UNIDAD 3

FACULTAMIENTO Y DELEGACIÒN
3.1. Concepto, objetivos y beneficios
del facultamiento
“Facultamiento consiste en una influencia
mutua, en la distribución creativa de poder
y en una responsabilidad compartida; es
vital y energético, global, participativo y
duradero; permite al individuo utilizar su
talento y sus capacidades, fomenta la
consecución, invierte en el aprendizaje,
revela el espíritu de una organización y crea
relaciones eficaces: informa, orienta,
asesora, sirve, genera y libera”.
 Facultar al empleado es aprovechar sus
capacidades y conocer sus límites,
incrementar su satisfacción en el trabajo y
su productividad, haciéndose cargo de sus
responsabilidades.

Los directivos que confieren poder a las

personas les retiran controles, restricciones
y límites en vez de motivar , dirigir o
estimular su conducta.
 La cultura de facultar es un proceso de
cambio de una estructura piramidal a una
estructura en círculo, donde el elemento
principal es el la satisfacción del cliente y a
la vez integra a los empleados de la
organización.

La siguiente figura muestra las dos

estructuras organizacionales:
GERENTE

CLIENTE
 LA PIRAMIDE
• Las decisiones son tomadas por la alta
dirección.
• Cada persona es claramente responsable
únicamente de su trabajo.
• Los cambios son muy raros y muy lentos y
normalmente se generan desde arriba.
• Las comunicaciones y la retroalimentación van
de arriba hacia abajo.
• La comunicación y los movimientos entre las
diferentes divisiones son mínimos.
• Si usted hace bien su trabajo puede esperar
seguridad en el mismo y promociones cuando
la organización se expanda.
• Hay relativamente pocos niveles de
organización.
• Los gerentes dicen cómo deben ser hechas
• las cosas y qué es lo que se espera.
• No se espera que los empleados estén
• motivados, por lo que es necesario
• mantener un control muy estrecho sobre su
comportamiento
•.
EL CIRCULO
cliente está en el centro.
El
La gente trabaja en forma conjunta cooperando
para hacer lo que se debe.
Se comparten responsabilidad, habilidad
y autoridad.
El control y la coordinación vienen a
través de comunicación continua y
muchas decisiones
Algunas veces el cambio es muy rápido,
conforme van apareciendo nuevos retos.
La habilidad clave de un empleado, y de
un gerente, es su capacidad para trabajar
con otros.
La atención de la gente se dirige hacia
arriba, y la persona que está sobre usted
es
Se espera que los individuos se manejen
por sí mismos, y son juzgados por el total
de su trabajo; el enfoque es hacia el
cliente.
Los gerentes son los que dan la energía, proveen
las conexiones y dan el facultamiento a sus
equipos
Diferencias
PODER
Fuente externa
La capacidad de hacer que los
demás hagan lo que usted quiere
Obtener más implica quitárselo a
otra persona
Pocas personas lo tienen
Provoca competencia
FACULTAMIENTO
Fuente interna
Capacidad de hacer que los demás
hagan lo que quieren
Obtener mas no afecta cuanto
tengan los demás
Todos pueden tenerlo
Lleva a la cooperación
3.2. Como desarrollar el facultamiento
 Las personas tienen mayor necesidad de facultamiento cuando:
1. Se enfrentan a situaciones que perciben como amenazadoras,
confusas , demasiado controladas, coercitivas o aislantes;
2. Cuando experimentan sentimientos inapropiados de
dependencia o inadecuación;
3. Cuando se sienten sofocados en su capacidad de hacer lo que
les gustaría;
4. Cuando están inseguros sobre como comportarse y cuando se
sienten no recompensados ni apreciados.
El facultamiento como habilidad directiva se puede desarrollar mediante
los siguientes puntos:

1. Articulación de una visión clara y metas

2. Fomentar experiencias de dominio personal
3. Modelar
4. Proporcionar apoyo
5. Creación de un despertar emocional
6. Proporcionar la información necesaria
7. Proporcionar los recursos necesarios
8. Conectar para resultados
9. Creación de confianza
3.3. Factores que inhiben el facultamiento

 Para Peter Block, Las razones pueden ser originadas por

3 categorías:

1. Actitudes acerca de los subordinados.

Los directivos que evitan el facultamiento a los demás a
menudo piensan que sus subordinados no son lo
suficientemente competentes para cumplir con el
trabajo, no están interesados en tomar más
responsabilidades, están ya sobrecargados y no son
capaces de aceptar más responsabilidad.
 El razonamiento es: yo estoy dispuesto a facultar a mi
gente, pero ellos no quieren aceptar la responsabilidad.

2. Inseguridades personales.
Algunos directivos temen que perderán el
reconocimiento y las recompensas asociadas con el
cumplimiento exitoso de actividades si las confieren a
los demás.
El razonamiento es: estoy dispuesto a dar
facultamiento a las personas, pero cuando lo hago, o
hacen un caos con las cosas o tratan de quedarse con
toda la gloria
3. Necesidad de control.
Los directivos suponen que la ausencia de una dirección
clara y metas por parte del jefe, o un descuido en los
controles, llevará a una confusión, frustración y fracaso
por parte de los empleados.

El razonamiento es: estoy dispuesto a facultar a las

personas, pero quieren instrucciones claras y un
conjunto de guías precisas; de otro modo , la falta de
instrucciones ocasiona confusión.
3.4. Delegación del trabajo
 Es imposible para un directivo realizar todo el trabajo
necesario para cumplir la misión de una organización,
así que el trabajo y la responsabilidad por realizar
deben ser delegada a los demás. Sin la delegación y
el facultamiento ningún directivo puede disfrutar de
un éxito a largo plazo.
 Delegación, se refiere a la asignación de una
actividad.
 El facultamiento se enfoca en los sentimientos de los

individuos. Se relaciona con la forma en que las

personas piensan sobre si mismas.
Analicemos las formas en las que los directivos pueden
cumplir con el trabajo eficazmente mediante la
delegación facultada
Ventajas de la delegaciòn con
facultamiento
VENTAJA EXPLICACIÒN
Tiempo Incrementa el tiempo
discrecional del directivo
Desarrollo Desarrolla el conocimiento y las
capacidades de los delegados
Responsabilidad Demuestra responsabilidad y
confianza en los delegados
Compromiso Mejora el compromiso de los
delegados
Información Mejora la toma de decisiones
con mejor información
Eficiencia Mejora la eficiencia y lo
oportuno de las decisiones
Coordinación Fomenta la integración del
trabajo mediante coordinación
directiva
 • . Los subordinados tiene la información requerida
• 2. El compromiso es crucial
• 3. Las capacidades de los subordinados serán ampliadas
• 4. Los valores comunes son compartidos
DECIDIR • 5. Se dispone de tiempo suficiente

CUANDO

• 1. No incluir a nadie
• 2. Consultar con otros individuos, pero decidir solo
• 3. Consultar con un equipo, pero decidir solo
• 4. Dejar que el equipo decida
DECIDIR A • 5. Participar como miembro del equipo

QUIEN
 • 1. Empezar con la finalidad en mente
• 2. Delegar completamente
• 3. Compaginar autoridad con responsabilidad
• 4. Trabajar dentro de la estructura
• 5. Proporcionar apoyo
• 6. Enfocar la responsabilidad a los resultados
DECIDIR COMO • 7. Delegar en forma consciente
• 8. Evitar la delegación ascendente
• 9. Aclarar las consecuencia

• 1. Actividades fácilmente aceptables

• 2. Alta moral y motivación
• 3. Coordinación organizacional y eficiencia
• 4. Aumento de las capacidades de solución de problemas
RESULTADOS • 5. Mayor tiempo disponible para los directivos
EFICACES DE • 6. Relaciones interpersonales mas fuertes
DELEGACION • 7. Cumplimiento exitoso de actividades