EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

POR QUÉ ES IMPORTANTE?

• Si al finalizar el proceso realizamos una mala

contratación puede traer como consecuencia resultados
muy negativos para la empresa, es decir se pierde
tiempo y dinero.

• Generalmente se piensa que los procesos de selección de

personal únicamente se exige a los candidatos y que son
estos quienes tienen que dar lo mejor de sí mismos para
convencer a los reclutadores, pero es un trabajo conjunto
en el que el área del Talento Humano, también tiene que
esforzarse al máximo para conseguir -y retener- el mejor
talento disponible
PLAN ESTRATEGICO EN EL PROCESO DE
SELECCIÓN

• Es importante seguir un plan estratégico de trabajo a

lo largo del proceso de selección de personal, lo que
nos permite agilizar los trámites, evita las decisiones
precipitadas, facilita la evaluación de los candidatos y
ahorra tiempo y energía al departamento de RR.HH.
• También permite mostrar una imagen de
profesionalidad y una sensación de claridad que
siempre son bien valoradas por los candidatos.
 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Análisis
Necesidades
Levantamiento
Formación – Perfil del Cargo
Seguimiento

Reclutamiento
Incorporación
al Puesto
Primer Filtro –
Revisión HV –
Contratación Llamada
Telefónica

Toma Decisión
Final Entrevistas Por
competencias
Referencias
Laborales Aplicación de
Informe Final Pruebas
del Candidato
 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

• 1. ANALISIS DE LAS NECESIDADES:

• Para qué vamos a iniciar un proceso de selección de

personal? Es la primera pregunta que debe hacerse todo
departamento de Talento Humano. Esta, debe servir
para cubrir las necesidades de la empresa en cada
momento de su plan de negocio.
• Es el momento de examinar en profundidad las necesidades
como son la vinculación de nuevos perfiles, reforzar los
cargos existentes o reemplazar alguno
 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

• 2. DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

• Programa una reunión con el Jefe inmediato del cargo a
seleccionar y determina cual es el perfil que quiere en la
persona que vamos a buscar. Competencias, experiencia,
estudios, edad, sexo, salario, a quien le va a reportar, si
tiene personas a cargo etc
 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

3. RECLUTAMIENTO DE HOJAS DE VIDA

Mediante diferentes medios y plataformas se publican las
vacantes para obtener hojas de vida de los diferentes
aspirantes y que mediante diferentes filtros se acerque al perfil
del cargo.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
•Portales de Empleo (El Empleo.com, Linkedin,
Trabajando.com, Computrabajo, etc)
•Archivo integral de hojas de vida.
•Anuncios Publicitarios: radio prensa o incluso televisión, el
volanteo o perifoneo son bien recibidos en los casos en que el
perfil es operativo.
•Instituciones Educativas
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4- RECEPCIÓN HOJAS DE VIDA – FILTRO TELEFÓNICO

En este primer acercamiento con el aspirante a manera de conocerlo

un poco y tener una primera impresión. Es importante hacer esta
entrevista en un ambiente tranquilo y dedicar toda atención en sus
respuestas, las preguntas deben tenerse anticipadamente así como se
debe conocer muchos factores como competencias, habilidades,
experiencias requeridas para el cargo.
 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

5- ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

• Completada la preselección, las personas de Talento Humano,
tendrán  un abanico muy selecto de candidatos a los que se les
presupone cierta idoneidad para el puesto. El siguiente paso es el de
las entrevistas de trabajo, que pueden realizarse de manera presencial
o telemática (nuevamente, existen interesantes programas
informáticos para cumplir esta tarea).
• Así, la entrevista de competencias trata de evaluar el grado de
desempeño del candidato en diferentes situaciones. Las preguntas "de
tensión" someten al interesado a la toma de decisión bajo presión,
mientras que las hipotéticas plantean escenarios muy diversos. Por
último, las preguntas inesperadas van dirigidas a probar la capacidad
de los candidatos para sortear obstáculos y plantear soluciones
originales.
.
 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN
6- PRUEBAS PSICOTECNICAS
De acuerdo al cargo contamos con varias posibilidades de
pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del
cargo, y se da un tiempo estimado para su realización,
explicando previamente al aspirante como debe llenarla y el
tiempo estimado para terminar.

Clases:
- Personalidad - Competencias
- Inteligencia
- Proyectivas
- De Aptitudes

.
FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

7- INFORME FINAL – VERIFICACION REFERENCIAS

• Con el fin de que la decisión final sea lo más objetiva posible, se prepara un
informe con las fortalezas y los aspectos a mejorar de cada candidato, indicando
el grado de ajuste al cargo. El informe debe adecuar las características de los
profesionales a las necesidades de la empresa. Este documento es de carácter
confidencial y se elabora para uso exclusivamente interno.

• VERIFICACION DE REFERENCIAS LABORALES

• Dependiendo de las políticas del la empresa se pueden incluir o no dentro del
informe presentado. Estas referencias se toman con los últimos Jefes
Inmediatos y se califica el desempeño del candidato, confirmando motivo de
retiro y desempeño en general

.
 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

8- TOMA DE LAS DECISION FINAL : Debemos elegir aquel que más se ajuste al perfil
que buscamos.

9. CONTRATACIÓN: Es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada.

En él se determinarán todas las condiciones: cargo que ocupará en la empresa,
funciones a realizar, remuneración, el tiempo que trabajará en la compañía, etc.
•A veces, las empresas realizan un examen médico antes de la contratación definitiva.

10. INCORPORACION AL PUESTO: En esta fase, el jefe del área deberá acompañar al

nuevo EMPLEADO para presentarle formalmente a sus compañeros. También es
bueno hacer un tour por la empresa, para que el nuevo integrante de la plantilla se
familiarice con el funcionamiento y las normas de la compañía.

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 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

11. FORMACION
• Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se adapte
lo más pronto posible a las tareas que ha de realizar. Para ello, es posible
que sea necesario realizar algún proceso de capacitación con el objetivo
de conozca metodologías de trabajo de la empresa, herramientas que se
utilizan, o cualquier tipo de información que el empleado desconozca y
precise para su puesto de trabajo.

12. SEGUIMIENTO
• Por último, es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores a
medio y largo plazo. El instrumento que se suele utilizar para esto son las
encuestas de satisfacción.
CASO PRACTICO
Hotel Los Abedules es un hotel de tres Estrellas, que hasta el momento venía realizando únicamente funciones de
hospedaje turístico. Recientes cambios en la zona han hecho pensar a sus dueños en la posibilidad para ampliar su
oferta. La inminencia de un congreso que atraerá un importante número de participantes precipita las decisiones y el
hotel ofrece sus servicios a gran parte de congresistas y asistentes, lo que implica, la necesidad de contratar mínimo
50 meseros, 30 camareras y 20 personas para alimentos y bebidas.
Ponen en marcha la contratación de personal especializado. El medio que utilizan para efectuar el reclutamiento es un
anuncio en prensa y hacen correr la voz entre personas conocidas del medio.
Para un cargo de Jefatura en alimentos y Bebidas, la psicóloga hace unas primeras entrevistas a unas personas
preseleccionadas, así mismo, cuenta con una persona referida por la Gerencia del Hotel.  
La Psicóloga entrevista al recomendado por el Gerente ya que consideran que éste (El Gerente) tiene buen criterio y
experiencia en el sector. Esto, teniendo en mente la inmediatez del congreso y la urgencia por contar con alguien que
pueda hacerse cargo de la situación. 
Para convencer al candidato de tomar la decisión en ese mismo momento, se hace una oferta salarial claramente por
encima de los honorarios existentes en el sector, y también más elevado que su colega del área de turismo.
 
La incorporación del nuevo empleado se realiza sin más análisis. Muchos de los antiguos empleados se encuentran
sorprendidos con esta situación: Han cambiado de jefe y han quedado relevados de sus tareas habituales .  
 CASO PRACTICO

Una semana antes del Congreso, un número importante de camareros y personal de habitación presentan su
renuncia, pues la desmotivación y la falta de liderazgo de esta nueva persona hizo que tomaran esta decisión.
Logran reponer solamente la mitad de las personas que renunciaron y ya con la comitiva instalándose, se presentan
las siguientes situaciones: En muchas ocasiones no se sabe cuáles son las órdenes, ni para qué se han de efectuar
ciertas tareas, que muchas veces quedan sin hacer. Los dos encargados, el antiguo y el recién incorporado, tienen
enfrentamientos verbales, y se pasan responsabilidades el uno al otro. Los empleados a su cargo comentan entre
pasillos la actitud de ambos, formándose diferentes grupos según las alianzas establecidas.
El saldo de esta experiencia es la renuncia del antiguo gestor, quien era reconocido por todos los empleados como
líder y pilar de la misma. Adicionalmente, era el empleado de mayor experiencia.
 Por otro lado, la recepción de los conferenciantes y participantes, la habilitación de las salas de reunión, y otras
tareas específicas de la nueva área, no dejó satisfechos a los clientes.

Preguntas:
•¿Cuál es su opinión en lo referente a la contratación del nuevo personal?
•¿Cuál fue la repercusión de la decisión apresurada de los dueños al contratar a este empleado?
•A su criterio; ¿existe alguna alternativa que permita revertir la situación planteada?
•Qué estrategias hubiera utilizado, para cumplir con la selección del personal requerido?