Tutora de la carrera: Guillermina Sabbadin

Profesora virtual: Patricia Barrón

Alumno: María Belén Rodríguez Díaz
 • Empresa familiar
Situación • Fabricación de golosinas
• 3032 empleados distribuidos en casa central
y 5 sucursales

• Falta de coordinación
• Diferentes políticas de gestión en las
sucursales
Problemática • Diversidad de criterios
• Rentabilidad dispar entre sucursales
• Comunicación

• Construcción del puesto de Gerente Zonal

• Selección del candidato
Resolución • Reclutamiento y selección del Asistente
Gerencial
 GERENTE ZONAL

Competencias Valores

Liderazgo
Capacidad de
adaptación Solidaridad
Iniciativa y
Actitud de servicio
proactividad
Negociación Compañerismo
Comunicación Trabajo en equipo
Relaciones
interpersonales
-Buen manejo de relaciones interpersonales
-Se acomoda a distintas personalidades
-Se desempeño por mas de 6 años como Gerente Zonal

-Liderazgo
-Orientación a los resultados
-Hábil para detectar requerimientos en su entorno

-Adecuado dominio del discurso

-Capacidad de adaptación
-Actitud de servicio
-Iniciativa y proactividad
 Las competencias son aquellas características que se encuentran en el
plano subyacente de un individuo y que están vinculadas de forma
causal con un estándar de efectividad y/o con una actuación superior en
un trabajo o situación.

Modelo de Iceberg
• PRINCIPALES TAREAS
• Manejo de agenda del Gerente Zonal
• Planificación de viajes (al interior y al
exterior)
• Filtro de llamadas hacia la gerencia zonal
• Organización de reuniones(con clientes
internos y externos)

•REQUISITOS
• Edad: Entre 22 y 30 años
• Sexo: Indistinto
• Nivel de estudio: Terciario o universitario
• Manejo de idiomas: Bilingüe
 • El reclutamiento es un conjunto de
procedimientos orientados a atraer
Reclutamiento candidatos potenciales calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organización

• VENTAJAS
• Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la
organización.
• Aprovecha inversiones en capacitación y
Reclutamiento desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios postulantes.
externo
• DESVENTAJAS
• Mas costoso
• Menos seguro
• Tarda mas que el reclutamiento interno

• Avisos en diarios ,revistas y portales web

Canales de
reclutamiento • Agencias de reclutamiento
NECESIDAD DE CUBRIR UN
PUESTO

ANÀLISIS DE PUESTO

DISEÑO DE AVISOS DE
RECLUTAMIENTO Y PUBLICACIÒN

RECEPCIÒN DE CANDIDATOS
 ANÀLISIS DEL CITACIÒN A
CITACIÒN A
C.V O SOLICITUD SEGUNDA
ENTREVISTA
DE EMPLEO ENTREVISTA

APLICAR
ENTREVISTA PRESELECCIÒN
HERRAMIENTAS
TÈCNICA FINALISTA
AUXILIARES

EXÀMEN MÈDICO
INDUCCION
CONTRATACION
Presupuesto: Actividad Tiempo en dias Costo $
Horas en actividades que hacen a la selección y reclutamiento de personal 12 12000
Publicacion de avisos en portal web, diario y bolsa de empleo. 1 4660
Gasto de llamadas telefonicas 3 80
Examen preocupacional medico. 1 750
Examen Psicologico 1 800
Total 18290
 ROI:El índice de retorno sobre la inversión (ROI) es un indicador
financiero que mide la rentabilidad de una inversión, es decir, la
relación que existe entre la utilidad neta o ganancia obtenida y la
inversión realizada.

• Proceso, búsqueda y
selección $1837220,00
• Sueldo

100 255%
• Ausentismo
• Rotación de personal
• Falta de proyectos
• Errores de producción $720000,00
• Accidentes
 Empresa Sanjuanina fundada en 1995 por 3 amigos
 Tarjeta Servicred Servicio Financiero
 Lideres carismáticos, desordenados y afectuoso

Año 2007
Año 2003 Curazao toma la
Cesación de empresa:
Año 2002 pago -Experiencia en el
rubro
Alta Venta del 51%
morosidad de las acciones -Mas de 5000
empleados
Año 2000
-Procesos
200 empleados certificados bajo
distribuidos en 3 norma ISSO 9001
sucursales
 Problemática Servicred

Al momento de la absorción:

⇛Cultura informal, trató familiar

⇛Confianza extrema
⇛Falta de autoridad
⇛No tenia procesos establecidos
⇛Inexistencia de control (ausentismo-horario)
⇛Reclutamiento y selección ineficiente
⇛Comunicación informal
⇛Capacitación escasa
 Problemática Curazao

Comenzó a funcionar en el Año 2007:

⇛ Mandos medios ocultaban información
⇛Directores desconocidos, se comunican en portugués
⇛Objetivos no explicitados
⇛Capacitación escasa
⇛División del grupo de trabajo
⇛RRHH no contaba con un proceso claro y
estandarizado para seleccionar al personal
⇛No existía proceso de inducción
⇛Clima de trabajo decae , motivación negativa
⇛Aumento de ausentismo
 NUEVOS EMPLEADOS
• La misión y los objetivos
globales
• La estructura de la
organización y sus unidades
organizacionales
• Manual institucional
• Video institucional
• Productos, artículos y
servicios de la organización
• Certificación, proyectos y
planes
• Aspectos relativos al contrato
de trabajo
• Programas de desarrollo y
promoción personal
• Generalidades sobre
seguridad social
• Reglamento interno de
trabajo
• Las políticas y directrices de
la organización
• Distribución física de las
instalaciones
INDUCCION
GENERAL
INDUCCION
ESPECIFICA • El personal dirigente
debe realizar una
evaluación con el fin
•Presentación con el superior y
el equipo de trabajo de identificar cuáles
•Relaciones personales, clima de los puntos clave de
laboral, costumbres, relaciones la inducción, no
jerárquicas quedaron lo suficiente
•Funciones del puesto, tareas y claros para el
objetivos trabajador, así poder
•Obligaciones y derechos reforzarlos y tomar
•Objetivos de área, estrategias acciones concretas
•Formas de evaluación de
sobre los mismos
desempeño
•Métodos y estilo de dirección
•Otros aspectos relevantes del
puesto, área y equipo de
trabajo
•Incidencia del puesto con
respecto al resto del proceso
EVALUACION
 ANTIGUOS
• La misión y los objetivos
globales
• La estructura de la
organización y sus
unidades
organizacionales
• Certificación, proyectos y
planes de desarrollo
• Programas de desarrollo
y promoción del personal
• Reglamento interno del
trabajo
• Las políticas y directrices
de la organización
INDUCCION
GENERAL
INDUCCION • El personal a cargo
ESPECIFICA debe realizar una
evaluación con el
fin de identificar
•Relaciones personales, clima cuáles de los
laboral, costumbres, puestos claves de
relaciones jerárquicas mejora fueron
•Funciones del puesto, tareas incorporados por
y objetivos los empleados
•Obligaciones y derechos antiguos y cuáles
•Objetivos de área, estrategias no quedaron lo
•Formas de evaluación de suficientemente
desempeño claros para
•Métodos y estilo de dirección corregirlos
•Otros aspectos relevantes del
puesto, área y equipo de
trabajo
•Incidencia del puesto con
respecto al resto del proceso EVALUACION
 ASPECTOS A REVISAR

FIJAR LOS OBJETIVOSS CON ANTELACION

ACORDAR ESTANDARES DE PRODUCTIVIDAD

REGISTRAR INGRESOS, ROTACION Y AUSENTISMO

REGISTRAR HECHOS Y ACTITUDES DEL PERSONAL

REALIZAR UNA EVALUACION PERSONALIZADA

OTORGARLE PARTICIPACION EN EL PROCESO AL EVALUADO

DEVOLUCION DE DESEMPEÑO
Para realizar una devolución de desempeño exitosa el punto clave es la
planificación de la entrevista en donde desarrollaremos un adecuado
dialogo para una mejor comprensión a lo cual se espera de cada uno,
las formas en que satisfacen las expectativas y como hacer para
mejorar los resultados

Los puntos clave a mejorar para los mandos medios serian:

Organizar y planificar la evaluación

Acordar día y hora de la entrevista
Realizar la evaluación en un ambiente cómodo y sin interrupciones
Realizar critica constructiva
Ser cordial y hablar claro
Utilizar criterios de evaluación
Escuchar al evaluado
Remarcar fortalezas y debilidades
Analizar y resolver las diferencias
Estar preparado para dar ejemplos específicos de desempeño
Analizar y planear de manera conjunta acciones correctivas para el
crecimiento y desarrollo
Revise objetivos del puesto y metas de desarrollo
 OBJETIVOS
MODULO 1:LIDERAZGO Y GESTION DEL CAMBIO DE
OBJETIVOS HABILIDADES INTERPERSONALES

ESPECIFICOS
MODULO 2: SUPERVICION Y DELEGACION DE
GENERALES TAREAS
MODULO 3:NEGOCIACION Y RESOLUCION DE
CONFLICTOS
MODULO 4: GESTION DE EQUIPOS DE TRABAJO Y
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

METODOLOGIA 1. APLICABLE AL TRABAJO

DE ENSEÑANZA 2. ENFOQUE EN LOS RESULTADOS DE
LA ORGANIZACION

M1-M2: Octubre 14-15, 8:30 a 17:30hs

CRONOGRAMA M3-M4:Octubre 21-22 , 8:30 a 17:30hs

VALOR FINAL POR PERSONA $875

PRESUPUESTO

1. EVALUACIONES
EVALUACION DEL 2. CUMPLIMIENTO DE
IMPACTO DE LA EXPECTATIVAS
CAPACITACION
Empresa pyme dedicada a la comercialización muebles para el hogar
15 años de antigüedad
Empresa culturalmente paternalista
No tiene definida de manera formal una misión y visión
Objetivo: Ser líder en el país
Pilares fundamentales : Atención al cliente, precios competitivos y
rapidez de entrega

Emplea a 30 personas
Baja rotación de personal
Capacitación básica requerida
 CASO IGNACIO PADRO
(DESVINCULACION)

APERTURA DE NUEVA CASO PEDRO ROMERO

SUCURSAL (SUSPENSION)

PARO DE TRANSPORTE
CASO WALTER YANINI
(AUSENTISMO DE
(ERROR DE RECIBO)
PERSONAL)

CASO JULIANA CASTRO

(ASIGANCION FAMILIAR
Y PRENATAL)
 DESPIDO SIN
JUSTA CAUSA

1. Realizar un informe
con el calculo de la
liquidación
2. Dar el preaviso
correspondiente
3. Realizar una
reunión informando
la decisión tomada
4. Confeccionar un
telegrama con una
breve explicación
5. Generar un
comunicado para el
resto de la
organización
 Desvinculación sin causa Art.245 LCT
 Documentación a entregar Art. 80 LCT
Certificado de trabajo y certificación de servicio

• Tramite gratuito
• Está previsto por la Ley N° 23.789 y
reglamentado por el Decreto N° 150/96.
• Se utiliza para comunicar despidos, asuntos
salariales y renuncias al puesto de trabajo.
• El texto no tiene que superar las veinticinco
(25) palabras, sin contar las referidas a los
datos que identifican al remitente y al
destinatario.
• Debe enviarse por la empresa oficial de
correos: Correo Argentino, la que otorgará un
formulario modelo.

TELEGRAMA
 CASO PEDRO
ROMERO
Justa causa LCT art. 219
La suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al
empleador, a rozones disciplinarias o a
fuerza mayor debidamente
comprobada
Facultad de organización art.64
El empleador tiene facultades
suficientes para organizar
económica y técnicamente la
empresa, explotación o
establecimiento

Principio de buena fe art.63

Las partes están obligadas a obrar de
buena fe, ajustando su conducta a lo
que es propio de un buen empleador
y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación laboral
 • Categoría: Administrativo D
• Básico: $5424,04
DATOS PARA LA • Tipo de jornada: Completa
• Antigüedad: 0
LIQUIDACION • Obra social: OSECAC
• Afiliado al sindicato: No
• Fecha de ingreso: 20/05/2013

 Error de tipeo en ítem porcentaje de

presentismo, lo correcto es 8,33%
 Acuerdo Mayo corresponde reflejar el
14%
 Falta de retención del 3% por obra
social sobre los conceptos no
remunerativos
 La retención de AGEC y Fondo
mercantil no corresponde ya que no
esta afiliado
 El porcentaje de descuento de cuota
sindical es del 2% sobre conceptos
remunerativos y no remunerativos
 Falta de descuento de aporte
extraordinario por $50 de OSECAC
Asignación por maternidad

ERRORES DE No presento los montos en el formulario 931 y por lo

tanto ANSES no supo cuánto depositarte en tu
LA EMPRESA
cuenta o tomo el caso como licencia sin goce de
sueldo

Rubro 2: Datos del progenitor; En tu caso no debe

ser completado.
Rubro 5 “Licencia por maternidad”: no posee la
fecha de notificación.
El pre-natal te corresponderá el pago de los meses
ERRORES DEL que restan hasta el nacimiento o interrupción del
EMPLEADO embarazo ya que presentaste el formulario en la
semana 33 de gestación.
Rubro 6 “Datos de certificado médico y medico
certificante”: Falta lugar y Fecha
Rubro 10 “Firmas” Falta el sello de recepción de
ANSES
También debes presentar a ANSES CBU y banco
donde se deposita tu sueldo.
FORMULARIO FORMULARIO
931 AFIP Es un formulario PS.255 ANSES
obligatorio donde se Formulario que
declara los aportes contiene todo los
retenidos a los datos de la persona
trabajadores y las que solicita el pre-
contribuciones a natal
cargo del empleador

El departamento de
Recursos Humanos
enviara el F. 921
(rectificación) y ayudará a
Juliana Castro a
completar correctamente
el F.PS.255
Situación Resolución
MARCO LEGAL
• Inscripción del domicilio de explotación y demás requisitos ante AFIP
• Inscripción en el Registro publico de comercio
• Informar CUIT y código de la actividad desarrollada
• Alta temprano de empleados ante AFIP
• Incluir los trabajadores en el libreo Ley de sueldos y en la declaración
jurada de cargas sociales e ingresar los aportes y contribuciones
correspondientes

MODALIDAD DE CONTRATACION
• Reclutamiento y selección del personal
• Datos personales y familiares del trabajador
• Póliza de seguro de vida obligatorio
• Formulario 2.61( derechos y requisitos para cobro de asignación
familiar)
• Opción de obra social
• Habilitar cuenta sueldo, informar CBU
• Forma de contratación laboral-jornada laboral
VENDEDORES (2)Cat. Vendedores
“B” art.10
MAESTRANZA (1) Cat. Maestranza
“A” art 5

CAJERO (1) Cat. Cajero “A” art 7

ADMINISTRATIVO (1) Cat.

Administrativo “A” art 6
ENCARGADO DE SUCURSAL (1)
Fuera de Convenio
 ENCARGADO DE
SUCURSAL

ADMINISTRATIVO CAJERO MAESTRANZA VENDEDORES

LOS COSTOS ANUALES INCLUYEN:

 Sueldo bruto
 SAC $917448,54
 Aportes
 Contribuciones
 Seguro de vida
Otros costos:
• Horas extras
• Vacaciones
• Indumentaria
• Beneficios
• Etc.