan un menor número principales ítems son:
de preguntas por que • Test de alternativas
requieren respuestas simples (verdadero-
largas, explicativas y falso. Si-no)
demoradas. • Test con espacios
abiertos para completar
• Test de selección
múltiple
• Test de ordenamiento o
apareamiento
 PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Son un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar

su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos.
Constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del
comportamiento de las personas. Su función es analizar dichas
muestras, examinarlas en condiciones estandarizadas y compararlas
con patrones estadísticos.
 PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Las pruebas psicométricas presentan dos importantes

características, que las entrevistas no consiguen alcanzar:

• Validez: Capacidad de la prueba para pronosticar de manera

correcta la variable que se pretende medir.
• Precisión: Capacidad de la prueba para presentar resultados
semejantes al aplicarla varias veces a una misma persona.
 PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la

personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos
adquiridos) o por el temperamento (rasgos heredados). Un rasgo
de personalidad es una característica marcada que distingue a un
persona de las demás.
 TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
Las técnicas de simulación. Son básicamente, técnicas de
dinámica de grupo. La principal técnica de simulación es el
psicodrama, basado en la teoría general de roles: cada persona
representa los roles que mas caracterizan su comportamiento.
 EL PROCESO DE SELECCIÓN

La selección de personal funciona como un proceso compuesto

de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los
candidatos.

En las primeras etapas se encuentran las técnicas más sencillas y

económicas; al final se hallan las técnicas más complejas y
costosas.
Proceso de selección como secuencia de etapas de
dificultad creciente

Fase 9: Decisión final de admisión

Fase 8: Aplicación de técnicas de simulación
Fase 7: Entrevista de selección con el gerente
Fase 6: Aplicación de pruebas de personalidad
Fase 5: Aplicación de pruebas psicométricas
Fase 4: Entrevista de selección
Fase 3: Aplicación de pruebas de conocimiento
Fase 2: Entrevista de clasificación
Fase 1: Recepción preliminar de candidatos