LA ÉTICA FRENTE A LA DISCR

IMINACIÓN EN EL TRABAJO

CAROLINA LLANO
CLAUDIA GALEAN
O
DIDIA OVALLE
LINA CARDENAS
VICTORIA PARRA
Prácticas Discriminatorias en Universidades
de los Estados Unidos
 M I N A C I Ó N
DISCRI

“Distinguir un
Objeto de Otr
o”

El acto incorrecto de distinguir de manera ilícita entre las personas

con base en el perjuicio o en alguna otra actitud ofensiva o moralme
nte reprobable y no a través del mérito individual
 Á S S E N S I B L E S
S P E R S O N A S M
C U A L E S S O N L A M I N A C I Ó N ?
A L A D I S C R I

Racial o Clases S Ex Convictos M u jere s y H o mo s G rupo s Re lig ios os

ociales exuales y Origen Nacional
 E N E L T R A B A J O
S C R I M I N A C I Ó N
D I

Contra uno o más empleados Experiencia profesional u otra

o aspirantes a un trabajo s cualidades moralmente legít
imas.
Intereses de los sujetos en co
Clases Sociales
ntra de quien se tomó una de
cisión.
 E B E I M P L I C A R
E L E M P L E O D
I M I N A C I Ó N E N S B Á S I C O S
DISCR TRES E L E M E N T O

PRIMERO SEGUNO TERCERO

Se trata de una decisión contra La decisión se deriva sólo, o en p La decisión tiene un impacto da
uno o mas empleados que no se arte, de perjuicios raciales o de g ñino o negativo para los interese
basa en el merito individual, com enero, estereotipos s de los empleados
o la habilidad para realizar un tra
bajo dado, la antigüedad u otras
cualidades moralmente legitimas

The Power of PowerPoint | thepopp.com 6

 D I
D E
A S N
O R M C I Ó
F I N A La discriminación intencional es conscient
R IM e y deliberada
C  La discriminación no intencional es aquell
a que no busca de manera consciente o d
eliberada, ya que es el resultado de estere
otipos o practicas no intencionales.
 La discriminación individual es la que ejer
ce un individuo o unos cuantos individuos
por si mismos.
 La discriminación institucional es el result
ado de las acciones de toda organización
o de muchas personas que la integran, así
como de sus políticas y procesos de rutina
 A T IV A
A FI R M
CCI Ó N
UN A A
UÉ E S
Q
Cualquier programa diseñado para asegurar que las minorías, las mujer
es o lo miembros de cualquier otro grupo estén representados de mane
ra adecuada, dentro de una organización y en diversos niveles, al tomar
medidas positivas para aumentar su numero cuando no estén bien rep
resentados.
Lo que cuenta como «representación adecuada» depende de los objeti
vos del programa
Algunos se dirigen a tener la misma proporción de mujeres o minorías
que la que existe en la fuerza de trabajo de la que se consiguen nuevo
s miembros
Otros, en cambio, se dirigen a logran la diversidad necesaria para cum
plir los objetivos de la organización.
 C I Ó N Y L A L E Y
IS C R I M I N A
LA D
C H O S C I V ILES
LEY DE D E R E
DE 1964
- Estableció que es ilegal tomar decisi
ones de contratación, despido o rem
uneración con base en la raza, el col
or de piel, el sexo o el país de orige
n.
- Creó la Comisión para la igualdad d
e Oportunidades de empleo (EEOC),
vigila cumplimiento de la ley
E J E C U T I V A 1 1 2 46
LA ORDEN
EMITIDA 1965
- Exige a las compañía que realizan n
egocios con el gobierno federal que t
omen medidas para reducir la discrim
inación racial entre su fuerza laboral
y tomara medidas para correr «cualq
uier desequilibrio»
L A I G U A L D A D D E
LEY PARA
A D E S E N E L EM
OPORT U N I D
PLEO 1972
- Otorgó a la Comisión para la igualda
d de Oportunidades de empleo (EEO
C) mayores facultades para combatir l
as forma de discriminación y requerir
programas de acción afirmativa
 CONTROVERSIA POR LAS FORMA
S DE DISCRIMINACIÓN

En la década de 1980, alguno

s insistían en que la discrimina
ción es tan solo individual e in
tencional En la década de 1990, el punt
. o de vista que prevaleció es q
En la década de 1960, la ue la discriminación puede ser
discriminación se estima institucional y no intencional.
ba individual e intencion
al
En la década de 1970, se consid
eraba que tenia formas de instit
ucional y no intencional, como lo
indicaba la «baja representación
» de las minorías y las mujeres, lo
cual se remedió con la acción afi
rmativa
 S E V I D E N T E S D
INDICA D O R E
S C R I M I N A C I Ó N
E L A D I

 Las prestaciones promedio q  La proporción del grupo de

ue reciben las mujeres y las mujeres y minorías en los niv
minorías en comparación co eles económicos inferiores
n los demás

El indicio evidente de discriminación cuando un numero desproporcionado de miembros de cierto

grupo tiene los trabajos menos deseables dentro de la corporación a pesar de sus preferencias y ha
bilidades
 La baja proporción del grup
o de mujeres y minorías en l
os niveles económicos super
iores
 C R I M I N A C I Ó N
I O N E S D E D I S
E C O M P A R A C
TI P O S D

COMPARACIONES DE INGRESO PROMEDIO

COMPARACIONES DE GRUPOS DE INGRESOS MAS BAJOS

COMPARACION DE OCUPACIONES DESEABLES

 D E I N G R E S O P
COMPAR A C I O N
ROMEDIO

Comparación de ingresos promedio de familias no blancas en estados unidos con las de las familias blancas, se ob
serva que los ingresos de estas ultimas son sustancialmente mas altos que los de las primeras
 N A C I Ó N D E E U A CO
DISCRIM I

La brecha entre el ingreso familiar promedio de la población caucásica y el de las minorías

no ha disminuido
Las diferencias entre el ingreso promedio y la mediana de las ganancias de hombre y mujer
es ha disminuido, pero todavía son considerables
- Las mujeres ganan menos que los hombres que tiene menor nivel educativo
- Las mujeres gana menos en todos los grupos ocupacionales
Las diferencias entre los ingresos promedio de las minorías y de los caucásicos caso no ha
s disminuido
- Los miembros de minorías gana menos que los individuos caucásicos con menor nivel ed
ucativo
- El porcentaje de las minorías que vive en pobreza es de 2 a 3 veces mayor que el porcenta
je de caucásicas
 A C I Ó N D E E U A
D ISC R I M I N

La taza de pobreza de las familias monoparentales que encabeza una mujer es el triple de
las que encabeza un hombre
Los salarios de los trabajos propios « de mujeres» son significativamente menores que los
de los «de hombres»
Los puestos ejecutivos de mayor ingreso están ocupados por hombres; un «techo de crista
l» detiene a las mujeres
Las brechas salariales no se explican por la educación, las preferencias, la elección de carr
ear, la historia laboral, la capacitación ni el ausentismo
Desigualdad basada en el sexo y raza
 R E C I E N T E S P A
PROBL E M A S C
S Y M I N O R Í A S
RA M U J E R E

Las mujeres y las minorías conforman casi la totalidad de los nuevos empleados,
pero enfrentan desventajas importantes

Las mujeres realizan trabajos que pagan poco además, se enfrentan a «techos de
cristal» (pueden ver , pero no entrar) y acoso sexual

Las minorías necesitan habilidades y formación que no tienen

ARGUMENTOS EN CONTRA DE LA DI
SCRIMINACIÓN
UTILITARIOS
La discriminación lleva a una utilización in
eficiente de los recursos humanos
Los trabajos se deben asignar con base a l
as calificaciones relacionadas con ese trab
ajo si aumentan el bienestar público
El argumento utilitario estándar contra la d
iscriminación racial y sexual se basa en la i
dea de que la productividad de una socied
ad se optimiza en el grado en que los traba
jos se otorguen con base a la competencia
o merito
ARGUMENTOS EN CONTRA DE LA
DISCRIMINACIÓN
BASADOS EN LOS DERECHOS

un ejemplo de la teoría kantiana , sostiene que los s

eres humanos deben ser tratados como fines y nunc
a usados como medios. Cada individuo un derecho
moral a ser tratado como una persona libre e igual a
cualquier otra y que todos los individuos tiene una
obligación moral correlativa de tratar a cada uno co
mo una persona libre e igual
La discriminación viola los derechos humanos básic
os al considerar que las minorías y las mujeres son «
inferiores»
La discriminación no se puede universalizar ( moral
mente incorrecto discriminar a otras personas)
ARGUMENTOS EN CONTRA DE LA
DISCRIMINACIÓN
BASADOS EN LA JUSTICIA
 Las discriminación da como resultado la distribución
injusta de los beneficios y las cargas o
responsabilidad de la sociedad
 La discriminación quebranta el principio formal de la
igualdad al diferenciar personas según
características que no son relevantes para el
desempeño laboral
 Principio de igualdad y oportunidad las desigualdades
sociales y económicas deben organizarse de manera
que estén adjuntas a oficios y puestos dispuestos
para todos en las condiciones de igualdad
oportunidad. Principio de igual forma los individuos
que son iguales en todos los aspectos relevantes
para el tipo de tratamiento en cuestión debe ser
tratados igual, incluso cuando sean diferentes en
otros aspectos no relevantes
 El acercamiento sexual no bienvenido, la solicit
ud de favores sexuales, las insinuaciones verbal
ACOSO SEXUAL es y otras formas de contacto físico de naturale
za sexual son acosos sexual cuando

1. La aceptación del tal conducta se convierte e

xplicita o implícita en un termino condiciona
nte de empleo de un individuo

2. La aceptación o el rechazo de tal conducta s

e usa como base para tomar decisiones labor
ales que afectan al individuo

3. Tal conducta tiene el propósito o el efecto de

interferir de manera no razonable con el dese
mpeño de un individuo en el trabajo, o de cr
ear un entorno laboral intimidante hostil u of
ensivo
 I E N T O S S O B R
A L O S L I N E A M
N E S M O R A L E S L A B O R A L
OBJECIO E ACOSO

Los lineamientos prohíben « un entorno de trabajo intimidante, hostil u ofensivo»

- Pero a veces es difícil distinguir esto de la rudeza masculina que no tiene intensión de degradar a la
mujer
Los lineamientos prohíben « las insinuaciones verbales o el contacto físico de naturaleza sexual» cu
ando tienen el « efecto de interferir de manera no razonable con el desempeño laboral de un indivi
duo»
- Pero esto parece requerir el uso de juicios puramente subjetivos
Los lineamientos prohíben las « conductas verbales» que generen un entorno de trabajo intimidant
e, hostil u ofensivo
- Pero esto puedes entrar en conflicto con el derecho a la libre expresión
Los lineamientos sostienen que un empleador es culpable del acoso sexual de un empleado, incluso
si no tenia conocimiento de la situación o si no la podía haber evitado
- Pero algunos casos responden que erradicar el acoso sexual justifica obliga al empleador a ser respo
 R I M I N A C I Ó N
P O S D E D I S C
OTROS TI

Edad, contra lo cual en Estad Orientación sexual; existen p

os Unidos se promulgó en 19 ocas protecciones en contra
67 la ley sobre discriminació de la discriminación de este t
n por edad en el empleo ipo

Estatus transexual, con pocas Discapacidad; en Estados Unid

protecciones legales os esta en vigor la ley de 1990
Obesidad sin protección legal para Estadounidenses con disc
apacidades que prohíbe este ti
po de discriminación
 L D E L A A C C I
Ó N L E G A
SITUACI F I R M A T I V A
ÓN A

La acción afirmativa es legal cuando se usa par
a corregir el desequilibrio racial o sexual resul
tado de una discriminación anterior
Se puede usar para contratar
También para corregir un desequilibrio racial
persiste que no se a causado por la discrimin
ación previa
Se puede usar para logar la diversidad educati
va y de ideas

No se puede usar para despedir No puede invalidad la antigüedad

No puede usar en programas gubernamentale

No se puede establecer «cuotas» inflexibl s alternos, excepto como «ultimo recurso», en
es; debe ser diseñada « muy a medida» c un «caso externo» que suponga un perjuicio r
on sus objetivos acial anterior por otra parte del gobierno
ARGUMENTO DE Asegura que la acción afirmativa comp
ensa a los grupos por la discriminación
COMPENSACIÓN del pasado
PARA LA ACCIÓN - Se critica como injusta porque quien
AFIRMATIVA es se benefician no son los que recibi
eron el daño, y quienes pagan no son
quienes cometieron la falta, como de
bería
- En respuesta a las criticas, algunos ar
gumenta que la discriminación ha pe
rjudicado a todas las minorías y a las
mujeres, y que todos los hombres ca
ucásicos se han beneficiado de ella
ARGUMENTO UTI
LITARIO EN FAVO
Asegura que la acción afirmativa reduc
R DE LA ACCIÓN e la necesidad, al beneficiar a las mino
AFIRMATIVA rías y las mujeres y, por lo tanto, aume
nta la utilidad
- Una critica afirma que sus costos sob
repasan sus beneficios, y que otras ma
neras de reducir la necesidad producir
ían una utilidad mayor
 La acción afirmativa asegurara igualda
ARGUMENTO DE JUS d de oportunidades gracias a una distri
TICIA IGUALITARIAA bucion mas justa de los empleos, a la n
FAVOR DE LA ACCI eutralización de los efectos de una pre
ÓN AFIRMATIVA disposición inconsciente que afecte el
juicio acerca de las mujeres y las minor
ías y al hecho de colocar a estos grupo
s en menos desventaja y posiciones ma
s competitivas en relación con los hom
bres caucásicos
La acción afirmativa es un medio moral
mente legitimo para asegurar la iguald
ad de oportunidades
ARGUMENTO DE JUS - Niega que sea una forma de « discri
TICIA IGUALITARIAA minación inversa» puesto que no se
basa en juicios injustos de inferiorid
FAVOR DE LA ACCI
ad masculina ni se dirige a destruir l
ÓN AFIRMATIVA a igualdad de oportunidades
- No utiliza una característica irreleva
nte, ya que la raza y el sexo si son im
portantes en este contexto limitado
- No perjudica a las minorías ni alas m
ujeres y cualquier daño seria menor
que los infligidos por la actual discri
minación inconsistente
IMPLEMENTACIÓN DE LA ACCIÓN AFIRMATIVA Y MANEJO DE LAS
DIVERSIDAD
 CONCLU S I O N E S

TEXT HERE