La gestión de

Recursos Humanos
CONCEPTO:
Es el proceso administrativo aplicado al incremento y
preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y
del país en general. De igual manera, podemos decir que realizar
el proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra
sus necesidades y expectativas personales.
OBJETIVOS
- Crear, mantener y desarrollar un
conjunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes
para conseguir los objetivos de la
organización.
- Establecer, conservar y
atesorar condiciones
organizacionales que permitan
la aplicación, el desarrollo y la
satisfacción plena de las
personas y el logro de los
objetivos individuales.
- Alcanzar la eficiencia y
eficacia con los recursos
humanos disponibles.
 Reclut
Selecci
amien
ón to

Etapas de
la Gestión
Inducci
de
on Recursos
Humanos

Evaluaci
Capacitaci ón de
ón desempe
ño
RECLUTAMIENTO:
El reclutamiento de personas es un conjunto de
procedimientos creados para atraer una cantidad
suficiente de candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos en la organización, es un
sistema de información mediante el cual se divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que se pretenden llenar.
TIPOS DE
RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO:
Es interno cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de los
empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos con promoción o
por sus habilidades.
VENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO INTERNO

Incrementa la productividad, Crea un clima de trabajo que Aprovecha las

es un incentivo a largo plazo, favorece las relaciones inversiones hechas por
constituye una fuente laborales; cuando es bien entrenamientos y
poderosa de motivación para implementado desarrolla un perfeccionamiento del
empleados. sano espíritu de competencia. personal.
DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
No permite Exige que
Puede dar oxigenar la los nuevos
origen a organizació empleados
favoritism n, tengan
os, potencial
introducir
en
resentimi nuevas
desarrollo y
entos, ideas, suficiente y
conflicto regenerar motivación
nuevas
de para ser
formas de promovidos
intereses. trabajo. .
RECLUTAMIENTO EXTERNO:
 
El reclutamiento es externo cuando al
existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con
personas extrañas, vale decir, con
candidatos externos atraídos por las
técnicas de reclutamiento.
VENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando la política
consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la Empresa.

- Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras Empresas o
por los propios candidatos: esto no significa que la Empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en
adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por los demás.

- Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización: la entrada de

recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes.
DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
- Es más costoso, exige inversiones
y gastos inmediatos con anuncios
de prensa, honorarios de agencias - Generalmente tarda más que el
de reclutamiento, formularios, etc. reclutamiento interno.
RECLUTAMIENTO MIXTO
Una empresa nunca hace sólo reclutamiento interno
o solo reclutamiento externo. Uno siempre debe
complementar al otro, ya que al hacer reclutamiento
interno el individuo transferido a la posición vacante
debe reemplazarse en su posición previa.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres

maneras:
A) INICIALMENTE,
RECLUTAMIENTO EXTERNO,
SEGUIDO DE RECLUTAMIENTO
INTERNO, EN CASO DE QUE
AQUÉL NO PRESENTE
RESULTADOS DESEABLES:
La empresa está más interesada en el
input de recursos humanos que en su
transformación; es decir, a corto plazo, la
empresa necesita personal ya calificado, y
necesita importarlo del ambiente externo.
B) INICIALMENTE,
RECLUTAMIENTO INTERNO,
SEGUIDO DE RECLUTAMIENTO
EXTERNO, EN CASO DE QUE
NO PRESENTE RESULTADOS
DESEABLES:
La empresa da prioridad a sus empleados
en la disputa o en la competencia por las
oportunidades existentes. si no halla
candidatos del nivel esperado, acude al
reclutamiento externo.
C) RECLUTAMIENTO
EXTERNO Y
RECLUTAMIENTO
INTERNO,
CONCOMITANTEMENTE:
Este es el caso en que la empresa
está más preocupada por llenar la
vacante existente, ya sea a través
de input o a través de la
transformación de sus recursos
humanos.
RECLUTAMIENTO EN RED
Las empresas que utilizan reclutamiento on-
line disfrutan de una ventaja competitiva
sobre las que no lo utilizan. El reclutamiento
on-line es relativamente barato, llega a
candidatos a los que no se podría acceder
utilizando los métodos convencionales y
puede ser más rápido y eficaz que otros
métodos.
PAGINA WEB DE LA
EMPRESA
Numerosas empresas europeas importantes han
incluido una sección de recursos humanos en sus
sitios web corporativos. La mayoría de las páginas
de reclutamiento corporativo tienen un buscador
para acceder a las vacantes de puesto. El uso de
la web corporativa para atraer talentos puede
resultar adecuado para cualquier empresa, pero
su éxito será mayor en las que tienen una elevada
notoriedad y con una imagen favorable.
VENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO EN
RED:

Globaliz
ación.
 La selección de recursos
humanos puede definirse como
la escogencia del individuo
 adecuado para el cargo
adecuado, o, en un sentido más
amplio, escoger entre los

2. SELECCIÓN candidatos reclutados a los más

adecuados, para ocupar los
cargos existentes en 
la empresa, tratando de
mantener o aumentar la 
eficiencia y el rendimiento del
personal.

La selección de personal implica tres modelos

de comportamieno:
MODELOS DE
COMPORTAMIENTO
-Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él.

- Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.

- Modelo de clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes.
3. INDUCCION

Consiste en la orientación, ubicación

y supervisión que se efectúa a los
trabajadores de reciente ingreso
(puede aplicarse asimismo a las
transferencias de personal), durante el
período de desempeño inicial
("periodo de prueba").
¿ P O R Q U É E S I M P O RTA N T E L A   I N D U C C I Ó N   D E P E R S O N A L E N U N A E M P R E S A ?
- El nuevo trabajador recibe la información general necesaria de la empresa.
- E l n u e v o t r a b a j a d o r e s i n s t r u i d o d e a c u e r d o c o n l o s r e q u i s i t o s d e f i n i d o s e n l a   d e s c r i p c i ó n   d e l c a r g o q u e v a a o c u p a r.
- Permite la integración del nuevo trabajador con sus compañeros y el resto de componentes de su área y en general de la organización.
CAPACITACION
Es una actividad sistemática, planificada y
permanente cuyo propósito general es
preparar, desarrollar e integrar a los recursos
humanos al proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeño de todos los trabajadores en
sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.
 OBJETIVOS

Mejorar Fomentar Ayudar al

Agilizar
la la personal a Prepara la toma de
autenticida identificars
relación
d, la e con los
r guías decisiones 
jefe- para el y la
apertura y objetivos
solución de
subaltern la de la trabajo. problemas.
o. confianza. empresa.
Beneficios de la capacitación para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene la empresa con la

capacitación se pueden enumerar los siguientes
 Crear mejor imagen de la empresa

 Mejora la relación jefe subordinado

 Eleva la moral de la fuerza de trabajo

 Incrementa la productividad y la calidad en el

trabajo.
 Beneficios de la capacitación para los trabajadores
Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con
la capacitación están:
 Elimina los temores de incompetencia
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto
 Desarrolla un sentido de progreso
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Permite a la gestión de recursos humanos
evaluar sus procedimientos. Los procesos
de reclutamiento y selección, de inducción,
las decisiones sobre promociones,
compensaciones y adiestramiento y
desarrollo del recurso humano requieren
información sistemática y documentada
proveniente del sistema de evaluación de
desempeño.
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

- La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las

personas en la empresa.
- Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar
fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
- Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño
- El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y
participación activa de todos los trabajadores
- El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base
para aconsejar mejoras.
LA ENTREVISTA DE
EVALUACIÓN

La entrevista es la clave del sistema de evaluación y,

de no ser maneja adecuadamente, puede dar al
traste con él. Su objetivo fundamental es darle a
conocer al empleado informaciones significativas
sobre su desempeño.
IMPORTANCIA
Vinculación de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeño.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
Estímulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.