Prodi Manajemen - Fakultas Ekonomi - Universitas Islam Indonesia Yogyakarta

Return on Training
Invesment (ROTI)
Trias Setiawati, M.Si

• Prodi Manajemen - Fakultas Ekonomi
• Universitas Islam Indonesia Yogyakarta
Manual agenda
1. Introduction / 2. Memahami Konsep dan
Background Kerangka Efektifitas
Workshop Objectives Pelatihan
Expectation of Benefit Cost Analysis
Participants Four-Level Framework
3. Four Elements of Kirkpatrick

Framework
Reactions Evaluation
Learning Evaluation
Behavior Evaluation
Results Evaluation.
4. Training Evaluation
Return Of Investment
Definition and Why it is Important
Process: Evaluate What and Why?
Many Type of Evaluations.
11-13/12/2012 ©trias.setiawati@uii.ac.id 4
1
Pendahuluan: Diklat
Tujuan Diklat
Evaluasi pada Evaluasi pada tingkat
tingkat reaksi pembelajaran
(Reaction level). (Learning Level).
Evaluasi pada tingkat

perilaku dalam
pekerjaan (On the job
behavioral Level).
Evaluasi pada
tingkat hasil
(Result level).
Harapan Peserta
Harapan
Pribadi
Departemen Organisasi
Evaluasi Pelatihan itu Apa ya …
Overall Framework for Human Resources Management
(Bohlander, 2010?)
Competitive Human Resources

Management :
Challenges : Employee Concerns
1. Planning
1.Globalization 1. Background
2. Recruitment
Diversity
2.Technology 3. Staffing
2. Age Distribution
3.Managing Change 4. Job Design
5. Training/ Development 3. Gender Issues
4.Human Capital 4. Educational Levels
6. Appraisal
5.Responsiveness 7. Communications 5. Employee Rights
6.Cost 8. Compensation 6. Privacy Issues
Containment 9. Benefits
7. Work Attitudes
10. Labor relations
8. Family Concerns
Hard Approach Soft Approach
Scientific Management
Human Relation
Job Design/Analysis
Motivation
Training
Culture Commitment
Appraisal
Shared values
Development
Communication
Compensation
Competitive Advantage
11-13/12/2012 of Human Resource
©trias.setiawati@uii.ac.id 10
HR Accountability
Progress
HR Program Value
Chains
Mengapa Pelatihan?
Improving
Updating
Employees’
Performance
Employee Skills
Avoiding Preparing for

Promotion and
Managerial Managerial
Obsolescence Succession
The Training Needs Analysis Process
Person Analysis
Person Characteristics
• Input
• Output
• Consequences
• Feedback
Organizational Analysis
• Strategic Direction
Do We Want To Devote Time
• Support of Managers & and Money For Training?
Peers for Training
• Training Resources
Task Analysis or Develop a
Competency Model
• Work Activity (Task)
• KSAs
• Working Conditions
The Needs Assessment Process
Reasons or “Pressure Points Outcomes

1. Legislation What is the Context? 1. What Trainees Need
2. Lack of Basic to Learn
Skills 2. Who Receives
Organization
3. Poor Analysis Training
Performance In What Do 3. Type of Training
Task
4. New Technology Analysis They Need
4. Frequency of
Training?
5. Customer Person Training
Analysis
Requests 5. Buy Versus Build
6. New Products Training Decision
6. Training Versus
7. Higher Who Needs the Training? Other HR Options
Performance Such as Selection or
Standards Job Redesign
8. New Jobs
Training Level Analysis
Tugas
Orang
Organisasi
Analisis Organisasi
Sumber pelatihan,
Ketepatan daya
Sumber pelatihan,
pelatihan
Ketepatan
diturunkan daya
yang
dari
pelatihan
diturunkan
strategi
ada yang
dari
bisnis
strategi bisnis
ada
D
uk
un
ga
n
m
an
aj
er
da
n
re
ka
n
da
la
m
pe
la
ti
ha
n
Siklus Proses Pelatihan
Mengidentifikasi
Kebutuhan
Pelatihan
Membuat
Mengevaluasi
Rencana
Pelatihan Pelatihan
Melaksanakan
Catatan
Rencana
Pelatihan Pelatihan
Membuat Rencana
Pelatihan
Bentuk pelatihan
Internal
Eskternal
Di dalam perusahaan
Di luar perusahaan
Dilatih oleh instruktur profesional
Dilatih oleh para ahli atau instruktur
perusahaan, biasanya dari
dari luar perusahaan
manajemen
Catatan Pelatihan
• Departemen pelatihan harus memelihara
catatan pelatihan sebagaimana diatur oleh
prosedur pelatihan dan prosedur lain yang
terkait
• Catatan pelatihan ini disimpan dalam folder
atau file personal yang terpisah selama
karyawan itu bekerja di perusahaan
Mengevaluasi Pelatihan
1 Reaksi
2
5 ROTI
Pembelajaran
4 Hasil-hasil 3 Perilaku
Perkiraan Biaya
Pelatihan
Biaya Biaya Tidak
Langsung: Langsung:
●
Biaya Konsultan ●
Tunjangan dan Gaji
●
Biaya Sewa Ruang Pelatihan Pelatih
●
Biaya Peralatan
●
Biaya Transportasi Dan
●
Tunjangan dan Gaji
Penginapan Peserta Pelatihan
●
Biaya Penyegaran ●
Biaya Overhead
Biaya Pelatihan per
Peserta
Biaya Yang Perlu Diketahui :
Biaya Per Peserta Biaya Per

Pelatihan Peserta Per Jam
Analisis Input Pelatihan
Analisis input Pelatihan
Orang
Orang
Material
Material
Unsur:
biaya
Fasilitas
biayatotal
Fasilitas
Peralatan
Peralatan
total
Analisis Input Pelatihan
Diagnosa
Total
Disain
Evaluasi
Pengembangan
Pengiriman
Analisis Ukuran
Pelatihan
Perubahan
Pengetahuan
Perubahan
Pengetahuan
b) Perubahan
b) Perubahan
ketrampilan/peril
ketrampilan/peril
aku
aku
a)a)
Perubahan :
d)d)
Perubahan
Kinerja
sikap
Perubahan
Kinerja
sikap
c) Perubahan
c) Perubahan
Cost and Benefit: Balanced
Cost Benefit
Biaya …. Biaya …. Biaya ….
Measuring HR’s Return on Investment
To measure or not to measure?!
2
KIRKPATRICK’S FRAMEWORK
Kirkpatrick’s 4 level Evaluation Model:
:
Level 4: Results
Level 3: Behavior
Level 2 : Learning
Level 1 : Reactions
Lima Tingkatan EVALUASI
Pembelajar
Reaksi Perilaku Hasil-hasil
an ROTI
(Reactions) (Behavior) (Results)
(Learning)
5 Tingkatan Evaluasi
1 Reaksi
2 Pembelajaran
3 Perilaku
4 Hasil-hasil
5 ROTI
Tingkat 1.
Tingkat 1.
Reaksi
Reaksi
1. Menentukan apa informasi yang ingin

diperoleh
2. Mendesain kuesioner untuk ditanyakan
kepada peserta pelatihan
3. Mengembangkan standar penilaian
4. Mengukur reaksi peserta pelatihan, juga
tindakan korektif jika diperlukan
5. Mengkomunikasikan reaksi yang diperoleh
dari peserta kepada instruktur dan
manajemen untuk perbaikan di masa yad
Formulir
Reaksi Peserta terhadap Pelatihan
Deskripsi SB B C J SJ NA
Pencapaian tujuan program pelatihan 5 4 3 2 1 0
Pencapaian tujuan pribadi 5 4 3 2 1 0
Relevansi isi pelatihan dg 5 4 3 2 1 0
kebutuhan/minat
Pengorganisasian program pelatihan 5 4 3 2 1 0

Manfaat aktifitas2 dalam pelatihan 5 4 3 2 1 0
Manfaat dari hand-out dan visual aid 5 4 3 2 1 0
Pengetahuan fasilitator/instruktur 5 4 3 2 1 0
Kemampuan instruktur menerangkan 5 4 3 2 1 0
Kemampuan instruktur menjawab 5 4 3 2 1 0
pertanyaan peserta
Tingkat 2.
Pembelajaran
Mengukur kemampuan peserta pelatihan dengan

pertanyaan tentang isi pelatihan dan kemampuan
mereka mendemonstrasikan ketrampilan baru yang
diperoleh
●
Hasil kognitif
●
Hasil berbasis ketrampilan
●
Hasil sikap
Evaluasi Pembelajaran
• Menggunakan kelompok kontrol
• Mengevaluasi dengan dasar waktu
– Sebelum pelatihan
– Sesudah pelatihan
• Unsur yang dievaluasi
– Pengetahuan
– Sikap
– Ketrampilan
• Menggunakan uji kinerja
Contoh:
Evaluasi Hasil Pembelajaran
Hasil uji tertulis Kelompok Kelompok tidak

peserta mengikuti
pelatihan pelatihan
(Trained Group) (Control Group)
Pre - test 40 42
Post -test 70 45
Peningkatan Nilai 30 3
Tingkat 3.
Perilaku
• Bagaimana peserta pelatihan menggunakan

ketrampilan baru mereka di tempat kerja atau dalam
bentuk perubahan perilaku
• Fokus pada efektifitas pelatihan bukan pada evaluasi
pelatihan (tingkat reaksi dan pengetahuan)
• Memerlukan sebelum dan sesudah pelatihan
• Multirater (360 derajad)
Petunjuk Evaluasi
Perilaku
• Ada kelompok kontrol
• Memberikan waktu yang cukup bagi peserta pelatihan
untuk melakukan perubahan perilaku dan aplikasi di
tempat kerja
• Sebelum dan Sesudah pelatihan
• Mengembangkan standar penilaian
• Mengukur perilaku peserta terhadap standar penilaian
• Mengkomunikasikan hasil perubahan perilaku kepada
pelatih dan manajemen untuk melakukan perbaikan di
masa yad
Formulir
Evaluasi Perubahan Perilaku
Parameter Evaluasi Rating
Unggul Sgt Baik Baik Cukup Jelek
Isi Pelatihan 5 4 3 2 1
Fasilitator/instruktur 5 4 3 2 1
Metode Pelatihan 5 4 3 2 1
Fasilitas Pelatihan 5 4 3 2 1
Pengorganisasian/adm Pelatihan 5 4 3 2 1
Relevansi terhadap Pekerjaan 5 4 3 2 1
Tingkat 4.
Hasil-Hasil
Ukuran yang paling sulit diukur dan Berkaitan

dengan tujuan strategis perusahaan, seperti:
●
Produktifitas
●
Kepuasan pelanggan
●
Volume penjualan
●
Kualitas produk
●
Efisiensi
●
Semangat (morale)
●
Profitabilitas
Petunjuk Evaluasi Hasil
• Menggunakan kelompok kontrol
• Memberikan kesempatan kepada peserta untuk
melakukan perubahan dan aplikasi dari
pengetahuan dan perilaku yang diperoleh di
tempat kerja
• Melakukan pre dan post pelatihan
• Mengembangkan standar penilaian kinerja
• Mengkomunikasikan hasi kinerja peserta ke
manajemen
Contoh Pengukuran Hasil
Kinerja
Hasil Kinerja Sebelum Pelatihan 3 Bulan Setelah
Penurunan cacat Pelatihan TQM
Trained Control Trained Control
Group Group Group Group
Produksi (Unit/hari) 10,000 10,000 12,000 12,000
Cacat (unit/hari) 1,000 1,000 300 1,050
Prosentase cacat 10.00 % 10.00 % 2.50% 8.75%
Penurunan cacat (5) **** **** 6.25% ****
Efektifitas Pelatihan TQM Menurunkan cacat = 8.75%-2.50%=6.25%

Tingkat 5.
ROTI
• Return on Training Invesment (ROTI)

• Dikenalkan oleh Jack Phillips yang
membandingkan manfaat finansial yang
diperoleh dari intervensi pelatihan
dibandingkan terhadap ongkos intervensi
(investasi)
• Ada beberapa komponen biaya investasi yang
perlu dipertimbangkan
Biaya-Biaya dalam ROTI
• Biaya mendesain dan mengembangkan program pelatihan
• Biaya yang terkait dengan semua material pelatihan yang
diberikan kepada peserta pelatihan
• Biaya untuk fasilitator atau instruktur
• Biaya fasilitas pelatihan
• Biaya perjalanan, penginapan, makan minum dll
• Gaji dan manfaat yang diterima karyawan yang mengikuti
pelatihan
• Biaya administrasi dan overhead dari dept pelatihan,
dengan alokasi yang tepat
3
Metode Pengukuran ROI & ROTI

Metode ROI
1 3
2 4
Evaluation Framework
Perhitungan ROI
Proses ROI
Solusi Berdasar Hasil
12 Prinsip Pelaksanan ROI
12 Prinsip Pelaksanan ROI
Pengumpulan Data Follow up
Memisahkan dari Pengaruh
Program HR
Konversi Data ke Satuan
Uang
PENGUKURAN ROTI
KOMPONEN
PENGERTIAN &
BIAYA
PERTANYAAN
INVESTASI
CONTOH
TABEL ROTI
PERHITUNGAN
Pengertian, Pertanyaan
PENGERTIAN
Membandingkan manfaat-manfaat finansial
yang diperoleh dari intervensi pelatihan
dibandingkan dengan ongkos intervensi
(investasi) .
PERTANYAAN
1. Berapa ROTI – Return on Training
Investment dari Pelatihan ini?
2. Apakah tingkat pengembalian melebihi
investasi?
Komponen Biaya-biaya Investasi
Mendesain Program Pelatihan Material Peserta Pelatihan
Fasilitator/ Instruktur
Perjalanan,makanminum, menginap Honor/insentif karyawan peserta
11-13/12/2012 ©trias.setiawati@uii.ac.id
Overhead Dep Pelatihan 59
Cake
Baking
Potential vs. Actual Use
5%
Brain
Capacity
Actual Use
95%
Source of value has shifted from tangible to

intangible assets.
Intangible Assets Tangible Assets

100
In 1982, intangible
15 assets comprised
80 38
62 38% of a company’s
60
market value.
40 85
62 By 2002, that
20 38
number soared to
0
1982 1992 2002

85%!
1982 and 1992 - The Brookings Institution analysis of S&P500 companies. 2002 - Kaplan & Norton
Value vs. Quality Measurement

% highly value information
90 85 82 % willing to bet their jobs on
79 quality of info
80
70 67
61
60
52
Percent of Executives
50
41
40
29
30
20 16 16
10
0
Customer Financial Operating Employee Innovation/
Satisfaction Performance Efficiency Performance Change
Quality of Measures
Believe meaures are clearly defined in each
performance area
100
92 Report measures are updated and reviewed at
88 least semi-annually
90
80
69
70 63
Percent of Executives
60
50 43 42
40
30
27
20
17
10
Customer Financial Operating Employee

Satisfaction Performance Efficiency Performance
Use of Measures
Included in regular mgmt reviews
Used to drive org. change in each area
120
Linked to compensation
98 94
100
85
Percent reporting measures
80 76
80
62
60 54 57
43
40
37
29 26
20
Customer Financial Operating Employee

Satisfaction Performance Efficiency Performance
HR involvement in strategic activities

Of the following activities, to which are your HR
department most frequently sought to contribute?
• Recruit and retain – 77%

• Health care costs – 60%
Source:
SHRM • Keep costs down – 49%
Weekly • Human capital strategy – 22%
Survey, • Head strategic planning – 16.5%
March 2004
• Measure business drivers – 16.5%
Identifikasi Biaya Pelatihan
Direct: Indirect:
●
Program Materials ●
Need Assessment
●
Program Development
●
Facilitator Costs ●
Participant Time
●
Facilities ●
Administrative Overhead
●
Travel ●
Evaluation
Manfaat Intangible (Tidak
Berwujud)
Complaint
s Conflicts Teamwork
Customer Commitm
services ent Stress
Job engageme
satisfaction nt
Mendefinisikan ROI
Contoh: 1
ROI = (240,000 - 80,000 / 80,000) X 100 = 200 %

Apakah ini ROI on training yang besar?
Tergantung pada targetnya
Contoh: 2
• Sebuah Perusahaan ingin
mengurangi Kehilangan Produksi
20 tenaga produksi mereka.
Perusahaan mengadakan IN-
HOUSE training Ketrampilan
Produksi dari 20 Tenaga Produksi
tersebut
Informasi Biaya
Instruktur internal/tahun $ 52,000 (52 minggu), 5 = $ 1,000
hari = 1 minggu
Biaya administrasi, ruangan, makan minum, = $ 2,000
material dll $100/orang untuk 20 orang
Upah pekerja produksi $ 800 per minggu, 20 = $16,000
orang, 5 hari kerja = $800 X 20 orang
Biaya kehilangan kesempatan untuk menciptakan = $ 1,600
keuntungan (opportunity cost) sebagai akibat
mengikuti pelatihan 5 hari harus diperhitungkan,
asumsi keuntungan pekerja 10% dari hasil kerja,
10% X $ 16,000
TOTAL COST = $20,600
Informasi Peningkatan Produksi
Keterangan Jumlah
20 orang pegawai
Meningkatkan Produksi = 10 %
Mengurangi cacat = 20 %
Penghematan se tahun =$ 80,000
ROTI = (Benefit – Cost)/ Cost x 100 %

= ($ 80,000 – $ 20,600)/$20,600 x 100 %
= ($59,400/$ 20,600) x 100 %
= 288 %
Contoh: 3
Deskripsi Informasi
(US$)
Lama Pelatihan 33 jam
Jumlah peserta Pelatihan 500 orang
Periode hitungan manfaat 12 bulan
Biaya-biaya
Deskripsi Informasi
Lama pelatihan 33 jam
Jumlah peserta pelatihan 500 orang
Periode perhitungan manfaat 12 bulan
BIAYA-BIAYA (COSTS)
Desain dan pengembangan 40,930
Promosi 4,744
Administrasi 12,713
Fasilitator 86,250
Material Pelatihan 15,000
Biaya-biaya (lanjutan)
Deskripsi Informasi
Fasilitas pelatihan 40,500
Upah total peserta pelatihan 353,156
Evaluasi Pelatihan 872
BIAYA TOTAL (TOTAL COSTS) 554,165
Manfaat-manfaat (Benefits)
Penghematan tenaga kerja (labour savings) 241,071
Peningkatan Produktivitas 675,000
Penghematan biaya lain 161,250
Penciptaan pendapatan lain 0
Manfaat Total (Total benefits) 1,077,321
Return on Training Investment (ROTI) 94%
Payback period 6.2 bulan
Perhitungan ROTI
ROTI
= (Benefit – Cost)/ Cost x 100 %
= ($1,077,321 – $554,165)/ $554,165  x 100 %
= ( $ 523,156 : $ 554,165) x 100 %
= 94 %
Payback Period
= Biaya/Manfaat Bulanan
= ($ 554,165) : ( $ 1,077,321)/12
= $ 554,165: ($ 89,776.75/12)
= 6.2 bulan
4
Studi kasus
Best Practice of ROI (1)
Best Practice of ROI
Target Evaluasi
Thank You...........
Dra. Trias Setiawati, M.Si
Konsentrasi Manajemen SDM
Dosen Prodi Manajemen
Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Indonesia
Email: trias.setiawati@uii.ac.id

Prodi Manajemen - Fakultas Ekonomi - Universitas Islam Indonesia Yogyakarta

Caricato da

Informazioni sul documento

Titolo originale

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Prodi Manajemen - Fakultas Ekonomi - Universitas Islam Indonesia Yogyakarta

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

Return on Training

Trias Setiawati, M.Si

3. Four Elements of Kirkpatrick

Evaluasi pada tingkat

Competitive Human Resources

Avoiding Preparing for

Reasons or “Pressure Points Outcomes

Biaya Yang Perlu Diketahui :

Biaya Per Peserta Biaya Per

Biaya …. Biaya …. Biaya ….

To measure or not to measure?!

1. Menentukan apa informasi yang ingin

Pengorganisasian program pelatihan 5 4 3 2 1 0

Mengukur kemampuan peserta pelatihan dengan

Hasil uji tertulis Kelompok Kelompok tidak

• Bagaimana peserta pelatihan menggunakan

Unggul Sgt Baik Baik Cukup Jelek

Relevansi terhadap Pekerjaan 5 4 3 2 1

Ukuran yang paling sulit diukur dan Berkaitan

Efektifitas Pelatihan TQM Menurunkan cacat = 8.75%-2.50%=6.25%

• Return on Training Invesment (ROTI)

Metode Pengukuran ROI & ROTI

Mendesain Program Pelatihan Material Peserta Pelatihan

Perjalanan,makanminum, menginap Honor/insentif karyawan peserta

Potential vs. Actual Use

Source of value has shifted from tangible to

Intangible Assets Tangible Assets

1982 1992 2002

Value vs. Quality Measurement

Customer Financial Operating Employee

Customer Financial Operating Employee

HR involvement in strategic activities

• Recruit and retain – 77%

ROI = (240,000 - 80,000 / 80,000) X 100 = 200 %

ROTI = (Benefit – Cost)/ Cost x 100 %

Konsentrasi Manajemen SDM

Dosen Prodi Manajemen

Universitas Islam Indonesia

Potrebbero piacerti anche