ESCACEZ DE TALENTO

ALUMNO:
ESPINOZA RIVERA, MICHAEL
CUANDO SUBEN LOS PRECIOS DE LOS MINERALES

 Las empresas pueden competir por talento, pues

tienen recursos más que suficientes para pagar muy
buenos sueldos. Entonces proceden a la búsqueda
de los mejores profesionales y se dan con la
sorpresa que este tipo de profesional es escaso.

CUANDO CAEN LOS PRECIOS

 Se reducen los márgenes de rentabilidad de

las empresas mineras. Aquí es necesario
luchar por una reducción de costos. Hoy se
busca mejorar la competitividad en el
sector, innovar en los procesos mineros,
investigación para mejorar. Analizar los
resultados y compararse con la
competencia.
QUE BUSCA LAS EMPRESAS

La industria minera hoy requiere de profesionales con otras capacidades,

requiere de personal que conozca cómo manejar las relaciones con las
comunidades que forman parte del entorno de la mina, que conozca y tenga una
adecuada relación con las exigencias del gobierno sobre el medio ambiente,
nuevas regulaciones de supervisión, etc.
¿QUE HACER?

 Las empresas pueden contribuir con el desarrollo de programas de capacitación a

administradores, gerentes y trabajadores que pueden desempeñarse en varios
campos y en cargos de dirección intermedia. Por ejemplo: un tema clave son los
aspectos sociales, que es algo que todos deben conocer.

 La academia puede aportar con más programas orientado a diferentes temas de

aplicación como gerenciamiento de los costos, logística, administración de talento
humano, comercialización de metales, derivados financieros, evaluación de proyectos
de inversión, manejo de conflictos, comunicaciones, cierre de minas, capacitar a los
participantes de manera práctica.
 7 PASOS PARA ANALIZAR EL TALENTO

 Paso 1. Identificar claramente la visión, misión y los valores de su empresa.

 Paso 2. Definir la estrategia para lograr los objetivos y cómo obtenerlos de
acuerdo a los valores de la empresa.
 Paso 3. Identificar cómo cada persona – desde el trabajador de la línea de
montaje hasta el director dentro de su organización contribuye a la ejecución
de la estrategia.
 Paso 4. ¿Qué puntos/objetivos de rendimiento necesitan tener los trabajadores
para lograr que la organización cumpla con sus objetivos?
 Paso 5. Establecer la base de un conjunto de competencias básicas que los
trabajadores necesitan para demostrar tanto la capacidad, aptitud y
compromiso.
 Paso 6. Crear un perfil de buen desempeño que alinee los rasgos específicos de
personalidad, valores y habilidades para luego compararlos con los indicadores
clave de rendimiento de cada trabajador.
 Paso 7. Definir una estructura de proceso de selección que combine técnicas
de comportamiento en la entrevista, verificación de antecedentes y de
referencias, y definición de las pruebas psicométricas que predicen con
precisión la capacidad, la habilidad y motivación de un individuo para realizar
un trabajo.