N

A
D
N EN
A
G EM
I N J
II A
B NA
AN E
M A
U K I M
EM E
R R
R T P EO
PE H T
A I
R S
A
J LU
E
S VO
E
 BANYAK KESULITAN YG TERJADI DALAM
MELACAK SEJARAH PERKEMBANGAN
MANAJEMEN.
 PERTANYAAN MENDASARNYA: SEJAK
KAPAN MANAJEMEN DIPERGUNAKAN
ORANG.
 NAMUN SECARA HISTORIS DAPAT
DIKETAHUI BAHWA ILMU MANAJMEN
TELAH ADA SEJAK RIBUAN TAHUN YG
SILAM
 MANAJEMEN SEBAGAI ILMU BARU
DIKENAL PADA TAHUN 1886, KETIKA
“GERAKAN MANAJEMEN ILMIAH” –
DIPELOPORI OLEH, F.W. TAYLOR –
 SP. SIAGIAN (FILSAFAT ADMINISTRASI) –
PERKEMBANGAN ADMINISTRASI DAN
MANAJEMEN:
 SEBAGAI SENI:
 FASE/TAHAPAN PRA SEJARAH (BERAKHIR
PADA TAHUN 1M
 FASE/TAHAPAN SEJARAH (BERAKHIR PADA
TAHUN 1886)
 ZAMAN MODEREN (MULAI TAHUN 1886 -)
 SEBAGAI ILMU PENGETAHUAN:
 TAHAP SURVIVAL - (TAHUN 1886 – 1930)
 TAHAP KONSOLIDASI - (TAHUN 1930-1945)
 TAHAP HUMAN RELATION - (TAHUN 1945-
1959)
 EARLY STREAMS OF MANAGERIAL IDEAS
RESPONDING TO SITUATIONAL DEMANDS
DATES SOURCES IDEAS SITUATIONAL DEMANDS RELEVANCE TO TODAY’S
MANAGEMENT
5000 B.C SUMERIAN WRITTEN RECORDS FORMATION OF RECORDED DATA ARE
CIVILIZATION GOVERNMENTS AND ESSENTIAL TO LIFE OF
. COMMERCE ORGANIZATION
4000-2000 B.C EGYPTIAN PLANNING, ORGANIZED EFFORT OF UP PLANS AND AUTHORITY
ORGANIZING, TO 100.000 PEOPLE FOR STRUCTURE ARE NEEDED
CONTROLING CONSTRUCTING PYRA-MIDS TO ACHIEVE GOALS
2000-1700 B.C BABYLONIANS STANDARDS AND CODE OF HAMMURABI SET TARGETS OF EXPECTED
RESPONSIBILITY STANDARDS FOR WAGES, BEHAVIOR ARE NECESSARY
OBLIGATIONS OF PARTIES, FOR CONTROL
AND PENALTIES
600 B.C HEBREWS ORGANIZATION LEADERS ORGANIZED HIERARCHY OF AUTHORITY
GROUP TO MEET THREATS IS A BASIC IDEAS
FROM OUTSIDE
500 B.C CHINESE SYSTEMS, MODELS COMMERCE AND MILITARY PATTERNS AND
DEMAND FIXED PROCEDURES ARE
PROCEDURES AND SYSTEMS DESIRABLE IN GROUP
EFFORT
500-350 B.C GREEKS SPECIALIZATION, SPECIALIZATION LAID ORGANIZATIONS NEED
SCIENTIFIC METHOD FOUNDATION FOR SIENTIFIC SPECIALIZATION;
METHOD SCIENTIFIC ATTITUDE
PROMOTES PROGRESS
300 B.C -300 ROMANS CENTRALIZED FAR-FLUNG EMPIRE EFFECTIVE
AD ORGANIZATION REQUIRED COMMUNICATION AND
COMMUNICATION AND CENTRALIZED CONTROL
CONTROL BY ROME ARE NECESSARY
 DATES SOURCES IDEAS SITUATIONAL DEMANDS RELEVANCE TO TODAY’S
MANAGEMENT
 .        
1300 A.D VENETIANS LEGAL FORMS OF VENETIAN COMMERCE LEGAL FRAMEWORK FOR
ORGANIZATION REQUIRED LEGAL COMMERCE SERVES AS
INNOVATIONS FOUNDATION FOR
VENTURES
1400 PACIOLI DOUBLE-ENTRY EFFECTIVE ACCOUTING
BOOKKEEPING CLASSIFICATION OF COST SYSTEMATIZES RECORD
.
AND REVENUE DEMANDED KEEPING
BY INCREASED TRADE
1500 MACHIAVELLI PRAGMATIC USE OF GOVERNMENTS RELY ON REALISTIC GUIDELINES
POWER SUPPORT OF MASSES. FOR USE OF POWER ARE A
EXPECTATIONS OF LEADER KEY
AND PEOPLE MUST BE
CLEAR. OPPORTUNISTIC
USE OF PERSONAL POWER
MAKES LEADERS
EFFECTIFE.
1776 ADAM SMITH DIVISION OF LABOR THE COMPETITIVE SYSTEM SPECIALIZATION AND
RESULTED FROM PROFITS ARE KEY TO
SPECIALIZATION PRIVATE ENTERPRISE
1800 ELI WHITNEY INTERCHANGEABILI MASS PRODUCTION IS MODULES, SEGMENTS,
TY OF PARTS MADE POSSIBLE BY AND PARTS ARE BUILDING
AVAILABILITY OF BLOCKS FOR
STANDARD PARTS ORGANIZATIONS
19th CENTURY WESTERN CORPORATION LARGE AMOUNTS OF SEPARATIONS OF OWNERS
NATIONS CAPITAL REQUIRED BY FROM MANAGERS
ENTITY WITH LONG LIFE INCREASES DEMAND FOR
AND LIMITED LIABILITY PROFFESIONAL
MANAGERS

SOURCE: BASED ON CLAUDE S. GEORGE, THE HISTORY OF MANAGEMENT THOUGHT 2nd Ed (ENGLEWOOD
CLIFTS, NJ. PRENTICE HALL, INC.,1972 - DALAM: JOSEPH L. MASSIE.,ESSENTIALS OF
MANAGEMENT.,PRENTICE HALL.,1987.
 EXHIBIT 1.1 MAJOR SCHOOLS OF THOUGHT
School of thought Central focus . Historical era Representative theorists
 
The theory of Identifying the structural characteristics 1890s-- Max Weber
bureaucracy that facilitate administrative efficiency 1910s  
(Chapter 4)

Scientific Using scientific study and rational 1890s-- Frederick Taylor; Frank
management theory planning to enable fast and efficient 1920s Gilbreth; Henry Gantt
(Chapter 5) task performance.  

Administrative Identifying the administrative principles 1910s-- Henri Fayol; James Mooney;
management that allow organizations to accomplish 1930s Luther Gulick
theory (Chapter 6) complex tasks.

Pre-human relations Enhancing morale and securing 1920s Mary Parker Follett
theory cooperation by depersonalizing the  
(Chapter 7) authority relationship.

Human relations Adjusting workers to the workplace and 1930s- Elton Mayo; Fritz
theory securing their cooperation using •1940s Roethlisberger
(Chapter 8) various behavioral methods.  

Natural systems Maintaining cooperative systems by 1930s- Chester Barnard

theory offering inducements and exercising 1940s  
(Chapter 9) moral leadership.
 Peraga 1.1 Aliran Pemikiran Pokok
School of thought Central focus Historical era Representative theorists
 
Teori Birokrasi Mengidentifikasi karakteristik struktural 1890s-- Max Weber
(Bab 4) dalam memfasilitasi/ menjamin efisiensi 1910s  

Teori Manajemen
administrasi
Menggunakan studi ilmiah dan
. 1890s-- Frederick Taylor; Frank
Ilmiah perencanaan rasional untuk 1920s Gilbreth; Henry Gantt
(Chapter 5) menciptakan kinerja kerja yg cepat dan  
efisien
Teori manajemen Mengidentifikasi prinsip-prinsip 1910s-- Henri Fayol; James Mooney;
administrasi administrasi yang memungkinkan 1930s Luther Gulick
(Chapter 6) organisasi untuk menyelesaikan tugas-
tugas yang kompleks.
Teori pra-Human Meningkatkan moral dan 1920s Mary Parker Follett
Relation mengamankan kerjasama dengan  
(Chapter 7) depersonalizing hubungan otoritas.
teori hubungan Adaptasi pekerja dengan tempat kerja 1930s- Elton Mayo; Fritz
manusia dan mengamankan kerjasama dengan •1940s Roethlisberger
(Chapter 8) menggunakan berbagai metode  
perilaku.
teori sistem Memelihara sistem kooperatif dengan 1930s- 1940s Chester Barnard
alam/natural menawarkan bujukan dan latihan  
(Chapter 9) kepemimpinan moral.
 School of thought Central focus Historical era Representative theorists
 
Structural functional Identifying the functional and 1940s-1950s Robert Merton; Philip Seiznick;
theory dysfunctional consequences of Alvin Gouldner; Peter Blau
(Chapter 10) bureaucrcy

Open systems .
Keeping the organizational system
theory (Chapter 11) viable through internal maintenance
and external adjustment
1950s-1970s Katz and Kahn; James D.
Thompson; Joan Woodward;
Emery and Trist; Burns and
Stalker; Lawrence and Lorsch

Human resources Enhancing motivation and productivity 1940s-1960s Kurt Lewin; Rensis Likert;
theory by satisfying the full range of human Abraham Maslow
(Chapters 12, 13) needs. Chris Argyris; Douglas
    McGregor; Frederick Herzberg

Quality Institutionalizing a cultural commitment 1950s-1980s Armand; Feigenbaum; W.

management theory to continuous Edwards Deming; Joseph
(Chapter 14) improvement and customer satisfaction. Juran; Kaoru Ishikawa

Organizational Creating a culture committed to high 1980s-1990s Edgar Schein; William Ouichi;
culture and performance through Pascale and Athos Tom Peters
leadership theory visionary leadership and symbolic
(Chapter 15) management.
 
 School of thought Central focus Historical era Representative theorists
 
Teori struktural Mengidentifikasi konsekuensi 1940s-1950s Robert Merton; Philip Seiznick;
fungsional fungsional dan disfungsional dari Alvin Gouldner; Peter Blau
(Chapter 10) birokrasi

Teori sistem terbuka Menjaga sistem organisasi yang layak
(Chapter 11) .
melalui pemeliharaan internal dan
penyesuaian eksternal
1950s-1970s Katz and Kahn; James D.
Thompson; Joan Woodward;
Emery and Trist; Burns and
Stalker; Lawrence and Lorsch

Teori Manajemen Meningkatkan motivasi dan 1940s-1960s Kurt Lewin; Rensis Likert;
Sumber Daya produktivitas dengan menyediakan Abraham Maslow
Manusia berbagai kebutuhan manusia. Chris Argyris; Douglas
(Chapters 12, 13) McGregor; Frederick Herzberg
 
Teori Kualitas Melembagakan budaya komitmen guna 1950s-1980s Armand; Feigenbaum; W.
manajemen secara kontinu memperbaiki/ Edwards Deming; Joseph
(Chapter 14) meningkatkan kepuasan pelanggan Juran; Kaoru Ishikawa

Budaya organisasi Menciptakan budaya berkomitmen bagi 1980s-1990s Edgar Schein; William Ouichi;
dan teori kinerja tinggi melalui Pascale and Athos Tom Peters
kepemimpinan kepemimpinan visioner dan manajemen
(Chapter 15) simbolis
 
DUA PERISTIWA PENTING DLM PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN DI ABAD
KE 20
 TAHUN 1776 → ADAM  TAHUN 1750 - 1850 → REVOLUSI
SMITH DLM BUKUNYA THE INDUSTRI DI INGGRIS.
WEALTH OF NATION  REVOLUSI INDUSTRI MENANDAI
(MERUPAKAN SEBUAH DIMULAINYA PEMANFAATAN MESIN
MENGGANTIKAN TENAGA
DOKTRIN EKONOMI KLASIK) MANUSIA, AKIBATNYA TERJADI
– MENURUTNYA, PEMBAGIAN PERPINDAHAN KEGIATAN INDUSTRI
KERJA (DIVISION OF LABOR) DARI RUMAH KE TEMPAT KHUSUS
DAPAT MENCIPTAKAN (PABRIK).
KEUNGGULAN EKONOMIS  DALAM KONDISI INI PARA MANAJER
MEMBUTUHKAN TEORI BARU YG
 PEMBAGIAN KERJA DAPAT
DPT MEMBANTU MEREKA:
MENINGKATKAN
 MERENCANAKAN (MERAMALKAN)
PRODUKTIVITAS, KARENA
PERMINTAAN, MEMASTIKAN
MENINGKATNYA CUKUPNYA KETERSEDIAAN BAHAN
KETRAMPILAN DAN BAKU, MEMBERIKAN TUGAS
KECAKAPAN PEKERJA, KEPADA PARA BAWAHAN,
PENGHEMATAN WAKTU, MENGARAHKAN KEGIATAN SEHARI-
TERMASUK PENCIPTAAN HARI
MESIN DAN PENEMUAN LAIN
 PADA AWAL ABAD KE-20 HENRY FAYOL SEORANG
INDUSTRIAWAN PERANCIS MENGAJUKAN
GAGASAN 5 FUNGSI UTAMA MANAJEMEN, YAITU:
 MERANCANG, MENGORGANISASI, MEMERINTAH,
MENGKOORDINASI DAN MENGENDALIKAN
 PADA PERTENGAHAN TAHUN 1950, GAGASAN
FAYOL MULAI DIGUNAKAN SEBAGAI KERANGKA
KERJA BUKU AJAR ILMU MANAJEMEN DAN ITU
BERLANJUT HINGGA SAAT INI.
 TEORI MANAJEMEN KLASIK
 TEORI KLASIK MERUPAKAN TINJAUAN TTG TEORI-TEORI
UMUM DLM MANAJEMEN ORGANISASI. DAN YG SERING
DIKAITKAN DGN SUDUT PANDANG KLASIKAL ADALAH
MODEL ORGANISASI YG BIROKRATIK
 SECARA SISTEMATIS TEORI ORGANISASI BARU
DIKEMBANGKAN PADA TAHUN 1850. DALAM
PERKEMBANGANNYA, PERMASALAHAN YG TIMBUL
ADALAH: “BAGIMANA MENGATUR HUBUNGAN ANTARA
SUSUNAN ORGANISASI DAN CARA KERJA ORGANISASI
SEHINGGA DAPAT BEKERJA SECARA EFISIEN DAN
SEMAKSIMAL MUNGKIN DEMI MENCAPAI TUJUAN”.
 HAL INI DAPAT DIPAHAMI DALAM KONTEKS SETIAP
ORGANISASI PASTI ADA TUJUAN YG BERSIFAT KOLEKTIF
ATAU TUGAS PEKERJAAN KOLEKTIF YG MERUPAKAN
PENGINTEGRASIAN DARI TUJUAN DAN/ATAU TUGAS
PEKERJAAN PERSEORANGAN
 TOKOH-TOKOH ALIRAN MANAJEMEN KLASIK
 FREDERICK WINSLO TAYLOR (1856-1915) → TERKENAL DGN
TEORI MANAJEMEN ILMIAHNYA DLM MENINGKATKAN
PRODUKTIVITAS → GERAKANNYA YG TERKENAL ADALAH
GERAKAN EFISIENSI KERJA MELALUI BEBERAPA PRINSIP INTI,
YAITU:
1. PENGEMBANGAN MANAJEMEN ILMIAH SECARA BENAR
2. PEKERJAAN DISELEKSI SECARA ILMIAH DENGAN
MENEMPATKAN PEKERJAAN YG COCOK UTK SEORANG
PEKERJA
3. ADANYA PENDIDIKAN/PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
ILMIAH UNTUK PARA PEKERJA
4. KERJASAMA YG BAIK ANTARA MANAJEMEN DAN PEKERJA
 IMPLEMENTASI TERHADAP PRINSIP YG ADA, MEMERLUKAN
KOMITMEN YG SUNGGUH DARI PARA MANAJER, UNTUK ITU
DIPERLUKAN “REVOLUSI MENTAL” DIKALANGAN MANAJER.
 ADAPUN PRINSIP-PRINSIP DASAR YG DIKEMUKAKAN TAYLOR
BERKAITAN DGN IMPLEMENTASI REVOLUSI MENTAL ADALAH:
1.ADANYA ILMU PENGETAHUAN YG
MENGGANTIKAN CARA KERJA YANG ASAL-
ASALAN
2.ADANYA HUBUNGAN WAKTU DAN GERAK
KELOMPOK (TIME AND MOTION STUDY)
3.ADANYA KERJASAMA PEKERJA DAN BUKAN
BEKERJA SECARA INDIVUDUAL
4.BEKERJA UNTUK SEBUAH HASIL YANG
MAKSIMAL
5.MENGEMBANGKAN SELURUH KARYAWAN
SAMPAI PADA TARAF/LEVEL YANG SETINGGI-
TINGGINYA
 HENRY FAYOL (1841-1925) → PENGUSUNG TEORI ORGANISASI
KLASIK (CLASSICAL ORGANIZATION THEORY SCHOOL) →
SEORANG INDUSTRIALIS ASAL PERANCIS → MEMPERKENALKAN
14 PRINSIP MANAJEMEN :
1. DIVISION OF LABOR (PEMBAGIAN KERJA), YG DISESUAIKAN
DGN KEMAMPUAN DAN KEAHLIAN SEHINGGA PEKERJAAN
BERJALAN EFEKTIF. PENEMPATAN KARYAWAN HRS
DIDASARKAN PADA PRINSIP “THE RIGHT MAN ON THE RIGHT
PLACE” UNTUK MENJAMIN STABILITAS, KELANCARAN DAN
EFISIENSI KERJA
2. AUTHORITY (KEWENANGAN), SETIAP KARYAWAN HRS
DIBERIKAN WEWENANG UTK MELAKUKAN PEKERJAAN, DAN
DISERTAI DGN PERTANGGUNGJAWABAN YG SEIMBANG →
MAKIN KECIL WEWENANG MAKIN KECIL
PERTANGGUNGJAWABAN; WEWENANG TERBESAR ADA PADA
MANAJER PUNCAK.
3. DISCIPLINE (DISIPLIN). BERHUBUNGAN ERAT DGN
WEWENANG. DISIPLIN AKAN HILANG KETIKA WEWENANG TDK
BERJALAN DGN BAIK. DISIPLIN MERUPAKAN PERASAAN TAAT
DAN PATUH TERHADAP PEKERJAAN YG MENJADI TANGGUNG
4. UNITY OF COMMAND (KESATUAN KOMANDO). DALAM
MELAKSANAKAN PEKERJAAN KARYAWAN HRS
MEMPERHATIKAN PRINSIP KESATUAN PERINTAH UTK
MENJAMIN PELAKSANAAN PEKERJAAN SECARA EFEKTIF DAN
BAIK. KARYAWAN HRS TAHU KEPADA SIAPA IA HRS
BERTANGGUNG JAWAB SESUAI DGN WEWENANG YG
DIPEROLEHNYA.
5. UNITY OF DIRECTION (KESATUAN ARAH). DALAM
MELAKSANAKAN TUGAS DAN TANGGUNG JAWABNYA,
KARYAWAN PERLU DIARAHKAN MENUJU SASARANNYA.
KESATUAN ARAH BERKAITAN ERAT DGN PEMBAGIAN KERJA.
6. SUBORDINATION OF INDIVIDUAL INTERST TO THE
COMMON GOOD (KEPENTINGAN BERSAMA DI ATAS
KEPENTINGAN PRIBADI). SETIAP KARYAWAN HARUS
MENGABDIKAN KEPENTINGAN PRIBADINYA KEPADA
KEPENTINGAN ORGANISASI. PRINSIP INI AKAN TERBENTUK
KETIKA KARYAWAN SADAR BHW KEPENTINGAN PRIBADI
SANGAT TERGANTUNG PADA BERHASIL TIDAKNYA
7. REMUNERATION (PENGGAJIAN PEGAWAI). GAJI ATAU
UPAH MERUPAKAN KOMPENSASI YG MENENTUKAN
TERCIPTANYA KELANCARAN DALAM BEKERJA. PRINSIP DLM
PENGGAJIAN ADALAH BAGAIMANA KARYAWAN DAPAT
BEKERJA DENGAN TENANG, MENIMBULKAN KEDISIPLINAN
DAN KEGAIRAHAN BEKERJA, KOMPETISI UTK MEMBUAT
PRESTASI YG LEBIH BAIK. PRINSIP MORE PAY FOR MORE
PRESTIGE, PERLU DIPERHATIKAN.
8. CENTRALIZATION (PEMUSATAN). PEMUSATAN
WEWENANG AKAN MENIMBULKAN PEMUSATAN TANGGUNG
JAWAB DLM SUATU KEGIATAN. TANGGUNG JAWAB TERAKHIR
ADA PADA MANAJEMEN PUNCAK. PEMUSATAN WEWENANG
DILAKUKAN DEMI MENGHINDARI TERJADINYA KESIMPANG-
SIURAN WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB, BUKAN
KESEWENANG-WENANGAN. PEMUSATAN WEWENANG TDK
DLM PENGERTIAN MENGHILANGKAN ASAS DELEGATION OF
AUTHORITY.
9. THE HIERARCHY (TINGKATAN). PEMBAGIAN KERJA
MENIMBULKAN STRUKTUR ATASAN DAN BAWAHAN. JIKA
LINGKUP PEMBAGIAN KERJA MENJADI LUAS, AKAN
MENIMBULKAN HIERARKI. HIRARKI DIUKUR MELALUI
LUAS/BESARNYA KEWENANGAN. MELALUI HIRARKI
KARYAWAN MENGETAHUI KEPADA SIAPA DIA HRS
BERTANGGUNG JAWAB.
10. ORDER (TATA TERTIB). KETERTIBAN ADALAH SYARAT
UTAMA DALAM PELAKSANAAN KERJA. KETERTIBAN DLM
BEKERJA DPT BERLANGSUNG EFEKTIF JIKA SELURUH
KARYAWAN, BAIK ATASAN DAN BAWAHAN MEMILIKI
KEDISIPLINAN YG TINGGI.
11. EQUITY (KEADILAN). KEADILAN DAN KEJUJURAN
BERKAITAN DGN MORAL KARYAWAN. MANAJER YG ADIL
DAN JUJUR AKAN MENGGUNAKAN KEWENANGANNYA
UNTUK MENCIPTAKAN KEADILAN TERHADAP BAWAHANNYA.
12. STABILITY OF STAFF (STABILITAS STAF). DALAM SETIAP
KEGIATAN STABILITAS KARYAWAN PERLU DIJAGA SEBAIK-
BAIKNYA AGAR SEMUA PEKERJAAN DPT BERJALAN DGN
LANCAR. STABILITAS KARYAWAN AKAN TERWUJUD JIKA
DITUNJANG DGN DISIPLIN KERJA DAN KETERTIBAN.
13. INITIATIVE (INISIATIF). INISIATIF BERKAITAN DGN DAYA
PIKIR SESEORANG. DALAM INISIATIF TERHIMPUN KEHENDAK,
PERASAAN, PIKIRAN, KEAHLIAN DAN PENGALAMAN
SESEORANG. INISIATIF MELAHIRKAN KEHENDAK UTK
MEWUJUDKAN SESUATU YG BERGUNA BAGI PENYELESAIAN
PEKERJAAN. KARENA ITU SETIP INISIATIF YG DATANG DARI
KARYAWAN HRS DIHARGAI. PENOLAKAN TERHADAP INISIATIF
BERARTI LANGKAH AWAL MENOLAK GAIRAH KERJA PEGAWAI.
14. ESPRIT DE CORPS (SEMANGAT KORPS). SETIAP KARYAWAN
HRS MEMILIKI RASA KESATUAN, YAITU RASA SENASIB
SEPENANGGUNGAN UNTUK MENCIPTAKAN SEMANGAT KERJA
SAMA YG BAIK. SEMANGAT KESATUAN TERCIPTA MELALUI
KESADARAN BHW SETIAP KARYAWAN BERARTI BAGI DIRINYA
DAN SEBALIKNYA. MANAJER YG MEMERINTAH DGN CARA-
CARA YG KASAR DAN MEMAKSA AKAN MENCIPTAKAN
 MAX WEBER (1864-1920) →
SEORANG SOSIOLOG ASAL
JERMAN YANG MEMPELAJARI
AKTIVITAS ORGANISASI, DAN
MENGEMBANGKAN TEORI
HUBUNGAN STRUKTUR
KEKUASAAN.
 MENURUT WEBER BIROKRASI
SEBAGAI ORGANISASI TIPE IDEAL
MEMILIKI ENAM DIMENSI
TERSENDIRI YANG DIGAMBARKAN
 BAGAN BIROKRASI IDEAL MENURUT WEBER
. DEVISION OF
LABOR

HIRARKHI
ORIENTASI
KEKUASAAN
KARIER
BIROKRA
SI HARUS
MEMILIKI

IMPERSONALITY SELEKSI
FORMAL
ATURAN DAN
REGULASI
FORMAL
 DIVISION OF LABOR, PEMBAGIAN KERJA DIDASARKAN
ATAS SPESIALISASI FUNGSI
 HIRARKHI YG JELAS, POSISI/JABATAN TERTERA DALAM
HIRARKHI DGN RANTAI PERINTAH YG JELAS
 SELEKSI FORMAL, ORANG-ORANG YG
MELAKSANAKAN PEKERJAAN DIPILIH BERDASARKAN
PADA KUALIFIKASI TEKNIS
 ATURAN DAN REGULASI FORMAL, ARTINYA ADANYA
SISTEM YG TERTULIS DAN PROSEDUR OPERASI YG
STANDAR
 HUBUNGAN IMPERSONAL, ARTINYA PENERAPAN
ATURAN DAN PENGAWASAN SERAGAM, TIDAK
BERDASARKAN PENILAIAN PRIBADI
 ORIENTASI PADA KARIER, MANAJER ADALAH SEBUAH
KARIER PROFESIONAL, BUKAN PEMILIK DARI UNIT YG
 RALPH DAVIS → STRUKTUR MERUPAKAN HASIL LOGIS
DARI TUJUAN-TUJUAN ORGANISASI → TUJUAN UTAMA
PERUSAHAAN ADALAH PELAYANAN EKONOMIS →
 NILAI EKONOMIS DIKEMBANGKAN MELALUI AKITIVTAS YG
DIKEMBANGKAN PARA ANGGOTANYA UNTUK
MENCIPTAKAN PRODUK ATAU JASA ORGANISASI,
AKTIVITAS TERSEBUT KEMUDIAN MENGHUBUNGKAN
TUJUAN ORGANISASI DGN HASIL YG DICAPAI ORGANISASI.
 PERENCANAAN ORGANISASI DALAM MANAJEMEN
MENENTUKAN TUJUAN-TUJUAN ORGANISASI YANG
KEMUDIAN TUJUAN-TUJUAN TERSEBUT MENENTUKAN
PENGEMBANGAN STRUKTUR, ARUS WEWENANG DAN
HUBUNGAN INTERELASI
 PRE HUMAN RELATION (MARY PARKER FOLLET)
 TEORI FOLLET MENYATAKAN BAHWA, KINERJA ORGANISASI
DAPAT DITINGKATKAN MELALUI “DEPERSONALIZING”,
(DIVESTASI KARAKTERISTIK MANUSIA ATAU INDIVIDUALITAS)
HUBUNGAN KEWENAGAN ANTARA ATASAN DAN BAWAHAN DAN
DENGAN TERLIBAT DALAM PEMECAHAN MASALAH KOLEKTIF.
 TEORI FOLLET MERUPAKAN KRITIK TERHADAP TEORI TAYLOR,
YG INTINYA:
 TIDAK MEMANDANG PENTINGNYA KEBUTUHAN PEKERJA UNTUK
MEMBANGUN AFILIASI SESAMA PEKERJA
 MANAJER BERHUBUNGAN DENGAN PEKERJA SEBAGAI INDIVIDU
TERISOLASI (ATASAN – BAWAHAN)
 MENDEFENISIKAN TUGAS PEKERJA
 MEMILIH INDIVIDU YG TEPAT UTK MELAKUKAN SETIAP TUGAS
 PENGHARGAAN YG DIPEROLEH BERDASARKAN KONTRIBUSI MASING-
MASING
ALIRAN HUMAN RELATION (NEO KLASIK)
 MUNCUL KRN KETIDAK PUASAN BAHWA APA YG
DIKEMUKAKAN PENDEKATAN KLASIK TIDAK
SEPENUHNYA MENGHASILKAN EFISIENSI PRODUKSI
DAN KEHARMONISAN KERJA.
 PARA MANAJER MASIH MENGHADAPI KESULITAN DAN
FRUSTRASI KARENA KARYAWAN TIDAK SELALU
MENGIKUTI POLA-POLA PERILAKU YG RASIONAL →
KARENA ITU PEMBAHASAN SISI PERILAKU DALAM
ORGANISASI MENJADI PENTING
 ELTON B. MAYO → LAHIR DI AUSTRALIA (1880), MENGAJAR DI
‘QUENSLAND UNIVERSITY’ → STUDI LANJUT DI EIDINBURG
UNIVERSITY SCOTLANDIA DGN SPESIFIKASI PENGOBATAN.
 BERGABUNG DGN ASOSIASI PENELITIAN ‘PSYCHOPATOLOGI’
WARTON UNIVERSITY → THN 1926 BERGABUNG KE HARVARD
UNIVERSITY MENGAJAR PADA INDUSTRIAL RESEARCH FACULTY
 KARYANYA YG TERKENAL ADALAH TEMUAN “HAWTHORNE STUDIES”
YG DILAKUKAN TAHUN 1924 – 1932, WALAU SEDERHANA NAMUN
MEMILIKI IMPLIKASI LUAS → DGN OBJEK PENELITIANNYA PARA
KARYAWAN PERAKITAN (ASSEMBLY) DAN FOKUSNYA ADALAH EFEK
PENERANGAN DAN PENGARUHNYA TERHADAP OUTPUT (KELUARAN)
 PERCOBAAN PERTAMA: DILAKUKAN UTK MENELITI PENGARUH
KONDISI PENERANGAN TERHADAP PRODUKTIVITAS. KETIKA KONDISI
PENERANGAN DINAIKAN – PRODUKTIVITAS MENINGKAT → KETIKA
KONDISI PENERANGAN DITURUNKAN SEPERTI HANYA
MENGGUNAKAN MATAHARI PRODUKTIVITAS PUN TETAP MENINGKAT
 USAHA-USAHA PERCOBAAN SELANJUTNYA UTK MEMECAHKAN
MASALAH MISTERIUS INI MERUPAKAN ERA BARU HUBUNGAN
MANUSIA.
 PERCOBAAN SELANJUTNYA → KARYAWATI DIBAGI DLM DUA
KELOMPOK DAN DITEMPATKAN DLM RUANG TERPISAH → RUANG
YANG SATU DIKENAKAN PERLAKUAN SECARA PERIODIK (UPAH
DINAIKAN, WAKTU JADWAL ISTIRAHAT DAN JAM MAKAN SIANG
DIUBAH-UBAH, HARI KERJA DAN MINGGU KERJA DIPERPENDEK),
SEMENTARA RUANG YG LAIN TDK ADA PERLAKUAN
 PENELITI YG BERTINDAK SEBAGAI ATASAN MENGIKUTI
KELOMPOK UNTUK MEMILIH PERIODE ISTIRAHATNYA DAN
MEMBERIKAN KESEMPATAN UNTUK MENGAJUKAN USUL
PERUBAHAN
 HASIL PERCOBAAN MENUNJUKAN → PRODUKTIVITAS KEDUA
RUANGAN SAMA-SAMA MENINGKAT
 KESIMPULANNYA:
 RANTAI REAKSI EMOSIONAL YG KOMPLEKS TELAH
MEMPENGARUHI PENINGKATAN PRODUKTIVITAS.
 HUBUNGAN MANUSIAWI DIANTARA ANGGOTA KELOMPOK
TERPILIH MAUPUN DGN PENELITI (PENGAWAS) LEBIH PENTING
DALAM MENENTUKAN PRODUKTIVITAS DARI PADA PERUBAHAN-
PERUBAHAN KONDISI KERJA.
 DENGAN MENGABAIKAN BAHWA INSENTIF KEUANGAN BUKAN
PENYEBAB KENAIKAN PRODUKTIVITAS, KARENA JADWAL
PEMBAYARAN KELOMPOK YG DITELITI DIPERTAHANKAN SAMA,
MAKA PERCOBAAN INI MENGARAHKAN MAYO PADA:
 PERHATIAN KHUSUS SEPERTI PERASAAN TERPILIH SANGAT
MEMPENGARUHI USAHA-USAHA MEREKA (HAWTHORN EFFECT)
 KELOMPOK KERJA INFORMAL, LINGKUNGAN SOSIAL KARYAWAN
BERPENGARUH TERHADAP PRODUKTIVITAS
 KONSEP MAKHLUK SOSIAL DIMOTIVASI OLEH KEBUTUHAN
SOSIAL, KEINGINAN HUBUNGAN TIMBAL BALIK DALAM
PEKERJAAN, LEBIH RESPONSIF TERHADAP DORONGAN
KELOMPOK KERJA.
 CHESTER I BARNARD → DLM KAPASITASNYA SEBAGAI DIREKTUR
PERUSAHAAN TELEPON NEW JERSEY BELL (1972) DAN
PENGALAMAN MANAJERIALNYA SERTA BACAAN SOSIOLOGISNYA YG
LUAS, BARNARD MENGEMBANGKAN TEORI ORGANISASI →
ORGANISASI DAPAT BERJALAN EFEKTIF JIKA KESEIMBANGAN
ANTARA TUJUAN ORGANISASI DAN TUJUAN ANGGOTA DAPAT DIJAGA
 DLM ORGANISASI YG FORMAL TERDAPAT KELOMPOK INFORMAL →
MANAJER SEBAIKNYA DPT MEMANFAATKAN KELOMPOK INFORMAL
SEHINGGA DAPAT MENCAPAI TUJUAN ORGANISASI DAN INDVIDU
 KESEIMBANGAN ANTARA TUJUAN ORGANISASI DGN TUJUAN
INDIVIDU DAPAT TERJAGA, JIKA MANAJER MEMAHAMI KONSEP
‘DAERAH/ZONA’ PENERIMAAN, YAITU PEKERJA AKAN MENERIMA
INSTRUKSI ATASANNYA TANPA MEMPERTANYAKAN OTORITAS
MANAJEMEN → JIKA DAERAH PENERIMAAN KARYAWAN SEMAKIN
BESAR MAKA SEMAKIN LANCAR KEGIATAN ORGANISASI
 DOUGLAS MC GREGOR → TEORI “X & Y” YG MEMBAHAS
PERILAKU DAN MOTIVASI PARA PEKERJA
 TEORI “X” PANDANGAN NEGATIF; TEORI “Y” PANDANGAN
POSTIF
 TEORI “X” → ORANG CENDERUNG MALAS, TIDAK SUKA KERJA,
MENGHINDARI PEKERJAAN; MANAJER MENGAWASI,
MENGENDALIKAN, MEMAKSA, MENGANCAM; ORANG
CENDERUNG SUKA DIARAHKAN, MENGHINDARI TANGGUNG
JAWAB, MENGINGNKAN KEMANAN
 TEORI “Y” → ORANG SECARA ALAMI TDK MEMBENCI
PEKERJAAN, SECARA INTERNAL MEMILIKI MOTIVASI UTK
MENCAPAI TUJUAN, SECARA SUKARELA MENGIKATKAN DIRI
PADA TUJUAN BERSAMA, MEMILIKI KAPASITAS UTK
BERINOVASI, ORANG PADA DASARNYA MEMILIKI KECERDASAN
 WAREN BENNIS → MATINYA BIROKRASI
 PENGAMBILAN KEPUTUSAN PADA BIROKRASI YG SENTRALIS,
KEPATUHAN PADA WEWENANG, SERTA PEMBAGIAN KERJA YG
SEMPIT DIGANTI DGN STRUKTUR YG DIDESENTRALISASI DAN
DEMOKRATIS DAN DIORGANISIR DISEKITAR KELOMPOK YANG
FLEKSIBEL
 PENGARUH YG DIDASARKAN ATAS KEKUASAAN MULAI
DIGANTI DGN PENGARUH YG BERASAL DARI KEAHLIAN
 BENTUK ORGANISASI YG IDEAL ADALAH “ADHOCRACY” YG
FLEKSIBEL → HAL INI BERBEDA DGN PENDAPAT WEBER YG
MENGATAKAN TIPE ORGANISASI YG IDEAL ADALAH
“BIROKRASI” → KRN KITA TELAH BERGERAK DARI SATU
POSISI EKSTRIM KE POSISI EKSTRIM LAINNYA