INTEGRANTES:

• ANGIE RAMOS DESARROLLO Y

• LUIS URIBE DEL DESEMPEÑO
• SEBASTIÁN RAMOS
• SERGIO CUTIVA
DTH
 • El talento humano es un activo estratégico
de las empresas. El nuevo paradigma
DESARROLLO empresarial está centrado en las personas y
Y DEL en los resultados. En la medida en que se
DESEMPEÑO cree en él y se actúe en consecuencia –no
DTH solo de palabra– se podrán aumentar los
beneficios e incrementar la satisfacción
personal.
CONCEPTOS BÁSICOS

• Gestión del Desempeño: Es una de las principales herramientas que

utilizan las empresas actualmente para promover el talento entre sus
empleados. El objetivo de esta función es mejorar los resultados que
los diferentes equipos de trabajo puedan obtener, mejorar la
satisfacción y motivar el talento de los trabajadores.
• Proceso de Formación: Es un proceso de aprendizaje continuo que
permite el desarrollo del empleado a nivel personal y profesional.
Desarrollando las competencias necesarias en el desempeño de su
trabajo para participar y ayudar en el desarrollo y crecimiento de la
empresa en el cambiante y competitivo mundo de los negocios actual
CONCEPTOS BÁSICOS

• Gestión del Desarrollo: Es el conjunto de

procesos de recursos humanos integrados y
diseñados para atraer, desarrollar, motivar y
retener a los empleados de una organización
• Gestión del talento humano: Es una cuestión
por la que cada vez más organizaciones se
preocupan. Y no es para menos, porque la
óptima gestión del talento humano puede ser
clave para aumentar la competitividad y la
rentabilidad de cualquier empres
OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
• Las organizaciones actuales deben dejar de ser
exclusivamente núcleos empresariales cuyo único
objetivo es producir un bien u ofrecer un servicio,
estas deben convertirse en compañías socialmente
y corporativamente inteligentes, lo que implica
gestionar sus operaciones de forma más humana
asumiendo la responsabilidad de desarrollar un
sistema de gestión de personas basado en valores,
principios y características humanas que incidan en
la toma de decisiones estratégicas y que propendan
por el desarrollo y sostenibilidad del negocio.
CAPACITACIÓN Y
DESEMPEÑO
• En la sociedad del conocimiento y en
el desarrollo de la administración
moderna, la capacitación puede ser
entendida como uno de los procesos
del talento humano que facilita
adquirir y perfeccionar habilidades,
destrezas, actitudes y conocimientos
con respecto a actividades laborales,
desarrollo de su labor, las
oportunidades de crecimiento dentro
y fuera de la organización para el
mejoramiento de su calidad de vida.
CAPACITACIÓN Y DESEMPEÑO

• Es por esta razón que la inversión que realizan

las empresas en capacitación y desarrollo de
su talento humano, redunda directamente en los
resultados de la misma, la optimización de los
procesos y la imagen que esta proyecta dentro y
fuera de ella, garantizando un aprendizaje
continuo a la vanguardia de los cambios del
entorno de la organización
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• La capacitación, el entrenamiento y el
aprendizaje organizacional, hacen parte de los
aspectos que más se destacan dentro del
enfoque de la gestión por competancias, ya que
demuestra claramente que sólo las
organizaciones aprenden a través de individuos
que aprenden; lo cual indica que no existe
aprendizaje organizacional sin aprendizaje
individual
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El proceso de desarrollo de talento humano es obra de un continuo que parte de la evaluación

del desempeño el cual permite gerenciar, dirigir y supervisar el equipo de trabajo, en el que
se pretende identificar el desarrollo personal y profesional de los colaboradores, las
necesidades de mejoramiento permanente y el aprovechamiento eficiente de los recursos
humanos. De esta manera y mediante la indagación permanente en el equipo, se llega a la
detección de necesidades de capacitación y de mejoramiento de perfiles, para lo cual es
necesaria la retroalimentación al colaborador, a fin de reconocer las potencialidades e
identificar con él las acciones de mejora que contribuyan a diseñar los programas de
capacitación y de desarrollo de competencias acordes con las necesidades actuales del cargo,
los resultados organizacionales, el plan estratégico y los requerimientos del entorno.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN POR DESEMPEÑO

• Método de escala gráfica:

Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una
aplicación que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad.
Para aplicar el método de escala gráfica se emplea un formulario de
doble entrada donde las líneas horizontales representan los factores de
evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los
grados de variación de tales factores
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN POR DESEMPEÑO

• Método de elección forzada:

Se buscaba un sistema de evaluación con resultados más objetivos, que neutralizara los efectos de
halo (cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de su desempeño, basándose en
vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo.
En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de frases que describen
determinados tipos de desempeño individual. Las frases están compuestas de dos formas:
• Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El evaluador elige la
frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y luego la que menos se ajusta.
• Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que más se ajustan al
desempeño del evaluado.
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN POR DESEMPEÑO

Método de investigación de campo:

• Evaluación inicial: Cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres aspectos:
desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.
• Análisis suplementario: El desempeño definido en la evaluación inicial es evaluado
con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista o asesor al jefe.
• Planeamiento: Tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de
acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al empleado
evaluado, un proceso de readaptación, entrenamiento, su desvinculación y sustitución,
promoción a otro cargo o mantenimiento en el cargo.
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN POR DESEMPEÑO

• Método comparación por pares: Se compara a los empleados en turnos de

a dos, anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que
tiene mejor desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado
superior a otro se suma y constituye un índice.
• Evaluación en 360 grados: También conocida como evaluación integral,
como su nombre lo indica, busca una perspectiva del desempeño de los
empleados lo más abarcadora posible, con aportes desde todos los ángulos:
supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

• Sabemos que al momento de evaluar y seleccionar ese recurso humano le

damos una gran importancia a títulos o diplomas obtenidos en lo referente a
formación previa, pues el término competencias esta cambiando estos
paradigmas y resaltando otros aspectos a evaluar tal es el caso de la
experiencia profesional donde se adquieren un sin números de habilidades,
conocimientos, destrezas, que no están reconocidas a través de títulos, pero
dicha evaluación es importante para que el recurso humano obtenga beneficios
de ellas así como la organización pueda utilizarlas.
BIBLIOGRAFIA

• https://www.evaluandosoftware.com/desarrollo-del-talento-humano/
• https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/los-metodos-
de-evaluacion-de-desempeno-mas-usados/
• https://www.gestiopolis.com/evaluacion-competencias-desarrollar-talent
o/