ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN POR

PROCESOS
UNIDAD II
FUNDAMENTOS DEL DISEÑO
ORGANIZACIONAL

SEMANA 4
Sesión 1 Dirección de Calidad Educativa
¿Qué temas tratamos en la sesión anterior?
 Propósito:

Al finalizar la clase los estudiantes serán capaces

de describir la forma de planear un diseño
organizacional.
 TEMAS
TRATADO
S

6.
5. Abordajes Planeamient
4. para o y puesta
3. Reglas
2. Modelos implement en secuencia
generales de
1. Diseño Dimensione ar el del diseño
de diseño sistemas
organizacio s del diseño diseño a. Casos de negocio
nal organizacio organiza
cionales
b. Programa de diseño
nal y
análisis
organizacional
PESTEC c. Fases del procesos
 Temas a tratar:

Actividad grupal sobre las etapas del

Plan de diseño organizacional
Recordemos:

1. ¿Cuáles son las etapas del

planeamiento de un desarrollo
organizacional?
2. ¿Cuáles son sus comentarios
respecto al tema desarrollado?
La siguiente clase desarrollaremos los temas:
 Medición del Diseño Organizacional
 Compromiso de los participantes
 El liderazgo y el diseño organizacional.
 Cultura en el diseño organizacional.
ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN POR
PROCESOS
UNIDAD II
FUNDAMENTOS DEL DISEÑO
ORGANIZACIONAL

SEMANA 4
Sesión 1 Dirección de Calidad Educativa
¿Qué temas tratamos la sesión pasada?

1. ¿Qué es un Plan de diseño?

2. ¿Cuáles son las etapas del
planeamiento de un desarrollo
organizacional?
 Propósito:

Al finalizar la clase los estudiantes serán capaces

de determinar la forma de medir el diseño
organizacional y describir cómo lograr el
compromiso de los participantes en un proceso
de diseño organizacional.
Temas a tratar:

1. Medición: El proceso de elección de herramientas

de medición.
2. Compromiso de los Participantes:
2.1 Cinco pasos del proceso de compromiso de los
participantes
2.2 Factores que indican el compromiso de los
participantes.
1.- Medición: El proceso de elección de
herramientas de medición
¿Por qué debemos medir?
https://www.youtube.com/watch?v=wqbTqBSdI_g
La Medición de un diseño organizacional es muy importante y busca responder las
siguientes preguntas:

 ¿Qué análisis y evaluación se deben realizar para obtener un diagnóstico confiable

sobre si hace falta un nuevo diseño?
 ¿Logrará el diseño cumplir con sus objetivos: solucionar el tema del negocio y al
mismo tiempo desarrollar la cultura y los comportamientos que aseguren el éxito
continuado?
 ¿Se está cerrando la brecha efectiva y suavemente entre la brecha original (el viejo
diseño) y el estado futuro (nuevo diseño).
 ¿Se están realizando los beneficios y los resultados deseados en el nuevo diseño?
Utilizar mediciones como indicadores
generales y como fuentes de
retroalimentación para incentivar la
acción es importante. Por estos motivos
la medición puede ser considerada como
una actividad formal que involucra:
evaluar, monitorear, averiguar,
encuestar, etc. Orientada a producir
información estructurada que permitirá
tomar decisiones.
La elección de una herramienta de
medición atraviesa el siguiente proceso:
• Establecer el propósito de la medición.
1
• Elegir el método de medición.
2
• Obtener la herramienta adecuada para el
3 trabajo.
• Acordar como aplicar la herramienta
4
• Preparar el terreno para el éxito.
5
 1.- Establecer el propósito de la medición.
En su mayoría medir el diseño organizacional tiene dos fines:

 Monitorear el programa o los aspectos de la gestión de

proyectos de diseño, su implementación e introducir el diseño
de una nueva organización.

 Medir el impacto del diseño de una organizacional en el logro

de los objetivos del negocio, este puede ser un diseño
existente o la realización de un nuevo diseño.
2.- Elegir el método de medición.

Existen tres tipos : La elección de un método dependerá de:

 Cuantitativo (números)  Lo que se debe medir.
 Cualitativo (palabras)  El público o mercado de los resultados.
 Mixto (números y palabras)  Los recursos del investigador.

Ejemplos Método de Medición

Reportes de ventas para fines comparativos. Cuantitativo

Encuestas de satisfacción del cliente Mixto o cuantitativo

Cuantitativo
Volumen de llamadas/ productividad

Sentimientos de los empleados ante el Cualitativo

cambio
 3.- Obtener la herramienta adecuada para el trabajo.
Se requiere experiencia para ayudar a determinar qué medir y por qué medir, es decir,
que información brinda la medición que contribuye a uno o a ambos propósitos de
una organización y proyecto de diseño. Este desafío puede enfrentarse de dos formas:

1° Particularizar el cambio, se deben identificar uno o dos medidas claves que

proporcionen información, Ejm Autos Enterprise de EE.UU

2°Acordar criterios y limites de elección, la herramienta de medición elegida debe :

estar dentro de los límites de los recursos (tiempo, costos, experiencia), medir
exactamente lo que requiera, reconozca al público o mercado objetivo y debe ser
sencillo de resolver.
4.- Acordar como aplicar la herramienta.

Casi toda herramienta ya sea cuantitativa o

cualitativa puede ser aplicada de muchas formas.
Por ejemplo la elección de una encuesta cuantitativa
provoca un número de preguntas como ¿debería ser
en papel o por la web?, ¿debería aplicarse a la
población o sólo a una muestra?, ¿debería ser
aplicado una vez o varias veces?
5.- Preparar el terreno para el éxito.

Al aplicar una herramienta pueden surgir implicancias inesperadas, ya que el

entorno siempre es complejo, por ejemplo, promover un análisis de los
trabajadores puede provocar una intervención sindical si se creyera que sería
motivo de algunos despidos. Para controlar el riesgo de que algo no funcionará
se debe tener en cuenta:
 Probar el instrumento o método elegido.
 Priorizar los objetivos de medición.
 Acordar sobre el protocolo para recoger las mediciones.
 2.- Compromiso de los Participantes:
El compromiso del
participante es un proceso
intencional de interactuar
con individuos y grupos que
tienen el poder de afectar el
desempeño financiero,
ambiental y responsabilidad
social de la organización
(triple fondo). Los cinco
pasos para generar el
compromiso de los
participantes con el nuevo
diseño organizacional son:
• Clarificar objetivos para comprometer a los
1 participantes.
• Identificar a los participantes.
2
• Mapeo (categorización de los participantes).
3
• Determinar lo que los comprometerá.
4
• Planear precisamente como comprometerlos.
5
El compromiso del participante es importante no sólo en el proyecto del
diseño organizacional si no también en la implementación. Si esto se hace
efectivamente, alienta, desarrolla y mantiene un sentido de compromiso y
propósito común que crea valor.

Algunos factores que indican el compromiso de los participantes son:

 La confianza
 La lealtad
 Su promoción
a.- La Confianza

 La confianza del empleado, que puede ganarse o

perderse en forma similar a la confianza del cliente,
es necesaria para que un nuevo diseño de
organización tenga éxito.
 Si los empleados confían en la gerencia y sus líderes
se enfocan en sus trabajo en vez de perder tiempo
enfocándose en comportamientos defensivos que
minimicen los riesgos.
 La confianza de los empleados en todos los niveles
genera mejor desempeño organizacional, apertura a
la comunicación, distribución de la información,
aceptación de las decisiones gerenciales.
 b.- La Lealtad
 Es el estado funcional y emocional de ser constante en la alianza o fiel a una
institución o producto. No es igual a confianza, ejm. Una persona puede confiar
en las empresas de transporte pero no tiene preferencia por alguna, se puede
decir que confía pero no es leal.

Medidas de Lealtad del Personal y del Cliente

Aspectos Funcionales Aspectos Emocionales
Hace esfuerzos para comprar en el negocio donde
Programas de lealtad (Ejm. El viajero
conoce al personal. Comenta la repetición de
Cliente frecuente). Número de visitas al negocio o
compra donde fueron atendidos.
sitio web

Hacer algo extra. Hablar y recomendar cambios en forma

Tasas de retención, intensión de
Personal positiva y confiada. Recomendar su empresa a otros.
renunciar,
c.- La Promoción

 No es suficiente mantener, desarrollar, retener o mejorar la

confianza y lealtad de los participantes si estos no son activos
promotores de la organización.
 La promoción boca en boca es un contribuyente muy importante al
buen desempeño.
Recordemos:
Los estudiantes salen a la pizarra y responden las siguientes preguntas:

1. Expliquen sobre el proceso de elección de herramientas de

medición.
2. Expliquen sobre los Cinco pasos del proceso de compromiso de
los participantes y factores que indican el compromiso de los
participantes.
 La siguiente clase se desarrollará la Guía Práctica 3.

No olviden buscar información al respecto y revisar su aula

virtual.