Comportamiento

organizacional

Departamento de Ingeniería Comercial

Universidad de Atacama
1
Analizaremos los siguientes tópicos
1.- Que es el comportamiento organizacional

2.- El individuo
■ Fundamentos del comportamiento individual, percepción y
toma de decisiones individual, actitudes y satisfacción en el
trabajo, motivación

3.- El grupo
■ Fundamentos de su comportamiento, comprensión de
eqipos de trabajo,comunicación, liderazgo,poder y
política, conflicto y negociación.

4.- El Sistema Organizacional

■ Base de la estructura de la organización, diseño del trabajo,
políticas y prácticas del RR.HH., cultura organizacional

5.- Dinámica Organizacional

■ Cambio, resistencia y manejo de tensiones.

2
1.- ¿Que es el comportamiento
organizacional?

3
 1.-QUE
1.- ES EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Definición del CO: Es el campo de estudio que investiga el

impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre
el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito
de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
organización

 Como el centro a estudio es la organización , es importante

recordar que esta es una unidad social (de mínimo dos persona)
coordinada concientemente de manera que logre continuidad y
el logro del sus objetivos. En ella importante rol cumple el
gerente, dado que es el responsable de alcanzar las metas por
medio de las demás personas que trabajan con él.

 Las funciones de la gerencia son básicamente:

planear
organizar
dirigir
controlar.
4
¿ Qué involucra cada una de las funciones?

Planear: definir metas, establecer estrategias,

desarrollo de planes y coordinar actividades.

Organizar: determinar que labores deben

realizarse, quien las realizará, agrupar tareas, e
identificar quien tomará las decisiones.

Dirigir: ver como se va a motivar a los

trabajadores, seleccionar los canales de comunicación y
la manera en la cual los conflictos se resolverán.

Controlar: ir monitoreando el avance de las tareas

y corregir si fuera necesario alguna desviación de
planificado si así fuera necesario

5
 Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos
roles dentro de la organización (papeles interpersonales, de
información y de decisión) , para ello debe poseer habilidades que
son muy importantes para el buen desempeño de su labor

Estas habilidades son la:

 TÉCNICA :habilidad de aplicar el

conocimiento especializado

 HUMANA :habilidad de trabajar, motivar y

entender a la gente con la cual trabaja

 CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar

situaciones globales complejas a través de
la capacidad mental, relacionando e
integrando distintos conceptos.
6
Aptitudes gerenciales

7
 ¿Que es el comportamiento organizacional?

 El comportamiento organizacional comenzó

analizándose en base a la institución, pero
hoy en día este estudio es sistémico, es
decir se han observado las relaciones,
a las cuales se le han atribuido causas
y efectos, para poder concluir a partir de
bases científicas definidas.

 El avance de nuevas tecnologías, mayor y más rápido flujo de

información y el aumento de la competencia a través de la
apertura de la economía, han transformado en las
organizaciones en empresas con participación mundial,
generando retos y oportunidades, generando nuevos conceptos
como el de “aldea global” y “diversidad de la fuerza laboral” entre
otros

 Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporación

de nuevos conceptos como son el Desarrollo Organizacional, la
reingeniería, y uno de los más fuertemente utilizados en la
actualidad: la administración de la calidad total (ACT)

8
 ¿Cuáles son las disciplinas que contribuyen al
CO?
 Psicología: busca medir, explicar y a
veces cambiar el comportamiento de las
personas
 Sociología: estudia a las personas y su
relación con otros
 Psicología Social: área dentro de la
psicología que mezcla conceptos de la
esta y de la sociología, y se preocupa de
la influencia de las personas unas con
otras.
 Antropología: estudia las sociedades
para aprender acerca de sus seres
humanos y sus actividades
 Ciencia política: estudio del
comportamiento de los individuos y
grupos dentro del ambiente político

9
 ¿Que es el comportamiento organizacional?

 Nuevas tendencias han desarrollados modelos para entender de

mejor forma el comportamiento organizacional, para ello
identifica variables dependientes y variables independientes

 Un modelo es una abstracción de la realidad, de manera de

hacer de esta algo más simple y predecible.

 Las variables dependientes son la respuestas a una

variable o situación independiente; entre ellas se
encuentran la productividad, la rotación, el
ausentismo y las satisfacción en el trabajo

 Dentro de las variables independientes se cuentan las variables

a nivel individual (actitudes, personalidad, habilidades, etc.),
variables nivel grupal ( patrones de comunicación , estilo de
liderazgo, etc.), y variables a nivel de organización ( cultura,
política de RRHH)

10
Modelo Básico del CO

11
Preguntas de repaso

1. ¿Cuál es la importancia de las aptitudes

interpersonales?

2.¿Qué hacen los gerentes en términos de

funciones, roles y aptitudes?

3.¿Qué es el comportamiento
organizacional (CO)?

4.¿Cuáles son los tres niveles de análisis en

el modelo del CO de este libro?

12
2.- El Individuo

13
 2.- EL INDIVIDUO
 El comportamiento individual se rige por patrones biográficos
entre los que se cuentan: la edad, el género, el estado civil y la
antigüedad, pero estos varían de menor o mayor medida en las
distintas personas según las diferentes habilidades que posea
y que quiera potenciar.

 Las aptitudes, se refieren a la capacidad que tiene un individuo

para llevar a cabo las diferentes tareas de un trabajo, se
clasifican en :
 Aptitudes intelectuales: Capacidad de realizar
actividades mentales: pensamiento, razonamiento y
solución de problemas.
 Aptitudes físicas: son las que se requieren para
realizar tareas que demandan vigor, fortaleza y
destrezas de esta tipo

14
 Todas las características individuales se
diferencias según la personalidad de ellos; pero
¿Qué es la personalidad?
 La personalidad, se refiere a un concepto dinámico que
describe el crecimiento y el desarrollo de todo el
sistema psicológico de una persona, la personalidad
constituye un todo.

 Para nuestros fines, es la suma de las formas en que

el individuo reacciona ante otros e interactúa con
ellos. Las características de la personalidad más
notables son las que describen el comportamiento del
individuo.

 ¿La personalidad está predeterminada desde el

nacimiento (herencia biológica, fisiológica y sicológica)
o es el resultado de la interacción de la persona con su
ambiente?

15
 Todas las características individuales se
diferencias según la personalidad de ellos; pero
¿Qué es la personalidad?

• Los primeros estudios relativos a la estructura de la

personalidad fueron intentos de identificar y denotar
caracteres duraderos que describieran el
comportamiento de un individuo. Los caracteres más
comunes son: temeroso, agresivo, sumiso, perezoso,
ambicioso, leal y tímido. Estos caracteres, cuando
aparecen en varias situaciones se denominan rasgos
de la personalidad.

Determinación de características primarias

• El Indicador de tipo Myer –Briggs (ITMB):

detecta 16 tipos de personalidad.

• Modelo de los 5 grandes.

16
El Indicador de tipo Myer –Briggs
(ITMB)
En base a las respuestas a 100 preguntas acerca de lo que sienten las
personas o la forma en que actúan en situaciones particulares , se clasifican
como:

Extrovertidos (E) v/s introvertidos (I): Los individuos extrovertidos son

expresivos, sociables y asertivos. Los introvertidos son silenciosos y tímidos.
Sensibles (S) v/s intuitivos (N): Los de tipo sensible son prácticos y
prefieren la rutina y el orden. Se centran en los detalles. Los intuitivos se
basan en procesos inconscientes y ven el panorama general.
Pensadores (T) v/s sentimentales (F): Los pensadores utilizan la razón y
la lógica para enfrentarse a los problemas. Los de tipo sentimental se basan
en sus valores y emociones personales.
Enjuiciadores (J) v/s Perceptivos (P): Los enjuiciadores quieren tener el
control y prefieren que el mund esté ordenado y estructurado. Los de tipo
perceptivo son flexibles y espontáneos.

Esta clasificación se combinan después en 16 tipos de personalidad.

17
El modelo de los Cinco Grandes
Sugiere la existencia de cinco dimensiones básicas que subyacen a todas
las demás y agrupan a la mayor parte de la variación y personalidad
humanada. Estas dimensiones son:

1.Extroversión:
Captura el nivel de confort con las relaciones que se tienen.
Dimensión que describe a alguien que es sociable, comunicativo y asertivo.

2.Adaptabilidad: se refiere a la propensión dd un individuo a aceptar los

puntos de vista de otros. Dimensión que describe a una persona de buena
naturaleza , cooperativa y digna de confianza.

3.Escrupulosidad: dimensión que describe a alguien que es responsable

confiable persistente, orientado al logro.

4.Estabilidad emocional: Aptitud de una persona para manejar la tensión.

Dimensión que caracteriza a una persona calmada, entusiasta, segura
(positiva) versus una persona tensa, nerviosa, deprimida e insegura
(negativa).

Apertura a la experiencia: aborda el rango y la fascinación de alguien con

lo nuevo. Dimensión que caracteriza a alguien que es creativa, curiosa y
con sensibilidad artística-

18
Otros atributos principales de la
personalidad que influyen en el CO

 Los atributos de personalidad

más destacables en el CO son:

 Locus de control
 Maquiavelismo

 Autoestima
 Automonitoreo

19
Locus de control:

Es el grado en el cual las personas creen ser los

constructores de su destino, existen dos tipos:

 locus de control interno: cuando los

individuos piensan que ellos controlan lo
que pasa o lo que puede pasar en su vida
y entorno.

 Locus de control externo: cuando los

individuos creen que los que les pasa y lo
que pasa a su alrededor está controlado
por fuerzas externas

20
Atributos principales de la
personalidad que influyen en el CO
 Maquiavelismo : grado en que un individuo es
pragmático , mantiene una distancia emocional y
cree que el fin justifica los medios.

 Autoestima: El grado en que el individuo se gusta o

se disgusta a si mismo y de si se consideran
capaces y eficaces y sientan que tienen o no el
control de su entorno.

 Automonitoreo : Mide la habilidad de un individuo

de ajustar su comportamiento a los factores
situacionales externos, se comportan de manera
distinta en situaciones diferentes. En caso
contrario, tienden a mostrar sus disposiciones y
actitudes verdaderas en toda situación.

21
De acuerdo a las características individuales existe
una 2 personalidades:

 Personalidad del tipo A: es la persona

excesivamente competitiva, es incesante por
lograr más y más en menos tiempo, no estan
de acuerdo con el tiempo libre, miden su éxito
a partir de lo que obtienen de cada cosa, y si
así fuera necesario con el esfuerzo de otras
personas.

 Personalidad del tipo B: no sienten sentido de

urgencia y no sienten necesidad de discutir sus
exitos u mostrar sus logros, pueden relajarse
sin culpa y enfrentan las cosas por diversión
más que por competencia

22
La relación de la personalidad de un individuo con su
lugar de trabajo
AJUSTE PERSONA - TRABAJO
Según la teoría de ajuste entre la personalidad y el trabajo de de John Holland, presenta
seis tipos de personalidad y postula que la satisfacción es mayor y la rotación menor
cuando la personalidad y ocupación van de acuerdo, estas son las que se muestran a
continuación::

23
Preguntas de repaso:
 ¿Qué es la personalidad?, ¿Cómo se mide
generalmente? Y ¿Qué factores determinan la
personalidad?

 ¿Qué es el indicador de tipos de Myer-Briggs

(ITBM) y qué es lo que mide?

 ¿Cuáles son los Cinco Grandes rasgos de la

personalidad?

 ¿Cómo se relaciona la personalidad de un

individuo con su lugar de trabajo?
24
Caso incidental 2:
Una personalidad de diamante
1. ¿A qué factores piensa usted que es atribuible el
éxito de Rodríguez?¿Fue solo “estar en el lugar
correcto en el momento preciso”, o ciertas
características de él contribuyeron a su triunfo?
2. ¿Qué calificaciones piensa que obtendría
Rodríguez en los Cinco Grandes rasgos de la
personalidad?¿En cuáles tendría la calificación
más alta?¿En cuáles la más baja?
3. ¿Crees que Rodriguez tiene un resultado alto o
bajo en su autoestima? ¿En que información basa
usted su opinión?
4. ¿Cúál es la información sobre Rodríguez que
sugiere es una personalidad proactiva?

25
 Aprendizaje

 Uno de los tópicos más interesantes al

analizar el comportamiento del individuo es
el aprendizaje, dado que el aprendizaje
involucra cambio.

 Definición: cualquier cambio relativamente permanente en el

comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia

 Teorías sobre el aprendizaje

 Condicionamiento clásico: Tipo de aprendizaje en el que
un individuo responde a cierto estímulo que por lo
general no produciría dicha respuesta. El
condicionamiento clásico es pasivo, como tal, explica los
comportamientos reactivos sencillos.
 Condicionamiento operante: un comportamiento deseado
lleva a la recompensa o a la prevención del castigo
 Aprendizaje social: el individuo aprende a través de la
observación y la experiencia directa.

26
Dado que el aprendizaje tiene lugar en el puesto de trabajo, los
gerentes se interesan en el como moldear el comportamiento de
los empleados de manera de obtener beneficios para la
organización

Tipos de moldeamientos:
 reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado
cada vez que este ocurre. Ej: Elogios.

 Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente

necesario , con la finalidad de que este comportamiento se repita
, pero no necesariamente se exhiba.

 Las evidencias indican que la forma de reforzamiento

intermitente, o variado, tiende a generar mas resistencia a la
extinción que la forma continua.

 Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas

fijos o variables, algunos de estos programas o planes de
reforzamiento son por ejemplo.
27
Ejercicio vivencial
El reforzamiento positivo versus el
castigo
Revisión con el grupo:
Tiempo que tomó encontrar el objeto:
 Voluntario 1:
 Voluntario 2:

 ¿Cuál fue la diferencia en el

comportamiento de los dos voluntarios?
¿Cuáles son las implicaciones que tiene
este ejercicio para modelar el
comportamiento en las organizaciones?

28
 Aprendizaje

 Se ha identificado que cualquier cambio observable en el

comportamiento es una evidencia de que se ha producido un
aprendizaje

 Además esta comprobado que el reforzamiento positivo es una

poderosa herramienta para influir en el comportamiento, y es
mucho más efectiva que el castigo, dado que este último si bien
produce un rápido cambio en la actitud, esta no es permanente

29
 PERCEPCIÓN

 DEFINICIÓN: es un proceso por el cual los

individuos organizan e interpretan sus impresiones
sensoriales , con la finalidad de darle significado a su
entorno.

 El comportamiento de las personas se basa en su

percepción de lo que es la realidad, no en la realidad en
sí.

 Factores que influyen en la percepción:

 El perceptor

 El objeto

 La situación

30
 PERCEPCIÓN

 “Las percepciones hacen pensar de una manera determinada al

momento de juzgar, y hacen que el individuo se comporte no en
base a la realidad del medio externo, sino en lo que ven o creen
de el”

 Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones

para juzgar son en las entrevista de trabajos, expectativas de
rendimiento, evaluación de desempeño, esfuerzo del empleado,
lealtad del empleado

 Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los

individuos perciben su trabajo, el no tratar las diferencias cuando
los individuos perciben el trabajo en términos negativos dará
como resultado un ausentismo, rotación mayores y alto grado de
insatisfacción

 Donde más relevante e influyente es el concepto de la

percepción es en la toma de decisión individual

31
 Toma de decisiones individual
Modelo del estilo de decisión

alta
Tolerancia Analítico Conceptual
A la
Ambigüedad

Directivo Comportamiento

baja

Racional irracional

Forma de pensar

32
 Estilos de decisión

 Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigüedades y busca

racionalidad

 Analítico: tiene más tolerancia a la ambigüedad que el directivo,

dirige hacia mas información

 Comportamiento: es característico d los tomadores de decisiones

que se trabajan bien con otros, se apoya en reuniones para
comunicarse, busca el bien común

 Conceptual: tiende s ser amplio en la búsqueda y busca muchas

alternativas, su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son
creativas

33
 Restricciones en la toma de decisiones:
 Restricciones organizacionales: Rutinas programadas,
Restricciones de tiempo, otras

 Factores culturales

 Ética: la decisión ética se toma n a favor del utilitarismo,

justicia y derechos
 Factores que afectan la ética al tomar decisiones

Estado de Desarrollo de
La moral
Comportamiento
Ambiente organizacional ético en la
toma de decisión

Locus de control

34
 Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo

 Valores: convicciones fundamentales acerca de que nivel personal

y social cierto modo de conducto o estado final de la existencia es
preferible a otro modo opuesto o inverso.

 El atributo de contenido establece que un modo de conducta o estado

de existencia es importante. El atributo de intensidad especifica qué
tan importante es. Cuando se ordenan los valores de un individuo en
términos de intensidad, se obtiene su sistema de valores.

 Los valores por lo general influyen en las actitudes y el

comportamiento.

 Tipos de valores:
 Valores terminales: las metas u objetivos que las personas
desearían lograr durante su vida. Estados finales de existencia.
Ejemplo: Seguridad de la familia.
 Valores instrumentales: modos preferentes de comportamiento o
medios mediante los cuales se pretende alcanzar los valores
terminables. Ejemplo: Responsable.

35
 Los valores varían según sea la cultura, para poderlos
analizar existen algunos marcos a considerar
Hofstede a finales de los 70’ descubrió que los trabajadores según su nacionalidad
divergen en cinco dimensiones:
Distancia del poder: medida en la que se acepta la distribución desigual del
poder y las organizaciones. Calificación elevada, estas sociedades hacen énfasis
en el poder y la riqueza, caso contrario a las oportunidades y la igualdad.

Individualismo versus colectivismo

Masculinidad versus feminidad. Grado en que se favorecen los roles
tradicionales masculinos en el trabajo, de logro, poder y control versus culturas que
hace poca diferencia entre los roles de los hombres y las mujeres.

Anulación de la incertidumbre: Grado en que las personas de un país prefieren

situaciones estructuradas a las desestructuradas. Una calificación alta, la gente
presenta mayores niveles de ansiedad frente a la incertidumbre, establece leyes y
controles para reducirla.

Orientación a largo plazo versus orientación a corto plazo. grado en que la

sociedad hace énfasis en el futuro, el ahorro y la persistencia. Versus el pasado y
presente, respeta la tradición y cumple las obligaciones sociales.

36
Las actitudes son enunciados o juicio de evaluación, respecto a los
objetos, a la gente o a los eventos

Componente cognoscitivo

Componente afectivo Actitudes

Componente del comportamiento

Ejemplo:
“Voy a buscar otro empleo donde me paguen mejor”.
“Estoy enojado por lo poco que me pagan”
“Mi salario es bajo”

Por lo tanto en las organizaciones la actitud llega a ser importante debido a su

componente de comportamiento

 El CO investiga las diferentes actitudes, entre ellas las más importantes

son:

 Satisfacción en el trabajo
 Compromiso con el trabajo
 Compromiso organizacional

37
 Satisfacción en el trabajo

 Este es un concepto muy relevante dado que tiene un

fuerte influencia en el buen desempeño del trabajo,
se puede definir como la actitud general del
empleado frente a su trabajo y esta determinada
básicamente por:
 Trabajo Mentalmente desafiante

 Recompensas justas

 Condiciones favorables de trabajo

 Colegas que brinden apoyo

38
 Satisfacción en el trabajo
La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los
factores claves dentro de la organización, como lo son

 La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con

mejor, tienden a ser más eficaces y comprometidos

 Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la

satisfacción

 Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción

laboral, de correlación inversa, el caso limite de la
insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo.

39
La insatisfacción se puede expresar de la
siguientes formas:

 Salida: insatisfacción dirigida al abandono del trabajo

 Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intento de
mejorar constructivamente las cosas, entregando sugerencias y
haciendo ver el malestar
 Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo que la
situación cambio
 Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas
empeoren, incluyendo el ausentismo crónico y la impuntualidad y
mayores tasas de error.

Activo
Salida Expresión
Destructivo Constructivo
Negligencia Lealtad

Pasivo

40
Preguntas de repaso:

 ¿Qué son los valores?¿Por qué son

importantes?¿Cuál es la diferencia
entre los terminales y los
instrumentales?
 ¿Los valores de una cultura difieren
de los de otra?¿En qué forma?
 ¿Cuáles son los componentes
principales de las actitudes?

41
 Motivación

 La motivación es la voluntad de ejercer

altos niveles de esfuerzo hacia
las metas y objetivos perseguidos,
condicionadas por el deseo de
satisfacer alguna necesidad individual.

 La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que esta

condicionado por la urgencia de una necesidad

 La necesidad es un estado interno que hace que ciertos

resultados parezcan positivos

42
 Proceso de Motivación
Necesidad insatisfecha

Tensión

Impulsos

Búsqueda del comportamiento

Necesidad satisfecha

Reducción de tensión

43
 Teorías de la motivación

 probablemente la teoría de la motivación más conocida es

la jerarquía de las necesidades de Maslow, las que dice que
existen cinco categorías de necesidades – fisiolígica,
seguridad social, estima y autorealización- las cuales se
encuentran estructuradas en forma de pirámida, y conforme
se satisface una de ellas, la necesidad siguiente es la que se
vuelve predominante

Autorrealización
estima
social
seguridad

fisiológica

44
 Teoría de Maslow
 Fisiológica: incluye lo que se denominaría
pan, techo y abrigo

 Seguridad: ante al daño físico como

emocional

 Social: sentimiento de afecto, pertenencia y

aceptación

 Estima: considera factores de estima

interna hacia el respeto a uno mismo, la
autonomía y el logro de objetivos y factores
externos como el status, reconocimiento y
atención

 Autorrealización: el impulso de convertirse

en lo que se cree capaz de ser, incluye
crecimiento, lograr la satisfacción con uno
mismo, etc.

45
 Teoría X e Y

 Teoría X: supone que a los empleados no le gusta trabajar, que

son flojos, rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a
rendir

 Teoría Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son

creativos y buscan la responsabilidad, son comprometidos con
su trabajo

 El aporte de esta teoría es poder clasificar al empleado de

acuerdo a un perfil X o Y, para que a través de esas
características generar herramientas y programas de motivación
para los empleados con la finalidad de que aporten mayor
esfuerzo en la consecución de los objetivos

46
 Teoría Motivación -Higiene

 Esta teoría explica que en la organización hay factores

intrínsecos que se asocian a la satisfacción en el trabajo, y
situaciones extrínsecas que se asocian a la insatisfacción del
mismo, a estos se les llama factores de higiene

 Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la

organización , pasan casi desapercibidos, se toman como algo
normal, pero su inexistencia desmotiva.

 Los factores intrínsecos son aquellos que hay que considerar

como herramientas para fomentar la motivación del empleado

47
 Teoría Motivación -Higiene

Factores higiénicos Factores motivantes

Supervisión Logro
Relación con el supervisor Reconocimiento
Condiciones de trabajo Trabajo en si mismo
Salario Responsabilidad
Relación con los compañeros Avance
Vida personal Crecimiento
Relación con los subordinados
Estatus
Seguridad

48
 Teorías modernas acerca la Motivación

Teoría ERG
 Clayton Alderfer replanteó la jerarquía de las necesidades de
Maslow, esta teoría dice que existen tres grupos de necesidades
fundamentales que necesitan ser satisfechas:

 La de existencia: estos necesidades son los requerimientos

básicos que incluyen lo que Maslow clasificó como
necesidades fisiológicas y de seguridad (necesidades de
orden inferior).

 La de relación: son las que incluyen el deseo de mantener

relaciones interpersonales, deseos sociales y de status.

 La de crecimiento: incluye los deseos de realizarse

profesional-mente, y todos aquellos deseos intrínsicos de
desarrollo en los distintos ámbitos personales, esta
categoría incluye la necesidad de autorealización de
Maslow.

49
 Teoría de las necesidades de McClelland

 Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la

motivación, por lo que supone que a los individuos se le deben
entregar condiciones laborales que satisfagan – según la
persona- en mayor o menor medida estas necesidades, con la
finalidad de mantenerlo motivado. Esta clasificación es la
siguiente:

 Necesidad de logro: impulso por sobresalir y obtener

logros en relación a los obtenidos por grupos
estándares
 Necesidad de poder: el deseo de tener impacto, ser
influyente, controlar a los demás.
 Necesidad de afiliación: deseo de crear relaciones
interpersonales estables, cercanas y amistosas

50
 Teoría de las necesidades de McClelland

 A la personas que tienen alta

necesidad de poder disfrutan
estando “a cargo de”, son
personas competitivas, les gusta
el prestigio.

 Las personas que tienen

necesidad de logro alto requieren
que su trabajo les ofrezca:
 Responsabilidad
personal (no se interesan
en influir en otros par que
hagan bien su trabajo).
 Retroalimentación

 Riesgos moderados (50-

50)

51
 Teoría de la evaluación Cognoscitiva
 Sugiere que cuando las organizaciones usan premios
extrínsecos como salario, ascensos y otros, se reducen las
recompensas intrínsecas entregadas por la tarea tales como el
logro, la responsabilidad y la competencia.

 Esto se deriva del hecho que al individuo hace lo que le gusta,

por lo que al recompensas extrínsecas por desempeñar una
tarea interesante lo que se hace es que descienda el interés
intrínseco por la tarea desempeñada.

 Cuando se dice a las personas que recibirán un premio tangible

llegan a contar con él y se centran más en éste que en la tarea.
No obstante, las recompensas verbales parecen mantener a la
gente centrada en la tarea y la animan a hacerla de la mejor
manera.
 Ej: Lectura

 En otras palabras, hay que hacer el trabajo interesante, dar

reconocimiento y apoyar el desarrollo del empleado.

52
Teoría del establecimiento de Metas
 Esta teoría sostiene que las metas
específicas y difíciles, llevan a un mayor
grado de compromiso , desempeño y motivación

“Haz tu mejor esfuerzo” no es suficiente, las

metas dicen al empleado lo que debe
hacerse y cuánto esfuerzo necesita dedicar. Enfocando nuestra
atención en la tarea en cuestión y la retiran de las
irrelevantes.

 Esto se explico porque el empleado siente que tiene

oportunidad de demostrar su talento y mostrar sus
capacidades, contribuyendo así activamente en la
consecución de los objetivos.

 Esta teoría va a ser efectiva siempre y cuando existan

buenos canales de comunicación (la meta sea pública) y
retroalimentación de tareas, exista una cultura compatible,
exista un personal que acepte los compromisos y se
posea un locus de control interno.

53
 Administración por Objetivos

 Es un programa que
abarca metas
específicas,
establecidas de manera
participativa, por un
periodo explicito de
tiempo, con
retroalimentación
sobre el progreso de la
meta

54
 Administración por Objetivos
 Existe una jerarquía de objetivos:
 De la organización

 De la división

 Departamentales

 individuales

 Los pasos de la APO son los siguientes:

 Creación de matas en conjunta (funciona tanto de “abajo
hacia arrriba” como de “arriba hacia abajo”).
 Acuerdo acerca de la mensurabilidad de los objetivos y su
periodicidad
 Ejecución de los objetivos

 Revisión periódica del avance del programa

 Revisión final de la consecución de los objetivos

 Reformulación de objetivos para próximos periodos

55
 Administración por Objetivos

 La APO considera programas de reconocimiento,

programas de participación del empleado (gerencia
participativa, participación representativa, círculos de
calidad, plan de propiedad de acciones para el
empleado), programas de paga variable, planes de pago
por habilidades, prestaciones flexibles.

 En ocasiones no funciona, y los culpables suelen ser

factores como expectativas irreales para los resultados,
falta de compromiso de la alta dirección, y la incapacidad
o la falta de voluntad de la gerencia para asignar
recompensas con base en el cumplimiento de metas. Las
fallas también ocurren debido a incompatibilidades
culturales.
 Por ejemplo: Fujitsu elimino el programa de APO en la
cultura japonesa debido a su énfasis en la minimización
del riesgo y las metas a largo plazo.

56
 Teoría del reforzamiento

Sostiene que el comportamiento esta en función

de las consecuencias conductuales. La teoría
ignora el estado interno del individuo.
 Sostiene que si las
buenas accione son
 Por otro lado se puede
reforzadas reforzar
positivamente a través “negativamente”
de premios , -castigar- , con la
reconocimiento finalidad que ciertas
público, etc., se acciones no se repitan
estimula la reiteración
de este actuar a futuro

57
 Teoría de la equidad

 El individuo espera recibir de la organización algo equitativo a

lo que él entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el
interno propio, el externo propio, el interno del otro y el
externo del otro.
 Esta teoría reconoce que a los individuos no le interesa solo la
cantad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino
también la relación existente entre la cantidad y la que reciben
los demás
 A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la
justicia del procedimiento

58
 Teoría de las Expectativas

Esfuerzo desempeño premios

Individual Individual Organizacionales

1. relación esfuerzo desempeño

2. Relación desempeño – recompenza metas
3. Relación recompensa- metas personales personales

59
Integración de las teorías
modernas de la motivación

60
Modelo Básico del CO

61
3 El Grupo

62
 3.- El Grupo
 Definición: dos o más individuos que interactúan y que son
interdependientes y la razón por la que se unen es lograr
objetivos comunes

 Tipos de grupos:
 Grupos formales: son los que están definidos por la
estructura organizacional. Su comportamiento queda
estipulado por las metas de la organización.
 Grupos informales: no está estructurado formalmente, ni esta
determinado por la organización, aparece como respuesta del
contacto social
 Subclasificación de grupos
 Grupo de mando: formado por el gerente y sus subordinados
inmediatos.
 Grupo Tarea: aquellos que trabajan juntos con la finalidad de
llevar a cabo una tarea. Tienen relación de mando cruzada.
 Grupos de interés: aquellos que trabajan juntos para lograr
una meta que es de interés común
 Grupo amistad: aquellos que se forman porque comparten
gustos y características comunes

63
 ¿porqué razones los individuos forman grupos?

 Por Seguridad

 Por Estatus

 Por Autoestima

 Por Afiliación

 Por Poder

 Para el Logro de la
Meta

64
 Etapas de en la formación de grupo

i) Etapa previa I) Etapa de formación

II) Etapa de tormenta III) etapa de Normatividad

IV) Etapa de desempeño V) Etapa de movimiento

65
 Etapas de en la formación de grupo

1. Etapa previa: es la que se caracteriza por la

incertidumbre, propósito, estructura y liderazgo.
Terminan cuándo piensan de sí que son un grupo.
2. Etapa tormenta. Se caracteriza por el conflicto, por la
lucha de poder y del liderazgo. Se termina cuando hay
una jerarquía relativamente clara dentro del grupo .
3. Etapa de normatividad: se caracteriza por la relación
estrecha y de cohesión, termina cuando la estructura se
solidifica, y se define lo que se espera en el
comportamiento de cada miembro.
4. Desempeño: en esta etapa el grupo es totalmente
funcional.

5. Terminación: el desempeño es la ultima etapa de los

grupos permanentes, para grupos temporales la etapa
de terminación se caracteriza por el interés por concluir
las actividades, más que por desempeñar las tareas

66
 Sociometría: Análisis de la interacción del grupo

 La sociometría es una técnica de análisis para

estudiar las interacciones de los grupos
 Los grupos se relacionan a través de redes sociales,
éstas están formadas por agrupaciones que tiene
ciertas características en común, las que se pueden
clasificar en:
 Agrupación direccional. Grupos formales
como depto ,equipos de trabajo,comites ,etc
 Agrupación emergente: grupos informales ,no
oficiales
 Coalición. Grupo de individuos que se reunen
temporalmente para lograr un propósito
específico
 Camarilla: grupos informales relativamente
permanentes que involucran la amistad.
 Estrella: individuos con el mayor número de
conexiones en la red
67
•Vinculos: Individuos de una red social con
quienes se conectan dos o más agrupaciones
pero que no son miembros de ninguna
agrupación

•Puentes: Individuos en una red social que

sirven como eslabones al pertenecer a dos o
más agrupaciones.

•Aislante
: Individuos que no están
conectados a una red social.

68
 Condiciones externas impuestas sobre el grupo
 Estrategia de la organización
 Estructura de autoridad
 Regulaciones formales
 Recursos organizacionales
 Proceso de selección de RRHH
 Evaluación de desempeño y sistema e recompensas
 Cultura organizacional
 Ambiente de trabajo físico

Recursos de los miembros del grupo

•Habilidades:
establecen los parámetros de lo que
los miembros pueden hacer y que tan eficazmente
se desempeñarán en el grupo
•Características de la personalidad: definirán los
roles y actitudes que tendrán los miembros del
grupo 69
 Propiedades de los grupos
El grupo no es un aglomerado sin organización, posee
variables estructurales entre las que se incluyen
 Papeles o rol: grupo de comportamientos deseables atribuidos
a alguien que ocupa una posición dentro del grupo, esta
considera:
 Identidad del papel: ciertas actitudes y comportamientos
consistentes con un papel
 Percepción del papel: la visión del individuo de cómo se
supone que el debe actuar en una situación dada.
Programas de aprendizajes permiten que observen de un
experto.
 Expectativas del papel. La manera en que los demás creen
que una persona deberia actuar en una situación dada
( contrato sicológico)
 Conflicto del papel: una situación en la cual un individuo se
confronta con expectativas de papeles divergentes.
 Normas: estándar aceptable del comportamiento dentro del
grupo, estas existen porque es necesario compartir ciertos
patrones de conducta, las clases más comunes de normas son:
 De desempeño
 De apariencia
 Arreglo de otras normas (instauración)
 De distribución de recursos

70
 Estatus: posición o rango definido
socialmente, otorgado a los grupos por los
demás.

 Composición: considera la demografía del

grupo, y los diferentes cohortes de éste.

 Cohesión: es el grado de atracción que tienen

los miembros del grupo unos con otros,
sentimiento que los motiva a quedarse en él.

71
 Relación entre cohesión del grupo, normas de
desempeño y la productividad
alta Cohesión baja

Alta productividad Productividad

moderada
Normas de
Desempeño

Baja productividad Productividad

moderada
a baja

baja

-Hacer mas pequeño al grupo

-Estimular el acuerdo con las metas del grupo
-Incrementar el tiempo en que pasan juntos
-Aumentar el estatus del grupo y la dificultad uqe se percibe
para ingresar a él.
-Estimular la competencia con otros grupos 72
-Recompensar al grupo más que a los miembros
-Aislar físicamente al grupo
 Proceso del grupo

 Es importante en el desarrollo del grupo los procesos que en el

ocurren, dado que su efecto puede impactar en la eficiencia del
grupo, es necesario analizar los conceptos de holgazanería
social, el efecto de facilitación social (tendencia a que el
desempeño mejore o empeore en respuesta de la presencia de
los demás), y el más destacable la sinergia

 SINERGIA: es la acción de dos o más sustancias que provocan

un resultado u efecto mayor que lo esperado por la suma del
aporte de cada una. Llevado al concepto de grupo, SINERGIA
es obtener un beneficio al agruparse, este beneficio es mayor
que el posible de obtener trabajando en forma independiente,
normalmente se explica por el hecho que “dos más dos no son
cuatro, sino cinco”

73
 Toma de decisiones del grupo

 se debe explicar claramente quien es la cabeza del grupo,

quien es el encargado de tomar decisiones , si es mejor
tomarlas en forma individual o por acuerdo del grupo
dependiendo la fortaleza, debilidad, eficiencia y eficacia que
cada estilo considera, esta elección afectará directamente
en la satisfacción y el desempeño del empleado.

 Algunas técnicas comunes de toma de decisiones son:

 Grupos de interacción

 Tormenta de ideas

 Técnicas de grupo nominal

 Reunión electrónica

74
 Equipos v/s grupos

 Grupo de trabajo:  Equipo:

conjunto de personas
Conjunto de personas,
que interactúan
cuyos esfuerzos
principalmente para
individuales dan como
compartir información
resultado el
y tomar decisiones que
desempeño con
ayuden mutuamente en
características
el desempeño dentro
sinérgicas
de el área que le
compete

75
 Equipos v/s grupos

 Grupos de trabajo  Equipos de trabajo

Meta
 Compartir información  Desempeño colectivo

Sinergia
 Neutral( a veces negativa)  Positivo

Responsabilidad
 Individual  Individual y mutuo

Habilidades
 Aleatoria y variable  complementario

76
Equipos v/s grupos

77
 Tipos de equipos
 De solución de problemas: de 5 a 12 empleados , los que se
reúnen algunas horas a la semanas con la finalidad de discutir
las formas de mejorar la calidad. La eficiencia y el ambiente de
trabajo
 Autodirigidos: de 10 a 15 empleados que asumen la
responsabilidad de sus antiguos supervisores, auto dirigen los
programas, planes, control, etc.
 Ínter funcionales: están formados por empleados de diferentes
áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea,
pueden ser por fuerza de tareas (equipos interfuncionales
temporales) o por comités (grupos formados por líneas
interdepartamentales

78
 Equipos v/s grupos
 Para formar un buen equipo se debe tener en muy en
cuenta el tamaño óptimo, las habilidades de los
participante, y los papeles que tendrán cada uno de los
participantes
 Papeles claves en los equipos

conector
productor asesor

creador consejero
equipo

defensor promotor

contralor organizador

79
 Equipos v/s grupos

 Para lograr transformar a los individuos en

elementos de equipos, este debe ser atractivo
para ellos, para ello es clave el reto

 En el proceso de formación se recomienda que

exista un proceso de:
 Selección

 Entrenamiento

 Recompensa

80
COMUNICACIÓN

81
82
 Comunicación
 La comunicación es la transferencia de información y el
entendimiento del significado

mensaje mensaje mensaje mensaje mensaje

Fuente codificación canal decodificación receptor

retroalimentación

 El proceso de la comunicación es el que se muestra en la

gráfica anterior

83
 Barreras de la comunicación
Algunas barreras retardan o distorsionan la comunicación
eficaz.
 Filtración: se refiere a la manipulación intencionada que hace el emisor de la
información para que sea vista de manera más favorable por el receptor.

 Percepción selectiva: los receptores en el proceso de comunicación ven y escuchan

en forma selectiva con base en sus necesidades, motivaciones, experiencia,
antecedentes y otras características personales. Los receptores también proyectan sus
intereses y expectativas en las comunicaciones conforme decodifican el mensaje.

 Lenguaje: Las palabras significan cosas diferentes para personas distintas. Edad,
educación y antecedentes culturales son tres de las variables más obvias que
influyen en lenguaje que usa una persona y las definiciones que da a las palabras.
 Los emisores tienden a suponer que las palabras y términos que usan significan lo
mismo para el receptor que para ellos. Es frecuente que esta suposición sea incorrecta.

84
 La Comunicación Interpersonal

Funciones de la comunicación :
Cumple 4 Funciones principales en un grupo
u organización
1. Sirve para controlar la conducta de
los miembros
2. Fomenta la motivación

3. Escape para la expresión emocional

de sentimientos y satisfacción de
necesidades sociales .
4. Facilita la toma de decisiones

85
 Comunicación
 La comunicación puede tener una dirección
ascendente, descendente o lateral
 Puede estar compuesta por redes formales (parte de
la estructura) o redes informales (mediante rumores o
chisme)
 Puede ser verbales o no verbales, en las no verbales
el mensaje es trasmitido a través del movimiento,
señales, expresiones faciales, etc.

riqueza del canal tipo mensaje medio información

Riqueza no rutinario
ambiguo conversación cara a cara
teléfono
correo electrónico
memorandos
pobreza rutinario panfletos y/o boletines
claro

86
COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL

 La comunicación organizacional ocurre en un sistema

complejo y abierto que es influenciado e influencia el
medio ambiente.
 La comunicación organizacional implica mensajes, su
flujo, su propósito, su dirección y el medio empleado.
 La comunicación organizacional, implica personas,
sus actitudes, sus sentimientos, sus relaciones y
habilidades.

 La comunicación organizacional es el flujo de

mensajes dentro de una red de relaciones
interdependientes
87
Flujos de la Comunicación
 Los flujos de la comunicación en una
organización se producen a través de
redes
 Redes Formales: siguen el camino trazado
por la relación de los roles definidos en el
organigrama
 Redes Informales: surgen al interior de la
organización, sin planificación y al margen
de los conductos oficiales

88
 PRESIDENTE

GERENTE DE GERENTE DE
ADMINISTRADOR
PRODUCCIÓN VENTAS

JEFFE DE
JEFE DE MEZCLADOR
CONTADOR QUIMICO OPERACIONES VENDEDOR
OFICINA DE MAT. DE EMPAQUE

DACTILO- DACTILO- EMPAQUE Y

OPERADOR
GRAFA GRAFA DESPACHO

ORG. FORMAL

ORG. INFORMAL

89
 Flujos de Comunicación Interna en una Organización

HACIA ARRIBA
INTERNA

EXTERNA

Entorno
Entorno

HACIA ABAJO

CRUZADA

HORIZONTAL HORIZONTAL

90
Comunicación Descendente
 Es la dimensión de canales formales más
frecuentemente estudiada
 La autoridad, la tradición y el prestigio, son
evidenciados en las comunicaciones
descendentes
 Incluye los mensajes que van desde el
nivel jerárquico superior hacia los
empleados de los niveles subordinados

91
Tipos de comunicaciones
descendentes
 Instrucciones laborales (tarea específica)
 Exposición razonada de los trabajos
(relación con otras tareas de la
organización)
 Procedimientos y prácticas (políticas,
reglas, regulaciones, beneficios etc.)
 Feedback (elogio del trabajo individual)
 Adoctrinamiento de objetivos (motivar con
la “misión y visión, relacionándola con
objetivos)

92
Problemas del flujo
comunicacional descendente
 Confianza en métodos de difusión que dependen
de soporte tecnológico en reemplazo de contactos
personales
 Sobrecarga de Mensajes. Empleados agobiados
terminan desechando la información
 Oportunidad de la Información. Sopesar las
consecuencias de entregar una determinada
información en un momento dado (problemas
personales o al interior de los equipos)
 Filtración: Exceso de eslabones de la red y
desconfianza entre supervisores y empleados,
tienden a obstaculizar o mal interpretar la
comunicación

93
Comunicación Ascendente
 Fluye desde los subordinados hacia la jefatura (preguntas, sugerencias,
plantear problemas)

 Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los superiores,

informarles sobre el progreso hacia las metas y plantearles problemas
actuales.

 La comunicación interpersonal hacia arriba mantiene a los gerentes

informados respecto de la forma en que los empleados se sienten hacia
sus trabajos, de los colegas y la organización en general.

 Los gerentes también dependen de la comunicación hacia arriba para

tener ideas de cómo mejorar las cosas.

 Su buen funcionamiento hace que los empleados perciban un real interés

de los superiores hacia ellos, disminuyendo las presiones de trabajo y la
tensión en las relaciones interpersonales (buzón de sugerencias, charlas
o reuniones de carácter informal y política de puertas abiertas)

94
Comunicación Horizontal
 Intercambio lateral de mensajes.

 Se da entre personas que se encuentran a un nivel

semejante dentro de la organización.

 Mensajes dicen relación con la tarea o con factores

humanos (coordinación, participación en la información,
solución de problemas o arreglo de conflictos).

 Debido a que el seguimiento estricto de la estructura

vertical formal para todas las comunicaciones puede
impedir la transferencia eficiente y exacta de información,
las comunicaciones laterales son benéficas. En tales
casos, ocurren con el conocimiento y apoyo de los
superiores.

95
 La Comunicación Interpersonal
Se refiere a la forma como intercambian
significados los miembros de los grupos
Puede ser de 3 maneras:
Comunicación Oral (discursos,reuniones etc)
ventajas: velocidad y retroalimentación
desventajas: Distorsión al pasar el mensaje de
una persona a otra.

Comunicación escrita (memos, cartas,

correo electrónico etc.)
ventajas: Es tangible, puede guardarse por
mucho tiempo, es producto de un proceso
cuidadoso.
desventajas: Consumo de tiempo, falta de
retroalimentación. 96
Comunicación No verbal

Cada vez que se envía un mensaje verbal a

alguien también se envía otro no verbal.

Movimientos de cuerpo, la entonación o énfasis

que damos a las palabras, las expresiones del
rostro y la distancia física entre el emisor y el
receptor

Los mensajes más importante que comunica el

lenguaje corporal son:

•grado en el que un individuo simpatiza con otro y

se interesa en sus opiniones.
•El estatus relativo percibido entre emisor y
receptor 97
Comunicación No verbal

• Si usted lee la minuta de una reunión, no capta el efecto de

lo que se dijo del mismo modo que si hubiera estado ahí o
mirara un video de ella. ¿Por qué? Porque no hay un
registro de la comunicación no verbal. El énfasis que se da
a las palabras o frases se pierde.

98
EL RUMOR
 La red de comunicación no formal de la empresa.

 Los rumores tienen tres características principales.

 En primer lugar, no están controlados por la administración.

 En segundo lugar, la mayoría de empleados los percibe

como más creíbles y confiables que los comunicados
formales que emite la alta dirección.

 Y en tercer lugar, son muy utilizados para servir a los

intereses propios de las personas involucradas.

Los rumores son una respuesta a situaciones que nos

importan, cuando hay ambigüedad y en condiciones en las
que existe ansiedad.

99
REDES INFORMALES
 son rápidas
 son exactas (75%)
 contienen mucha información (ej. No te
matricules en este curso, he sabido que los
exámenes son muy difíciles)
 su difusión no sigue una serie en cadena,
sino que cada eslabón tiende a formar un
“racimo”
 como atributo negativo estas redes de
difusión son utilizadas a veces para
propagar rumores falsos
100
Sugerencias para reducir las consecuencias
negativas de los rumores

 1. Anunciar los calendarios para tomar las

decisiones importantes.
 2. Explicar las decisiones y
comportamientos que parecen
inconsistentes o secretos.
 3. Hacer énfasis en las desventajas, así
como en las ventajas, de las decisiones
actuales y los planes futuros.
 4. Analizar abiertamente el peor caso
posible casi nunca provoca tanta ansiedad
como las fantasías que no se hablan.
101
Preguntas de repaso.
 Describa las funciones principales del
proceso de la comunicación en las
organizaciones.
 ¿Cuáles son las partes clave del
proceso de la comunicación?
 ¿Cuáles son las barreras comunes
para la comunicación eficaz?
 ¿Cuáles son las dificultades
particulares de la comunicación oral y
de la escrita?
102
 Liderazgo
 Se define liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia
el logro de una visión o el establecimiento de metas.

 No todos los líderes son directivos, ni tampoco para ese efecto,

todos los directivos son líderes.

 La teoría de las características del liderazgo (1940) pretende buscar

características de personalidad, sociales, físicas o intelectuales que
diferencian a los líderes de los seguidores.

 Actualmente se han determinado características comunes como

predictores del liderazgo:

 Extroversión (individuos a los que les gusta estar con la gente y

son capaces de actuar con seguridad),
 Escrupulosidad (quienes tienen disciplina y hacen que los
compromisos se cumplan)
 Apertura a la experiencia ((las personas creativas y flexibles)

 Estudios más recientes indican que otra característica que señala

un liderazgo efectivo es la inteligencia emocional (IE).

103
Teoría basada en las
características
 Con base en descubrimientos más recientes se extraen
dos conclusiones.

1. La primera es que las características predicen el

liderazgo.

2. En segundo lugar, las características son los mejores

indicadores para la emergencia de líderes y la
apariencia de liderazgo que para distinguir entre los
líderes eficaces y los ineficaces.

 El hecho de que un individuo posea las características y

que otras personas consideren que es un líder, no
significa necesariamente que el líder tenga éxito en el
logro de las metas de su grupo.
104
Teoría basada en el
comportamiento
 La teoría del comportamiento (1960) propone e
identifica que comportamientos diferencian a los
líderes de los no.

 La investigación de las características proporciona

una base para seleccionar a las personas
“correctas” que deben asumir posiciones formales
en los grupos y organizaciones que
requierenliderazgo. Por el contrario, si los estudios
conductistas arrojaran que hay determinantes del
comportamiento para el liderazgo, sería posible
capacitar a las personas para que fueran
líderes.

105
Los estudios de la Ohio State
University.
 Los más destacables aportes los entregaron la universidad de
Ohio y Michigan.

 Los investigadores en Ohio State buscaron identificar

dimensiones independientes del comportamiento de los líderes.
Comenzaron con alrededor de mil menciones, y con el tiempo
restringieron la lista a dos categorías que agrupaban
sustancialmente la mayor parte de los comportamientos de
liderazgo descritos por los empleados. A estas dos dimensiones:

 Estructura de iniciación: Grado en que es probable que un líder

defina y estructure su rol y el de sus subordinados en busca del
logro de las metas.
 Consideración: Grado en que es probable que un líder tenga
relaciones de trabajo caracterizadas por la confianza mutua,
respeto por las ideas de los subordinados y tome en cuenta sus
sentimientos.

106
Los estudios de la University of Michigan

 Posteriormente Blake y Mouton desarrollaron una matriz

gerencial, la que describe 81 estilos distintos de liderazgo:

107
 Liderazgo
Teoría basada en las contingencias
 Si bien las teorías basadas en las características y las conductistas son
importantes para determinar la eficacia o ineficacia de los líderes, no
garantizan el éxito de éstos, el contexto también es importante.

 La teoría de las contingencias, dice que la eficiencia del liderazgo

depende de la situación y la capacidad de este de identificar el tipo de
liderazgo necesario en la situación en la cual se presenta.

 Una cosa es decir que la eficacia del liderazgo depende de la situación, y

otra detectar dichas condiciones situacionales.

 Los modelos de teorías de las contingencias con más reconocimiento son

los: modelos de fiedler, la teoría situacional de Hersey y Blanchard, teoría
de intercambio líder miembro, modelo trayectoria-meta y participación del
líder.

108
 Liderazgo
Teoría de las contingencias
 Modelo de Fiedler: señala que los grupos eficaces dependen
del ajuste adecuado entre el estilo de liderazgo para interactuar
con los subordinados y la medida con la cual la situación da el
control y la influencia al líder.

 Fiedler supone que el estilo de liderazgo de un individuo es fijo,

por lo tanto si ha de lograrse una eficacia óptima se tiene que
modificar la situación o sustituir al líder.

 Identificación del estilo: El tipo de liderazgo más adecuado se

puede elegir tras el análisis de algunas de la situación en la
cual se presenta el líder, para esto se debe realizar :
 El cuestionario del compañero menos preferido , el cual
pretende medir si una persona está orientada a la tarea o a
la relación.

109
 Teoría de las contingencias
Modelo de Fiedler
 Evaluación de la situación:
1. Relaciones líder-miembro: Grado de confianza en sí mismo,
confiabilidad y respeto que los miembros tienen en su líder.
2. Estructura de la tarea: Grado en que se definen procedimientos
para los deberes del puesto (es decir, si está estructurado o no).
3. Poder del puesto: Grado de influencia que un líder tiene sobre
las variables de poder como contratación, despido, disciplina,
ascensos y aumentos de salario.

1. El paso siguiente en el modelo de Fiedler consiste en evaluar la

situación en términos de estas tres variables de contingencia. Las
relaciones líder-miembro son buenas o malas, la estructura de la
tarea es alta o baja y el poder del puesto es mucho o poco.
2. Fiedler afirma que entre mejores sean las relaciones líder-
miembro, más estructurado esté el puesto y mayor sea el poder
que hay en éste, más control tiene el líder.

110
 Liderazgo
Teoría de las contingencias

111
 Liderazgo
Teoría de las contingencias

La teoría situacional de Hersey y Blanchard: es

una teoría de la contingencias que se enfoca en
la disponibilidad de sus seguidores.

El énfasis en los seguidores en cuanto a la

eficacia del liderazgo refleja la realidad de que son
ellos quienes aceptan o rechazan al líder.

El término disponibilidad, según lo definen Hersey

y Blanchard, se refiere al grado en que las
personas tienen la aptitud y están dispuestas para
cumplir una tarea específica.

112
 Liderazgo
Teoría de las contingencias

113
 Teoría de las contingencias
Teoría de la Trayectoria Meta:
 La esencia de la teoría del camino-meta es que el trabajo del
líder consiste en facilitar a sus seguidores información,
apoyo u otros recursos necesarios para que logren sus
metas. El término camino-meta se deriva de la creencia de que
los líderes eficaces aclaran la ruta para auxiliar a sus seguidores
a ir de donde están hacia el logro de sus metas de trabajo y
hacer de su jornada algo más fácil al quitar las piedras del
camino.

114
Teoría de la Trayectoria Meta:
Comportamientos del líder: House identificó cuatro
comportamientos de los líderes.
El líder directivo hace saber a sus seguidores lo que se
espera de ellos, programa el trabajo por hacer y proporciona
guías específicas acerca de cómo cumplir las tareas.
El líder apoyador es amistoso y se preocupa por las
necesidades de sus seguidores.
El líder participativo consulta con sus seguidores y usa
sus sugerencias antes de tomar una decisión.
El líder orientado al logro establece metas difíciles y
espera que sus seguidores se desempeñen a su máximo
nivel.
Al contrario de Fiedler, House supone que los líderes son
flexibles y que el mismo líder muestra cualquiera de dichos
comportamientos, o todos, en función de la situación.

115
 Liderazgo
Teoría de las contingencias

 Teoría intercambio líder-miembro:

esta dice que los líderes son
creados tanto interna como
externamente al grupo, además se
genera un intercambio entre el
líder y el subordinado, el líder
puede tener distinta afinidad
pueden tener distinta afinidad con
el subordinado, pudiendo este
clasificar en los subordinados “in”
o en los subordinados “out”

 Se evidencia que los subordinados

“in” tienen mejor desempeño,
menor rotación y mejor
satisfacción con su superior.

116
 Enfoques más reciente acerca del
liderazgo
 La teoría de la atribución del liderazgo propone que
el liderazgo es una atribución que la gente hace
respecto a otras.

 Liderazgo carismático propone que los seguidores

establecen atribuciones destacadas , casi heroicas a
su líder.

 Liderazgo transaccional versus liderazgo

transformacional: los lideres transaccional se
esfuerzan por aclarar las metas, motivando y guiando
a sus seguidores para el alcance de éstas mientras
que el líder transformacional pretende “transformar”
el actuar de su seguidores, analizandolos en forma
individualizada y en forma carismática.

117
Enfoques más reciente acerca del
liderazgo

118
 El Poder y la Política

 El poder se define como la capacidad que tiene un X

para influir sobre un Y, de manera que Y actúe de
forma que desea X.

 Los líderes usan el poder como un medio de

alcanzar las metas grupales.

119
 El Poder y la Política

 Para que exista poder tiene que

haber alguien que sea sometido a
ese poder, por lo tanto debe existir
una relación de dependencia.

 Si A depende de B, a mayor
dependencia, mayor será el poder
que tiene B sobre A.

 La dependencia y por lo tanto el

poder, se incrementa cuando se
posee un recurso que es
necesario, este recurso debe
considerarse importante, escaso
e insustituible

120
Bases del Poder
Poder Formal
Poder coercitivo, depende del miedo. Una persona
reacciona a este poder por miedo a los resultados
negativos que pueden ocurrir si falla en su cumplimiento.
Ej: Despedir, sancionar, asignar tareas desagradables, etc.

Poder de recompensa Lo opuesto al poder coercitivo es

el poder de recompensa. Las personas cumplen los
deseos o instrucciones de otro porque hacerlo les produce
beneficios; entonces, alguien que distribuye premios que
otros consideran valiosos tendrá poder sobre ellos.

Poder legítimo, representa la autoridad formal para

controlar y usar los recursos organizacionales. En
específico, incluye que los miembros de una organización
acepten la autoridad de un puesto.

121
Bases del Poder
Poder Personal
Poder que viene de las características únicas de un
individuo.

Poder del experto, es la influencia ejercida como

resultado de la experiencia, aptitudes o conocimiento
especiales.

Poder referente. se basa en la identificación con una

persona que tiene recursos o características personales
deseables. Si usted me simpatiza, lo respeto y admiro,
entonces usted puede ejercer poder sobre mí porque
quiero agradarle.

122
 El Poder y la Política

 La política es el ejercicio del poder.

 El Comportamiento Político son aquellas actividades

que no son exigidas por el papel o rol formal dentro
de la organización, pero sin embargo, se realizan
para influir en la distribución de los beneficios y/o
perjuicios obtenidos por la misma.

 Existe un comportamiento político legítimo el cual

cumple con las reglas y política normales (Ej.
Quejas, saltar la cadena de mando, formar
coaliciones, desarrollar contactos, etc.) y un
comportamiento político ilegítimo el cual viola las
reglas normales del juego, ejemplo: Sabotaje.

123
 El Poder y la Política
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO POLÍTICO

124
 El Poder y la Política

 La política de la organización en
forma clara da seguridad, dado
que incluye la protección del
interés individual y colectivo, por
ello cuando se enfrentan a una
situación de cambio se generan
los llamados “comportamientos
defensivos”.

 los comportamientos defensivos

son las reacciones protectoras
con el fin de evadir o evitar los
cambios, culpas o acciones.

125
 El Poder y la Política
Comportamiento defensivo

 Evasión de acción
 Sobreacatamiento,no cargar con el muerto, hacerse el
mudo, despersonalización, alargamiento o alisamiento,
dar largas.

 Evasión de responsabilidad
 Amortiguamiento, jugar a lo seguro, justificación, chivo
expiatorio, mala representación, escalamiento de
compromisos.

 Evasión al cambio
 Resistencia al cambio, protección del campo.

126
El Poder y la Política

127
 El Poder y la Política
ADMINISTRACIÓN DE LA IMPRESIÓN
El Manejo de la Impresión es el proceso mediante el
cual los individuos manejan y controlan la percepción
que el resto de los individuos tienen de ellos, el manejo
de la impresión se realiza por un interés político, es
decir, ayuda a influir en la distribución de ventajas en
su favor.

Las técnicas de manejo de la impresión incluyen:

 Conformidad

 Justificaciones

 Disculpas

 Aclamación

 Adulación

 Favores

 asociación

128
Que significan cada una de ellas

129