Tránsito a la Ley n.

0 30057
(Ley del Servicio Civil)

Abog. Luis Alberto Córdova Morales

Profesor universitario y consultor en gestón pública recursos humanos
Últimas reformas laborales
1 2
Segunda
Primera Reforma
Reforma
1990-1992
1995-1997
• Diversidad de normas sobre • Ausencia de un ente rector
acceso y permanencia en a cargo de la política de
el sector público. recursos humanos del
Estado.
• Ausencia de políticas de
incentivos al desempeño. • Implementación nula de
proyectos de
• Fuga de talentos. modernización del servicio
civil debido al poco apoyo
político.
3 4
Tercera Reforma
2000-2006
• Escaso apoyo político y
ausencia de acuerdos
entre los actores relevantes
para su aprobación.
• La reforma quedó
circunscrita en aspectos
generales del servicio civil
peruano.
Cuarta Reforma
2008 en adelante
• Creación de ente rector del
sistema administra vo de
ges ón de recursos
humanos del Estado.
• Elaboración de un nuevo
modelo de servicio civil
bajo los principios de mérito
e igualdad de
oportunidades.
• Diseño de un Registro
Nacional de Servidores del
Servicio Civil.
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

Comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, Ley N0 29158, Ley Organica del Poder Ejecutivo

procedimientos y técnicas que son aplicables transversalmente a

todas las entidades del sector público en la gestión de sus recursos
Decreto Legislativo 1023, crea la Autoridad Nacional del Servicio
humanos. Civil Rectora del Sistema de Gestión de Recursos Humanos

1 2 3

Autoridad Nacional Oficina de Recursos

Tribunal del Servicio
del Servicio Civil Humanos de cada
Civil
(SERVIR) Entidad

Órgano integrante del

Formula la política
nacional del Servicio Civil.
Ejerce la rectoría del
sistema y resuelve las
controversias de acuerdo
con el D. Leg. 1023 y sus
normas complementarias.
Constituyen el nivel SERVIR.
descentralizado
responsable de la gestión
de los recursos humanos Tiene por función la
sujetándose a las resolución de controversias
disposiciones del SERVIR. individuales que se susciten
al interior del sistema de
conformidad con el D. Leg.
Funciones específicas Art. 6 1023.
de la Ley N° 30057.
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

Ss1. Planificación de políticas de RR HH

1. Estrategias, políticas y procedimientos 2. Planificación de RR HH

Ss2. Organización del Ss3. Gestión del empleo
trabajo y su distribución
Gestión de la
incorporación
3. Diseño de puestos 5. Selección
6. Vinculación
4. Administración de 7. Inducción
puestos
8. Periodo de prueba
Ss5. Gestión de la compensación
Administración de personas
15. Administración de
9. Administración de legajos compensaciones
10. Control de asistencia 16. Administración de
pensiones
11. Desplazamiento
12. Proced. disciplinarios
Ss6. Gestión del desarrollo y la capacitación
13. Desvinculación
17. Capacitación

Ss4. Gestión del rendimiento

18. Progresión de carrera
14. Estrategias, políticas y procedimientos

Ss7. Gestión de las relaciones humanas y sociales

19. Relaciones laborales 20. Seguridad y salud en 21. Bienestar 22. Cultura y clima 23. Comunicación
individuales y colectivas el trabajo social organizacional interna
El Servicio Civil

1. El Servicio Civil es el conjunto de medidas institucionales a través de las cuales se

articula y gestiona el personal al servicio del Estado, debiendo armonizar los intereses
de la sociedad y los derechos de las personas.

2. Conjunto de personas que están al servicio del Estado, se rige por principios de mérito;
la evaluación del mérito incluye los criterios de rendimiento y compromiso con el
servicio a la ciudadanía.
Ley del Servicio Civil

Ley N0 30057
Ley del Servicio Civil

Decreto Supremo N0 040-2014-PCM Decreto Supremo N0 041-2014-PCM Decreto Supremo N0 138-2014-EF

Reglamento General de da Ley del Reglamento del Régimen Especial para Reglamento de Compensaciones
Servicio Civil Gobiernos Locales

Resolución de Presidencia Ejecutiva N0 Decreto Supremo N0 023-2014-EF

034-2017-SERVIR/PE Montos por concepto de compensaciones
Lineamientos para el tránsito de una económicas a funcionarios públicos
Entidad Pública al Régimen del Servicio
Civil
Servidores Civiles

1 2 3 4

Servidor de
Servidor Civil de
Funcionario Público Directivo Público Actividades
Carrera
Complementarias

Representante político o Desarrolla funciones

cargo público representativo.
Funciones de gobierno en la
organización del Estado.
Desarrolla funciones relativas directamente vinculadas a la Realiza funciones
a la organización, dirección o administración interna de la indirectamente vinculadas al
toma de decisiones de un entidad. cumplimiento de funciones
órgano o unidad orgánica. de la administración interna.

Dirige o interviene en la
conducción de la entidad.

En cualquiera de estos grupos pueden existir servidores de confianza.

Tránsito al Régimen del Servicio Civil

La Ley N° 30057 se publica el 04 de julio del 2013 y establece un régimen único y

1 exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades publicas del
Estado.

2 La Primera Disposición Complementaria Transitoria de la Ley dispone la

implementación progresiva del nuevo régimen en un plazo máximo de seis (06) años.

Las entidades que al 31 de diciembre del 2017 no hayan iniciado el proceso de

3 adecuación serán comprendidas automáticamente a partir del 01 de enero del
2018.
Proceso de Tránsito al Régimen del Servicio Civil
Etapa 1:
Inicio de incorporación al
Etapa 2: Etapa 3: Etapa 4:
proceso de transito y Concursos bajo el
Análisis situacional Mejora interna
preparación de la entidad nuevo régimen

Mapeo de Dotación
Puestos de RR HH
Conformaciónde
Comisión de Concursos de
Tránsito Selección

Manual de
Perfiles de
Desarrollo de Puesto
acciones de
comunicación y
sensibilización

Cuadro de
Mapeo de Plan de
Puestos de la
Procesos mejoras
Entidad
Proceso de Tránsito al Régimen del Servicio Civil

Tránsito de Entidades
Etapa 1:
Inicio de
incorporación al
proceso de Etapa 4:
transito y Etapa 2: Etapa 3: Concursos
preparación de Análisis situacional Mejora interna bajo el nuevo
la entidad régimen

Conformaciónde Mapeo Mapeo Dotación de Manual de Cuadro de

Plan de
Comisión de de de RRHH de la Perfiles de Puestos de Concursos de
mejoras
Tránsito Puestos Procesos entidad Puesto la Entidad selección

Desarrollo de
acciones de
comunicación y
sensibilización Entrega de
Resolución de Inicio

Tránsito de Servidores Civiles

Etapa 1
Inicio de incorporación al
proceso de transito y
preparación de la entidad
A disposición las metodologías
y herramientas necesarias
Conformación de la Comisión Garantizar que todos los
de Tránsito al Régimen del servidores conozcan los
Servicio Civil objetivos que se persiguen
Comisión de Tránsito
Comisión de Tránsito presidida
designada mediante
por el funcionario de mayor
resolución del titular de la
nivel
entidad
Etapa 2

Se recogerá la información de
Los órganos y unidades
la situación de la entidad en
Análisis situacional orgánicas deberán brindar la
puestos y procesos que
información requerida
ejecuta

La información de los puestos La información de los La Comisión de Tránsito

es a través del Mapeo de procesos se recoge a través analizará la información
Puestos del Mapeo de Procesos recolectada
Etapa 3

Se actualiza o reestructura el
Actualiza o reestructura el
Mejora interna Reglamento de Organización
Manual de Procesos
y Funciones

Realiza el análisis y determina Establece los puestos y los

Elabora el Cuadro de Puestos
la dotación de personal en perfiles y se elabora el Manual
de la Entidad
puestos y presupuesto de Perfiles de Puestos
Etapa 4

Concursos bajo el nuevo Se implementa el régimen de

régimen la Ley del Servicio Civil

Convocatoria a concurso Implementación de los

público de puestos procesos mejorados
Instrumentos de gestión con la Ley del Servicio Civil

Reglamento
Plan de Desarrollo Registro de Control Legajos de los Manual de Puestos Manual de Perfiles Cuadro de Puestos
Interno de los
de las Personas de Asistencia Servidores Civiles Tipo de Puestos de la Entidad
Servidores Civiles

• En él los servidores • Deben llevar un

• Establece las • Es un instrumento • Contiene la • Establece las
civiles consignan legajo por cada • En el se describe
condiciones en las de gestión para la descripción del condiciones en las
de manera servidor civil cuya de manera
cuales debe planificación de perfil de los cuales debe
personal el ingreso administración y estructurada
desarrollarse el las acciones de Puestos Tipo, en desarrollarse el
y salida dentro del custodia está a todos los perfiles
servicio civil en la capacitación de cuanto a las servicio civil en la
horario cargo de la de puestos de la
entidad. cada entidad. funciones y entidad.
establecido. oficina de Entidad.
requisitos
• Señala los • Se elabora sobre recursos humanos. generales, • Señala los
• La entidad, • Se debe publicar
derechos y la base de las necesarios dentro derechos y
teniendo en • Los legajos el MPP y sus
obligaciones del necesidades de de cada rol de la obligaciones del
cuenta la pueden ser actualizaciones,
servidor civil y la capacitación por familia de puestos servidor civil y la
naturaleza de la llevados tanto en en el portal de
entidad pública. formación laboral y que sirven de entidad pública.
función, puede archivos físicos transparencia de
o profesional. base para que las
exonerar de dicho como en archivos la entidad
• Señala las entidades • Señala las
registro de digitales.
sanciones en caso • Define los elaboren su sanciones en caso
asistencia a
de objetivos Manual de Perfiles de
determinados • La entidad debe
incumplimiento. generales de de Puestos. incumplimiento.
servidores civiles. adoptar las
capacitación y su
estrategia de medidas
implementación. pertinentes para
evitar la pérdida
de información.
 Nuevo PAD
(Procedimiento Administrativo Disciplinario)

Abog. Luis Alberto Córdova Morales

Profesor universitario y consultor en gestón pública recursos humanos
 Objetivos
Clases de responsabilidad

Responsabilidad
Política
Se aplica a funcionarios de
elección popular

Las consecuencias civiles, administrativas o

Responsabilidad penales son independientes y se exigen de
Penal acuerdo a sus normas.
Consecuencia de la
comisión de un delito

Responsabilid La responsabilidad penal o civil no afecta

Civil la potestad de las entidades para exigir
responsabilidad administrativa.
Obligación de resarcir un
daño patrimonial

Responsabilidad
Administrativa
Incumplimiento de las
normas administrativas
internas
Autoridades del procedimiento
Objetivos

Amonestación
Escrita

Órgano
Órgano Instructor
Sancionador
Inicia el PAD y Valora las pruebas y
recepciona descargos sanciona

Jefe Inmediato Jefe Inmediato

El Jefe de Recursos Humanos oficializa la sanción

Autoridades del procedimiento

Suspensión
(De 1 a 365 días)

Órgano
Órgano Instructor
Sancionador
Inicia el PAD y Valora las pruebas y
recepciona descargos sanciona

Jefe de Recursos
Jefe Inmediato
Humanos

El Jefe de Recursos Humanos oficializa la sanción

Autoridades del procedimiento

Destitución

Órgano
Órgano Instructor
Sancionador
Inicia el PAD y Valora las pruebas y
recepciona descargos sanciona

Jefe de Recursos
Titular de la Entidad
Humanos

El Titular de la Entidad oficializa la sanción

En el caso de gobiernos locales el Titular de la Entidad es el Gerente Municipal.

Autoridades del procedimiento

Amonestación
Jefe RR HH

Órgano
Órgano Instructor
Sancionador
Inicia el PAD y Valora las pruebas y
recepciona descargos sanciona

Jefe Inmediato Jefe Inmediato

El Jefe Inmediato de la Entidad oficializa la

sanción
Autoridades del procedimiento

Suspensión o
Destitución
Jefe RR HH

Órgano
Órgano Instructor
Sancionador
Inicia el PAD y Valora las pruebas y
recepciona descargos sanciona

Jefe Inmediato Titular de la Entidad

El Titular de la Entidad oficializa la sanción

En el caso de gobiernos locales el Titular de la Entidad es el Gerente Municipal.

Autoridades del procedimiento

Funcionarios
Gobierno Nacional

Órgano
Órgano Instructor
Sancionador
Inicia el PAD y Valora las pruebas y
recepciona descargos sanciona

Comisión Ad-Hoc Titular de la Entidad

2 funcionarios de rango
equivalente y el Jefe de Recursos
Humanos
El Titular de la Entidad oficializa la sanción
Autoridades del procedimiento

Funcionarios
Gobiernos Locales

Órgano
Órgano Instructor
Sancionador
Inicia el PAD y Valora las pruebas y
recepciona descargos sanciona

Jefe Inmediato Comisión Ad-Hoc

2 miembros de rango inmediato
inferior y el Jefe de RR HH

El Titular de la Entidad oficializa la sanción

Prescripción del PAD

Prescripción

Del
Para el inicio
Procedimiento

3 Años 1 Año 1 Año

Desde que se Desde que RRHH Desde el inicio
cometió la falta conoce la falta hasta la sanción

EX SERVIDORES

2 Años
Prescripción del PAD

PRESCRIPCIÓN LARGA

19/01/13 20/01/16
Comete la falta Opera la
prescripción

3 Años
Prescripción del PAD

PRESCRIPCIÓN CORTA

19/01/13 27/02/14 28/02/15 20/01/16

Comete la falta RRHH toma Nuevo plazo de Opera la
conocimiento prescripción prescripción

1 Año
Fases del PAD

Segunda Instancia
ESTRUCTURA BÁSICA DEL PAD ORH: amonestación
TSC: suspensión y
destitución

INVESTIGACIÓN Fase instructiva Fase sancionadora

PRELIMINAR Autoridades Autoridades
Jefe: amonestación Jefe: amonestación
Jefe: suspensión ORH: suspensión
Secretaría Técnica recibe ORH: destitución Titular: destitución
y pre-califica denuncia o
reporte interno y remite a
instructor.

INICIO DEL PAD INFORME DEL SANCIÓN O

INSTRUCTOR
Documento que contiene Concluye por la comisión o
imputación de cargos no comisión de la falta y
notificado al servidor. recomienda sanción o
archivo. Si se desmarca de
la ST – fundamenta la razón.
ARCHIVAMIENTO
Si el sancionador decide
desmarcarse de la
recomendación del
instructor – fundamenta la
razón.
Tipos de faltas

Faltas
Faltas Nuevas faltas
administrativa Faltas éticas
disciplinarias disciplinarias
s

Dec. Leg 276 Ley 27444 Ley 27815 Ley 30057

Arts. 239° y 241° Art. 10° Art. 85° - Ley
Art. 100° Reg. Arts. 98°- 100° Reg.

Dec. Leg. 1272 Resolución Resolución de Presidencia

Art. 239° agrega 02119-2016 Ejecutiva Nº174-2016-
14 faltas SERVIR/TSC-SS SERVIR-PE (07-10-16)
Personal Project Management
(Gestión de Proyectos Personales)

Abog. Luis Alberto Córdova Morales

Profesor universitario y consultor en gestón pública recursos humanos
El escenario actual

• El mundo actual es altamente competitivo y el tiempo que inviertes

en el trabajo no deja tiempo libre para desarrollar habilidades que,
irónicamente, te impulsarían en tu carrera profesional.

• Para que una persona pase de ser un trabajador común a uno

asombroso debe desarrollar cinco habilidades de gestión y así
convertirse en lo que llaman “profesional altamente productivo”.
¿Cuáles son tus fortalezas?

• La mayoría de las personas cree saber qué son buenas, por lo

general se equivocan.

• Con frecuencia saben en qué no son buenas y aún así son más las
que se equivocan que las que aciertan.

• Una persona sólo puede a partir de fortalezas, no puede basar su

desempeño en debilidades menos en algo que no puede hacer en
absoluto.
¿Cuáles son tus fortalezas?

• La única manera de descubrir tus fortalezas es mediante el análisis

de feedback.

• Cada vez que tomes una decisión o acción clave escribe lo que
esperas que ocurrirá, nueve o doce meses más tarde compara los
resultados reales con tus expectativas.

• Es esencial corregir tus malos hábitos.

¿Cómo te desempeñas?

• Sorprendentemente pocas personas saben cómo hacer las cosas.

• La mayoría de nosotros nos sabe que distintas personas trabajan y

se desempeñan de manera diferente.

• Demasiadas personas trabajan de maneras que no les son propias

y eso garantiza el no desempeño.
¿Cómo te desempeñas?

• Al igual que tus fortalezas, la forma como te desempeñas es única.

• Es un asunto de personalidad, sea de nacimiento o de crianza.

• La personalidad se forma mucho antes que una persona empiece a

trabajar.
¿Cómo aprendes?

• En todas partes las escuelas están organizadas bajo el supuesto de

que existe sólo una forma correcta de aprender y es la misma para
todos.

• Hay personas que aprenden escribiendo, otras hablando.

¿Qué preguntas debes hacerte?

• ¿Actúas a partir del conocimiento adquirido?.

• ¿Trabajas bien con la gente o eres un solitario?.

• ¿Produzco resultados como tomador de decisiones o como

asesor?.

• ¿Me desempeño bien bajo presión o necesito un entorno predecible

y altamente estructurado?.
¿Cuáles son tus valores?

• Esta no es una pregunta ética, cuando se trata de ética las reglas

son las mismas para todo el mundo.

• Realiza la “prueba del espejo”, pregúntate ¿qué tipo de persona

quiero ver en el espejo por la mañana?.

• Para ser eficaces en una organización los valores de una persona

deben ser compatibles con los valores de la organización.
¿Cuál es tu lugar?

• Mejor dicho, cuál no es tu lugar.

• La persona que ha aprendido que no se desempeña bien en una

organización debería haber aprendido a decir que no a un cargo en
una de ellas.
¿Cómo debes de contribuir?

• Hasta hace muy poco se daba por sentado que la mayoría de

personas eran subordinados que hacían lo que se les ordenaba.

• Dadas tus fortalezas, tu forma de desempeñarte y tus valores,

pregúntate:

• ¿Qué requiere la situación?, ¿Cómo puedo hacer la mayor

contribución a lo que debe hacerse?, ¿Qué resultados deben
alcanzarse para hacer la diferencia?
Gestiona tu tiempo

• De acuerdo con la Ley de Pareto, el 80% de tus resultados nacen

del 20% de tu esfuerzo.

• Gestionar tu tiempo te permitirá trabajar más y mejor, además de

respetar tu tiempo libre.

• Esta habilidad se puede desarrollar manteniendo un calendario y

comenzar a programarlo todo, juntas, citas, descanso y diversión.
Gestiona tus finanzas

• A través de esta gestión se puede llegar al bienestar personal y al

éxito.

• Llevar un buen control de tus gastos te permite desarrollar

estrategias para alcanzar metas futuras como una casa, una
maestría o un plan de contingencia.

• Haz un presupuesto, guarda todos y cada uno de tus recibos para

saber cómo gastas, crea informes de ingresos y gastos para
conocer bien tu situación financiera y ahorra.
Gestiona tu comunicación

• La forma en la que te comunicas es la forma en la que forjas tu

camino.

• Conocer tu propia voz te da la capacidad para llevar a un diálogo

saludable interior, que a su vez te da la confianza para llegar a tus
metas.

• Practica la escucha activa y siempre mira a los ojos al hablar;

articula tus palabras de manera clara y lenta; trata de ordenar tus
pensamientos antes de hablar y pregunta constantemente si tu
interlocutor te está entendiendo.
Gestiona tu orden

• La clave del éxito es mantener en orden tus cosas y tu persona.

• Tira a la basura las cosas que realmente no necesites en tu

escritorio y casa, utiliza una agenda personal, documenta todos tus
archivos.
Autogestiónate

• Es importante saber manejarse a sí mismo.

• Programa momentos semanales para analizar tus cuentas; pon en

la balanza tus áreas de oportunidad y éxitos al final del día y más
que nada, mantén una mente abierta, pues siempre se puede
aprender algo nuevo.
Las cinco mentes del futuro

• ¿Cómo te imaginas a una persona inteligente? ¿Parecido a un

científico tipo Einstein? ¿Como un artista al estilo de Picasso?
¿Similar a un estadista como Winston Churchill? ¿O un guía
espiritual como el Papa Francisco?

• Por muchos años, la ciencia pensó que solo los “Einstens” eran
inteligentes, es decir, aquellos cuya capacidad de pensar en forma
lógica y matemática fuera sobresaliente.

• Howard Gardner (Estados Unidos, 1943), empezó a cuestionar y a

expandir tremendamente las fronteras de la inteligencia. No
conforme con esto, este visionario también propuso los cinco tipos
de mentes que el mundo necesita para afrontar los retos del futuro.
Mente disciplinada

• Se requieren en torno a 10 años para dominar una determinada

especialidad (área de conocimiento).

• La mente disciplinada constantemente desarrolla procesos para

mejorar sus conocimientos y habilidades.

• En esta era digital donde la información es infinita, la formación de

una mente disciplinada se hace más importante y necesaria.

• Los estudiantes con conocimientos sobre una disciplina serán

capaces de buscar qué es importante y descartar lo que no resulte
importante dentro de la gran cantidad de información disponible en
la red.
Mente sintetizadora

• La síntesis es necesaria para unir cosas que se encuentran

dispersas, pero que una vez juntas cobran un sentido desconocido.

• Es la capacidad de la mente de recabar información de fuentes

dispares y logra separar el grano de la paja, haciendo que todo
tenga un sentido.

• Es un tipo de mente decisiva para al acumular y ordenar grandes

cantidades de información.

• La capacidad de integrar las ideas de diferentes disciplinas o las

esferas en un todo coherente y comunicar que la integración a los
demás.
Mente creativa

• Esta mente se apoya en las dos anteriores, la disciplinada y la

sintética, pero es capaz de ir más allá y abrir nuevos caminos al
pensamiento.

• La capacidad de descubrir y aclarar los problemas nuevos,

preguntas (por extrañas y sorprendentes que parezcan), y los
fenómenos, crear nuevas formas de pensar, dar respuestas
imprevisibles.

• Este tipo de mente va muy por delante de los ordenadores.

• Las personas creativas son aquellas a quienes se les ocurren cosas

nuevas, las cuales con el tiempo son aceptadas. Si una idea o un
producto son fácilmente aceptados, entonces no son creativos.
Mente respetuosa

• La mente respetuosa es capaz de observar y aceptar las diferencias

entre individuos y grupos.

• Es la conciencia y el reconocimiento de las diferencias entre los

seres humanos y los grupos humanos.

• Las personas que desarrollan una mente respetuosa comprenden a

los “otros” y colaboran con ellos, y ante todo, practican la tolerancia.
Mente ética

• Es el cumplimiento de la propia responsabilidad como un ciudadano

y como trabajador.

• Es una mente que reflexiona acerca de la naturaleza del propio

trabajo, la excelencia, el compromiso y la ética.

• Es la que implica mayor poder de abstracción. Se refleja en la forma

de responder a los diferentes roles que tenemos en la vida. Y por
supuesto, sobre las necesidades y deseos de la sociedad en que
vivimos.